第一篇：析論當前非公有制民營企業文化建設的思考

淺論當前非公有制民營企業的文化建設

非公民營企業文化是一種以人為本管理主體，以企業精神為核心，以群體行為為基礎，以追求最佳經濟效益為目標的企業管理的新理論。隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，特別是我國加入WTO以后，非公有制民營企業文化已經成為現代民營企業管理的重要內容。鄧小平同志曾指出：“愚蠢的、沒有文化的企業在國際市場上將面臨滅頂之災”。重新審視并深入研究企業文化對現代非公有制民營企業管理者來說就顯得更加迫切和必要。

一、企業文化是民營企業的核心競爭力

以往，人們對企業文化的認識僅僅停留在膚淺的層面上，認為企業文化建設不可能對民營企業發展產生實質性的影響，因此，民營企業對民營企業文化建設就缺乏應有的動力，企業文化也就難于在民營企業真正扎根，企業也就更談不上塑造出真正“管用”的具有鮮明特色和個性的民營企業文化。

我國已經加入WTO，國有企業、民營企業面臨著嚴峻的挑戰，同時面臨著難得的機遇，企業間的競爭日益深化，已不僅僅是產品、技術、質量、管理等方面的競爭，更是企業文化力的競爭。一個民營企業如果沒有自己的企業文化，就失去了競爭的原動力。因為經濟工作中包涵有大量的文化因素，如民營企業的經營觀念、共同價值觀、團隊精神、凝聚

1力和向心力、員工的文化水平、道德修養、業務素質等等都體現著企業的文化力，都是影響民營企業經濟發展的重要文化因素，這些東西才是一個民營企業長期積累而凝結成的最為寶貴的無形資產，這才是民營企業最堅實的核心競爭力。

二、企業文化建設的核心是民營企業共同價值觀的塑造 企業文化指的是民營企業在長期生產經營過程中凝結起的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式。當今，非公民營企業文化之所以能越來越被企業經營者所重視，正在于其所具有的強大文化力。文化力是超越規范、制度等強制力的一種自然融合力，它在潛移默化中影響著人們的心理和精神，從而最終形成為全體員工所接受的一種群體意識。因而，我們工作的著力點就應該放在企業共同價值觀念的塑造上。而企業文化建設的本質正在于企業經營理念的無限互動。一般包含著自上而下的灌輸過程和自下而上的生成過程兩種方式。一方面，先由非公民營企業領導層提出完整的民營企業經營理念，然后通過制度化的方式進行貫徹，逐漸達到員工的共同和體面的認同；另一方面，企業領導層通過不斷搜集、整理、總結員工中存在的較為普遍并具共同特征的思想觀念，經過提煉而升華為企業共同價值觀。這兩種方式的共同點在于都必須為全體員工所認同。并成為員工自覺遵守和實踐的文化理念。

三、“以人為本”是非公民營企業文化的精髓

馬克思指出，人是生產力和生產關系中最活躍的因素。民營企業的生產經營活動離不開人的因素，企業文化建設也必須以人為本。企業文化的精髓就是強調人的價值。注重人的因素，尊重每個人的獨立人格，注重在更高的層次上挖掘和激發人的潛能。

現代管理思想所提倡的全面落實科學發展觀“人性化管理”或“人格化管理”，正體現了“以人為本”的文化精神。所謂人格化管理，一方面就是要非公民營在企業內部培育起一套尊重體系—尊重人、尊重人性、尊重人的尊嚴、尊重人的價值、尊重人的勞動、尊重人的需求。非公民營企業有義務也是有責任為員工的發展創造各種條件，充分調動每名員工的內在潛力，充分發揮每個人的特長，為他們施展才能提供廣闊的舞臺，正在做到人盡其才。員工在體現個人價值的作用。人格化管理的另一方面就是要使員工對民營企業有一種歸宿感。民營企業著重將團隊的溫暖滲透于員工學習、工作乃至生活中極為細小的事情之中，從方方面面為員工塑造一種家的氛圍，從而使員工在思想上歸屬于民營企業，在行動上實現企業目標盡心盡力，通力合作。這種基于全體員工精誠團結所形成的凝聚力和向心力是企業緊不可摧、永遠立于不敗之地的堅強保證。

