第一篇：某人力資源部招聘組2008年工作計劃

某人力資源部招聘組2008年工作計劃

一、期望成果：

及時提供人力資源－招聘的及時性；

所獲人力資源符合公司及職位要求－招聘的有效性；

合理配置人力資源－招聘的經(jīng)濟性。

二、總體工作目標：

通過建立和發(fā)展完善的招聘渠道、規(guī)范的組織/職位和編制管理平臺，以及科學合理、簡便易行的測評手段，并通過有效的實施，為公司及時有效提供及合理配置人力資源，確保符合公司戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展要求。

三、為達成上述成果和目標所需的工作策略：

（一）建立完善、通暢的招聘渠道，并正常運作實施；

建立科學合理，符合公司業(yè)務特點的的招聘供應商標準；

建立完善的招聘供應商檔案；

及時總結(jié)招聘渠道管理過程中出現(xiàn)的問題，并記錄分析和優(yōu)化；

建立關(guān)鍵崗位后備人才庫；

收集整理同行業(yè)、競爭對手關(guān)鍵人才信息；

基于制度和流程的規(guī)范化操作實施；

（二）與用人部門保持聯(lián)系溝通，確保及時掌握人員需求：

跟蹤公司戰(zhàn)略及用人部門發(fā)展動態(tài)；

跟蹤關(guān)鍵崗位人員工作、思想動態(tài)；

基于制度和流程的規(guī)范化操作實施；

（三）建立規(guī)范的職位和編制管理體系，營造科學合理的招聘基礎平臺，并正常運作實施；修訂職位管理流程，制訂職位和編制管理辦法；

形成并及時維護各類職位說明書，明確各類職位任職要求；

實地探訪或通過其他方法，進行工作量抽查；

及時跟蹤目前國際先進的職位和編制管理理論、技術(shù)和方法；

及時總結(jié)分析職位和編制管理過程中出現(xiàn)的問題，并記錄、分析、改進；基于制度和流程的規(guī)范化操作實施；

（四）進行科學合理地人員錄用和離職分析：

揭示公司不同崗位特點、不同人員特點的人員分布狀況和錄用狀況；

提供人員招聘需求信息；

指導人員招聘，更新任職要求。

（五）發(fā)展科學合理、簡便易行的測評手段；

明確各類人員（新畢業(yè)生、一般社會招聘合同工、勞務工及異地員工）測評項目和測評方法；

制訂科學合理、操作性強的人員選拔管理制度（也可考慮與職位管理合并）；及時跟蹤目前國際先進的測評理論、技術(shù)和方法；

及時總結(jié)分析測評過程中出現(xiàn)的問題，并記錄、分析、改進；

建立被測評錄用人員評估反饋體系；

基于制度和流程的規(guī)范化操作實施。

四、實施上述策略的全年工作規(guī)劃：

1－3月份：

下達全年編制計劃；

完成人員縮編計劃；

制訂部門職責；

制訂生產(chǎn)物流系統(tǒng)各類職位說明書，明確各類職位任職要求；

制訂獵頭、中介供應商標準；

建立和完善招聘供應商檔案；

建立和完善獵頭、勞務中介和其他異地平臺招聘渠道；

完成上年度人力資源結(jié)構(gòu)性分析

4－6月份：

制訂研發(fā)質(zhì)量系統(tǒng)和管理支持系統(tǒng)各類職位說明書，明確各類職位任職要求；制訂部門職責管理辦法或流程；

制訂職位及編制管理辦法或修訂相關(guān)流程；

確定各類人員測評項目和測評方法及測評實施；

制定和完善人員選拔管理制度；

研究生錄用報到；

7－9月份：

同行業(yè)、競爭對手信息收集整理

--通過本組及公司有關(guān)業(yè)務部門/人員，收集信息；

---分析處理，形成檔案；

---制訂有效信息獎勵制度。

關(guān)鍵崗位的招聘人才庫建設

---根據(jù)招聘計劃，按照崗位要求，建設人才儲備

---有計劃的組織初步測評

---提高招聘反應速度

10－12月：

籌備下年度人力資源規(guī)劃；

重點學校校園招聘宣傳及實施；

制訂下年度招聘預算；

1－12月：

日常及專項招聘；

持續(xù)跟蹤公司戰(zhàn)略及用人部門發(fā)展動態(tài)；

持續(xù)跟蹤關(guān)鍵崗位人員工作、思想動態(tài)；

總結(jié)招聘管理過程中出現(xiàn)的問題，并記錄分析和優(yōu)化；

建立錄用人員評估跟蹤反饋體系；

每月人員錄用和離職分析：

實地探訪或通過其他方法，進行工作量抽查和崗位編制核定；

及時跟蹤目前國際先進的職位和編制管理理論、技術(shù)和方法；

及時總結(jié)分析職位和編制管理過程中出現(xiàn)的問題，并記錄、分析、改進；持續(xù)跟蹤目前國內(nèi)外先進的測評理論、技術(shù)和方法；

及時總結(jié)分析各項工作過程中出現(xiàn)的問題，并記錄、分析、改進；基于制度和流程的規(guī)范化操作實施。

作者：泥人

來源: 泥胚文章寫作,原文地址： http:///article/1251

第二篇：2020年人力資源部招聘工作計劃模板

計劃應規(guī)定出在一定時間內(nèi)所完成的目標、任務和應達到要求。以下是小編給大家整理的2020年人力資源部招聘工作計劃模板.希望可以幫到大家

人力資源部招聘工作計劃1

崗位職責：

1.負責員工招募工作，對部門缺員進行推薦;

