第一篇：教育案例分析——卡殼的“末尾淘汰制”

教育案例分析——卡殼的“末尾淘汰制”

靖宇縣第一參場學校程紹敏

實施“未位淘汰制”在操作上非常棘手，其初衷與效果嚴重背離。其理由概而言之有這樣幾個方面。

第一，“末位淘汰制”意在引入競爭機制，增強學校全體教師的危機意識，促進教師愛崗敬業。但實際上這一制度真正觸動的只是學校排名靠后的極少數教師，競爭面過于狹隘，起不到激發學校全體教師工作積極性的作用。

第二，“末位淘汰制”中待崗人員的固定比例缺乏科學性。按臨天市教委的規定，各校每年均必須有3％一6％的教職工待崗。這樣可能會出現兩種尷尬局面。一是優秀教師慘遭淘汰而“末尾”的教師卻高枕無憂。二是在所有教師都盡職盡力的情況下，必須有人被淘汰出局。那么，這一“幸遇”究竟應該給誰？這無疑給學校領導制造了一個“燙手的芋頭”。

第三，“末位淘汰制”的實施缺乏必要的前提。眾所周知，科學地評價教師是教師聘任的首要條件。只有建立在對教師工作進行了客觀、公正、中肯和科學的評價的基礎上，才能使教師的聘任工作有據可依、令人信服。然而，到目前為止，我們對教師評價的目的、內容、指標體系、方式以及對結果的分析處理等問題都不甚了了。基于教師評價這一“軟肋”之上的“末位淘汰制”在實施過程中出現“卡殼”現象因而也是非常容易理解的了。

第四，“未位淘汰制”人為地加劇了人才閑置與師資緊缺這一矛盾。“末位淘汰制”要求每一所學校每年都必須淘汰和引進一定量的教師，這就需要在學校內部和社會上建立一個“教師人才庫”，以供不時之需。然而，就我縣目前的情況來看，除了少數地理位置優越、待遇優厚的縣區學校教師相對飽和之外，大多數學校中學教師比較緊缺．這也是導致“末位淘汰制”卡殼的重要因素之一。

第五，“末位淘汰制”錯誤地導致了教師對學生的遷就。在教師考評中，學生評價是重要的一環。有很多教師為了獲得好的學生考評結果，不敢或不愿去指正學生的不足和錯誤，任其自然，嚴重影響了學校的教育教學質量。

第六，“末位淘汰制”不利于新教師的培養和成長。一方面，他們嚴重缺乏教學經驗，其教育教學能力還有待提高；另一方面，他們還沒有完成融入社會的過程，形成學校所要求的價值觀念和行為規范，學會在特定的組織環境中正確為自己定位，學會協調個人和組織的沖突，學員在復雜的人際旋渦中和諧共處。因此，他們在考評中和中老年教師相比處于相對不利地位。很難想像一個年輕教師在最需要學校給以引導和幫助的時候，能積極應對“末位淘汰制”的巨大壓力??等等，不一而足。鑒于上述理由，我個人認為這一制度并不適合在學校管理中運用。

第二篇：末尾淘汰制管理辦法

末位淘汰實施方案

一、原則和目的1、引進競爭機制，實行優勝劣汰原則。體現能者上、庸者下、干部能上能下、員工能進能出的良性循環機制。

2、公平、公開、公正，實行全員考核原則。確保考核的規范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。

3、嚴格考核程序，實行全員監督原則。對考核方法、過程、依據及結果全部予以公示，讓員工直接參與監督和考核工作。夯實企業管理的基礎。

4、加強思想教育，實行動態考核原則。堅持教育與考核相結合，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業心，為公司的發展增添動力。

二、末位淘汰形式

免職、降職、調離管理（技術）崗位、轉崗、降薪、解除勞動合同等。

三、淘汰時限：2011年6月30日止

四、考核對象：公司全體員工。

1、對公司領導（部門經理）的考核

部門經理的考核由上級主管部門或公司副總經理實施考核。

2、對中層干部（部門副主管、主管）的考核

⑴、末位淘汰的比例：不小于全公司中層干部總數的1%。

⑵、考核的程序和辦法：按季度中層干部考核實施。

⑶、被列入末位淘汰的部門副主管、主管，按管理權限辦理降職或免職手續，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的一年內原則上不予提拔。

