第一篇：如何應聘人力資源經理

如何應聘人力資源經理？

一、應聘前的準備工作（不多說了）

1.簡歷（簡練、突出重點，真實）

2.公開招聘渠道（主要采用網上招聘、報紙刊登、招聘會）

3.盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。

4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。

二、招聘方分析

1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：

（1）直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000－8000.（2）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬于專業中的“入門級”或“中級”，并非“高級”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會采用公開招聘。對于那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。

（3）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老板合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視（部門得不到重視）、老板小農經濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳（競爭對手）、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。

（3）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境（公司文化）或是老板的原因。

（4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由于招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。

（5）招聘方公司如果規模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。

（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。

（7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領導層及老板們。

（8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。

（9）招聘方的人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。

2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析

（1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。

（2）人力資源部經理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關系到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個窗口部門（招聘）。

（3）人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。

（4）人力資源部是一個服務性質、輔助性質的部門而不是直線管理部門，公司其他部門都是人力資源部服務的內部客戶，人力資源部門的業績也往往從這些內部客戶的滿意度中最容易得出。對于那些沒有企業文化部的公司而言，人力資源部門還承擔著構建企業文化、宣傳企業文化的責任。所以，對于人力資源部經理而言，自己即是內部客戶的服務商，也是企業文化的傳播者以及企業對外窗口的管理者。

3、招聘方刊登的招聘廣告分析

（1）如果采用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯系方式（簡歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。

（2）如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那么可能其公司對于英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業務、公司性質（外資、民營）等信息。當然，國內許多公司包括大公司經常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對于英語要求很高，所以它也不能低。而對于許多國內業務的公司而言，其人力資源部門經理的英語水平并不能作為衡量他的一個最重要的標準之一。打個比方，比如海爾的人事總監到他公司來應聘，由于海爾的人事總監的英語水平不高（假設情況），難道就說明他不能勝任這項工作嗎？也就是說，專業的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經理需要具備什么樣的素質。

（3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學歷、工作經驗尤其是行業經驗及相關崗位工作經驗、英語要求（硬件）、任職人員素質要求（軟件）。經常發現那些極為重視硬件例如MBA、5年以上工作經驗、行業經驗、其他公司同級別工作經驗的招聘方。其實，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現有的硬件來識別，鑒別人才的水平很低，沒有能力搭建“比武的平臺”。例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經理最重要的任職素質（軟件）。對于一個人力資源部門經理而言，他最為精通的應該是其人力資源工作（內部客戶服務），因為這些東西在幾乎哪個行業都有很多共同之處，至少是共同點要大于不同點，不像從事技術工種的對行業要求那么高。所以專業的招聘方會先要看軟件，然后再看硬件。不專業的招聘方根本就不知道需要招聘什么樣的人。

（4）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇，尤其對于那種工資面議及不談福利的。但是對于招聘一個中層的人力資源部門經理而言，這些都是“吸引眼球”的東西。許多公司對于其人力資源部經理要求很高，例如需要應聘者要有同級別同行業的相關工作經驗，但是話又說回來了，同樣的或者僅僅是高一點（30％或更少）的待遇，有實力的人員憑什么會加入？有趣的是，不少招聘方還經常夸大其詞，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經理，他也會遵循“323離職”規律，即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。

三、整個招聘過程分析

1、招聘人力資源部經理的流程一般有刊登廣告（投簡歷），簡歷篩選（聯系面試候選人），初步面試，復試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環節。面試可能有英語口語面試，筆試也可能是用英語編寫的專業問題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績效考核等實務類操作。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業的人力資源部經理絕對可以找出不少漏洞及問題。

2、其實招聘方招聘人力資源部經理是一件非常非常有趣的事情，因為作為應聘方的專業人事而言，他對招聘是十分熟悉的（“入門級”就比較專業了），普通的尤其是非專業的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。這主要是由于許多公司的這類面試，對于專業的人力資源部門經理而言經常是可以駕馭的，即從一開始整個面試就已經被人力資源部經理（應聘方）所主宰。再說白了，就是整個面試節奏跟著應聘方走了。

3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因為，如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘（尤其是專業化的面試），那為何不讓他做人力資源部經理呢，也不需要再花那么多錢招聘空降兵了？當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經理。

4、招聘最重要一個環節即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰斗，讓我們看一下專業的人力資源部經理是怎么樣打這場戰斗的：

（1）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對于招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3－5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經理（“專業的入門級或中級”）。