2.負責執(zhí)行及規(guī)劃員工培訓工作;

3.考核員工的績效，并提出改進的建議;

4.負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

5.確保有關(guān)人事規(guī)定遵循政府有關(guān)部門的勞動法規(guī);

6.落實員工薪資核發(fā)及福利金、獎金等的正確發(fā)放;

7.協(xié)助各部門人事及預算的控管;

8.負責監(jiān)督檢查店內(nèi)各部門、員工執(zhí)行規(guī)范的情況。

主要工作：

1.檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關(guān)規(guī)定，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀律;

2.收集及存檔相應的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢;

3.負責各項人事制度的傳達，實施和檢查;

4.負責員工的招聘工作;

5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;

6.負責全體員工績效考核的組織、實施和總結(jié);

7.負責規(guī)劃、執(zhí)行員工的培訓工作;

8.與政府有關(guān)職能部門保持聯(lián)系，保證公司良好的外部環(huán)境。

行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理(辦公室主任)。

一、負責本部的行政管理和日常事務，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司規(guī)章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯(lián)絡，拓展公關(guān)業(yè)務，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發(fā)

1.組織架構(gòu)的設計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2.招聘使用：

提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制。

3.工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4.培訓開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5.人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。

三、負責公司各項規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。

運用剛?cè)岵墓芾砟Ｊ剑贫ㄒ惶追掀髽I(yè)自身的管理制度，運用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行。首先要制定相關(guān)制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。

五、安全保衛(wèi)

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財產(chǎn)安全。

六、強調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化

企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。

七、塑造企業(yè)形象

1.企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。

2.企業(yè)環(huán)境形象

因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎。

3.企業(yè)員工形象

制定《員工日常行為規(guī)范》，因為良好的員工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

人力資源部招聘工作計劃2

結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20某的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

一、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20某年電廠改制的人員配置工作。

二、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

三、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

四、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。

五、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20某年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

六、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20某年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為某集團20某年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源部招聘工作計劃3

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1.建立內(nèi)部溝通機制。

①人力資源部在某年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

②設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

③建立民主評議機制。

人力資源部計劃在某年對公司部門經(jīng)理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在某年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2.企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。某年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××，讓每一個非騰牛人都向往××。

3.辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在某年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部某年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部某年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領導的職員抓起。

②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，某年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。

三、實施目標注意事項：

1.實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

2.企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同某某的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3.辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1.溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2.企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領導提供支持;

3.辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。某年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

第三篇：招聘人力資源部職責

招聘人力資源部職責

1、根據(jù)人力資源條線相關(guān)要求，結(jié)合商場的業(yè)務需求，擬定并落實商場人力資源規(guī)劃，確保人才結(jié)構(gòu)的合理化、年輕化;

2、根據(jù)商場定編原則及崗位說明書要求，開展人員外部招募、內(nèi)部人才挖掘工作，確保人員供給滿足業(yè)務開展的需求，同時協(xié)助商管部做好商戶空缺崗位招聘工作，助力商戶經(jīng)營;

3、根據(jù)商場人才培養(yǎng)計劃，落地及組織培訓、教練、評估等工作，提升員工崗位勝任力，做好人才梯隊建設，并統(tǒng)籌商場全員的___年職業(yè)創(chuàng)業(yè)規(guī)劃。

4、根據(jù)集團績效管理相關(guān)要求，推進及落實商場各部門績效管理工作，匯總、分析績效考核結(jié)果，并對各部門績效管理工作提出優(yōu)化建議;

5、根據(jù)經(jīng)營管理目標，制定并管控商場人工成本預算，提升人效;

6、統(tǒng)籌負責商場行政管理工作，制定并執(zhí)行行政工作計劃，如：會務管理、車輛管理、差旅管理、資產(chǎn)管理、檔案合規(guī)、食堂管理、住宿管理等，提升管理效能降低行政管理費用。

7、維護、拓展協(xié)調(diào)相關(guān)社會資源，提升企業(yè)影響力，構(gòu)建和諧社企工作。

8、根據(jù)績效考核結(jié)果，做好主動淘汰及員工激勵工作，及時分析制定相應的員工保留措施。

9、傳承、踐行公司企業(yè)文化，開展各類企業(yè)文化活動，提升員工敬業(yè)度，積極倡導商場廉潔自律的氛圍，建立無死角的廉政舉報渠道，及時主動匯報、堅決處理各類違規(guī)事件。

10、按人力資源條線要求，及時做好商場人力資源基礎運營的管理工作。

11、完成上級領導交辦的其他工作。

招聘人力資源部職責21、根據(jù)集團戰(zhàn)略制定事業(yè)部人力資源工作規(guī)劃，能獨立開展人力資源現(xiàn)狀分析，聚焦系統(tǒng)核心人才的需求、培養(yǎng)與激勵優(yōu)化，對事業(yè)部人力資源工作規(guī)劃及落地提供合理化建議;

2、結(jié)合事業(yè)部各項經(jīng)營指標制訂內(nèi)部各崗位績效考核方案，并推動落地;對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，能根據(jù)組織績效目標和業(yè)務重點，調(diào)整員工績效考核方法與重點，確保戰(zhàn)略績效目標落實到員工，并不斷完善績效管理體系;