3、對管理（技術）人員考核

⑴、末位淘汰比例：不小于全公司管理（技術）人員總數的1.5%。

⑵、考核單位：（1）行政人事部（2）各相關部門（3）公司副總經理

⑶、考核時間：以季度為考核時間單位，季度末考核，考核結果兌現為下一季度第一月開始。

⑷、淘汰形式：分二級淘汰。

□□一級淘汰為：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款情節嚴重的。

□□二級淘汰為：降職或調離管理（技術）崗位。即符合8.2條款或經考核列末位人員。

⑸、考核程序

□□個人撰寫述職報告。報告分工作業績、管理和技術創新、存在不足和今后打算等幾個方面進行總結；

□□員工評議。按德、能、勤、績四個方面由群眾進行評議打分；

□□直接領導測評。根據其現實表現及工作完成情況進行測評打分；

□□公司專業考評組考評。根據被考核人的述職報告、群眾評議、直接領導測評情況進行綜合考評打分；

□□公司副總經理考核審定；

□□相關考核比例分別為：本部門員工評議（20%）、直接領導測評（20%）、專業考評（30%）、公司副總經理（30%）。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員；

□□被列入末位淘汰的管理(技術)人員，取消享受年末獎勵的資格，并按降薪或調離管理（技術）崗位后的崗位（職位），重新確定工資待遇。

4、對普通員工的考核

⑴末位淘汰比例：不小于本部門車間在崗員工總數的5%；

⑵考核單位：行政人事部、各相關部門考核小組；

⑶考核時間：每季度最后一個月的月末；

⑷考核程序

□□由相關部門（車間）主管按月提供根據員工違章違紀、產品質量完成情況（合格率、次品率、報廢率）等數據進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，并及時按員工的反饋意見進一步完善考核工作。季度末匯總并公示季度的考核結果（對嚴重的可在考核中直接實施淘汰）。

□□考核結果經公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據公司考核辦法規定，列出末位淘汰比例人數和名單，再進行公示，并報人力資源部。

⑸淘汰形式：分二級淘汰。

□□一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款的。□□二級淘汰：內部調崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經考核屬末位人員。

A內部調崗。由于各種違規行為，受到書面淘汰警告的。本形式原則上適用于月中考核。

B降職、降薪。降職：屬于三長的，在考核中得分末位的，免去“三長”職務。降薪：在本考核季度被評為末位者，在下一考核季度所在部門車間對其作出降薪處理。即：扣除工資獎金（具體數據根據各車間、部門實際情況確定），本形式原則上適用于季度末考核。

C經考核屬末位淘汰的，取消享受崗位津貼資格。

五、考核內容和標準

考核主要是從思想品德、遵章守紀、工作業績、創新意識（工作技能）四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標準進行考核。

1、對有下列行為（嚴重違章違紀）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。⑴違反國家法律、法規，被依法追究刑事責任（判刑、緩刑、拘役）的。

⑵嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業在遭受經濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業造成的損失）。

⑶違反工藝、安全操作規程或違章指揮，而發生設備或人生事故，使企業或他人遭受經濟損失2萬元以上的。

⑷擅自將公司的技術資料（工藝流程、工藝配方、設備圖紙等）轉贈或轉賣他人或其它單位，使企業造成損失的。

⑸季度內曠工超過7天或連續曠工超過3天的。

⑹上班時間打架、賭博，性質惡劣的。

⑺故意損壞、浪費公司財物，造成損失3仟元以上的。

2、對于違反下列規定或屬于本部門車間考核末位的，直接進入第二級淘汰，即免職、降職、調離管理技術崗位、內部轉崗、降薪。情節嚴重的也可直接進入一級淘汰。

⑴違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。

⑵違反公司財務、質量、技術、物資等專業管理制度和保密制度的。

⑶違反《愛侶健康科技有限公司有關管理制度》的有關規定情節較重的。

⑷違反公司制訂的各項生產類文件規定、規章制度情節較重的。

⑸勞動態度不好、出工不出力或弄虛作假、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作的。

⑹不服從公司或本部門領導正常調動、工作安排及生產指揮的。

⑺工作不負責任，經常出廢品、次品、損壞工具、設備、浪費原材料、能源的，有實際數據的。

⑻公司或本部門車間組織的技能或操作考核成績不合格，又不愿意學習和提高的。⑼有其它違章違紀行為的。

六、各部門（車間）要嚴格考核，凡有違反公司及本部門制定的考核規定的，所在部門除扣月獎外，應及時發出書面《警告書》，并記入本人考核，作為末位淘汰考核的重要依據。同時，各部門要認真做好違紀員工的批評教育工作，對經教育不改的堅決予以淘汰。