（2）如果面對專家，他會采用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標），action（行為），result（結果）。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業的，那么對于招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易準備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什么？

（3）專業的面試一般是30分鐘到一個小時，一般招聘方要留給應聘方10－15分鐘時間提問。不專業的招聘方基本不會留什么時間給應聘方，并常說回家等通知。專業的招聘方會握手歡送應聘方，表示友好的感謝，并告知多少時日內答復，以及招聘的流程安排，例如復試時間地點安排等。在送應聘方離開時，專業的會說“即使面試不成功，我們也會……”

（4）在專業的面試中，招聘方人員一般會有人記筆記，主要記錄的是根據準備的問題提出，說得出的事實答復例如故事并非直接的評判。專業的招聘方不會當場做出決定，而是等全部人面試應聘后經過分析揣摩后再做出決定。

（5）應聘人力資源部經理的面試，其實對于專業的應聘方而言，從一開始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你這問題問得太不專業了，如果讓我問我會問這樣的問題……”。對于那些非專業的面試而言，招聘方會被應聘方牽著鼻子走。

（6）如果能看面試方的準備材料的話那專業的人力資源部經理更加能找出不少問題及遺漏了。十分有趣吧。

（7）面試人力資源部經理的時間安排應該放在周末時間，不專業的會放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方單位的高層知道招聘方的人力資源部經理由于想跳槽而請假出去面試，那么這個企業的老板會作何反映？

（8）專業的面試環境，比較安靜，在應聘方的一進門就會打招呼，寒暄幾句，并握手表示尊重及友好。不專業的面試環境也是非常多的，專業的應聘方一定能找出不少漏洞。

四、應聘方策略

1、作為專業的人力資源部經理在應聘時候可以采用一種很直接的手法，即一開始就直接指出招聘方的問題，比如招聘廣告問題，面試環境問題，面試考官是否專業等等。如果開門見山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題并提出比較合理的解決方案并實施，那么自己絕對不會來應聘這個職位。

2、如果碰到高手（國內不多），那么就只有憑真本事了，答不上來的也不可以編造，因為會被“追問到死”。建議可以采取以一種內行人看內行人的交流方式。如果氣氛很和諧，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作，幫助招聘方招聘其他人員。當然這有些離譜，但是這的確是行家出手的本事。

第二篇：如何應聘人力資源經理2

應聘人力資源經理的時候如何回答問題？

1、在找工作時，決定一個人選擇進入某公司的主要原因是什么？

參考思路一：

首先是公司的發展前景，也就是公司所處的發展階段；其次是企業的文化或環境是否吸引我，您知道，環境對于人才能否發揮是非常重要的；第三是企業給我的待遇和福利情況；我必須承認自己是個比較現實的人，我覺得收入在某一層面上代表著我的價值；主要是以上3點，當然，面試的整體組織和水平也是一個原因，面試能代表一個公司的管理水平，順便說一句，貴公司的面試組織是我見過的非常好的。

參考思路二：

1、公司有前景，能可持續發展，因為公司有發展，員工才可能有發展；

2、公司知名度、美譽度尚可，且有很大提升的空間，可以提高員工職業光環含金量。

3、工作的人為環境好，員工團結，工作開心，業績可能會達到事半功倍的效果。

4、薪酬、福利排在最后，如果為了錢，1、2、3都可拋棄，估計員工會忍不了多久便會離職，如果1、2、3一個公司都具備，相信第4點是水道渠成的。

2、員工離職的最主要原因是什么？

參考思路一：

員工的離職原因總是不一而足的，其實大多數人都還是趨于穩定的，員工離職一般是由于個人發展、上下級關系，企業管理制度及薪酬問題。就我個人而言，我認為離職是因為出現了不適應。要么員工不適應企業的文化或上司的管理方法，要么企業不適應員工的思想變化和需要變化。比如我離開上一家公司，就是因為不能適應老板的管理思想，我覺得我們對待人力資源管理的想法有比較大的出入。

參考思路二：

1、公司沒有發展前景，業績不佳、瀕臨倒閉、老板已經沒有創業激情，不走還等什么。

2、員工有能力，但工作能力及業績得不到公司或上司的認可和賞識，自然的是沒有發展可前途，自然的會另立門第；

3、人為環境差，生活在一個水深火熱，處處流言飛語，處處刀光劍影的工作環境中，誰能頂得住？

4、工資、福利差的連基本溫飽生活都不能達標，哪還有力氣干活呀。

3、HR在一個公司中是做什么的？

參考思路一：

您這個問題看似簡單實則內涵廣泛。我也一直在探索這個問題，就我目前的理解，人力資源管理者在公司里應該是一個雙面角色，一方面他為各個部門提供專業化的服務，另一方面他又要從公司整體發展角度來管理和約束各個部

