第一篇：人力資源崗位描述寫作指引-- 勞動合同法角度

勞動法問答：職位描述的原則性與具體性如何把握

問：職位描述的原則性與具體性如何把握？

答：職位描述應根據下列原則，在具體性描述的基礎上結合使用原則性描述：

? 已經明確預見、能夠具體定義的崗位職責應當在職位描述中列舉，避免歧義；

? 在列舉具體列舉的基礎上，給出一個原則性描述，以概括已經明確預見但無法具體定義

或者無法明確預見但有可能賦予該崗位的職責。

根據勞動合同法的規定，用人單位在招聘員工時，應當將工作內容如實告知候選人。職位描述便是描述工作內容的文件，具有法律意義。同時，對于員工的考核，也應當針對員工的崗位職責進行。

如果職位描述過于原則，就可能成為模糊不清、不可執行的結果，甚至產生不同的理解，從而引起關于工作任務范圍的爭議，或者引起有關考核范圍、方法的爭議。

但是，企業運營中的情形千變萬化，職位描述很難將未來可能要求該崗位承擔的工作任務描述窮盡，因此在具體描述崗位職責的基礎之上，應當增加一些原則性描述。

法律法規：

1，《勞動合同法》第3條、第8條

例：

2008年5月初，李某在網上看到某大型公司的招聘啟事條件極為優厚，該公司在其銷售崗位說明一欄中列明：??

2、工作條件：入職時由公司提供筆記本一臺、商務手機一部作為辦公之用；3待遇：、工作標準為底薪3000元+銷售提成，入職后工作每滿一年底薪比上一年度增加5%；依照個人銷售業績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業績的1%（季度獎）、0.1%（年度獎）計付；??。

李某遂向該公司提交了應聘申請并通過面試。5月30日，李某到新單位簽訂了勞動合同并辦理了相關手續。由于當天辦理入職的人員較多，且該公司規模較大條件優厚，李某認為公司的管理肯定正規，因此對簽署的材料除了勞動合同外都沒有細看，便依要求在相應位置上簽了字。

同年10月底，經過幾個月的忙碌后，李某的工作漸漸進入正軌，便要求公司提供筆記本及電話，公司卻稱銷售人員無需電腦辦公，不予提供。李某又要求公司依照約定支付季度獎金20000元，公司卻稱依據約定只需支付10000元，并拿出了李某入職時前述的崗位要求書作為依據，李某見上面關于季度獎金發放比例為0.5%，和自己當初見到的比例縮水一半。

經協商不成，李某于11月20日向提起了勞動爭議仲裁，要求公司依照招聘公告中的崗位說明所列提供工作條件、及依據其中比例計付季度獎金。仲裁委以李某簽署了公司的崗位說明書，應當受其內容約束為由，裁定駁回李某的仲裁請求。

李某不服，向法院提起訴訟。法院經審理查明：

? 李某5月30日入職該公司，雙方簽訂了書面勞動合同，李某并于當天簽署了一份

崗位說明書，說明書內容為：李某為銷售專員，月薪為3000元+銷售提成，公司可以依據李某工作能力及表現調整其待遇；依照李某個人銷售業績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業績的0.5%（季度獎）、0.05%（年度獎）計付；由于李某工作內容為銷售，極少在公司辦公，且公司辦公室有公用電腦，因此，公司不再單獨提供電腦等辦公用品。

? 李某雖稱自己不清楚該說明書內容，且主張公司應當依照招聘崗位說明的內容履約。

但由于其無法提供相關證據，在其所稱的網頁上也沒有找到相關內容，且公司提交的崗位說明書上有李某簽名，因此，認為公司可以依照其中比例計算季度銷售獎金。? 此外，由于雙方認可了銷售崗位并不需要專門電腦進行辦公，李某需要電腦時可以

到辦公室使用公用電腦，因此，用人單位不單獨提供筆記本電腦并無不妥。

法院最終判決駁回李某的訴訟請求。

解：

本案提示了以下法律要點：

? 員工已簽署的崗位職責描述是有約束力的文件，在勞動爭議中會被仲裁、司法機關采信

為工作內容安排和績效考核的依據

? 崗位描述內容越具體，越具有可執行性

本案中，由于用人單位的崗位描述非常具體，對工作內容、工作條件、績效考核辦法都有明確的、可操作的規定，所以仲裁委、法院均支持了企業的主張，認為李某應受其約束。企業因此較好地保護了自己的利益。