1、凡被考核為二級淘汰對象的，需給予員工發出書面《最后警告書》，受到《最后警告書》后的一季度中，再發生違章行為的，直接予以解除勞動合同。

七、在考核中被列為末位的，屬于普通員工之列的，如在下一考核季度（內部轉崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀現象，經所在部門考核領導小組討論同意，報公司審

核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復崗位津貼待遇，但降薪時間不得少于3個月；屬于管理技術人員，經所在部門和行政人事部門考察（考察期不少于6個月），表現較好的，報公司相關領導批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術崗位情況，可予重新聘任。

八、對中層干部、管理技術人員和工人的末位淘汰考核工作，必須在下一考核季度的第一個月完成。

九、公司行政人事部負責受理員工受到一級或二級淘汰處理，認為不公的申訴。人力資源部受理申訴后，及時調查處理并拿出主導意見。

十、本考核辦法自發布之日起嚴格實施。

第三篇：教師行業的末尾淘汰制

高校教師企業化考評 末位淘汰讓人睡不著

摘要: 國內外高等學校管理一直在借鑒企業管理的相關理念和制度，但高校是學術組織，有其自身特點，高校在借鑒企業的管理方式時需要加以改造。

國內外高等學校管理一直在借鑒企業管理的相關理念和制度，但高校是學術組織，有其自身特點，高校在借鑒企業的管理方式時需要加以改造。

末位淘汰讓人緊張得睡不著覺

每周要上16節課，中午能夠在回家的校車上睡著。這幾年，湖北工業大學商貿學院65歲的王世琪教授感覺似乎比在公辦大學教學幾十年都更忙碌些，“壓力也更大了”。

王世琪退休前執教于湖北省一所普通本科院校，5年前返聘到省內這家獨立學院。變化緣于3年前學校推出了一項企業常見的員工績效考評機制：每月都要面臨考評，優秀者可以加工資，不合格者要被扣發工資甚至調崗。

最近，這項自出臺之日就備受詬病的考評制度隨著一位老教授的去職再次引發多方熱議。在包括學校中高層干部的反對聲中，學校董事長陳卓國于5月初召開了全校教職工大會，向大家講解政策。

據介紹，商貿學院的這一考核制度被命名為“二七一制度”，即在每月的考評中，20％的人員為優秀，70％為合格，10％為不合格，每個月評估一次，優秀獎勵20％的報酬，合格維持不變，不合格則被扣20％的報酬。在任課教師的評估考核中，學生給老師授課打分占30％、專家督導組聽課打分占 40％、同行打分占30％。在一年的8次考核中，若有4次不合格，將被調離工作崗位甚至會遭到解聘。

這項規定實行以來，該校每學年都有老師被降職或淘汰。有的老師考評不合格被降為輔導員；有的被調到圖書館當管理員。該校電信系一位教學秘書因為3次被評“不合格”被調到圖書館工作。

這位老師說，以前學校實行“優良中差”考評方式時，大家都是優秀。實行“二七一”后，大家都比以前努力，“我覺得自己做得也很好，不知道什么地方出問題了。”

更加難受的則是該校部分身兼行政和教師雙重職務的教師，按學校規定兩邊都要參加考核，只要一邊不合格，兩邊都完蛋。

就在上學年考評中，該院英語系一位返聘的老教授，被評為“不合格”。老人感覺自尊心受到極大侮辱，沒法接受，后憤而離職。

“老師越來越難當，末位淘汰讓人緊張得睡不著覺”，一些老師對此表示強烈反對。

3年來見證了考核機制運行的王世琪如此分析這個制度的缺陷：學生評分帶有主觀性，公平性很難把握；每次5名學生為老師打分，大部分學生的意見怎么表達；督導組專家一般每月聽一次課，有些專家不熟悉所聽課的專業，打分準確性值得商榷；硬性規定有10％的不合格指標，有時候整個院校的老師工作都不錯，會不會導致硬性攤派？