門的工作行為，以保證企業是運行是良性的。

參考思路二：

1、是為老板和各部門提供管理服務的，用比較時髦的話講，是他們的戰略合作伙伴。

2、是老板的“耳目”，發現問題，為老板獻計獻策；

3、是員工尋求公正及保護的公堂；

4、如何留住員工，降低跳槽率？

一個白領在一天的時間內，可以看到2000多則招聘廣告。在這種情況下，員工的忠誠度普遍降低。對此，人力資源經理應當盡其所能，把企業打造成為一個吸引人才的門戶。很多外企正是依靠出色的雇主品牌，實現了企業對于人才的吸引，延長了人才在企業中供職的時間。應聘者不妨從這個角度上進行闡述，比如“我會成為一名出色的品牌管理者，讓內部員工不斷地感受到企業的魅力，讓有識之士慕名而來”。

5、人力資源在公司的價值如何體現？

參考思路一：

這個問題要從人力資源的幾個方面來講。招聘可以給公司提供最適合的人選，完成公司的計劃經營目標，同時進行足夠的人才儲備，為公司的發展提供后勁。培訓是一種投資，員工技能、意識的提高必然會提高企業的效益和競爭力，它的收益可以通過遠期的培訓效果評估體現出來。薪酬的高低及公平性是員工離職的一個主要因素，好的薪酬體系既可以留住人才，又可以提高員工的工作積極性、主動性，必然伴隨者公司收益的增加。績效管理可以對員工進行篩選，優勝劣汰，降低公司的人工成本，保持公司的發展動力。另外人力資源還可以完善公司的管理制度、管理體系，使公司向著正規的方向發展。

參考思路二：

人力資源在一個公司價值的體現完全在于兩點，一在公司頂層領導的認知度，人力資源作為當代企業管理中的重要部門所起到的重要作用是只有上升到一定高度看問題的時候才能體現的，這個部門能幫助你解決你所有的關于人的問題，第二點要說的是人力資源要實現它的價值就要在扎實的工作中去實現，一個好的部門領導，一個適合企業長遠發展需要的人力資源政策，一些切合實際的人力資源工作，這些結合起來給公司和員工帶來的改變就是人力資源的價值。

6、如何提升人力資源在公司的地位？

參考思路一：

首先要得到老板的認同，獲得老板的絕對支持。這就要求人力資源必須作好老板的參謀，幫助老板排憂解難，和老板交流時，多站在公司的立場。其次要得到中層人員的認同，獲得中層人員的理解和支持。要當好中層的顧問，為他們解決實際問題，對他們的工作進行有效的指導。最后要得到員工的認可，為他們提高公平合理的薪酬、考核，多于他們進行交流，讓他們感覺到公司對他們的重視。

參考思路二：

認真細致的完成人力資源的本職工作，讓別人看到人力資源給公司帶來的好處，這是提升人力資源地位的最好方法。其他的都不長遠。

7、如何開展自己的工作？

參考思路一：

人力資源工作決不可操之過急，應該根據公司的實際情況，適合先做什么就先做什么，不要貪多，更不要生搬照套，一定要加強同各層次人員的交流，避免矛盾激化。

參考思路二：

至于如何開展自己的工作，我想要看公司目前正處于那種階段了，首先要根據公司的總體經營目標確定人力資源管理目標，在保證小目標的前提下逐步完成大目標，然后再認真仔細的梳理目前現有的人力資源問題，在工作中逐步確立工作方向并確立流程以及執行。

第三篇：怎樣應聘人力資源經理

怎樣應聘人力資源經理？

一、應聘前的準備工作（不多說了）

1.簡歷（簡練、突出重點，真實）

2.公開招聘渠道（主要采用網上招聘、報紙刊登、招聘會）

3.盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。

4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。

二、招聘方分析

1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：

（1）直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000－8000.（2）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬于專業中的“入門級”或“中級”，并非“高級”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會采用公開招聘。對于那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。

（3）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老板合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視（部門得不到重視）、老板小農經濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳（競爭對手）、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。