在以信息技術為主導的知識經濟時代，民營企業間的競爭主要是人才的競爭，高素質的人力資源是現代經濟增長的決定性因素，勞動者文化素質的高低直接影響著民營企業的創造力和成長力。民營企業不僅要著眼于通過促進共同價值觀的認同使員工對企業產生歸屬感，吸引和留住人才，更應把人力資源的開發作為踐行人體思想的落腳點，建立起一整套行之有效的培訓、培養機制，提升員工的知識修養和業務能力，打造一支高素質的員工隊伍。

在知識資本成為企業成長的關鍵性資源的今天，民營企業文化建設必須將提高企業的學習能力置于更高的地位，強化新知識、新技術的輸入與管理，用新的經營管理理念完成民營企業的綜合素質。毋庸置疑，成功的民營企業將是學習型組織，學習將越來成為民營企業生命力的不竭源泉。

四、非公民營企業文化的最終表現形式是創品牌

伴隨著科學技術的飛越發展，產品更新日益加快，產品的生命越來越短。要想使自己的產品在日趨殘酷的市場競爭中占據一席之地，就必須提高產品的檔次和品位，而一個好的品牌是一個產品能夠經久不衰的重要法寶。民營企業文化與產品最好的結合就是創品牌。國內外無數知名民營企業的成功經驗告訴我們：卓越的非公民營企業文化造就卓越的品牌。無論是微軟、通用、松下等世界工業巨子，還是海爾、聯想、長虹等國內知名企業，他們的品牌無不閃爍著企業文化的燦爛光芒，因而，推進民營企業文化建設應該與實施民營企業品牌戰略結合起來，大力強化質量意識、市場意識和服務意識，用文化提升產品的品位。以品牌贏得市場的競爭。

通過文化建設形成民營企業的文化生產力，是成熟的標

志，也是民營企業明天的經濟。順應時代發展的要求，加強探索和研究民營企業文化資本的運營規律，創造適合自身特點的非公民營企業文化建設運作模式，是現代民營企業生存的內在需要，是民營企業生生不息的力量源泉。哈佛商學院著名教授、世界知名管理行為學和領導科學權威約翰·科特指出，企業領導的最終行為是創造一種企業文化，并能在創造者離開之后繼續存在。一個有遠見的企業家應該有強烈的文化意識和責任意識，努力創造和培育優秀的非公民營企業文化，以增強民營企業的內聚力、外引力和持久力，鑄就一流的非公民營企業。

云南建工第五建設有限公司

喬虎軍（***）

第二篇：畢業論文：論民營企業文化建設任務書

本科畢業論文任務書

學院 專業級 學號學 生指導教師畢業論文題目

畢業論文工作內容與基本要求目標：中有關理論，結合收集和利用相關資料，分析當前民營企業的在文化建設方面的現狀和問題，提出民營企業在文化建設方面的對策，并結合具體事例進行分析。

要通過畢業論文體現專業知識學習運用的水平、創新精神和實踐能力。任務：

途徑、方法 ：文化建設方面的思路和策略，為民營企業文化建設提供借鑒。進度安排、階段成果：綜述和開題報告。其中，3月14日—3月26日交詳細論文提綱交導師審閱；3月27日—4月28

日完成初稿送交導師指導；4月29日—5月16日完成第一次修改后交導師指導。

應掌握的原始資料（數據）：

應掌握的參考文獻：

[1]李華剛.民營企業為何難長大[M].北京民主與建設出版社,2004,1:78-79.[2]王吉鵬.企業文化熱點問題[M].北京中國發展出版社,2006,6：123-125.[3]李玉海.企業文化建設實務與案例[M].北京清華大學出版社,2007,9:59.[4]康建華.淺析民企的企業文化建設與思想政治工作[J].中國金屬通報, 2010,11:23-2

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草,2000,1:18-30

[6]王進.中國民營企業文化構建模式分析[M].北京清華大學出版

社,2004,1:69-70.[7]王俊明.如何推進新形勢下的企業文化建設[J].活力期刊,2010,4:42-60

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社,2006,8:49-50.[11]Education, enterprise culture and the entrepreneurial self: a