3、協(xié)同人力總部完善事業(yè)部系統(tǒng)培訓體系，制定并完成培訓計劃，對干部及后備管理人員實施定期跟蹤培養(yǎng)及評估;

4、領導交辦的其他事項。

招聘人力資源部職責3

1.協(xié)助開展招聘及培訓工作;

2.協(xié)助績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作;

3.協(xié)助管理人事信息與員工檔案;

4.協(xié)助部門總監(jiān)完成人力資源其它模塊的工作;

5.完成上級交代的其它任務。

招聘人力資源部職責41、負責員工的招聘、入職、培訓、人事調(diào)動、離職等手續(xù)，建立人事檔案。熟知員工個人能力，輔助領導合理安排公司內(nèi)部人力資源增減調(diào)配等;

2、負責員工轉(zhuǎn)正后社會保險投保、申報，公司社保基數(shù)申報、調(diào)整、年檢等工作，及時掌握國家相關(guān)法律法規(guī)政策;

3、組織、安排公司會議，或會同有關(guān)部門籌備有關(guān)重要活動，做好會議記錄，整理會議記要;

4、管理好員工人事檔案材料,建立、完善員工人事檔案的管理，嚴格借檔手續(xù);

5、協(xié)助財務部做好行、財部門員工考勤和排班工作;

6、為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動;

7、負責公司行政管理制度的建立健全和貫徹落實;

8、熟悉行政部其他崗位工作，必要時替崗;

招聘人力資源部職責51、根據(jù)業(yè)務部門的招聘需求，進行招聘規(guī)劃。

2、負責招聘渠道的開發(fā)及選擇、維護，運管用多種方法拓寬招聘渠道，維護及建立行業(yè)人才庫。

3、負責招聘信息的發(fā)布，簡歷篩選及人才面試，按照各部門要求準時、保質(zhì)完成招聘任務。

4、根據(jù)公司需要制定計劃組織招聘活動，包括并不限于與高校等各個渠道發(fā)展、鞏固招聘業(yè)務聯(lián)系。

5、辦理員工入職、轉(zhuǎn)正，調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)，負責員工檔案管理。

6、負責員工關(guān)系的日常維護，與員工保持密切的溝通及聯(lián)系，及時掌握員工思想動向及工作問題，及時協(xié)調(diào)部門解決，助力員工職業(yè)順利發(fā)展。

招聘人力資源部職責61、依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，制定、執(zhí)行、跟蹤并調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;

2、根據(jù)公司績效目標，制定人力資源部工作計劃、績效目標、人員規(guī)劃計劃，確保部門績效目標達成;

3、依據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略、制定人力資源薪酬預算,確保人員保持人力市場競爭力;

4、依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門用人需求，制定公司人員規(guī)劃計劃(包括招聘、轉(zhuǎn)崗、晉升計劃)，跟蹤、實施、總結(jié)，確保計劃完成;

5、依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人員規(guī)劃計劃，制定公司關(guān)鍵崗位職業(yè)生涯發(fā)展計劃，確保員工隊伍的穩(wěn)定;

6、熟悉公司各部門的生產(chǎn)運作及關(guān)鍵績效指標，協(xié)助各部門不斷優(yōu)化績效管理方法、流程及相關(guān)績效激勵政策;

7、制定、確保和改進公司人員管理流程及相關(guān)政策，監(jiān)督、落實人員管理的標準化;

8、組織協(xié)調(diào)公司各部門間的協(xié)作關(guān)系，確保公司生產(chǎn)正常有序進行。

招聘人力資源部職責7

1.根據(jù)現(xiàn)有編制及各業(yè)務發(fā)展需求，負責對基礎性和中高端崗位進行招聘;

2.完善招聘制度和流程，精準分析招聘需求、篩選候選人、前期溝通，面試組織、錄用洽談等各環(huán)節(jié);

3.與各高校建立并維護合作關(guān)系，推進校企合作項目，定期統(tǒng)籌校園招聘，開展各高校宣講會、招聘會，以達成校園招聘目標及雇主品牌建設;

4.協(xié)助搭建培訓體系，包括培訓制度和考核評估體系;

5.結(jié)合公司資源，定期組織培訓課程，包括新員工入職培訓、專業(yè)類、管理類課程等;

6.負責對培訓課程進行分析與反饋，建立與維護員工培訓檔案;

7.規(guī)范人事異動制度及流程，包括入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、合同續(xù)約、離職等日常管理操作;

8.負責對全體員工考勤管理，嚴格執(zhí)行員工調(diào)休、請假、加班匯總與報批;

9.負責對全體員工人事檔案的建立、更新、保存以及勞動合同管理;

第四篇：人力資源部月度工作計劃（模版）

2季度人力資源部工作計劃

人力資源部2007年第二季度的工作計劃具體如下：

一、績效考核工作。

計劃3月將考核制度完善，并討論定稿，4月開始試行，5月正式進行考核并與薪酬掛鉤；

二、培訓工作

4月重新制定公司各類人員培訓計劃，從量上能達到每月安排3次培訓。

三、招聘工作

根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，抓住春季人才市場的大好時機，聯(lián)系各高校和招聘會，填補2007年所需人才。初步計劃聯(lián)系南方院校和招聘會開展招聘。最晚5月完成招聘計劃。

