第一篇：我國科學家在抗病毒天然免疫的分子機制研究中取得重要突破

病毒感染引起嚴重的慢性或突發傳染病，如病毒性肝炎、艾滋病、非典型性肺炎和禽流感等。盡管隨著各種疫苗的問世，一些病毒引起的傳染病得到有效控制，但由于病毒的快速變異等原因，科學家們至今還沒能研制出預防和治療一些重要傳染病（如丙型肝炎，艾滋病和禽流感等）的有效方法。在尋找抗病毒感染方法的研究中，科學家們對病毒本身的理化特性、基因變異、種間傳播、抗藥和致病機制等方面的研究較多，而對宿主細胞和機體抗病毒感染的免疫機理關注較少。實際上，宿主機體在進化過程中出現了高度復雜和精細的免疫機制，研究宿主抗病毒感染的免疫分子機制，已經成為開發新型、高效抗病毒藥物所亟待解決的重要基礎問題。北京大學蔣爭凡研究員及其團隊在國家杰出青年基金以及國家973項目等資助下，針對細胞抗病毒天然免疫的信號傳導機制開展研究，首次報道了一條通過轉錄因子STAT6連接天然免疫與適應性免疫的信號傳導通路。

以往的研究認為STAT6的功能與介導體液免疫的Th2細胞發育密切相關，對STAT6的研究也多集中于自身免疫性疾病和過敏性反應疾病中。蔣爭凡實驗室的研究發現在機體抗病毒天然免疫過程中，存在一條依賴于STAT6的信號途徑。病毒或胞漿內的病毒核酸分子通過其受體激活接頭蛋白STING（也稱為MITA或ERIS），繼而招募STAT6和在天然免疫中起關鍵作用的激酶TBK1, 并引起STAT6蛋白的Ser407、Tyr641位點磷酸化，活化的STAT6分子形成二聚體進入細胞核中行使轉錄因子的功能，上調一類特異性的細胞因子（趨化因子）的表達，繼而招募多種免疫細胞（單核/巨噬細胞、粒細胞、肥大細胞、淋巴細胞、樹突狀細胞等）達到病毒感染部位，引發機體的抗病毒免疫反應。該課題組從分子、細胞到動物整體多個層次系統研究，闡釋了病毒感染引發STAT6激活，從而誘導機體免疫反應的重要信號通路，為人們進一步認識免疫系統如何抵抗病原微生物感染的機制提出了新思路。此項成果于2011年10月14日以Article形式在國際著名學術期刊Cell上在線發表。

第二篇：試述我國在30多年改革開放歷史進程中取得的寶貴經驗

第一，必須把堅持馬克思主義基本原理同推進馬克思主義中國化結合起來，解放思想、實事求是、與時俱進。

第二，必須把堅持四項基本原則同堅持改革開放結合起來，牢牢扭住經濟建設這個中心，始終保持改革開放的正確方向。

第三，必須把尊重人民首創精神同加強和改善黨的領導結合起來，堅持執政為民、緊緊依靠人民、切實造福人民，在充分發揮人民創造歷史作用中體現黨的領導核心作用。

第四，必須把堅持社會主義基本制度同發展市場經濟結合起來，發揮社會主義制度的優越性和市場配置資源的有效性，使全社會充滿改革發展的創造活力。第五，必須把推動經濟基礎變革同推動上層建筑改革結合起來，不斷推進政治體制改革，為改革開放和社會主義現代化建設提供制度保證和法制保障。

第六，必須把發展社會生產力同提高全民族文明素質結合起來，推動物資文明和精神文明協調發展，更加自覺、更加主動地推動文化大發展大繁榮。

第七，必須把提高效率同促進社會公平結合起來，實現在經濟發展的基礎上由廣大人民共享改革發展的成果，推動社會主義和諧社會建設。

第八，必須把堅持獨立自主同參與經濟全球化結合起來，統籌好國內和國際兩個大局，為促進人類和平與發展的崇高事業作出貢獻。

第九，必須把促進改革發展同保持社會穩定結合起來，堅持改革力度、發展速度和社會可承受程度的統一，確保社會安定團結、和諧穩定。

第十，必須把推進中國特色社會主義偉大事業同推進黨的建設新的偉大工程結合起來，加強黨的執政能力建設和先進性建設，提高黨的領導水平和執政水平、拒腐防變和抵御風險能力。

第三篇：淺論我國善意取得制度在不動產物權中的適用問題

淺論我國善意取得制度在不動產物權中的適用問題

目錄 摘要 立法背景

不動產善意取得的概念界定

不動產善意取得在中國現階段適用中出現的問題 探究問題背后的原因 解決措施及操作過程 結束語 摘要：

隨著2007年物權法的出臺，中國明確規定善意取得制度的適用范圍擴大到不動產，但是，在新規定未出臺之前，不動產善意取得實踐中出現了很多弊端，激起了學術界的激烈討論，最終還是確立了不動產善意取得制度。但是此項制度是新誕生的嬰兒，仍然須經過實踐的驗證，不斷得到發展與完善。在本文中筆者主要通過分析不動產善意取得制度在我國實踐中的現狀，找出其弊端與不足，探究問題出現的背后原因，然后給出解決措施以及操作過程。有爭議的事物，總是不斷經過推敲與探討才能日益完善，才更適用于其所處的時代，做出其應有的貢獻。

關鍵詞：物權法 不動產善意取得制度 弊端 登記制度 解決措施

一、立法背景

2007年物權法第106：“無處分權人將不動產或者動產轉讓給受讓人的，所有權人有權追回；除法律另有規定外，符合下列情形的，受讓人取得該不動產或者動產的所有權。?”從此法條中我們可以看出法律已經明確設立了不動產善意取得制度，善意取得制度的適用對象已經擴大到不動產的范圍內，自此結束了學術界一場無休止的爭論。但是仍有學者認為我國不動產實行嚴格的登記生效要件主義，不動產的相關問題基于其登記的公信力予以調整，原則上不存在善意取得制度的適用。

但是，我們應該看到人的有效理性的致命弱點，登記程序不可避免地會出現諸如登記記載與當事人意思表示不符，物權變動未及時反映在登記簿中的這些錯誤，在此情況下，只要登記權利被處分，無權處分就會發生，這也是善意取得的前提條件。另外，在信賴利益表現中，動產交付和不動產登記作為權利的象征性質是同質的，它們目標一致，基礎相同，結構類似，將動產善意取得和不動產善意取得同一建構應該是經濟發展的必然趨勢。

而且，將善意取得制度的適用對象擴大到動產物權和不動產物權，也有力的說明物權公示公信制度和善意取得制度之間的相互關系。善意取得制度的設立細化了受讓人取得無權處分之物的條件，可以減少僅憑物權公示公信制度就取得無權處分之物的泛濫現象的出現，較好的平衡能力各方當事人的利益。

二、不動產善意取得的概念界定

不動產善意取得的構成要件有五個:“

（一）不動產已經登記在冊；

（二）受讓人須以合理的價格有償轉讓；

（三）轉讓的不動產已經完成變更登記；

（四）標的物為法律不禁止或者不限制轉讓的物；(五)轉讓合同本身應當合法有效;這是當下學術界對不動產善意取得的構成要件的界定。

不動產物權善意取得是以物權公示公信原則作為直接理論基礎，它保護的是第三人對登記的信賴利益和不動產交易安全。所謂不動產善意取得，是指第三人出于善意信賴不動產登記簿的登記，而與登記記載的權利人發生交易，并且該轉讓的不動產已經登記于該第三人名下，此時，若登記記載的權利人與真正權利人不符，善意第三人也即時取得登記不動產所有權，而不受真正權利人追奪，真正權利人只能請求登記記載的權利人或者有過錯的登記機關賠償損失。現有的物權法第9條：“不動產的設立、變更、轉讓和消滅，經依法登記，發生效力；未經登記，不發生效力，但法律另有規定的除外。依法屬于國家所有的自然資源，所有權可以登記。”此條說明登記是物權發生的要件，也是不動產善意取得的前提條件，針對的是已經登記的不動產物權。物權法第21條：“當事人提供虛假材料申請登記，給他人造成損害的，應當承擔賠償責任。因登記錯誤，給他人造成損害的，登記機構應當承擔賠償責任。登記機構賠償后，可以向造成登記錯誤的人追償。”此條表明了不動產善意取得的法律后果，它對于平衡了各方的利益有著非常重要的立法意義。