Foucauldian perspective M Peters-Journal of Educational Enquiry, 2009.11:99-1

21[12]Charles W．C．Hill，Gareth R．Jones．Strategic Management．Houghton

Mifflin Company, 2007：127-169

注意事項：

1、嚴格按照“指導手冊”要求完成畢業論文工作；

2、按照指導老師要求撰

寫畢業論文；

3、引用相關資料要準確；

4、英文翻譯要準確；

5、用實例來說明

問題，做到理論與實際相結合。畢業論文時間：年月日至年月日

計劃答辯時間：年月日至年月日

工作任務與工作量要求：查閱文獻資料不少于12篇，其中外文資料不少于2篇；

文獻綜述不少于3000字；畢業論文不少于10000字。

專業（教研室）審批意見：

審批人簽名：

第三篇：關于當前文化建設的思考（模版）

企業文化理念需要持續弘揚---關于當前文化建設的思考

哈佛大學的一位教授說：“衡量管理是否優秀的標準之一，就是看一種明確而統一的價值觀是否滲透到了企業的每一個角落。”這說明，一個企業需要有一個優秀的文化理念，同時更需要把文化理念持續弘揚，宣貫到每一名員工，指導每一名員工的行為。否則，企業文化理念與企業工作就可能出現“兩層皮”，成為空洞口號，很難發揮指導和推動企業管理的作用。

用先進的企業文化理念推動企業管理進步，已經成為當今石油石化企業的共識。中國石油集團、中國石化集團和中海油都提出了各自的企業文化理念。如中國石油集團繼承石油行業的優良傳統，吸收國內外先進的企業管理經驗，把“愛國、創業、求實、奉獻”作為企業精神，把“誠信、創新、業績、和諧”作為核心經營管理理念，把“創造能源，奉獻和諧”作為企業宗旨，已經形成了一套完整的企業文化理念系統。但由于各方面的原因，部分石油石化企業的文化理念還沒有完全貫徹落實到位。宣貫好企業文化理念，形成持續弘揚企業文化理念的制度，是石油石化企業當前推進企業文化建設的關鍵問題。

各級領導干部要帶頭弘揚

目前，石油石化企業文化建設工作發展很不平衡。經調查發現，企業間的差距主要原因之一是領導思想認識和行動上的差距。企業文化首先是領導者的文化，企業文化理念能否得到弘揚，關鍵在于各級領導干部特別是重要崗位領導的認識和重視程度。只有各級領導對企業文化理念在思想上認同，在實踐上身體力行、率先垂范，才能帶領和影響全體員工共同實踐理念，才能保證企業文化建設的有效實施。要通過學習培訓、觀摩學習等方式，提高各級領導干部對企業文化建設的認識。通過各種制度、要求，加強組織領導，督促各級領導干部積極投入到企業文化建設的實踐中來，用實際行動為廣大員工做出表率。

企業各級領導要做堅持和發揚企業文化理念的榜樣，培養適應企業文化理念的領導作風，在安排和檢查企業工作時，把企業文化理念的推行和落實作為重要內容，以強有力的領導開辟一條企業文化理念順利貫徹的渠道。中國石油蘭州石化分公司領導每次開會都宣講企業文化理念，并通過開展企業文化研討會、培訓班等形式，對基層干部進行宣貫，有利地推動了企業文化建設，收到了明顯的效果。

持續搞好理念宣貫

企業文化理念的弘揚需要有一定的過程，而實施好企業文化理念的宣貫則是完成這一過程的首要環節。宣貫工作開展得生動有力，企業精神的豐富內涵才能深入人腦，打動人心，內化為每一個員工的自覺行動。

要教育員工從企業和個人的全面發展中看堅持和發揚企業精神的必要性。大慶人之所以能在荒無人煙的鹽堿灘上開發出世界第一流的大油田，涌現出了眾多的英模人物，不正是由于他們堅持和發揚了“三老四嚴”、“四個一樣”，“寧肯少活二十年，拼命也要拿下大油田”的企業文化理念嗎！通過貫徹先進的文化理念，不但可以促進企業發展，還可以提高員工的自身素質，形成良好的作風，可以更好地促進員工發展。在企業文化理念的宣貫中，如果我們能結合本企業和員工的具體情況，那這種教育就會產生很強的感染力和說服力，提高員工堅持和發揚企業精神的主動性。

要把宣貫企業文化理念形成制度。中國石油大慶油田公司把鐵人紀念館作為企業文化建設基地，每年都組織大學畢業生等新參加工作的員工學習參觀，讓他們實實在在感受大慶精神、鐵人精神，并產生認真實踐的愿望。另外，要采取演講、對話、專題討論、知識競賽等容易被員工接受的形式，來宣貫企業文化理念，使企業文化理念真正深入人心。