四、日常工作

1、每月25日－27日收集考勤表，做工資、向建設公司報各類人事和工資報表

2、每月月初辦理醫(yī)療、社會保險、住房公積金的申報與繳納； 3、4月中旬以前辦理社會保險合基數(shù)、醫(yī)療保險合基數(shù) 4、4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢，及下崗工人其他事宜 5、4月考察并辦理人事代理相關(guān)事宜

6、辦理各類職稱、資格等報名、申報、取證等相關(guān)事宜

7、辦理建設公司各項臨時通知事宜

8、配合公司各部門事宜

9、公司領導交辦的各項工作 2007年3月13日篇二：2014人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！

在 13年即將結(jié)束，2014年即將到來之際，人力資源部將對2014年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，2014年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念，2013年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。2014年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2013年12月份完成。2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。2014年3月份完成。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2014年整體規(guī)劃圖。2013年的規(guī)劃困難在2014年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。2014年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，2014年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在2014年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過13年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從13年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，2014年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內(nèi)部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)篇三：4月份人力資源部工作總結(jié)與計劃

四月份行政人事部工作總結(jié)與計劃

報告主題：

大綱目錄：

一、組織存在問題診斷；

二、四月份工作總結(jié)報告；

三、存在問題及改進建議；

四、五月份工作計劃。

報告正文：

一、組織存在問題診斷

通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關(guān)資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。★ 組織架構(gòu)不合理，崗位職責不太明確；

★ 工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導書；

★ 績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；

★ 溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。

以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

1、組織架構(gòu)：

現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不

一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。

2、部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應根據(jù)職能需要才設置部門及部門目標、部門職

能、管理權(quán)限與管理責任等。

3、崗位職責：

各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權(quán)限內(nèi)容不全；職責重點

不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。

4、工作流程: 現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人

員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。

5、目標規(guī)劃：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標

及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。

6、招聘配置：

無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

7、培訓開發(fā)：

無月度、培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內(nèi)容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。

8、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。

9、薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才。現(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。

10、勞資關(guān)系：

三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。

11、文件管理：

文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或

獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。

12、人事資料：

人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。

13、行政后勤：

1)出入管理：應加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。3)保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。7)食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負 責人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。

14、員工手冊：

員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員

工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。

15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團

隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。

二、四月份工作總結(jié)報告

經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360°評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五·一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業(yè)文化宣導、培訓等。

1、組織架構(gòu)：

根據(jù)組織架構(gòu)設置一般原理與公司實際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出

幾點意見或建議供參考：

1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務、行政人事部、物流等部門負

責人稱主管，市場、研發(fā)等部門負責人稱經(jīng)理；

建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級），個人按

資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經(jīng)理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴格

的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。4)因人設崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應成立品質(zhì)技術(shù)部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改

進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領導。5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。6)組織不全：如：工廠應設置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應按職能分下級組

織，便于區(qū)分與集中管理。7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應根據(jù)實際需求設置崗位。8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。

綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構(gòu)》與

《部門組織架構(gòu)及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。以后再根據(jù)實際修訂、完善。

2、部門職能：

公司應根據(jù)職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。

根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。

3、崗位職責：

對各部門崗位職責存在問題進行原因分析： 1)部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常

事務管理等方面；管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財務權(quán)限等。2)職責權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控

制和成本核算等功能較弱或不到位。3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內(nèi)容與任務，突出重

點工作，合理分配時間。

4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：

① 崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務代理、匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責：主要工作內(nèi)容與任務、崗位內(nèi)涵、自身特點描述等；管理權(quán)限；管理責任；衡量標準；溝通關(guān)系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象等）。

② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。6)崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。

通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內(nèi)容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。

4、工作流程：

現(xiàn)有工作流程分析：

1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)

表單，詳細操作說明及重點注意事項等。2)工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng)一、配套，有機結(jié)合。

四月份開始根據(jù)實際運作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）： 4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規(guī)范《應收賬款回款流程》； 4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》； 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓操作流程》； 4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》； 4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。

5、目標規(guī)劃：

目標規(guī)劃原因分析：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標

及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。1）總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標，組織并 協(xié)助各部門作出計劃，將總目標分解成部門目標。2）部門、班組、崗位或個人分別作出、月度與每周工作計劃。3)部門內(nèi)部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。

6、管理制度：

各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。

根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。以后根據(jù)計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。

7、招聘配置：

招聘與配置原因分析： 1)無招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性

太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸

納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人

才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。篇四：人力資源部工作計劃

人力資源部2009年工作計劃 1 工作目標 1.1 業(yè)務環(huán)境及需求

（1）內(nèi)部因素

2009年應滿足以下內(nèi)部因素變化對人力資源管理工作提出的需求：

一是公司管理架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閺娋仃囀揭院螅瑢绮块T產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出了新的要求。二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應在08年的相關(guān)工作基礎上構(gòu)建任職資格體系、考核與激勵體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。

三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進上的相關(guān)行動。

（2）外部因素

2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：

一是經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。

二是電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機會補充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。

三是國家在經(jīng)濟不景氣的情況下，為了社會穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網(wǎng)的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結(jié)構(gòu)方面可能有統(tǒng)一趨勢，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。近期已經(jīng)有十二個省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。1.2 人力資源管理目標