這個概念已被多數人肯定。這它來源于人們對實踐的總結，我們應該肯定它的科學性以及實用性。但是，我們也應該注意到這個定義對不動產善意取得制度的適用對象限定的范圍過小，其僅僅適用已經完成登記的不動產物權，而尚未進行登記但不違章的不動產，尤其是農村的私有住房及其宅基地使用權未進行登記的現象比較普遍。那么在肯定受讓人為善意第三人的前提下，對于這些農村房產的流轉，是否可以也像登記了的不動產一樣適用善意取得，這是一個現實問題，許多學者認為這個問題可以適用動產的無權占有規則，就好比汽車、船舶、飛機等特殊動產適用不動產善意取得制度一樣。凡有原則，必有例外。或者在國情比較復雜的中國，現階段出現各種特殊規定是理所當然的。但是，筆者認為隨著城鄉一體化的發展，城鄉房產登記應該形成統一的體系，適用統一的規則，這樣才能有利的避免不動產交易市場的各種風險，保護各方的利益，同時也能提高辦事效率，對我國城鄉體制的改革也起著促進作用。在我看來，不動產善意取得的概念仍然需要改進，限定條件越多，適用的范圍就越小，我們應該逐漸完善不動產善意取得的構成要件，使其更加適應當下經濟的發展格局。

三、不動產善意取得在中國現階段適用中出現的問題

不動產善意取得制度在實施的過程中，問題層出不窮，很多問題仍被激勵的爭論著，雖然2007物權法已經確認了不動產善意取得制度，但是具體的內容欠缺，只是一個大的框架而已，所以，不動產善意取得制度的完善仍然是一個漫長的過程。這里，筆者主要通過提取現實中的案例，發現不動產善意取得制度的問題所在，然后給出自己的見解，也希望能激發讀者們一起討論。

（一）關于不動產善意取得制度的適用范圍問題 案例一

金立與金平系兄弟倆，其母趙某有一處房產，領有產權證。2007年3月，金立謊稱趙某去世（事實上2007年11月才去世）,騙取派出所出具了趙某的死亡證明。5月，金立持趙某的死亡證明，謊稱自己系趙某的獨子，到房管將趙某的房產過戶到自己的名下，并領取了房產證。9月，金立持騙領的房產證，與何某簽訂房屋買賣合同一份，將該房屋賣給何某（何某不知金立的房產證是騙來的），10月，何某領取了該房的產權證。2008年1月，金平以金立的房產證系騙領的、金立事實上非該房屋的唯一所有人為由向法院起訴，要求確認金立與何某簽訂的房屋買賣合同無效。

問題一：由于不動產登記簿以外的法律變動，金立一人獨自辦理了繼承登記，導致不動產登記產生瑕疵，何某基于不動產登記的公信力與金立簽訂了買賣合同，請問何某能否取得不動產所有權，運用的法律規則是什么？金平因此受到的損失該由誰承擔？

問題二：如果金立把趙某的房產變更登記為金立和金平二者共有，金立騙何某金平同意出賣房產，并拿出證明，何某并不知情，金立和何某簽訂房屋買賣合同，那么何某能否取得房產所有權？運用什么規則?會出現怎樣的法律效果？ 案例二

房主甲欲出售其名下房產，買主乙在與甲洽談時將事先準備好的假房產證與甲出示的真房產證做了“調包”。之后乙冒充甲與買主丙簽訂買賣合同，辦理登記手續時乙出示了調包取得的真實房產證以及偽造的高仿真身份證。登記機關審核后為其辦理了過戶登記，丙于次日支付了房款。之后，丙具體辦理房屋交接時才發現此前與其交易的“甲”是騙子。甲訴至人民法院，要求撤銷房屋管理部門所做出的房屋移轉登記，或者登記部門按照市價賠償全部房款。問題：丙能否取得房產所有權？ 案例三

在易通公司申請執行藍天房地產開發公司買賣合同糾紛一案中，人民法院根據申請執行人提供的線索，查封了被執行人開發的房屋。在準備采取下一步執行措施時，案外人吳某向法院提出執行異議，稱其早已從被執行人處購得該房屋，并已支付了全部價款，同時也向法院出示了與被執行人簽訂的房屋買賣合同及付款憑證。對此，執裁庭及時啟動了執行異議的審查程序，對案外人的異議請求和證據材料予以審查。通過調查，執行人員發現，案外人與被執行人確實存在交易行為，異議成立。

問題：案外人吳某能否取得該房屋的所有權？

筆者主要通過以上三個案例來探討不動產善意取得制度的適用范圍，在我看來，不動產善意取得的適用范圍在實踐中存在著很多的爭議。但是被肯定的適用范圍也不是不存在，例如:

（一）共有不動產的部分共有人擅自出賣共有財產的，受讓人在善意時即可取得所有權。(二)不動產登記瑕疵，受讓人信賴此發生的不動產所有權移轉。這兩個情況在案例一中都能體現。案例一中金立擅自變更登記，何某基于登記的公信力而善意的簽訂了合同，并完成了登記，支付了全部價款，因而能夠基于不動產善意取得制度取得房產所以權。如果金立變更登記后，房產歸屬金立與金平二者共有，金立又擅自出賣共有人房產，何某仍然可以基于善意取得制度取得房產所以權。這些都是從不動產善意取得制度的構成要件得出的。《瑞士民法典》對此作了明確規定:“出于善意而信賴不動產登記簿的登記，因而取得所有權或其他權利的人，均受保護”（第973條第1款）.“物權的登記不正當的，該登記對于知悉或知悉該瑕疵的第三人無效。凡無法律原因或依無約束力之法律行為而完成的登記，為不正當。因前款的登記使其物權收到侵害的人，得援引該登記的瑕疵，對抗惡意的第三人”（第974條）。我國的不動產善意取得制度對瑞士的善意取得制度也有所借鑒。

案例二中是有關不動產冒名處分行為的情況，至于丙能否基于不動產善意取得制度取得該房產的所有權還有待商榷。在這個案例中，法官最終適用了不動產善意取得制度，丙取得所有權。王利明教授提供理論支持：

（一）冒名處分人出賣他人房產屬于無權處分；

（二）第三人與冒名處分人之間存在有償法律行為；

（三）第三人已支付價款并完成過戶登記；

（四）第三人善意;據此，其認為不動產善意取得的全部構成要件均已符合，故善意第三人可以確定的取得房產所有權。還有另外一種說法：有學者認為王利明教授對不動產善意取得的構成要件存在重大誤解，不動產善意取得的邏輯起點應該是不動產登記權利狀況錯誤，而登記權利狀況錯誤與無權處分并不等同，無權處分的外延遠大于前者，如所舉案例中冒名處分人因對該房產無所有權和處分權自然屬于無權處分人，但不動產登記簿記載的權利人狀況并無錯誤。不能適用不動產善意取得制度。當然亦有學者認識到這一點，指出在冒名處分情形下不動產善意取得制度可以擴展適用。但是這里的擴展適用實在牽強。既然不動產冒名處分行為不能適用不動產善意取得制度，那么該行為該如何定性呢？根據現代民法自己只對自己行為負責的意思自治原則，冒名行為原則上對被冒名人無效。但該原則也存在例外，如果冒名行為符合表見代理的構成要件時可以適用表見代理制度。此案例中丙未能核實交易對方的身份，應承擔不能取得權利的風險。因此，筆者認為被冒名人不具有可歸責性，丙不能取得該房產的所有權。