要把企業文化理念落到實處

把企業文化理念作為企業長期的指導方針，以企業文化理念為指導，做好各項規章制度的建立、修訂和執行，把企業文化理念有機地融入到企業每一項工作的始終，成為企業前進發展的主旋律，堅決杜絕企業文化理念游離企業實際的現象。要把企業文化建設工作與做好企業各項工作結合起來，要使企業文化建設工作成為促進企業各項工作的動力，各項工作的高質量完成又促進企業文化理念的持續弘揚。

把企業文化理念細分解，分專題滲透。企業文化理念具有抽象性和概括性，要使高度濃縮的精神的內涵全部溶解到企業各項工作中，被員工群眾所接受，必須結合企業實際，在全面把握企業文化理念內涵的基礎上，對企業文化理念深入細致地分解，化為若干側面或題目，然后再結合企業的特點，把企業文化理念落到實處。通過先讓員工體會到以企業文化理念某一方面的指導作用，使員工深刻認識到企業文化理念的重要作用。

弘揚企業文化理念一定要認真落實以人為本。廣大員工是弘揚企業文化的主體，充分調動廣大員工實踐企業文化理念的積極性，才能使企業文化理念得到持續弘揚。要把推進企業文化建設與關心員工群眾利益有機結合起來，在企業不斷發展壯大的同時，不斷提高員工的物質文化生活水平，這樣企業文化理念的推行和落實才有了可靠保證。

第四篇：畢業論文：論民營企業文化建設文獻綜述

單位代碼學號分 類 號密級

畢業論文

論民營企業文化建設

文獻綜述

院（系）名稱

專業名稱學生姓名指導教師

年月日

文獻綜述

企業文化是一個企業的靈魂，成功的企業必然有強大的企業文化作支撐，今天我們正面臨愈加激烈的全球化競爭，企業不僅要在技術、產品、市場、資本等方面展開競爭，更要形成有競爭力的人文優勢，不斷的通過吸收與融合，使組織進行系統的提升和修正，以適應更加復雜多變的競爭環境并獲得持續的發展空間。

一、前言

民營經濟已成為我國國民經濟的一個重要組成部分，但是隨著科技的日新月異和我國加入WTO，民營企業面臨國內﹑國際激烈的競爭，能否應對這場競爭，關鍵視一個企業整體素質水平如何。企業的整體素質水平包括資金﹑技術﹑管理和經營能力，尤其是企業文化。因此，在民營企業中，加強企業文化建設，整合和創新民營企業文化，讓先進的﹑優秀的民營企業文化在民營企業的日常經營活動中發揮作用，對規范民營企業健康有序地發展，推進民營企業的競爭力有著至關重要的意義。

二、國外研究現狀

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，1982年特瑞斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪出版了《企業文化》一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現了企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起。

企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這

種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

1984年，奎恩和肯伯雷將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關于企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化的基本理論，沙因也因此成為企業文化研究的權威。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。

1990年，本杰明·斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。

同年，霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

1999年，特瑞斯·迪爾和愛蘭·肯尼迪再次合作，出版了《新企業文化》，在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。

三、國內研究現狀

八十年代中期企業文化理論傳入中國，并得到了中國企業界和管理學界的認同和響應。我國正式提出企業文化建設這一概念是在1986年。更多大學和學院的研究者加入到企業文化研究的隊伍，特別是一批海外歸國學者，廣泛出書，大量精力投入到中國企業文化的研究上來，使百家爭鳴的態勢逐步形成。中國人民大學勞動人事學院石偉教授的《組織文化》從文化人類學和管理學角度出發，全面梳理了組織文化的相關理論，兼具整體性和獨特性兩方面的特征。經濟管理出版社的《企業文化》（第三版）成為中國社會科學院研究生教材，云南大學出版社的《公司精神》一書被清華大學等院校采用為相關課程教材。與此同時，包括《價值觀的起飛和落地》在內的仁達方略企業文化系列叢書也成為各家企業文化咨詢與培訓機構以及企業文化實踐工作者的工作指南。

在國內，企業文化建設雖然越來越被重視，但與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辯證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