高校借鑒企業管理方式需加改造

被評的教師怨聲載道，而一些學生則對這項制度持肯定態度。

建筑工程3班的學生督導張永芳介紹，同學們打分都很客觀，分教學、態度、板書、互動等10個重點。每次評分前，他們會征求全班的意見。“自從有了評價老師的權利后，對我們每次提出的建議，老師都會馬上改正。”

在董事長陳卓國看來，設立新的考評機制3年來，學校的教學質量和學風有了質的提高，很多優秀青年教師脫穎而出。他還向媒體透露，這套機制主要在起激勵作用，每年轉崗的只有3至4人。

“企業面臨的壓力大，改革動力足，管理創新往往走在高等學校的前面。”中國院校研究會會長、華中科技大學教育科學研究院博士生導師劉獻君教授介紹，國內外高等學校管理一直在借鑒企業管理的相關理念和制度，二者的管理對象都是人，有很多相通之處，可以借鑒。但高校是學術組織，有其自身特點，高校在借鑒企業的管理方式時需要加以改造。

此前，一所獨立學院就教師考評能否實行末位淘汰制向劉獻君教授征求意見，當時他就投了“反對票”。

劉獻君的理由是：高校教師的職業是學術職業，具有學術性、探索性、學科性等特點，教學和科研需要長期的積累和創新，需要一定的周期，與企業生產產品不一樣，不能簡單地采用末位淘汰制。

“獨立學院引入‘二七一’考評體系，出發點是積極的，但每月考評，末位淘汰，可能會事與愿違。”武漢大學工商管理系主任吳先明教授認為，獨立學院與企業有著天然的聯系，但獨立學院不是生產車間，要長期發展應該重視學科建設、學者培養和學風積淀，這才是大學存在的基礎。企業績效考核通常以一年為周期，分段考評，但大學需要有長期的辦學宗旨，完全引入企業考評體系顯得急功近利，不利于師資隊伍的建設和青年教師的成長。

而包括陳卓國在內的一些專家和辦學者認為，長久以來，高校都缺乏嚴格的考評機制，只有獎沒有罰的制度是行不通的。現階段，“二七一”在學校很適用，如果取消了，就又回到了大鍋飯，會對更多的人造成不公。

在劉獻君看來，之所以出現這樣的爭議，一大重要原因就是目前我國高校的聘任制不完善，與國外大學相比，缺乏分階段、分系列的聘任。

他介紹說，國外大學對新進教師一般都有5~7年的試用期，因為不是每個人都適合從事學術職業，進入學校以后，教師有一個認識自己的過程，學校有一個考察教師的過程。經過試用，不適合做學術職業，則可以轉到其他的崗位，如果適合教師崗位，則可以進入終身制或其他方式的聘任。“但國內大學在教師聘任中缺乏這方面的制度設計。”

“此外，治理結構也有待完善。”劉獻君說，辦大學分為舉辦方和辦學方，公辦大學的舉辦方是政府，政府委托大學黨委和行政來管理學校。而獨立學院的舉辦方現在是投資方和申辦學校，獨立學院脫離母體學校后，舉辦方主要是投資方即企業。企業按照自己的方式來管理大學，勢必違背教育規律。“一個合理的管理結構應該由投資方、管理層、教師、學生等利益相關者共同組成董事會，董事會聘任院長、副院長等管理人員，對學校重大問題進行決策。”

第四篇：汽車4S店服務部末尾淘汰制管理辦法

云浮市廣寶悅汽車銷售服務有限公司

末位淘汰實施方案

一、原則和目的

1、引進競爭機制，實行優勝劣汰原則。體現能者上、庸者下、干部能上能下、員工能進能出的良性循環機制。

2、公平、公開、公正，實行全員考核原則。確保考核的規范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。

3、嚴格考核程序，實行全員監督原則。對考核方法、過程、依據及結果全部予以公示，讓員工直接參與監督和考核工作。夯實企業管理的基礎。

4、加強思想教育，實行動態考核原則。堅持教育與考核相結合，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業心，為公司的發展增添動力。