案例三是關于被執行的不動產能否適用不動產善意取得制度的問題，對于這個疑問，早就有司法解釋出臺《最高人民法院<關于人民法院民事執行中查封、扣押、凍結財產的規定>》第十七條明確規定：“被執行人將其所有的需要辦理過戶登記的財產出賣給第三人，第三人已經支付部分或者全部價款并實際占有該，財產但尚未辦理產權過戶登記手續的，如果第三人對此沒有過錯，人民法院不得查封、扣押、凍結。”顯然此項規定對物權變動的規則做出了突破性的規定，確立了不動產適用善意取得制度，為執行過程中案外人異議的審查和處理提供了新的法律依據。本案例中，案外人吳某可以依據該規定善意取得所有權。小結：

不動產善意取得制度的適用范圍在現階段仍然存在許多爭議，如未進行登記但不違章的農村私有房產和宅基地使用權，雖然是不動產，但是在實際操作中只是比照動產善意取得制度來處理；還有城市中違章建造后來又取得合法手續，期間也存在交易行為，對于這樣的問題仍然不適用不動產善意取得制度；這一系列的問題都需要解決。不動產善意取得制度的適用范圍需要隨著市場經濟的發展不斷得到擴充。

（二）關于不動產善意取得制度的取得方式的問題

不動產物權善意取得是以公示公信原則作為直接理論基礎，它保護的是第三人對登記的信賴利益和不動產交易安全。要使不動產物權善意取得制度產生理想的效果，就必然要求建立合理的不動產登記制度，一方面盡可能地減少登記錯誤的發生，增強登記公信，另一方面維護真實權利人的合法權利，維持各方之間的利益平衡。而當下我國的不動產登記制度存在著許多的問題。案例四

張三向李四借款600萬元，張三以其辦公樓、廠房作為抵押，評估為800萬元，雙方在房管登記部門辦理了登記。張三向王五借款500萬元，以該辦公樓、廠房的占地作抵押，評估為700萬元，雙方在土地管理登記部門辦理了登記。后來因張三不能清償到期債務，李四和王五都要實現抵押權，但如何實現抵押權，在執行中發生糾紛。

案例四是關于不動產登記的問題，我們可以看出案例中的登記機關有多個，這中情況在權利實現的過程中多有不便。我國目前在不動產登記機關的設置上存在“多頭登記”的狀況，不同的不動產，如土地、房屋、林地、草原、水面、灘涂、道路等分別由不同的行政部門來登記管理。鑒于這種現狀已經嚴重影響到了登記的公示公信效力。《物權法》第10條明確規定，國家對不動產實行統一的登記制度，但《物權法》將統一登記的范圍、登記機構和登記辦法委托由法律、行政法規來規定。目前，仍然保持了多頭登記的現狀。為了維護交易關系和流轉秩序，不動產統一登記制度急需出臺。

四、探究問題背后的原因

（一）我國出現不動產善意取得制度適用范圍爭議的原因

不動產善意取得制度適用范圍存在爭議的原因還是要從善意取得定義本身來看，善意取得制度是規范市場財產所有權轉移的民法制度，從其目的來看是為了維護市場交易的安全，此制度所指向的物必須是能夠在市場上進行自由交換的物，這是善意取得制度本身所應包含的應有之義。而法律禁止流轉或者限制流轉的物，如國家專有的物質、爆炸物、槍支彈藥、麻醉物品、毒品等本身在市場上自由交換，既然不能在市場上自由交換，當然也就不得適用善意取得這一維護市場交易安全為目的的制度。針對不動產，約定排除適用，因為登記的公信力極強，即在不動產交易場合，權利外觀取代權利本身，登記名義人就是不動產的權利人。就我國登記制度不夠完善的現狀而言，也不能一概而論的將所有不動產包括在善意取得的范圍之內，而應視不同情況嚴格限定不動產善意取得的適用范圍。

（二）我國不動產登記呈現“多頭登記”狀況的原因

在我國，房屋在房產管理部門登記，土地在土地行政部門登記，而且各自有各自的登記原則。這種分裂的局面是歷史上形成的。1983年《城市私有房屋管理條例》第5條將城市私有房屋的登記授權給房地產管理機關（以下簡稱房管機關）。1986年《土地管理法》規定由土地管理部門對土地權利（包括農民集體土地所有權、建設用地使用權）進行登記。只是該法也已經意識到分別登記的弊端，在第62條授權地方政府可以設立一個部門統一負責房產管理和土地管理工作，制作、頒發統一的房地產權證書。之后，一些城市，如深圳、上海、重慶、等，實施了“兩證合一”,但大部分地區仍然延續分立的局面。如果將不動產從建設用地和房屋擴展到整個不動產，那么登記機關更是五花八門了。如有關林木所有權的登記在林業管理部門，海域使用權的登記在海洋管理部門等。這種情況的根本原因是我國的經濟基本制度——公有制為主，多種所有制經濟共同發展。這種制度決定了資源的公有性質，登記主體的行政性質，但是我國經濟狀況又比較復雜，因而對登記制度又有很多劃分和限制，想在短時間能統一登記制度確實不是容易之事。因為登記制度的發展與完善必須與現存的經濟基礎相適應。

五、解決措施及操作過程

物權法將不動產善意取得納入立法范疇，彌補了司法實踐中善意取得僅適用于動產領域的缺陷。不動產善意取得經過法律明確了其存在的依據，但是善意取得制度如何適用不動產已經是一個現實性的法律問題，當下我國正經歷著大刀闊斧的改革，政治、經濟和文化制度都發生這深刻的變化，我國民事立法也應當具有前瞻性，順應社會的發展方向，不拘泥于現有的體制。針對不動產善意取得制度的完善，筆者提出以下建議：

（一）對不動產善意取得制度的適用范圍加以明確

在物權法的司法解釋中，筆者認為應當對適用善意取得的不動產范圍加以明確，使善意第三人在進行交易時知曉哪些不動產可以適用善意取得，哪些不動產即使通過交易支付了對價依然無法取得不動產的所有權。使法官在判案時有法可以，避免了自由裁量權的濫用，保護并平衡各方利益。

（二）對不動產善意取得的構成要件加以明晰

不動產善意取得應該符合的要件，在我看來，應該有以下

（一）不動產已經登記在冊；

（二）受讓人須以合理的價格有償轉讓；

（三）轉讓的不動產已經完成變更登記；

（四）標的物為法律不禁止或者不限制轉讓的物；(五)轉讓合同本身應當合法有效。在物權權法實施過程中，權利人對不動產（主要為房地產）的登記將越來越重視，這可能導致大量不動產登記的涌現，這就要求我國登記機關更加規范操作。特別是不動產價值相對動產較高，一旦損失將會對權利人造成重大影響，預見到這樣的后果，當事人一般會主動到不動產登記管理機關去履行相關手續，主動進行不動產的登記、變更、涂銷，從而從源頭上解決了不動產登記權利與真實權利的不一致問題。而對善意第三人來講，物權法的司法解釋明確善意取得不動產的條件，善意第三人在進行不動產交易時也相應會更加注重取得不動產的登記，這對善意第三人的保護是一張很好的保障。

（三）對不動產善意取得相應制度的完善 不動產善意取得制度不是一項孤立的制度，其的有著深刻的理論支持和較長的發展完善路程。當下最急需完善的是不動產登記制度。筆者認為在不動產登記制度建立和完善過程中，需要解決的問題主要有以下幾個方面：1.可以將土地使用權、房屋所有權及其他房地產權利作為私權對待，因而可以將房地產權登記定位于私權保護，而不是國家干預或行政管制。登記制度的設計要淡化行政色彩，使登記成為確保交易安全的一項制度，而不僅僅是行政監管制度。2.要建立統一的房地產權利登記機關，至于誰來擔任不動產登記機關仍然出于討論之中，有學者建議有法院來統一管理。并且將之立法。3.盡快完善農村土地使用權和房屋所有權的登記制度，以登記制度完善促進農村房地產交易，以農村房地產登記與城市房地產登記制度的統一，促進城市和農村房地產交易規則的統一。結束語：