四、總結

通過以上的綜述可以發現，在文化經濟時代，民營企業要想不被淘汰出局，實現基業長青，就必須開展企業文化建設。要利用先進的文化管理手段，塑造核心競爭能力，占領更為廣闊的外部市場空間，在市場中立于不敗之地。民營企業要更新思想，轉變觀念，樹立企業文化的正確認識，堅持長期開展企業文化建設，發揮企業文化管理的強大威力。

第五篇：民營企業文化建設

民營企業文化建設：企業家做什么

世紀之交時，美國著名的《財富》雜志在扉頁上寫道：“沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，在高明的企業經營戰略也無法成功。”由此可見，企業文化在企業發展中的重要作用。企業文化也已成為企業核心競爭力的重要組成部分之一。

一、民營企業家與企業文化

經過二十多年的發展，我國的民營企業取得了長足的發展。民營企業家門逐漸認識到企業文化在企業發展過程中的重要作用，紛紛著手構建適合本企業的獨特企業文化。

民營企業多是由民營企業家一手創辦，精心培育而逐漸發展壯大的。民營企業家是民營企業日常運營與發展的核心、關鍵。他們掌握企業的各項資源和信息；他們立足于企業，關注社會，致力于各種資源的最有組合，推動企業生產力的發展提高。從某種意義上說，企業文化本質上是企業家的文化，是優質企業家品質、才華、膽識等綜合素質的擴展和放大；而優秀的企業文化又以其成功后的自信，激勵和鞭策企業家組織和帶領全體員工在“追求完美、追求卓越”的道路上積極進取，開拓創新，形成一種以人文精神為動力的激勵機制，使企業生機盎然，充滿活力。企業文化的成功構建必須具備三個條件：

一、優秀的企業家，二、優秀的獨具特色的企業文化，三、適宜的時機。在民營企業的文化構建過程中，企業員工作為一個整體處于主體地位，但是，也無庸置疑，民營企業駕駛企業文化構建過程中當然的第一主題。這是由民營企業家在企業中的地位和作用所決定的。正是由于民營企業家在企業中所處的特殊地位，對企業的發展起著舉足輕重的作用，因而他們的率先垂范和倡導對企業文化的構建，對企業價值觀念和企業精神的培育和形成起著決定的作用。

二、民營企業家在企業文化建設中起的重要作用

1、民營企業家是企業文化的設計師。

“一個組織的文化常常反映組織創始人的遠見使命，因為創始人有著獨創性的思想，所以他們對如何實施這些想法存在著傾向性，他們不為已有的習慣或意識所束縛。”民營企業規模小，數量多，每個企業由于其行業特點、地理位置、產品屬性、企業發展所處階段不同而各具特點，其企業文化建設必然不能搞一刀切，而應該各具特色。民營企業是民營企業家一手撫養長大的孩子，他們對自己的孩子了解最透徹，他們理應該也必須在企業文化的構建中充當且當好設計師，實現企業文化的準確定位。所以說，民營企業家不僅是經濟專家，也是文化專家。他們的任務就是要設計或塑造科學的企業價值觀，培育新精神，把文化融入企業，促進企業的可持續發展。即在全面客觀調查的基礎上，結合本企業的行業特點、歷史、文化、經營內容和戰略方針等諸要素，對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境以及企業未來的發展方向進行全面詳細診斷，在此基礎上對企業文化進行整體設計，精心概括提煉出本企業的理念，并將這些管理理念灌輸和滲透到企業精神中，形成獨具個性的適合本企業的特色企業文化。

2、民營企業家是企業文化的牧師。

企業家倡導的思想和經營理念只有擴展為企業的制度，而且必須滲透進員工的心靈，成為他們的追求才能成為企業的文化。企業文化建設的最終目標是將少數人思想變群體的意識，把企業價值和經營理念內化為統一的企業行動。新企業文化形成概念模型后它不會主動擴散，企業員工也不會主動接受，原有的企業文化也不會自動瓦解。這一切都說明企業文化變革的艱難性。企業文化自身還具有極大的反彈阻力，變革需要巨大的權力推動，沒有強大的推動力，變革不會發生。而企業文化只有與企業的生產經營相結合，深入員工內心才能發揮并顯現其巨大的文化力。因此民營企業家必須要做一名忠誠的牧師，不斷地布道。一方面，重新構建企業文化層次，打破多等級企業文化界限，減少企業文化形成傳播與擴散程序，縮短企業文化滲透流程，盡量縮短企業文化傳播的時間，限定流程成本。另一方面，在企業文