人力資源管理的總體目標是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發(fā)，包括以下具體目標： 1)建立起職位管理體系，推進各職位序列任職資格體系建設。2)實施人力資源規(guī)劃，引進高層次人才，淘汰低績效員工，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。4)實施“蓄水池”計劃，做好基礎人才培養(yǎng)和人才儲備。5)完善上崗引導人制度或引入導師制，健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。6)提高管理干部的執(zhí)行力和領導力素質(zhì)。7)建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。8)實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。

9)降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。2 工作思路

2.1 做好人力資源規(guī)劃，扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動局面。（1）思路分析

長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務的局面。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：

一是人員結(jié)構(gòu)不合理，各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設缺乏目標，導致招聘需求比較盲目；

二是人才培養(yǎng)機制缺乏，高端人才對相應中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；

三是組織氛圍對員工心理的消極影響；

四是招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機制，常常簡單地將用人需求當作招聘計劃。歸根結(jié)底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習慣。

（2）工作安排

① 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設目標，每季度盤點

各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設。

② 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)

容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。

③ 實施高端人才招聘策劃和基礎人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人

才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎崗位作為蓄水池，做好基礎人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。

④ 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊及試題。

2.2 明確培訓目的，健全培訓體系

（1）思路分析

明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對于組織培訓而言，情況類似。不管是部門負責人還是員工，大多數(shù)都有學習意識，但真正有組織的開展培訓的少。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔心。每季度也做培訓計劃，但總感覺有點零敲碎打。

培訓工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有計劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。其中最大的問題當屬培訓目的性和最終效果檢測之缺失。2009年的培訓工作應當達成以下目的：

一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。

二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質(zhì)量和效率。

四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。

人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直接主持開展，后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。第三類培訓以任職資格體系建設為基礎，人力資源部要向業(yè)務部門提出明確的培訓要求，由本部門組織開展，人力資源部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)務部門的努力，人力資源部提出要求和監(jiān)控。

（2）工作安排

① 對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓，擬以三種方式開展，一是實施“執(zhí)行力和領導力訓練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領導力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程，形成管理習慣，持續(xù)檢驗其效果。

二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎管理素質(zhì)的培訓課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式；

三是關(guān)注外部培訓課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實水平和實際需求的課程，實施外派培訓，主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實際需求。

② 對于新員工入職培訓，重點抓上崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。上崗引導人真正負起培訓和引導 新員工的責任，認真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。培訓課程涉及人力資源部負責的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門負責的業(yè)務知識和技能的培訓，重點是生產(chǎn)和銷售兩類崗位。

③ 對于研產(chǎn)銷相關(guān)崗位知識和技能培訓，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業(yè)務部門配合規(guī)劃好各

崗位應知應會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴格按任職資格要求開展相關(guān)培訓。④ 對于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立，要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關(guān)的后備

人才培養(yǎng)。

2.3 完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核（1）思路分析

績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題。

績效考核體現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。

養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持。

績效考核體系應完成的任務非常明確，概括為三大任務：一是健全績效指標及其監(jiān)控體系；二是堅持不懈抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴格施行考核結(jié)果應用。

人力資源部的責任是確保績效管理體系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。

（2）工作安排

① 一是在各級部門考核指標的基礎上，應該健全關(guān)鍵崗位的指標設置，這是一項長期的任務。對于影響公司

和各部門績效的相關(guān)指標的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應該建立指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。

② 二是以培育管理習慣為目的，堅持抓好績效過程監(jiān)控。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度

述職。

③ 三是嚴格實施考核結(jié)果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn)，實施績效

工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。

2.4 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。

（1）思路分析

薪酬體系的激勵性改進有兩大特征：一是強烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。

2008年在薪酬體系建設方面已經(jīng)理順了思路，在基礎工作準備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設實踐方面也積累了一定的經(jīng)驗。2009年薪酬體系建設有三個基本任務： 一是薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提； 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標準建立的基礎；

三是績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據(jù)。

（2）工作安排

① 關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點，以及相應的關(guān)鍵績效目標。應在全面研究公司薪酬

總額及其與公司效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系的基礎上，將績效工資納入薪酬總額預算。② 關(guān)于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎工作，更是薪酬體系建立的基礎工作。主要工作是首先規(guī)劃

公司的職務體系，按照各職務序列的崗位等級設置薪酬標準，明確各職務序列等級及其相應的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。

③ 具體的薪酬體系建設進度按照職務序列安排。我們初步把公司職務體系劃定為五大序列，近50個子序列。

繼08年對研發(fā)人員內(nèi)部職稱等級劃分之后，09年應對營銷人員、工程技術(shù)人員、銷售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級的劃分。篇五：人力資源部工作計劃 xx集團（深圳）2010年人力資源部工作計劃 2009年我們經(jīng)歷著考驗，2010年我們展望著未來。2010年將是xx公司蓄勢待發(fā)的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務年，也就是說，我們要開拓新的業(yè)務領域，所以“提高領導力，大力發(fā)展員工隊伍”將是今年的工作重點。圍繞著公司領導的指導思想，深圳公司在2010年主要圍繞在招人、育人、留人等幾方面著手，具體在招聘、培訓、人才梯隊等幾個方面的工作做好員工隊伍發(fā)展工作。上半年的工作重心是招聘和儲備、下半年的重心的培訓提升和做好員工關(guān)系，穩(wěn)定隊伍。那么我們將從以下六大個模塊的工作來完善：