筆者在本文中論述的不動產善意取得制度適用的問題比較淺顯，不動產善意取得制度作為新確立的事物，仍須經過實踐的檢驗，許多問題還會不斷出現。在本文中，筆者只是就爭議很大的問題發表一下自己的見解，希望能起到拋磚引玉的作用。

第四篇：我國中小企業在國際化經營中存在的問題及對策研究

我國中小企業在國際化經營中存在的問題及對策研究 【摘要】經濟全球化對企業來說,有兩個顯著的特點:一是規模化,但這種規模化已經不再是傳統意義上的組織結構的更新與改造，使規模不斷的改進。在新的科技技術的條件下，組織創新結果導致的虛擬規模化將會成為規模化的最新注解。二是效率化,沒有效率作為支撐的規模化都必然是“規模不經濟”,最終會被市場所淘汰。經濟全球化的這兩個顯著特征為中小企業的國際化運作提供了千載難逢的好機會。中小企業國際化發展的全部內涵歸結到一點,就是要在現代市場經營觀念的指導下,根據企業的外部環境、內部條件及可取得資源,為求得企業的生存和長期持續穩定的發展,對企業的發展目的、達到目標的途徑進行整體的謀劃。本文對我國中小企業國際化發展的宏觀經濟形勢、技術經濟背景、國內基礎狀況進行了一般分析,并對我國中小企業的國際化發展面臨的挑戰與機遇及其對策進行了探討。【關鍵詞】中小企業；國際化；發展；機遇；挑戰 目錄

一、引言 3

二、國內小企業國際化經營現狀 4

（一）對國際經貿管理知識的缺乏以及對國際化認同率較低 4

（二）沒有制定國際化的戰略目標 4

（三）缺乏配套的國際化政策 5

（四）企業可國際化的水平低 5

（五）投資的行業結構不合理 6

（六）缺乏駕馭國際化經營的能力 6

（七）缺乏明確的市場信息，動向把握不準 6

三、對目前我國中小型企業國際化經營現狀分析 6

（一）構建和完善中小企業國際化發展的組織管理體系 7

（二）完善中小企業國際化法律保障體系 7

（三）戰略聯盟 8

（四）生產國際化 8

（五）營銷國際化 9

（六）培育核心競爭力 9

（七）完善外部政策保障 10

四、總結 10 參考文獻 12

一、引言近幾十年來，國際化企業尤其是一些全球性跨國公司為了尋求更大的市場空間、更好的資源供給、追逐更多的企業利潤，紛紛突破生產和市場的空間限制，向國外發展經營業務，參與國際分工和交換，加快了實現其產品交換、生產過程、信息傳播與利用以及企業組織形態國際化的進程。加入世界貿易組織是我們國家走向經濟全球化的第一步,標志著我國經濟真正融入世界經濟的主流,參與到經濟的全球化進程，不斷的增進我國的貿易往來,我國中小企業的競爭態勢也從國內企業間的國內市場競爭轉變為與國外企業在世界經濟的大舞臺上展開更精確、更激烈、更有力的競爭。當然,加入世界貿易組織（WTO）以后,也預示著我國可以享受多方面的、最優的、最好的最惠國待遇。這有利于中小企業借助全球性產業結構調整的良機,多方面地開拓國際貿易市場，增大對外貿易往來,參與國際分工合作,在國際上爭取更大的合作空間。國內小企業國際化經營現狀

（一）對國際經貿管理知識的缺乏以及對國際化認同率較低 大部分的中國企業在走向國際市場的過程中，剛開始都會受到國際職員、投資者以及國外媒體的質疑，這是由于中國企業對國際經貿管理知識的欠缺，以及國內產品在國際上的低認同率的緣故。他們眼中的中國企業往往是價格低的同時效率也會相對的比較低。基于這種情況的存在，國際化后員工擔心被裁員，投資者擔心投進去的錢能否的到回報。同時外國的文化認同度較高的企業往往不愿意接受外來企業的加入。在這個時候如果忽略掉自身集團對國際經貿管理知識的缺乏和國際化認同率低的問題，盲目的只是為了發展而一味的走向國際化，不僅不會看到所謂國際化后快速發展的效果，反而可能還會引起原有產品銷量的減少以及產品形象的破壞，所謂的“賠了夫人又折兵”。為了避免這種糟糕現象的出現，中小集團應該站在國際化的市場中深入的了解和學習國際經貿管理知識，詳細研究國際企業的管理體系，并從中獲取經驗。效仿國際化成功的中國企業，提升國際化認同率，打破國際上中國企業的一貫形象，在海外市場上為中小企業樹立一顆全新的形象。

（二）沒有制定國際化的戰略目標

企業在市場的大力推廣需要詳細的品牌主線和框架，然而中小企業在這方面比較缺乏。中小企業有主品牌和副品牌之分，但是品牌缺乏系統的整理，因此市場上的資源在不同的品牌中相互分離，缺乏聯系，不能相互依靠。這樣就會使得大投入小產出，沒有疊加，互不相干，這是市場資源利用率低的表現。然而好的國際化戰略是企業國際化的先決條件。而今中小要想走向國際化就必須要有更高的能力來更好的拓展公司的業務，同時，企業的高質量的產品先進的技術和優質的售后服務作為企業與顧客之間的紐帶提升了企業的價值。而目前中小的形象傳播只是品牌戰略目標的外在體現，不能稱之為真正意義上的品牌戰略，存在的主要問題有系統的不完善、缺乏明確的目標、規劃思路的混沌。中小為了與顧客有較好的互動，曾提出了一個“主要你想”的主題，但這個主題并沒有繪畫出中小未來發展的詳細藍圖，因此，如果想走向國際化中小集團就必須指定國際化的戰略目標，使得品牌的框架和決策模塊適應集團自身。只有制定了國際化的戰略目標才能使集團更好的走向海外的市場并立足。

（三）缺乏配套的國際化政策 要想成功的實現企業的國際化，配套的國際化政策是前提條件之一。中小集團應該在國際化之前制定適合企業的配套的國際化政策，這套國際化政策首先必須要適合企業自身，可以借鑒其他企業的經驗，但一定不要搬過來就用，一定要在原有的基礎上盡心創新，要有中小企業的特點和個性，同時要適應中小企業的情況。如果沒有配套的適合的國際化政策，而是走一步說一步，那就會使得在國際化的道路上前途一片迷茫，會降低企業員工對企業的信心以及降低企業國際化的成功機率，同時，如果在國際化的道路上遇到什么問題，在沒有配套的適合的國際化政策的情況下就必須要臨時制定應對策略，這樣不僅會手忙腳亂還有可能會導致考慮問題的不全面，而使問題得不到妥善的解決。

（四）企業可國際化的水平低

中小企業雖然有較好的管理體系以及完整的生產鏈，但是這是相對于國內的一些同類企業來說的，如果選擇走向國際化道路，那就必須與國際上的同類企業比較產品的質量、產品的價格、產品的售后服務、產品的營銷渠道以及市場資源的合理利用。[7]實際上，我們國內的大部分企業在與國際企業相比的情況下，就顯得微不足道了，我們在很多方面都與海外的企業有很大的差距，也就是說我們國內企業的可國際化水平比較低。為了彌補我們的這種不足，我們不得不引進國際上先進的科學技術以及設備，吸收經驗豐富的國際化人才，完善企業的生產管理體系，使得企業能夠在國際市場上與國際上的企業相抗衡。但同時我們應該保持我們原有的優勢，并且繼續發揚，還有就是要留住原有的對中小集團相當熟悉的員工以及一直以來都對中小集團大力支持的老顧客。