二、末位淘汰形式

免職、降職、調離管理（技術）崗位、轉崗、降薪、解除勞動合同等。

三、淘汰時限：2015年6月30日止

四、考核對象：售后部，銷售部,財務部

3、對人員的考核

1、考核單位：（1）行政部（2）各相關部門經理主管（3）總經理

2、考核時間：以季度為考核時間單位，季度末考核，考核結果兌現為下一季度第一月開始。

3、淘汰形式：留崗觀察，解聘

對于進入準淘汰的員工，情節較輕，對工作和公司還有勝任能力的可以 ⑸、考核程序

個人撰寫述職報告。報告分工作業績、管理和技術創新、存在不足和今后打算等幾個方面進行總結；

員工評議。按德、能、勤、績四個方面由群眾進行評議打分； 直接領導測評。根據其現實表現及工作完成情況進行測評打分；

公司專業考評組考評。根據被考核人的述職報告、群眾評議、直接領導測評情況進行綜合考評打分；

公司副總經理考核審定； 相關考核比例分別為：本部門員工評議（20%）、直接領導測評（20%）、專業考評（30%）、公司副總經理（30%）。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員；

被列入末位淘汰的管理(技術)人員，取消享受年末獎勵的資格，并按降薪或調離管理（技術）崗位后的崗位（職位），重新確定工資待遇。

4、對普通員工的考核

⑴末位淘汰比例：不小于本部門車間在崗員工總數的5%； ⑵考核單位：行政人事部、各相關部門考核小組； ⑶考核時間：每季度最后一個月的月末； ⑷考核程序

由相關部門（車間）主管按月提供根據員工違章違紀、產品質量完成情況（合格率、次品率、報廢率）等數據進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，并及時按員工的反饋意見進一步完善考核工作。季度末匯總并公示季度的考核結果（對嚴重的可在考核中直接實施淘汰）。

考核結果經公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據公司考核辦法規定，列出末位淘汰比例人數和名單，再進行公示，并報人力資源部。

⑸淘汰形式：分二級淘汰。

一級淘汰：解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款的。二級淘汰：內部調崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經考核屬末位人員。

A內部調崗。由于各種違規行為，受到書面淘汰警告的。本形式原則上適用于月中考核。

B降職、降薪。降職：屬于三長的，在考核中得分末位的，免去“三長”職務。降薪：在本考核季度被評為末位者，在下一考核季度所在部門車間對其作出降薪處理。即：扣除工資獎金（具體數據根據各車間、部門實際情況確定），本形式原則上適用于季度末考核。

C經考核屬末位淘汰的，取消享受崗位津貼資格。

五、考核內容和標準

考核主要是從思想品德、遵章守紀、工作業績、創新意識（工作技能）四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標準進行考核。

1、對有下列行為（嚴重違章違紀）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。⑴違反國家法律、法規，被依法追究刑事責任（判刑、緩刑、拘役）的。

⑵嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業在遭受經濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業造成的損失）。⑶違反工藝、安全操作規程或違章指揮，而發生設備或人生事故，使企業或他人遭受經濟損失2萬元以上的。⑷擅自將公司的技術資料（工藝流程、工藝配方、設備圖紙等）轉贈或轉賣他人或其它單位，使企業造成損失的。

⑸季度內曠工超過7天或連續曠工超過3天的。⑹上班時間打架、賭博，性質惡劣的。

⑺故意損壞、浪費公司財物，造成損失3仟元以上的。

2、對于違反下列規定或屬于本部門車間考核末位的，直接進入第二級淘汰，即免職、降職、調離管理技術崗位、內部轉崗、降薪。情節嚴重的也可直接進入一級淘汰。

⑴違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。⑵違反公司財務、質量、技術、物資等專業管理制度和保密制度的。