假如本案中用人單位的崗位描述只是一些原則性的規定，而未對工作條件和績效考核辦法進行具體描述，結果就可能不一樣。

操作提示

1.企業的崗位說明書應當至少明確列舉崗位的主要工作內容、崗位責任和考核辦法。同時

增加一些原則性的條款，比如在工作內容描述的結尾增加“上級主管安排的其它任務”這樣的條款

2.崗位說明書應當根據具體崗位制訂，這樣才可能使崗位說明書具體、可執行

3.崗位說明書一定要在職工簽署勞動合同的同時簽署。

來源：《勞動法合規手冊》，易中出版，

第二篇：勞動合同法人力資源策略（范文）

《勞動合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規章制度的公示風險

對策：1利用現行民主程序，修改完善規章制度

2組建工會，發揮工會的積極作用

3提高證據意識，確保制度有效送達

二，事實勞動關系存續的風險

對策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時間訂立合同

3向勞動者發出訂立勞動合同通知書

4用法律解除事實勞動關系

三，無固定期限合同風險

對策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹慎考慮是否續訂

3適當利用合同變更手段

4對付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據

四，試用期運用不當的風險

對策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設立職級

五，員工流動問題

對策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎勵制度

六，企業用工成本的增加

對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據

2防止工資拖欠的問題

3社會保險按時繳納

4合同續訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當裁員的風險

對策：1消除武斷和主觀主義的作風

2盡量約定合同解除的條件

3有效協商

八，勞務派遣用工風險（同工同酬，連帶責任）

對策：1勞務用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業務外包相對于勞務派遣和完成任務合同更加低風險3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風險

對策：1對核心員工要更加規范用工

2培訓協議要事先簽訂

3競業限制協議要把握好簽訂時機

4涉密員工要規定脫密期

5加強企業文化建設

第三篇：賓館人力資源如何適應勞動合同法

賓館的人力資源管理如何適應

勞動合同法

《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施，在加大對勞動者保護的同時，也加重了企業的經營成本，特別是勞動密集型的賓館企業受到的影響和沖擊更大。本文談談賓館人力資源管理如何適應和貫徹《勞動合同法》。

一、《新勞動合同法》帶給賓館企業的機遇與挑戰

賓館服務業是典型的勞動密集型服務行業。在賓館經營中，企業所提供的是人與人、面對面的服務。服務過程是員工與顧客之間的互動過程——因為生產與消費是同一的。對于顧客來講，非常關注服務價值，服務價值是一個相對的概念，很大程度上建立在服務質量基礎之上，而服務質量的好壞是顧客對一項服務期望水平和在服務過程中實際接受的服務水平進行比較的結果。一般地，賓館管理大都用顧客表述他（她）們對產品和服務高度或低度滿意的原因來測量服務價值的高低，其中有一些原因，例如服務的可靠性、速度、能力、可及性、禮貌、可交流性、可信度、安全性、對顧客的理解程度以及有形性等，實質上是可感知服務質量的一些決定因素，而影響服務人員工作滿意度的內部條件按影響程度高低排列依次為：①工作本身，②培訓，③報酬，④提升的公平性，⑤在尊重和個人尊嚴方面所受到的待遇，⑥團隊工作，⑦公司對員工生活福利的關心程度。

優秀的賓館企業都是把大量的時間和精力用在對內部員工的選擇、培訓、認同和關心上，在認真的傾聽外部顧客和內部員工的意見的同時，投身于服務工作、場地、過程的設計和改進，更重要是他們能根據具體情況在激進與保守、民主與集權、教導與監督、以使命進行激勵與以福利進行激勵、重個人績效與重團隊績效之間做出正確的選取和平衡，建立了獨特的企業文化。所以，企業經營者除了對賓館企業的戰略進行規劃設計外，所能掌握的是服務人員的選擇、培訓、認同以及關心；對服務工作、場地、過程的設計和改進；對組織結構的重建以更有效的對外部顧客的意見做出及時地反饋，使企業各個層次的管理人員都可以及時把握市場脈搏，貼近消費者。