（五）投資的行業結構不合理

在我國的對外投資總額中貿易企業占20％，非貿易企業占80％，其中的50％是資源開發型企業。也就是說，我國的對外投資主體是資源性開發企業，即勞動密集性投資，在高科技領域的很少，由此可以看出企業的盈利能力差，抵御風險的能力小，產品的附加值低。

（六）缺乏駕馭國際化經營的能力

中小型企業必須擁有必須要一定的素質的企業員工，是有認知國際慣例、熟悉國際市場規律和國際貿易法則的一批高技術高水平和豐富的管理經驗的復合型經營管理人才。而我國大多數中小企業起點低基礎薄缺乏一定的知識人才，高級管理人才和技術人才尤其特別缺乏，大部分缺少一定的管理經驗，大多數情況下是高級管理人員依靠自己積累的市場經驗和直覺去認知和把握市場。這樣很難形成自己公司統一的管理模式，更難以與其他國際經濟貿易公司進行競爭。

（七）缺乏明確的市場信息，動向把握不準

國際化經營企業必須要準確了解市場動向，提前快速的掌握市場變化。我國的中小企業由于缺乏管理經營者的主觀能動性，缺乏對國際市場的深入了解，對市場信息資料的處理和反饋功能比較弱，國內為該企業服務的信息也明顯缺乏。由于沒有專門的對市場進行調研，只是以市場數據來研究消費者新的消費心理特點和消費行為特征，從而制約了中小企業走出國門。

三、對目前我國中小型企業國際化經營現狀分析 中小企業國際化發展的政策扶持體系，主要是指政府為了促進中小企業外向國際化發展而制定的系統配套的公共政策和管理體制。這種政策扶持體系包括相關的組織管理體系、法律保障體系、以及金融支持體系等。建立和完善中小企業國際化發展的政策扶持體系。首先需要建立相關的組織構架，完善子體系，并在此基礎上，使各個體系能夠協調發展，有效利用現有資源，不斷的發展中小型企業。中小企業要想發展，要想走上國際化的道路，必須采取相關措施，不斷改進，以期使我國的中小企業得到更好的發展。

（一）構建和完善中小企業國際化發展的組織管理體系 首先，應將有關政府職能部門中涉及中小企業的管理職能進行歸并，組建直屬中央政府的統一的、權威的、具有綜合協調能力的國家中小企業管理局，下設中小企業國際化直屬部門，專門負責中小企業國際貿易、國際投資、國際經濟合作的規劃及政策制定等，并對下級機構進行指導。其次，應成立由中小企業管理局或政府其他部門參與和協調建立的服務機構。其主要職責是指導、協調、監督、管理中小企業和中介服務組織，為中小企業營造良好的發展環境，維護中小企業合法權益，爭取政府的政策支持，為中小企業創立和發展提供全方位的服務等 另外，應加快組建中小企業的各類合作自律組織。企業合作自律組織是企業間聯合的非盈利性組織，最常見的有行業協會、商會、聯合會等。與政府的官方和半官方機構以及盈利性中介機構相比，企業合作自律組織具有有償性和收費低的特點。從發達國家的情況看，企業合作自律組織對中小企業的發展以及中小企業服務體系的發育和完善起到了很大的促進作用。因此，我國在中小企業自律組織上要采取積極的態度，鼓勵組建、提供支持、加強領導、促進發展、減少不必要的干預。

（二）完善中小企業國際化法律保障體系 到目前為止，我國有關促進中小企業國際化發展的法律法規還很不完善，有些領域存在空白，有些法律相互抵觸，有些缺乏可操作性，法律法規之間有機聯系不足，缺乏整體設計。鑒于此，我們認為應重點從以下幾個方面完善中小企業國際化發展的法律體系：一是以《中小企業促進法》和《對外貿易法》相關規定為依據，加快制定我國的《中小企業國際化促進法》、《跨國經營法》等相關法律，通過制定這些法律我們不斷的更新中小企業在管理上的經營理念。經濟全球化的到來，按照有關法律協定，保證法律的準確性、穩定性以及法律的超前性、前瞻性和長期性。另外我國也應積極與有關國家或地區展開談判，通過加強雙邊或多邊經貿磋商，簽訂投資保護協定、避免雙重征稅協定、司法協助協定等政府間協定。最終通過多種形式的國家協調，為中小企業國際化發展創造良好的國際環境，維護中小企業的正當權益。

（三）戰略聯盟

企業之間的合作戰略聯盟會增加兩個企業的總體效益，會遠遠大于兩個單獨企業的總收益，也就是一加一會大于二的效果。當今的市場競爭越來越激烈，傳統的觀念中把競爭者作為敵人互相不合作的想法已經過時了，在現在的經營理念中已經不再適用了，從當今的市場來分析，戰略聯盟是非常適用于新型的市場營銷策略的，它可以是增強企業的競爭力，同時還可以使合作雙方互相彌補，共同進步。[9]

（四）生產國際化

走向國際化必須有過硬的實力，能夠生產出吸引全球消費者的產品，這就需要企業引進先進的生產技術，并在原有的產品中尋求創新，進一步優化。在創新中發展，增加創新力度，縮短更新時間，提高產品質量。這就需要中小集團有完善的創新體系，重視創新，招聘具有創新精神的高科技人才，提高產品在市場上的競爭力和價值。同時豐富產品內涵，實現質的飛躍。但是，就目前中國的企業看來，創新和產品設計是企業的軟肋，只要原因是企業的創新能力不足以及資源匱乏，同時也與中國的社會環境及體制有關。[10]由于以上的種種原因，要想輕而易舉的實現產品的創新，使生產走向國際化是件不太容易的事情。因此，中小企業要想實現生產上的國際化必須從兩方面下手，首先就是增強自身的技術能力，并同時在產品的生產過程中不斷創新，尋求進步，這是一項長久的工作，不是能在一朝一夕就能完成的，所以我們要堅持下去，經得起時間的考驗。其次就是從其他企業的發展過程中吸取經驗教訓，比如三星集團把企業的文化和產品的個性化作為產品的主要發展方向，我們可以學習其在感性價值方面的發展。

（五）營銷國際化 企業要想走向國際化，完善的營銷策略是必須要有的。國際化的營銷策略很好的會幫助企業在國外市場的前進。與企業以往的傳統的營銷方式來說，虛擬的供應鏈比較靈活和方便。同時虛擬的供應鏈的網狀結構也彌補了傳統的供應鏈的不足。這種營銷策略不僅優化了產品的售后服務，還會提高產品的生產效率以及降低生產過程中的成本，同時增加了供應雙方的安全感和信任程度。虛擬供應鏈系統的服務模塊會更多的關注消費者的滿意程度，最終達到高質量產品和優質服務的雙贏效果。營銷的國際化會使中小企業的產品更好更快的融入國際化的市場，同時增加與國際上的同類產品的競爭力。贊助具有影響力的體育事業，插入廣告，來宣傳企業的產品提高企業形象。中小集團為都靈冬奧會提供的電腦和打印機等，贏得了國際奧委會的一致贊賞，這對中小集團走向國際化提供了無形的動力。同時聘用都靈冬奧會的11為冠軍以及世界冠軍做品牌的形象代言人，更加提高了企業的國際信譽，增加了國際顧客的信任程度。