化變革中，明確的表達基本價值觀和經營理念，并始終不渝和滿懷激情地向大家宣傳，要具有傳教士的精神，盡可能的利用與組織成員的每次接觸、每一次會面等機會來表達和強化某種價值主題和理念。通過企業家和員工互動的方式促使員工把自身價值的體現與企業目標的實現相結合，把企業的核心價值觀和理念內化融合，從而從內心深處主動地接受企業文化。美國微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生無論多忙，每日都要為員工講幾次課。摩托羅拉等跨國公司在中國辦的商學院開學時，公司老總都要過來講課。而GE的杰克·韋爾奇則力推“洼坑”辯論。他們這樣做的目的就是向員工布道企業文化，使員工認同企業文化，在工作中，思想統一的按照企業的要求去做，從而形成企業的強大合力。

3、民營企業家是企業文化的象征者。

企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者，也是企業形象的重要組成部分，是企業文化的象征或者說具體化身與體現。企業文化是旗手文化，民營企業家的知識、能力和品質等要素成為企業文化生產的原動力，決定企業文化的性質和風格并制約著企業文化的個性和發展。應對民營企業的新發展，企業家要自覺地進行理念革命，不斷提高自身的綜合素質。由于歷史的和現實的等多方面原因，我國民營企業家的整體文化水平不高，綜合素質參差不齊。統計調查表明，2002年中國民營企業主群體中，獲得碩士學位的企業主占3.2%，獲得博士學位的企業主占0.5%。這種狀況顯然是難以與目前民營經濟的迅速發展相適應的。因此，民營企業在構建企業文化，實施文化戰略過程中，企業家首先要樹立正確的核心價值觀，自覺地開展理念革命，從思想深處形成最高理念；其次，努力學習企業管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辨證思維、敏銳洞察力的企業家。只有如此，企業家才能以自覺的文化戰略眼光，引導和創造一種文化，推動企業文化的構建、強化和變革，提高企業文化建設的層次。

三、注意事項

民營企業的文化建設是一項系統工程，企業家在其中發揮著重要的不可替代的作用。但是，在企業文化的建設過程中，有一些關鍵點仍值得我們注意，避免發生這樣狀況發生。

1、企業家文化不直接等同于企業文化。

不能因為企業家在企業中處于核心地位，在企業文化建設中的主導做和率先垂范，就簡單地把企業文化等同于民營企業家的文化。企業文化是企業發展過程中逐漸形成和完善的，是所有企業人參與共建、互動的成果。企業人不僅包括企業家，也包括企業基層員工和各級管理者及企業利益相關者。企業文化可以有多種來源和構成，民營企業家的文化，企業家個人崇尚或極力倡導的價值觀念和經營理念僅僅處于主導地位，并不能代表企業文化的全部。當然，我們并不否認民營企業家在企業文化創建中的作用。

2、企業文化的動態適應性。

民營企業文化建設不是一勞永逸，企業文化的建成并不等于企業文化建設的全部。企業的內部環境和企業所處的外部環境都處在變化和發展中。過去曾經推動企業發展的企業文化，現在已經不能完全，至少部分地不能適應企業當前的發展狀況，成為企業發展的障礙和瓶頸。這就決定民營企業文化必然隨著企業內外部環境的變化及時做出相應的變革和調整，更好地適應環境，更好地服務于企業的發展。民營企業家在這一變革和調整過程中發揮著至關重要的作用。他們的敏銳洞察力，他們的創新力進取力，將很大程度上決定企業文化的動態適應性，固步自封只會導致企業文化的僵化。

3、企業文化的相對獨立性。

上面說到企業文化并不直接等同于民營企業家的文化。除此之外，民營企業的文化還應具有相對的獨立性，即相對于文化創建者而言，尤其是指企業文化建設中起主導作用的民營企業家，企業文化在形成后便遵循著自身的運行機制在企業中運行，較少地受企業家個人的主觀意志的左右，具有獨立運行能力和自我繁衍。不能因為民營企業家的離職或離去，企業

文化就失去生命力最終僵死。相反，他應該能夠保證企業經營發展的連貫。愛立信（中國）有限公司總裁猝死，但是企業的發展并沒有出現人們預期的混亂，公司依舊有條不紊地運行。究其原因，很大地可以解釋為愛立信中國優秀的具有相對獨立性企業文化的保障。