一、開拓招聘渠道，及時做好人員補充

招聘工作在整個人才發(fā)展計劃中起著決定性的作用，因為新員工的素質(zhì)將影響到整個團隊的水平，所以我們要廣開渠道，同時及時做好各類人才的補充，以適應公司發(fā)展的步伐。

（一）工作目標：

1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道，改變過去只用網(wǎng)絡和現(xiàn)場的模式，與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。

2、按照公司的業(yè)務拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足業(yè)務拓展及市場開拓的人才需求。

3、擴大公司人員架構(gòu)，特別是銷售團隊，預計3月底深圳公司人數(shù)達200人，6月底穩(wěn)定到240人，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。

4、及時補充各類職能部門人員和中高層管理人員選拔工作。

（二）2010招聘工作計劃 2010年3月份我們的招聘目標是要達到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業(yè)務3個部門，共15個部門。目前我們已經(jīng)有9個部門，新增加6個部門，每個部門6人，新增加40人左右，再加上流失員工的補充，3月份前預計需要招聘60人以上，這60人里面80%以銷售員和銷售經(jīng)理為主，其他20%以中高層管理人員以及海歸人員為主。6月份要求達到240人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。（全年新增人員具體數(shù)據(jù)詳見

下表）而且在保證數(shù)量供應從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務呢，我們將從以下幾項工作去做好保障：

1、招聘需求分析（具體表格略）

（1）銷售人員。深圳公司現(xiàn)有部門9個，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。按每月8%的人才正常流失率計算，預計2010年流失100人；同時銷售部門要開拓到18個部門的規(guī)模，按全年新增加部門9個計算，全年需要內(nèi)部提拔或者外部補充儲備經(jīng)理10人，需要增加業(yè)務員90人，全年預計招聘業(yè)務人員220人，每月招聘任務20人，其中需要平均每月招聘并培養(yǎng)經(jīng)理2人。第一季度需要每個月內(nèi)部提拔或者外招經(jīng)理3人。

（2）職能部門人員。職能人員的補充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場部門的建立，包括市場總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。b、各線產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品專員的補充，預計在10人左右。c、海歸人員的補充主要為加英澳中餐部的成立做配套支持，每個地區(qū)儲備3人，預計10人。d、另外還有運營總監(jiān)、董事長助理、百佳項目經(jīng)理、財務經(jīng)理等崗位的補充，預計總?cè)藬?shù)在30人左右，計劃在6月份前全部補充完畢。具體如下表：（略）

2、做好網(wǎng)絡招聘工作，開拓新的免費職介通道（1）我們與前程無憂網(wǎng)和中國人才熱線簽定了會員，可以全年進行網(wǎng)絡招聘。這兩大網(wǎng)站將作為中高層管理人員和一線銷售人員補充的主要陣地。（2）羅湖人才市場和深圳人才大市場將做為輔助性現(xiàn)場招聘陣地。（3）開拓和建立關(guān)內(nèi)外中小型人市場、職介所和政府免費推薦等渠道，爭取多渠道開發(fā)，以多元化、全方位的方式去滿足我們的招聘需求。

3、校園招聘渠道建立

明年上半年將計劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實，比較符合崗位要求，可根據(jù)實際招聘情況適當?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。

4、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升（1）招聘工作是明年的工作重點，做好計劃的同時，需要相配套的招聘流程的優(yōu)化和人才測評中心的建立，建立規(guī)范化的招聘流程和招聘體系，計劃

此項工作在2010年3月份前完成。（2）首先加強對各部門主管的招聘技能培訓，其次做好下屬的招聘指導工作，計劃在2月份前給予部門負責人及下屬在招聘流程及面談技巧、招聘面試問題等給予指導和培訓，使招聘工作開展更加規(guī)范化、專業(yè)化，確保招聘工作做到高效、專業(yè)。

二、建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留

人關(guān)

（一）工作目標

1、提升在崗人員的綜合素質(zhì)，強化銷售團隊的團隊意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；

2、滿足公司業(yè)績指標的人才需要，及時培養(yǎng)合格的儲備人員，并不斷加強銷

售線人員的終端知識及日常銷售能力；

3、提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質(zhì)，從而適應公司的發(fā)

展步伐。

4、完善培訓體系，完善網(wǎng)上學習系統(tǒng)，做好內(nèi)部培訓講師建設和內(nèi)部課程開

發(fā)。

（二）2010年培訓模塊工作計劃

培訓工作是員工隊伍建設的核心模塊，是常抓不懈的主要內(nèi)容，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練和小組研討分享等形式，落實到每一項工作中：

1、新員工培訓

（1）新員工培訓。每月2期，每兩周為一期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對產(chǎn)品知識和銷售技巧。（2）新員工輪崗。公司明年將對新員工進行試點，將新員工在一個月的時間內(nèi)，每個星期調(diào)換一個部門進行學習，滿一個月后，公司會結(jié)合員工的意愿安排新員工分配到各個部門，這樣可以迫使經(jīng)理在接觸新人的時候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來。（3）新員工日志。由新員工入公司之日起建立，每天填寫，由人力資

源部人事專員定期檢查。新員工一個月培訓期滿后必須交一份培訓總結(jié)至人事部（新員工考核時上交），匯報學習心得。

2、管理干部培訓

中高層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有外請講師、視頻培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結(jié)合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學習氛圍。