⑶違反《云浮市廣寶悅汽車銷售服務有限公司有關管理制度》的有關規定情節較重的。⑷違反公司制訂的各項生產類文件規定、規章制度情節較重的。

⑸勞動態度不好、出工不出力或弄虛作假、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作的。

⑹不服從公司或本部門領導正常調動、工作安排及指揮的。⑺工作不負責任

⑻公司或本部門車間組織的技能或操作考核成績不合格，又不愿意學習和提高的。⑼有其它違章違紀行為的。

六、各部門要嚴格考核，凡有違反公司及本部門制定的考核規定的，作為末位淘汰考核的重要依據。同時，各部門要認真做好違紀員工的批評教育工作，對經教育不改的堅決予以淘汰。

1、凡被考核為二級淘汰對象的，需給予員工發出書面《最后警告書》，受到《最后警告書》后的一季度中，再發生違章行為的，直接予以解除勞動合同。

七、在考核中被列為末位的，屬于普通員工之列的，如在下一考核季度（內部轉崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀現象，經所在部門考核領導小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復崗位津貼待遇，但降薪時間不得少于3個月；屬于管理技術人員，經所在部門和行政人事部門考察（考察期不少于6個月），表現較好的，報公司相關領導批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術崗位情況，可予重新聘任。

八、對中層干部、管理技術人員和工人的末位淘汰考核工作，必須在下一考核季度的第一個月完成。

九、公司行政人事部負責受理員工受到一級或二級淘汰處理，認為不公的申訴。人力資源部受理申訴后，及時調查處理并拿出主導意見。

十、本考核辦法自發布之日起嚴格實施。

第五篇：教育案例分析

你闖禍了，但我依舊相信你

---如何讓學生坦然面對生活中的不愉快

案例背景

小凱（化名）是我們班的一個思維反應慢，口齒不清楚的男孩子，高大堅實的身體與稚氣未脫的娃娃臉形成強烈反差，暗示著半成熟狀。做事易沖動，沒有原則，只是一味的隨著自己的心情來：高興了，就不在乎什么，特別喜歡為班級多做貢獻。不樂意了，就會斤斤計較，即刻爆發，甚至大打出手。案例描述

一天的中午，隨著急促的電話鈴聲想起，我在迷迷糊糊的狀態下應聲接起。“劉老師，麻煩你來一下宿管辦公室，你們的學生小凱出了點問題”聽完后，我腦袋嗡的一聲，迅速穿好鞋，跑到辦公室。經了解，我們班的小凱因為午休時間不睡覺，并且亂竄宿舍，與檢查學生發生口角。當檢查學生回宿舍后，小凱不服氣，覺得冤枉，無法忍受，又親自返回檢查學生的宿舍，并對已經睡下的檢查學生人身攻擊，強掐脖子，一頓暴打，其他正在午休的學生因為和檢查學生是同班同學，也紛紛下來“助戰”，并對小凱的胸部一陣拳打腳踢。一時間，場面非常混亂，直到宿管發現后，方才停止。案例分析：

其實，這起校園宿舍群打事件，情節還是比較嚴重的，影響也比較惡劣。但考慮到小凱平時在班級愛做貢獻的的表現，我還是愿意相信他，他這次肯定是因為心中不快，才動手發泄的。這是他的主觀原

因之一，客觀方面，他是初一新生，初來宿舍，對學校宿舍的很多規定都不太熟悉，也是他無法完全服從檢查學生態度差的管理。所以，我在心中告訴自己：一定要讓他知道，他雖然闖禍了，可是我依舊相信他，他是好孩子。

當我在辦公室看到小凱的第一眼時，他是邊用手按著自己的胸部，邊用抽泣哽咽而且非常不連貫的語調說：“老師，我、我、我給你闖禍了，嗚------我真的不---是----故意的”。我能感受到，他懊惱給我添麻煩了，他也后悔打了檢查學生，但他似乎并不想做過多的辯解，可能是因為他已太委屈不能清楚的表達，也可能是因為他只希望我能懂他！真正理解他！

我沒有絲毫的指責，也沒有片語的批評，只是輕輕地為他倒了杯熱水。我想，在他心情最沮喪的時刻，在他覺得沒人能理解他時，他最需要的就是默默地支持他、相信他、愛他的人跟他靜靜地呆一會兒，并和他一起勇敢的面對這次闖禍。

他很聽話的喝了點水，我依舊沒有問他什么原因。而是強烈要求給他去醫院做檢查。因為我覺的他一直用手捂著胸部，肯定是疼。那么，當務之急，就是先確保他的身體沒有問題。正好，趁看病之機，也可以轉移他的注意力，不要總是想這些暴力的畫面，試著引導他坦然的面對事實，樂觀想象自己的未來，不因這件事過多的指責自己，對自己灰心喪氣，以免這件事給他的身心健康帶來很多陰影。而我們老師家長陪他一起去看病，目的就是想讓他明白，在他成長的道路上，并不孤獨，我們都很愛你，都很在乎你!