（六）培育核心競爭力

企業的核心競爭力與企業的持續競爭力成正相關，只有增強企業的核心競爭力才能相應的提高企業的持續競爭力。企業的核心競爭力是企業發展和壯大的基礎，是企業走向國際化的關鍵因素之一。并購不僅可以快速而有效的提高企業的核心競爭力量，還能最大限度的減少企業所投入的成本，其主要是通過并購企業的能力來強大自己的核心競爭力。中小與其他企業相比有自己的優勢，比如較好的分銷制度、較高的市場占有率以及較低的成本，這些優勢都有利于中小企業走向國際化，但這些優勢都不能作為持久的核心競爭力，核心競爭力來源于國際化的技術、國際化的人才以及企業的創新能力。[12]核心競爭力是企業在長期的發展進步過程中所形成的默契程度以及所積累的經驗知識，是各方各面各種各樣知識的揉合，而不是某一特定領域的所有知識，不屬于任何人而是企業整個集體的公有知識。因此培育核心競爭力對于一個企業來說是一個長期而持久的過程而不是一兩天的事情。對于中小企業來說，學習中西結合的企業文化是非常有必要的。

（七）完善外部政策保障

作為國內民營高科技企業的榜樣，在國際化的道路上既有優勢也有劣勢。優勢是中小企業的高質量產品、較低的價格以及優質產品售后服務。但同時也會面臨相應的挑戰，如品牌的提升、文化的融入、開拓國際市場、營銷策略的選擇以及不同業務之間的轉換。在眾多的問題中有的問題需要企業自身的努力，比如文化的融入、營銷策略的選擇，同時也有一些問題，如品牌的提升、開拓國際市場、不同業務之間的轉換等，就需要政府的幫助，因此，在國際化的同時應該完善外部政策保障，以解決一些企業自身所不能處理的問題，使企業在走向國際化的道路上更加順利，暢通無阻。如果外部政策不能保障，那么企業在走向國際市場的過程中可能會遇到一些不必要的麻煩，而阻止企業前進的腳步。[13] 總結

中小企業在中國有著特殊的存在背景和發展道路，其中大多數中小企業為私營企業。統計數字表明：1989年，中國私營企業僅有90581戶，從業人員164萬人，注冊資金84億元。過了短短13年，到2002年底，私營企業數增加到242萬戶，從業人員3247萬人，注冊資金2.23萬億元，分別增長27倍、20倍、294倍。私營經濟對GDP的貢獻率從1989年的0.57%增長到2001年的20.46%。這幾個數字表明：近幾年的我國的經濟發展得益于私營小企業的不斷壯大，小企業的盈利是不斷發展我國經濟的重要力量。經濟的這些發展是我國政策的不斷跟進，得益于我國政府的不斷重視，這些都是增進我國小企業走向國際化的重要保障。經濟全球化的加快，隨著中國經濟與世界經濟交流和擴大，特別是隨著中國加入世貿組織的進程，從1999年開始，中國中小企業在開拓國際市場方面進入了一個快速發展的階段。國家在1999年初頒布了對私營企業外貿進出口權的規定。2001年7月國家進一步修改外貿進出口權的規定。當年，規模以上民營工業企業完成出口貨值2684.3億元，比1998年增長了2倍多，所占比重由1998年的8.2%上升到16.5%。2002年1月到7月，浙江省有進出口自營權的6281家私營企業出口總額43.34億美元，同比增加47.1%，比該省同期出口總增長高出25.9%。2002年，上海擁有自主進出口的私營企業家近2000家，出口額3.27億美元，同比增加7倍以上。同時私營企業到境外投資設立企業也有了發展。

中小企業經過20幾年成長進步，已經有了一定的實力，員工的整體素質和企業管理水平有了很大的提高，不少企業完成了產權制度改革，建立了現代企業制度，具備了市場意識和世界眼光，經營靈活的中小企業，已率先成為進入國際市場的開拓者。

隨著經濟全球化的深入，企業運營的一個發展趨勢是世界越來越多的公司、企業走出國界，實行跨國經營，從而形成一大批跨國公司，這些跨國公司在全球范圍內組織生產和流通活動，成為經濟全球化的動力和主體力量。跨國公司利用有利的外部條件和其自身的決策同時，易于把握市場契機和市場競爭觀念等優勢迅速崛起，成為托起世界繁榮的重要力量。不難得出，大型的跨國公司對推動我國經濟是非常有力的，但近幾年來，我國的中小型企業也處于不斷發展與更新的地步，我們應該抓住時代發展的契機，更新理念，加強創新，不斷發展我國的中小企業使之走向國際化。參考文獻

[1]杰伊·巴尼；李新春等《戰略管理》(中國版)機械工業出版社，2010—10 [2]阿爾溫德V·帕達克；石永恒等．《國際管理》(中國版)機械工業出版社2006—08 [3]菲利普·科特勒；何志毅等．《市場營銷原理》(亞洲版)機械工業出版社2011—05 [4]邁克爾A．希特．馮云霞等．《組織行為學》(基于戰略的方法)機械工業出版社2008—0 1 [5]吳金明，彭禮紅等．自主創新：《21世紀中國企業的戰略選擇》中國經濟出版社2011—3 [6]丁舉昌，《金鉆戰略》中國經濟出版社2011—4 [7]王小剛．《戰略績效管理最佳實踐》中國經濟出版社 2O11.3 [8] 張小平.再中小:中小國際化十年[M].北京:機械工業出版社,2012.[9] 孫黎.復盤:反思創新與商業模式[M].北京:北京大學出版社,2012.[10] 李國剛,許明華.中小并購以后[M].北京:北京大學出版社,2010.[11]余承萱，陳珊．中國企業實施。”走出去”的國際化戰略：產 業經緯，2009 ［12］徐忠海．中國企業實施“走出去”戰略中的幾個關鍵問題[J]．商業研究，2001 ［13］楊希燕，李祥永，我國對外直接投資產業選擇的適用理論和參照基準[J]，當代財經，2004

第五篇：我國中小企業在招聘人員中存在的問題及對策研究

中北大學2014屆本科畢業論文 引言

招聘和求職，是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實招聘工作對于中小企業來講也是至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

2我國中小企業人才招聘的現狀

國內關于招聘的研究發展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經濟的發展，競爭中心在不停的發生變化，招聘在企業中發揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學者將視線放在了招聘的研究上。我國學者曹飛穎在分析企業招聘存在的通病的基礎上提出企業人員有效招聘的對策，具體包括：合理制定用人計劃，進行公開招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細致、嚴密的組織招聘；分析應聘者的動機，注重德才兼備面試與各類測試線結合。

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影

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響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

3我國中小企業人才招聘存在的問題

目前我國中小企業人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴重影響中小企業的生存發展。中小企業人員招聘存在的問題主要表現如下： 3．1 企業對招聘重視不夠

如今大學生的數量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業生人數。以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。相當多的中小企業缺乏系統的人力資源規劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。中小企業對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結束后，忽視招聘總結。準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作的失敗。3．1．1 企業對招聘重要性認識不足，缺少投入

中小型企業的管理者大多是從基層做起，實際工作經驗豐富，但其擅長絕大部分是生產或營銷等，對人力資源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企業的資金和自身的素質不高等原因。中小型企業管理者往往輕視企業的招聘活動，企業投入招聘活動的資金嚴重不足。這是中小型企業招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。中小型企業經預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人

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才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進行投入，對中小型企業來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。3．1．2企業招聘前期工作不足，缺乏人力資源規劃

中小型企業在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規劃，導致企業在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業會依據企業的發展戰略制定人力資源長遠規劃。企業戰略著眼于未來，人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業任何戰略目標的完成都離不開人力資源戰略的配合，人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業的經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。并在此基礎上制定人力資源規劃。其結果導致中小型企業招聘用人無計劃，隨意性過強，企業要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業的發展。只有搞好人力資源管理才能更有好地實現中小企業的戰略目標，認清了人力資源在中小企業中的重要性后，中小企業就應當做好人力資源戰略規劃，為企業招納和儲備優秀的人才。3．1．3招聘標準和招聘原則不匹配