（3）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境（公司文化）或是老板的原因。

（4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由于招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。

（5）招聘方公司如果規模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。

（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。

（7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領導層及老板們。

（8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。

（9）招聘方的人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。

2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析

（1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。

（2）人力資源部經理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關系到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個窗口部門（招聘）。

（3）人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。

（4）人力資源部是一個服務性質、輔助性質的部門而不是直線管理部門，公司其他部門都是人力資源部服務的內部客戶，人力資源部門的業績也往往從這些內部客戶的滿意度中最容易得出。對于那些沒有企業文化部的公司而言，人力資源部門還承擔著構建企業文化、宣傳企業文化的責任。所以，對于人力資源部經理而言，自己即是內部客戶的服務商，也是企業文化的傳播者以及企業對外窗口的管理者。

3、招聘方刊登的招聘廣告分析

（1）如果采用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯系方式（簡歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。

（2）如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那么可能其公司對于英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業務、公司性質（外資、民營）等信息。當然，國內許多公司包括大公司經常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對于英語要求很高，所以它也不能低。而對于許多國內業務的公司而言，其人力資源部門經理的英語水平并不能作為衡量他的一個最重要的標準之一。打個比方，比如海爾的人事總監到他公司來應聘，由于海爾的人事總監的英語水平不高（假設情況），難道就說明他不能勝任這項工作嗎？也就是說，專業的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經理需要具備什么樣的素質。

（3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學歷、工作經驗尤其是行業經驗及相關崗位工作經驗、英語要求（硬件）、任職人員素質要求（軟件）。經常發現那些極為重視硬件例如MBA、5年以上工作經驗、行業經驗、其他公司同級別工作經驗的招聘方。其實，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現有的硬件來識別，鑒別人才的水平很低，沒有能力搭建“比武的平臺”。例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經理最重要的任職素質（軟件）。對于一個人力資源部門經理而言，他最為精通的應該是其人力資源工作（內部客戶服務），因為這些東西在幾乎哪個行業都有很多共同之處，至少是共同點要大于不同點，不像從事技術工種的對行業要求那么高。所以專業的招聘方會先要看軟件，然后再看硬件。不專業的招聘方根本就不知道需要招聘什么樣的人。

（4）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇，尤其對于那種工資面議及不談福利的。但是對于招聘一個中層的人力資源部門經理而言，這些都是“吸引眼球”的東西。許多公司對于其人力資源部經理要求很高，例如需要應聘者要有同級別同行業的相關工作經驗，但是話又說回來了，同樣的或者僅僅是高一點（30％或更少）的待遇，有實力的人員憑什么會加入？有趣的是，不少招聘方還經常夸大其詞，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經理，他也會遵循“323離職”規律，即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。

三、整個招聘過程分析

1、招聘人力資源部經理的流程一般有刊登廣告（投簡歷），簡歷篩選（聯系面試候選人），初步面試，復試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環節。面試可能有英語口語面試，筆試也可能是用英語編寫的專業問題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績效考核等實務類操作。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業的人力資源部經理絕對可以找出不少漏洞及問題。

2、其實招聘方招聘人力資源部經理是一件非常非常有趣的事情，因為作為應聘方的專業人事而言，他對招聘是十分熟悉的（“入門級”就比較專業了），普通的尤其是非專業的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。這主要是由于許多公司的這類面試，對于專業的人力資源部門經理而言經常是可以駕馭的，即從一開始整個面試就已經被人力資源部經理（應聘方）所主宰。再說白了，就是整個面試節奏跟著應聘方走了。

3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因為，如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘（尤其是專業化的面試），那為何不讓他做人力資源部經理呢，也不需要再花那么多錢招聘空降兵了？當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經理。

4、招聘最重要一個環節即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰斗，讓我們看一下專業的人力資源部經理是怎么樣打這場戰斗的：

（1）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對于招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3－5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經理（“專業的入門級或中級”）。

（2）如果面對專家，他會采用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標），action（行為），result（結果）。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業的，那么對于招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易準備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什么？

（3）專業的面試一般是30分鐘到一個小時，一般招聘方要留給應聘方10－15分鐘時間提問。不專業的招聘方基本不會留什么時間給應聘方，并常說回家等通知。專業的招聘方會握手歡送應聘方，表示友好的感謝，并告知多少時日內答復，以及招聘的流程安排，例如復試時間地點安排等。在送應聘方離開時，專業的會說“即使面試不成功，我們也會??”