果然不負眾望，在去往醫院的路上，他主動向我們談起他出手打人的原因，和我先前想的一樣。我很高興，他自己親口說出來，就說明他已經能夠理智清楚的回憶自己做的事，并且分清楚哪些地方自己做的不對，這不就是勇敢的面對自己所犯的錯嗎？并且他不再懊惱了，也不再指責自己了，因為他懂得了真正的理解是什么？老師家長在不知情的情況下這么相信他，理解他，他又有什么理由在不知道宿舍管理規則的情況下，去包容和理解檢查學生對他的態度不好亦或行為粗暴呢？ 案例反思

1.讓賞識教育理念深入老師的內心，相信孩子的內心深處也是善良的，向往美好的。

我覺得首先面對孩子犯錯，教師應該呈現出的是一種坦然和可以接受的態度，而不是反感和逃避。我們要尊重孩子成長的規律，犯錯誤不僅是不可避免的，而且是非常正常的一件事。所以我們按規律辦事就能事半功倍。其次，允許孩子犯錯，并不是一味的放縱和袒護孩子的錯誤，那樣會害了孩子。相反應該以一種和他平等交流的態度告訴他，這件事是錯誤的，必須改正，知錯就改就是好孩子，如果不改正，要懲罰他以其他方式彌補，讓他意識到，作為一個有責任心的人，是要為自己的行為付出代價的。最后，教師要做好孩子多次重犯相同錯誤的心理準備。因為改造思想不是一蹴而就的，如果在孩子第一次犯錯你包容了他，第二次時你理解了他，第三次時你失去耐心給他判了死刑時，那么之前的所有努力都會白費，他會依舊不再信任你。所

以，我覺得，只要給孩子時間，相信他可以做的更好的，相信他也是渴望美好的，我們必將和孩子一起收獲幸福人生。這個案例中的小凱，至今沒有再犯相同的錯誤，我不敢保證他以后不會再犯，但我卻做好了依然接受的態度，因為我始終相信他可以改變！這可能源于發自內心的愛吧．．．．．．

2.教育不僅僅是在課堂上、班會上、團會上，更是在真實存在的生活中。

作為老師，人們更多的認為只有在學校中課堂上才存在教育，重視教育，其中生活中時時充滿教育。這件案例中，我覺得發生李這件事兒，對于這個剛剛升入初中的小凱來說，不一定就是壞事，反而，經過老師、家長的共同配合，使我們彼此加關愛對方，更加理解彼此。通過老師的親自送醫院，家長和老師們的一起等候檢查結果，孩子真真切切感受到了大家是非常在乎他的，而這種影響僅憑課堂上的說教感恩、說教體諒對方、說教關愛他人是遠遠達不到的。所以，教育存在于細節，生活中，教師或者家長的一言一行，一個態度、一個眼神可能都在孩子的內心產生很大的不同感受，我們要學會觀察發現這些不經意的細節，準確捕捉孩子的想法，適時給予引導，就會水到渠成的真正走進孩子的內心世界！

3.家校互動，努力營造民主、輕松、幸福的校園家庭環境，讓孩子能真正享受生活，快樂成長。

在這則案例中，不管學校的管理人員、老師、還是學生家長，都能在事出之后，冷靜思考，以孩子的切身利益為重，以在乎孩子的感

受為重中之重，才能使孩子實實在在的感受到了濃濃的關愛，并與之建立信任，傾吐自己的想法。殊不知，如果學校、老師、家長面對這件事各執一詞，彼此推卸責任，埋怨對方，那么事情可能也會“完美”收場，只怕對孩子的傷害卻才剛剛開始，尤其是心里上對家長對學校的不信任、反感也會日久漸深。

伊旗礦區中學5

劉燕