3、儲備銷售經(jīng)理、骨干員工培訓。

骨干員工培訓是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。（1）核心業(yè)務骨干層級的培訓。針對現(xiàn)有一線骨干員工的終端技巧以及管理能力良莠不齊，需要進行針對性地培訓，而且這一層級的人員也需要有提升性的培訓，以滿足其自身的發(fā)展需求。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓。（2）儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓。深圳公司的經(jīng)理層級的結(jié)構(gòu)是偏向于年輕化的，年輕人更有激情，更有沖勁，但是有時候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧還有待通過不斷地培訓來提高和鞏固。儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓計劃每月不少于1次，可與骨干培訓一起開展，通過以會代培，或者視頻培訓和集中授課的形式，對經(jīng)理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。

4、全員培訓和戶外拓展。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計劃每兩個月最少舉行1次全員培訓，其中第一、第三季度主要以戶外拓展為主，提升員工的團隊精神，其余兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力等方面的課程為

主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

5、網(wǎng)上學習系統(tǒng)的完善

八小時內(nèi)求生存，八小時外求發(fā)展，這是華為集團員工的學習方法。確實，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動的學習方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時間自發(fā)地去學習，這樣才能取得更好的效果。所以網(wǎng)上學習系統(tǒng)的完善就顯得尤為重要，做好學習系統(tǒng)可以為員工提供一個很好的業(yè)余學習的平臺，讓員工的能力主動得到提升。此項工作計劃在第一季度完善。

6、內(nèi)部培訓講師隊伍建設

一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設是關(guān)鍵。明年計劃第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行ttt培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內(nèi)完成。（具體將另定內(nèi)部講師建設方案）

7、內(nèi)部培訓課程的開發(fā)

由于公司的產(chǎn)品以及行業(yè)的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內(nèi)部培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，我們計劃明年用全年的時間將結(jié)合業(yè)務部門的協(xié)助，其中上半年開發(fā)銷售技能、技巧、電話銷售話術(shù)等方面的課程，下半年開發(fā)電話銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發(fā)銷售經(jīng)理成功寶典，這些課程的成功開發(fā)將為接下來內(nèi)部優(yōu)秀人才和優(yōu)秀經(jīng)驗的復制提供強有力的保障。

三、做好關(guān)鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。

1、人員儲備計劃和需求和接班人計劃。（1）2010年的規(guī)劃是要把深圳公司做成260人規(guī)模的團隊，因此也既是部門個數(shù)達到18個以上，網(wǎng)點增加9個以上，具體計劃如上表。這需要我們在確保人員質(zhì)量的前提下，數(shù)量的一個凈增長，所以我們要做好招聘的同時，還需要留人。上半年，特別是第一季度每月補充的人員預計在20左右的水平。

第五篇：人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

（一）根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20**的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資

結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標僅為人力資源部**全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通

過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

人力資源部工作計劃

（二）根據(jù)目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下六方面開展20**的工作：

一、修改和完善人力資源管理制度。

1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動合同等方面相應的制度，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源以”人”治為”法”治。

需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。

2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。

(1)就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調(diào)查。

(2)為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。

(3)采用面談與調(diào)查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。

3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責

本新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。

4、制定崗位職責相應工作標準，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作

使相應崗位職員的工作有具體的

質(zhì)化和量化標準,讓其對工作的內(nèi)容、方法、程序和質(zhì)量要求有全面的了解，按相應標準進行工作。

建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關(guān)要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。

5、建立公司內(nèi)部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設，增強團隊合作意識，加強員工關(guān)系管理，提高企業(yè)凝聚力。

(1)構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。

(2)以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。

(3)積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。提高企業(yè)凝聚力。

(4)組織員工外出學習參觀其它較

高水平公司的管理及工作經(jīng)驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。

二、全面展開并進行招聘及后備人才的儲備工作。

全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。

按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。()在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術(shù)人才盡量采用免費的網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。

對于大批普通職員的招聘工作采

用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。

隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優(yōu)秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。

三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓計劃）

四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制,進行考核實施、評估和結(jié)果反饋工作。

堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結(jié)果反饋，提高績效考核的權(quán)威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。

(一)建立分層、分時間段考核標準及工作流程，并進行實施。

1、建立各單位、各部門及高級管理、技術(shù)、業(yè)務、管理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。

2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、考核標準及工作流程。

3、根據(jù)各部門工作計劃及財務指標完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工績效工資。

(二)加強溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實施過程中的問題.1、改變管理者和員工的觀念。

(1)通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質(zhì)。

(2)許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。

2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。

被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監(jiān)督，如果直接領導的評估

結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。

3、建立績效評估投訴制度。

如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調(diào)解，達到客觀公正。

4、對管理層人員實施績效評估培訓。

使管理者人員認識績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責任感，掌握績效評估的技巧和方法。

五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。

1、按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。

縣人事局領導在人事編制和社會

保障會議上的講話內(nèi)容，今年勞動部門將加強對企業(yè)簽定勞動合同的監(jiān)察執(zhí)法力度，要在**年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同簽訂率達到90%。

首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術(shù)人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作.年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。

2、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

（1）勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理

合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

（2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

最后，本計劃經(jīng)領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。

人力資源部工作計劃

（三）根據(jù)物業(yè)總公司人力資源管理和運行的實際情況，結(jié)合集團、總公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部20**年的工作將在20**年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運營所需的人力資源支持，20**年工作計劃主要有以下幾方面：