（4）在專業的面試中，招聘方人員一般會有人記筆記，主要記錄的是根據準備的問題提出，說得出的事實答復例如故事并非直接的評判。專業的招聘方不會當場做出決定，而是等全部人面試應聘后經過分析揣摩后再做出決定。

（5）應聘人力資源部經理的面試，其實對于專業的應聘方而言，從一開始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你這問題問得太不專業了，如果讓我問我會問這樣的問題??”。對于那些非專業的面試而言，招聘方會被應聘方牽著鼻子走。

（6）如果能看面試方的準備材料的話那專業的人力資源部經理更加能找出不少問題及遺漏了。十分有趣吧。

（7）面試人力資源部經理的時間安排應該放在周末時間，不專業的會放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方單位的高層知道招聘方的人力資源部經理由于想跳槽而請假出去面試，那么這個企業的老板會作何反映？

（8）專業的面試環境，比較安靜，在應聘方的一進門就會打招呼，寒暄幾句，并握手表示尊重及友好。不專業的面試環境也是非常多的，專業的應聘方一定能找出不少漏洞。

四、應聘方策略

1、作為專業的人力資源部經理在應聘時候可以采用一種很直接的手法，即一開始就直接指出招聘方的問題，比如招聘廣告問題，面試環境問題，面試考官是否專業等等。如果開門見山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題并提出比較合理的解決方案并實施，那么自己絕對不會來應聘這個職位。

2、如果碰到高手（國內不多），那么就只有憑真本事了，答不上來的也不可以編造，因為會被“追問到死”。建議可以采取以一種內行人看內行人的交流方式。如果氣氛很和諧，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作，幫助招聘方招聘其他人員。當然這有些離譜，但是這的確是行家出手的本事。

績效考核一定是要基于公司的戰略方向及各部門的組織架構及設計： 既然老板重視的是績效，則首先要建設便于績效考核的人力資源環境：

1、公司各部門的架構設計，各職位的職位職責設計：輸出的內容為：部門職責、崗位職責說明書；目的是為了明確每個部門、每個崗位的職責，便于考核指標的設計；

2、基于企業的短期目標，建設相關的人力資源制度：如：考勤制度、人事制度（入、離職管理制度）、員工培訓制度、上班管理制度、勞動合同管理制度、工資獎金計算制度、企業福利管理制度（視公司實際情況來訂）

3、基于部門的職責及各項制度設定相關工作流程：審批流程、考核管理流程、入離職辦理流程、人員培訓流程等。

以上各項框架基本完善后，基于工作崗位的職責要求及公司的戰略目標，設定每個崗位的考核指標。

企業成立初，建立考核指標相對簡單：從財務角度的銷售額、利潤等基礎指標；辦公室普通員工可以從出錯次數、工作有效性等來簡單考核。

什么步驟？

先要建立基本的公司組織架構，確定現在、將來（開工后）的部門設置和崗位設置，接下來要確定人員編制啦。記得給老板審批。

工作重點？根據規劃，做出招聘計劃，人力資源部先招助理幫你手。

當然也是首先要有具體的薪酬福利制度和崗位說明，以便招到理想的人才。

既然是籌建，公司總要有一個規劃，如什么時間投產，什么時間形成規模，什么時間需要招聘什么樣的人才，你都要清楚。當前的重點的工作應當是：制定人才招聘流程和文件，建立人才試用方案和人才檔案。具體到績效考核方案，需要企業正規后，在管理體系已經建立，運轉比較正常的前提下才能進行。既然是籌建，公司總要有一個規劃，如什么時間投產，什么時間形成規模，什么時間需要招聘

什么樣的人才，你都要清楚。當前的重點的工作應當是：制定人才招聘流程和文件，建立人才試用方案和人才檔案。具體到績效考核方案，需要企業正規后，在管理體系已經建立，運轉比較正常的前提下才能進行。既然是籌建，公司總要有一個規劃，如什么時間投產，什么時間形成規模，什么時間需要招聘什么樣的人才，你都要清楚。當前的重點的工作應當是：制定人才招聘流程和文件，建立人才試用方案和人才檔案。具體到績效考核方案，需要企業正規后，在管理體系已經建立，運轉比較正常的前提下才能進行。

第四篇：人力資源經理工作總結優秀2019

轉眼間，充滿機遇與挑戰的一年即將過去，我們將迎來嶄新的一年。作為一名人力資源經理，在這一年的工作中有哪些收獲呢?今天小編在這給大家整理了人力資源經理工作總結優秀范文2019，接下來隨著小編一起來看看吧!