能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。聞道有先后，術業有專攻。人有能級的區別也各有所長。企業不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。然而許多中小企業在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業中才發現自己的價值觀與企業不符合，進而使企業的離職率升高。為了提高招聘質量，吸引高素質、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現人才高消費，招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內容、操作規程及職位對勝任人員的素質要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。對于工作經驗的要求企業也應靈活運用，空缺崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學到的話就不一定要把

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那些缺乏經驗和培訓的求職者立即淘汰。因此，在確定選聘標準時，不能太高，也不能過于盲目。

3．2 我國企業文化建設中存在的問題

改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業，通過引進和學習，把國外先進的企業文化理念和我國傳統的儒家思想相結合，創造出獨特的本土企業文化，為企業的發展奠定了基礎。但是，在我國企業文化的建設中也暴露出許多問題。

3．2．1 企業對于企業文化認識不足，浮于表面

在我國傳統的國有企業里，由于受長期的計劃經濟的影響，對企業文化的認識非常膚淺，使得企業文化建設只停留在表面上，具體表現在二個方面：把企業文化建設理解為寫標語，喊口號，搞文藝活動，提出幾大精神、幾大要點，搞的時候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業員工都有統一的著裝，有企業的標志，認為這就是企業文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數了解其微。其實，這只是企業文化的外在表現而不是內在含義。

3．2．2 企業文化不能真正滲透到企業的生產，經營和管理實踐中去

由于長期受計劃經濟的影響，計劃經濟年代產生的企業文化在企業領導、員工思想深處存在著，使得先進的企業文化很難真正滲透到企業生產、經營和管理實踐中，從而嚴重阻礙了企業的發展步伐。例如，眾所周知，“團隊精神”是企業文化的一個重要組成部分，日本經濟的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團隊精神的優越性和重要性。而在我國企業中，與團隊精神的形成對比的是拉幫結伙現象的存在。在我國某些國有企業中，缺乏形成團隊精神的機制，有的企業一年、甚至好幾年沒有組織過一次集體活動，領導和員工之間缺乏正常的溝通渠道，在這樣的企業中不可能為員工營造出一個寬松、和諧的工作環境，當然更談不上團隊精神。3．2．3 企業文化建設缺乏應有的變化和創新

一個企業的企業文化是社會整體文化環境的具體反映，當今的社會文化是在不斷地發生變化，因此企業文化也必須順應這一變化，不斷地創新。同時，由于當今社會的飛速發展，如市場機制、競爭對手，以及人才的流動，也為企業文化創新提

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供了可能性。

我國的企業文化建設普遍缺乏創新能力，這是導致許多企業不能持續發展的一個主要原因。例如，“長虹”就是一個很好的例子。當年，長虹集團在向日本學習后提出“產業報國”的口號，轟動全國，使得“長虹”成為我國國產家電行業的領路先鋒，由此也帶動了我國國產家電行業的迅速發展。但是，成功之后的“長虹”卻沒有順應大環境的變化，總結經驗，創造新的企業文化，使得“長虹”企業的發展受阻，其它企業后來者居上，使“長虹”成為過時英雄。然而“海爾”集團在成功之后，繼續不斷總結經驗，注重企業文化建設，大膽提出了“賣信譽血不是賣產品”、“真誠到永遠”等新的企業文化理念。海爾產品不僅占領了我國大部分市場，而且在國際家電行業中也有一席之地，成為世界知名品牌。3．3 招聘工作缺乏科學、規范的實施過程

目前很多國內企業在招聘前，很少能跟企業的發展戰略相結合并制定出較科學合理的人力資源規劃。企業過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業發展的長期效益和企業可持續發展的潛在動能。很多企業招聘過程過于簡化，招聘準備工作和操作過程被忽略。不少企業將招聘工作納入到階段工作目標，很多時候是在人手緊缺或者人員發生流失的情況下進行倉促招聘的，缺少詳細的書面招聘計劃，更缺乏完整的人才儲備和人才發展計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，結果往往由于考慮不周、不遠而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導致企業在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。3．3．1 缺乏專業的人力資源從業人員

人力資源部門在企業中，扮演著戰略伙伴——參與到企業戰略制定、管理專家——各種人力資源管理制度和政策的設計及執行、員工激勵——通過各種激勵方案的設計，激發員工的獻身精神及變革推動者——定義、制定和提交變革計劃的角色。現實中,由于中小企業規模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。中小企業的人力資源從業人員存在以下幾種情形：一是很多小型企業，無人力資源管理部門，人力資源管理工作由辦公室或行政部門兼任；二是一部分企業設有人力資源管理部門，但是職位不足，人力資源管理工作無法分工細化，僅能夠滿足傳統人事管理要求；三是人力資源從業人員大多不是專業出身，沒有接受系統的人力資源管理理論的學習，缺乏先進的管理理念，無法采

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用先進的人力資源管理方法，最終導致人力資源管理工作無法勝任，甚至會影響企業目標的實現。

3．3．2 招聘隊伍組織不力和招聘人員素質低下

招聘工作是企業宣傳的一種方式，招聘人員也是企業的一面廣告。他們決定了招聘的質量。一些招聘人員對應聘者的不尊重，會讓人對這一企業敬而遠之，“滿意的工作條件”之一是這個企業應該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業在這方面欠缺較大大，主要表現在：

企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。在其對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業招聘的質量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國眾多中小企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。因而非專業的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

譬如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。有些招聘人員在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。

3．3．3 缺少用人部門參與招聘全過程

由于平時各部門的工作都很繁忙，公司的招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業部門的參與，以致對應聘者專業知識的把握往往不夠準確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使面試效果大打折扣。面試小組人員的構成應該包括: 人力資源部的人員、公司專業部門的人員，有時還需要有外部顧問專家的加入。人力資源部的人員主要負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如求職動機、薪資要求、工作P學習經歷等一般事項的考察；專業部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者提出參考意見，這樣的綜合結果才能更

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準確地反映出面試的專業性、客觀性、公正性。面試小組人員在面試前應該進行充分溝通，對所需人員素質、面試標準和面試問題等統一意見，各司其職。3．3．4 招聘渠道不適合

企業招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。內部招聘成本少，并且能發揮內部員工的工作積極性，起到很好的激勵作用。外部招聘可以幫助企業樹立良好的形象。新員工可以為企業帶來新思想、新觀點，增強活力。中小企業更要結合自身靈活的特點，多種渠道結合，科學地引進人才。同時中小企業不應拘泥于某種既定的模式，一切從際出發，根據招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。各種招聘渠道各有優缺點，中小企業應該全面權衡，結合自身的條件，比如知名度、經營規模、業務狀況、員工結構等，另外還要考慮到人才的價值觀、職業觀等，在全面分析的基礎上，選擇適合企業的招聘渠道。3．3．5 面試安排不妥當

面試安排不當，包括面試環境安排不當與面試內容安排不當。面試環境安排不當，主要指面試地點選擇不當，安排在過道、走廊、車間生產場所、敞開式辦公或接待場所等。環境問題不但影響求職者求職動機，更會影響求職者的面試發揮，造成面試考核效度降低。面試內容不當，包括對面試時間的安排、面試問題的設置、應聘人員的初步評估不當等。中小企業一般都是通過初次面試和復試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們居高臨下，以為只有企業選人，而人不可選企業的想法，對于那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。殊不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才，是能給企業帶來價值的好員工。在面試問題的設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過，喜歡按照自己的“創意”發問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題設計的合理與否，不僅關系到能否準確地了解到求職者的能力，而且也關系到面試效率的提高。

3．4 招聘過程中面試主考官存在錯誤的心理效應

面試是企業挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業較為準確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現以下的錯誤心理效應：

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首見效應。在面試中．面試考官被應聘者最初階段的表現所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學，只是因為性格外向、善于表現和推銷自己罷了。