一、基礎人事管理事務性工作方面

（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經(jīng)費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，盡可能地節(jié)約人力成本，確保20**年人員經(jīng)費不突破，并能有一定節(jié)余，保證總公司的高效運轉(zhuǎn)。

1、做好20**年現(xiàn)編制的統(tǒng)計及經(jīng)費預算工作。

2、做好20**年各中心（部）人員經(jīng)費實際發(fā)生數(shù)的統(tǒng)計分析工作。

（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。

1、加強新員工入職培訓、教育，重點加強對各中心（部）完成新員工入

職培訓情況的監(jiān)督與指導，杜絕未進行相關(guān)培訓直接上崗的情況發(fā)生。

2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業(yè)務能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。

3、組織多種形式的交流學習會。

4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。

5、加大對各中心（部）培訓工作的監(jiān)督、檢查力度。

（三）協(xié)調(diào)處理勞資關(guān)系，合理控制人員流動比率

1、做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關(guān)聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》）。

2、人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現(xiàn)，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標范圍之內(nèi)。

3、任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。

4、要熟悉勞動法規(guī)，及時了解現(xiàn)崗位員工的生活和家庭、工作和學習情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的工作，對重點崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時掌握信息，盡可能避免、化解勞動糾紛。

5、各基層單位管理人員也應高度重視，根據(jù)“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發(fā)生。

二、人力資源管理規(guī)范化方面

（一）規(guī)范聘用員工入職、考核、離職等各項程序。

1、錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真?zhèn)危瑖栏駡?zhí)行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合

格的人才。

2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間，向其所在部門經(jīng)理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作表現(xiàn)做出評估。考核表將附在員工情況登記表的后面，存檔備查。

3、員工離職時必須提出書面辭職申請，并填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續(xù)，移交手續(xù)辦理完畢，部門簽署審批意見，報人力資源部存檔備案。

4、嚴格員工辭退程序，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的，需報總公司相關(guān)領導審批后，方可執(zhí)行。①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。②試用期轉(zhuǎn)正后辭退的員工，由各單位填寫《物業(yè)管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領導批復意見后，方可執(zhí)行。

（二）嚴格規(guī)范考勤管理。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班情況認真核實，對節(jié)假日值班人員要根據(jù)各中心（部）值班排班表，進行檢查并到實地抽察出勤情況（日常考勤每月到基層班組核查一次）。

（三）完成人力資源招聘與配置規(guī)范化。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。

1、招聘工作主要以:①員工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應聘，總公司在考核的基礎上予以錄用，并按集團的相關(guān)要求按時上報推薦獎勵人員名單，及時下發(fā)推薦獎勵；②部門零星接待招聘等形式。

2、每月一次，部門工作人員輪流下到基礎各單位，與基層用工單位管理人員進行溝通，了解用工情況。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。

3、建立招聘與內(nèi)部提升體系。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高

級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環(huán)境留人，引進人數(shù)達到集團的目標要求。二是進行員工職業(yè)規(guī)劃，給內(nèi)部員工一個公平的提升平臺，對有培養(yǎng)前途的員工進行輪崗培訓，以提高人才穩(wěn)定性。

三、20**年需重點推進工作方面

1、科學合理地實施定崗定編工作。繼續(xù)在全公司范圍內(nèi)開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發(fā)生。

2、逐步改善現(xiàn)有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據(jù)各崗位勞動強度、技術(shù)含量等，在工資待遇上要有所體現(xiàn)，從而改變部分不公平的現(xiàn)象，提高員工工作積極性。

3、加強基層管理人員溝通與培訓，防止勞動糾紛群體事件發(fā)生。

4、關(guān)心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。20**年在提高管理要求的同時，更進一步關(guān)心員工生活，重

視員工需求，組織相應的員工生日活動、團隊活動等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員工意見加以綜合，并在總公司能力范圍內(nèi)及時給予改善。

四、部門內(nèi)部管理方面

1、實施部門目標責任制。人力資源部20**年將部門目標分解到部門每一位員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力將部門工作推上新臺階。

2、加大對本部門工作人員的工作培訓力度，提升他們的專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)，增強服務意識、樹立危機意識，提高部門工作的質(zhì)量要求，把工作做細做實。

3、加強部門工作人員對勞動法規(guī)方面的學習。

4、狠抓部門內(nèi)部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導和監(jiān)督，形成日事日畢的工作觀念。

五、做好部門其他日常工作方面

1、每月做好兩次工資發(fā)放工作。

2、每月做好各項人事報表的統(tǒng)計上報工作。

3、及時擬定異動員工、新進員工及轉(zhuǎn)正員工的薪酬標準，報公司領導批示；

4、每月6-8日根據(jù)考勤整理員工花名冊及合同。

5、每月7日統(tǒng)計員工入職數(shù)、離職數(shù)和三個月內(nèi)離職統(tǒng)計，并分析當前用工情況。

6、每季度管理人員的測評工作，及時掌握管理人員的工作狀態(tài)。

7、堅持做好工會“七必訪”工作。

8、協(xié)助黨總支做好日常的黨務工作。

9、協(xié)助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。

10、做好退休人員的管理工作。

20**年我們將繼續(xù)堅持“以人為本”的用人理念，營造一種“平等、尊重、關(guān)懷、溫馨”的團隊氛圍。通過員工推薦、崗位優(yōu)化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業(yè)化和規(guī)范化。