人力資源經理工作總結2019(一)

2019年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

一、具體實施方案

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;

2、自xx年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、主要工作內容：結合xx績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

二、實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

三、目標責任人

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

四、實施目標需支持與配合的事項和部門

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。

員工培訓與開發

一、目標概述

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

人力資源經理工作總結2019(二)

我叫xx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作透過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理

實現效益最大化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。

經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源經理工作總結2019(三)

員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

一、聘用員工

1、從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。

但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少x名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。

因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發愁。

2、去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

(1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體

不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。

當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

(2)供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場

并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。

另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種“馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免“門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

(3)網絡招聘

網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇。

原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。

二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

(4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段

但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。

但是切忌“水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給xxx，我給xxx的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。

因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展

3、如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。

這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。

在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。

4、最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。

另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

人力資源經理工作總結2019(四)

2019年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，2019年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

一、建章健制

年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理;完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理;起草了《副總經理及相關領導的職責書》和《公司員工獎勵條例》。

以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了用心的作用。

二、禮貌建立

今年，我們根據公司計劃制定了《創禮貌企業規劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度x個，簽訂禮貌行為承諾書xx份，組織員工觀看相關資料光碟xx人次，出宣傳欄x期，宣傳標語x幅，永久性標語x幅，x月份還組織評選禮貌員工活動并組織禮貌員工外出參觀旅游。

在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國資委等有關領導的高度評價。

三、宣傳和穩定工作

1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在xx年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習關于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話。

2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，用心配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。

四、工資和人員管理

1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了貼合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。

2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

3、根據公司實際狀況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。

4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

五、考勤管理

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。

六、培訓管理

1、制訂了培訓計劃

建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。

同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓x次達x人次，園滿完成了預定的培訓計劃。

七、報表管理

完成了市統計局的《x市勞動報酬統計表》市社保局《20xx年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。

八、三金管理

1、按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述狀況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年x月份起進行了實施。

回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施;禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓資料涉及較少等。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面

根據目前具體狀況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。

2、禮貌建立方面

繼續做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭20xx年到達xx市三星級禮貌單位。

3、工資和人員管理：

(1)做好春節后的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。

(2)建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。

4、培訓工作

(1)、制訂好培訓計劃。

(2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。

5、三金管理方面

按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，準備好失業保險的進入和協調工作。

6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。

人力資源經理工作總結2019(五)

20XX年悄悄的走了，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：

1、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

2、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

3、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

4、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

5、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

6、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

7、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

8、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;范文參考網此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

第五篇：人力資源經理（推薦）

人力資源經理

使用此描述發布職位

職位職責人力資源戰略、體系：

１）根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；

２）并依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力

３）資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；招聘：

１）根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程；

２）并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；培訓：

１）根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定；

２）監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；考核：

１）根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；

２）根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；薪酬福利：

１）跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；

２）組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；組織文化與結構：

１）根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；

２）根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；勞動關系：

１）依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；２）受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；

３）確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象；部門管理：

１）負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；

２）負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執行；３）負責控制部門預算，降低費用成本；

４）確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成。

任職條件教育背景：廣告、公關、人力資源等相關專業，本科以上學歷。工作經驗：六年以上人力資源管理工作經驗，至少兩年同等管理崗位工作經驗，有媒體/出版/文化傳播公司從業經驗者尤佳。知識/技能：

１）掌握人力資源管理、組織行為學、各部門運作、行業背景知識；

２）能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題；

３）具有較強的計劃、組織、協調能力、人際交往能力、溝通與表達能力等；４）能熟練使用辦公軟件。素質要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機會去接觸和了解他人，把握別人的態度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環境對他人產生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預測他人的反應；

2）組織意識：了解組織中正式的權力結構、運轉方式、主要人物的職權范圍，掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式，并且能了解組織內部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復雜的組織結構和政治生態中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關系的能力；

3）影響力：能夠有針對性地根據對方的興趣、需要和利益確定并調整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；

4）客戶服務導向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應規定或規范，友好地為客戶提供服務，同時挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發為其提供建議。排他因素：舉止輕浮、言語表達能力差；較長的小業主經歷；過分強調自我、滿腹牢騷者；工作轉換過于頻繁者。