暈輪效應。在面試中，應聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質所提供的信息被忽視。如有的應聘者稍不注意，在某個問題上有反常或異常的表現，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質信息的評價。

類比效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據以往的經歷，對該應聘者做不應有的低估。

反差效應。面試考官在對應聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。中小企業人才招聘的對策

中小企業如何有效地解決上述人力資源管理問題，并且在全球化浪潮中生存、發展。我認為，其必須要積極轉變人力資源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應能力等優勢，結合實際情況，重視和實施個性化管理，制定出與本企業發展戰略相匹配的人力資源戰略。4．1 轉變人力資源管理觀念，樹立戰略人力資源指導思想

中小企業管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業發展戰略中。4．1．1 企業要高度重視人力資源管理工作

人力資源規劃關系到企業人才戰略，它不僅僅是人力資源部門的事，企業主要領導要給予高度的重視，要親自抓，要舍得投資。企業主要領導最清楚企業發展戰略、最了解企業競爭能力、最知道企業需要什么樣的人才、只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，人力資源部門還要參與到企業戰略規劃的制定中去，并與營銷、財務、生產、研發等部門協調合作，努力計劃和預測企業內部和外部環境的各個領域中可能發生的事件，并在這些事件發生前制訂計劃以適應可能的人員需

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求。

4．1．2 以人為本

企業應清楚知道，應聘者屬于綜合素質較高的階層，是企業潛在的消費人群，對企業文化，形象的宣傳能起到關鍵作用。同時來企業申請是對企業感興趣的人，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有機會，企業可以再次邀請他們加盟以及共同創業。另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之

切實加強“以人為本”的現代人力資源管理理念現代企業管理是將人作為企業最寶貴的財富和資源進行開發和使用，強調以人為中心，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人自我實現的需求。在現代企業中，員工的學歷、知識層次越來越高，企業只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現出對員工的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。4．1．3 更新觀念，大膽引進和使用人才

企業都渴望能夠得到鉆石般的優秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。住友化學工業公司為了網羅特殊人才，十分重視海外青年協會的歸國人員。在日本，海外青年協會是一個屬于特殊法人的國際性專業協會，其會員必須接受四個月的語言培訓，然后再用兩年的時間到世界各地的發展中國家進行技術指導。該協會的會員必須要精通外語，具備強健的體魄和充沛的精力。在歸國后，這些人既了解當地的情況，同時也傳授了日本的先進技術，因而具有豐富的經驗和理論知識，較能滿足企業發展向國際化邁進的需要。住友化學工業公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。

住友化學工業公司起初將他們分配在農藥部門工作，后來為了向海外發展，又將他們分配到海外農藥開發部門。住友化學工業公司農藥部門向來都是以向海外輸出藥品為主。現在其輸出比率已占總營業額的60%。由于海外發展中國家都致力于糧食的產量，所以對農藥需求量開始大量增加。在這種情況下住友化學工業公司開展了到當地促銷的戰略。

正是在這一思想的指導下，住友化學工業公司將錄用的海外青年協會的歸國會

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員派駐國外。由于這些會員都曾在海外進行過技術指導，因而很容易為住友化學工業公司的產品打開銷路。4．2 注重企業文化建設

企業在招聘員工時應充分考慮到應聘人員與自身的企業文化相適應。在長期的經營管理中，每家公司都會形成自己獨特的文化與管理風格，據此來判斷自身所需要的員工應該具備什么素質、特性，并以此為指導來衡量應聘者能否適應企業的環境，那些認可企業價值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。對企業而言，招聘工作可以宣傳自身的企業文化，從而提升企業的知名度，樹立企業的良好形象。將企業文化融入到招聘過程，可以使應聘者了解、認知、接受企業的價值觀，認同企業的價值取向，融合到企業當中去，從而提高招聘的效率和質量。

4.3 制定科學的人力資源規劃和明確的工作分析

人力資源規劃和工作分析是人力資源管理的基礎。中小企業必須重視人力資源管理的基礎工作，為有效招聘做好充分的準備。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指企業在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求，科學合理地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。工作分析是對企業中各個職位的職責、所需的資質進行分析，為招聘提供主要的參考依據，同時也為應聘者提供有關崗位的詳細信息。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責范圍和需要完成的任務，明確工作流程，明確企業上下級的隸屬關系。因此，中小企業在招聘之前，必須做好人力資源計劃和工作分析，準確界定擬招聘職位的職責和內容，明確任職者的資格和要求。在招聘過程中真正做到有的放矢，科學招聘，減少盲目性和隨意性。

4．4 提高中小企業招聘的有效性

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業是否建立規范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成，每個環節都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。

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4．4．1 做好招聘前的工作分析

工作分析是整個人力資源管理科學化的基礎，也是企業整個人力資源開發與管理的奠基工程。中小企業在進行員工招聘前，一定要認真進行工作分析，把對有關空缺職位的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關求職者的數量和類型具體化。職務要求說明書最好能夠細化到學歷、性別、業績、工作經驗、性格氣質、個人愛好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。工作說明書應向應聘人員展示工作的詳細內容和職責，明確空缺職位對員工的要求及考核的標準。這樣在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。4．4．2 組織有效的面試

面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境。面試時確保面試過 程不被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試的效果。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。要有據可依，客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。

要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業的發展前景、現狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。

面試結束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，但因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制，無法現在錄用。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

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4．4．3 選擇合適的招聘渠道

當今，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對于中小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業自身的特點。

不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結合實際工作，根據具體情況選擇適當的招聘方法和途徑。在這里，一方面要注重內部招聘。中小企業在進行員工招聘之時，首先應關注企業內部，特別是企業的中層管理人員，如果內部有合適人選，一定要優先任用。其最大優點是有利于員工職業生涯發展，為企業內部員工提供發展機會，從而增強其對企業的信任感、忠誠度、起到穩定、激勵員工隊伍，充分調動其積極性、創造性的作用。同時，從企業內部選拔員工，還具有招聘風險小、成本低、效率高、效果好等優點。

另一方面要積極擴寬外部招聘渠道。外部招聘是中小企業選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優勢在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優中選優。同時，從外部招聘來的人員能夠給企業帶來新觀點、新思想，有利于拓寬企業的發展思路，而且還可以避免由于內部招聘所帶來的“波動效應”。中小企業應積極參與人才市場的競爭，通過獵頭公司、人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網絡等多種途徑招聘人才，也可以與高校及科研機構展開多種形式的合作，包括項目合作，實習或兼職崗位的提供。在合作中，擴大企業的知名度，增進彼此了解，吸引人才。

4．5 對招聘工作進行總結

招聘結束并不意味著招聘的完成。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行分析和總結: 招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當，招聘標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，總結招聘的成敗經驗，必要時形成招聘文本，以便使企業在后續的招聘工作中揚長避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結出符合本企業特點的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規范和高效。

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中北大學2014屆本科畢業論文 結束語

企業想要在如今激烈的競爭中立于不敗之地，就要在企業管理中加強個性化、特色性的時代新內涵。而儒家思想博大精深，源遠流長，在其整個思想體系終中有助于企業文化建設的精華成分很多，因此，我們必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論和“三個代表”思想為指導，努力吸取借鑒儒家思想中的精華，使之在現代企業文化建設中發揮積極作用，創造適合自身的文化理念，形成具有中華特色的企業文化，促使企業長遠、健康、快速的發展。這樣不僅是可能的，也是十分必要的。

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致 謝

本文是在李彥華老師的悉心指導、啟發和熱誠的幫助下完成的。李老師嚴謹的治學風格、謙和的持人態度、善于啟發和調動學生思路的教學模式，令我無論是在學習還是在做人方面都受益匪淺。并且李老師事無巨細的修改論文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即將畢業之際，向李彥華表示摯誠的感謝和由衷的敬意。另外，也要向中北大學經濟與管理學院管理系為學生付出辛勤勞動的其他各位老師表示衷心的謝意!

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