隨著新《勞動合同法》的出臺實施，很多企業從企業人工成本控制的視角思考問題，認為新《勞動合同法》的頒布對服務型企業的經營管理帶來一定的挑戰和沖擊，主要體現在：

第一，賓館用工成本將增加。新法規定企業必須保障員工福利，如實行八小時工作制、一周雙休制，為員工購買社會保險，規定試用期期限等，同時還對規定不簽訂合同的企業支付雙倍工資。這些規定無形中增加了企業的用工成本，對賓館的管理帶來一定挑戰。第二，用工的靈活性將受限。傳統的賓館企業為了節約成本多傾向于采用臨時工、計件工，而新法規定企業必須跟勞動者簽訂書面合同，將勞動關系固定化、合法化，因此傳統的臨時工、計件工等用工形式將不復存在，這對企業用工的靈活性將帶來極大影響，尤其是對賓館業等具有明顯季節性的行業影響更加深遠。

第三，員工的流失率將加大。賓館服務行業的員工流失率大已經成為不爭的事實，而新法賦予了勞動者單方面解除勞動合同的絕對權利，員工如果遭遇賓館的不公平待遇可以自由離職，這將使員工的流失率進一步加大。

我認為，我們更應該從服務利潤鏈的視角，著眼于價值創造，提高員工的滿意度和忠誠度，進而提高顧客的忠誠度，最后帶來企業收入的提高和利潤的增長。從這個角度看，新的《勞動合同法》為服務型企業經營帶來了機遇和提升管理的契機。主要體現在如下三個方面：

第一，有利于企業建立和諧的勞資關系。在傳統的勞資關系中，勞動者很多方面的權益都得不到有效地保障，勞資雙方的關系非常敏感、脆弱。新法的最大特點就是調整勞動關系中不合理的環節，對勞動者保護權益保護出現傾斜。因此，新《勞動合同法》的頒布和實施將有利于構建和諧穩定的勞動關系。

第二，有利于行業人才素質的整體提升。傳統的賓館企業管理中對員工培訓這一環節往往是提倡的多而落實的少，導致員工專業素質普遍不高。新法明確規定企業必須對其新進人員進行職業培訓。用法律的形式加以強行規定，必然促進企業加強對員工的培訓，從而提高整個服務行業人才的專業素質。

第三，有利于改變經營管理理念，提高行業競爭力。新法的出臺，在很大程度上改變了賓館企業傳統的經營管理理念，從成本控制轉為價值創造，迫使企業不能再通過強制的方式去約束員工，去無限地降低成本，而需要以更富人文關懷、更具社會責任的方式去對待員工，激勵員工的責任感和創造精神；同時，賓館的違法經營行為都將面臨較高的法律成本和經濟損失，這些方面都有利于改變理念，提升飯店的經營管理水平，從而提高行業的整體競爭力。

二、以貫徹新勞動合同法為契機，提升管理水平

在此建議我們賓館行業的經營管理者，應該組織公司管理人員系統地學習法律的相關條文，按照：“嚴格遵守法律，規范用工管理，提升服務價值，收入利潤雙增”的指導思想，通過管理的提升，價值的創造，來規避成本的增加。

1．按照法規要求，規范人力資源管理運作，制定和完善各項規章制度，不斷調整和規范自身的管理行為。

隨著新法的實施，企業將面臨一批法律意識和維權意識越來越強的員工，這已是一個不爭的事實，賓館企業在經營中同樣要有合同意識與法律意識，要遵照法律與合同的約束，受法律的保護。

（1）清理賓館所有在用人員的勞動關系，核心的事情有兩件，一件是勞動關系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式，企業財務部門要詳細計算由于新法實施所帶來的成本增加以及對企業效益的影響，同時計算企業違法的成本；另外一件是，企業規章制度要符合勞動合同法，不符合的制度與規范要及時修改，保證規章制度合法合規，企業運行規范。（2）嚴把員工招聘錄用入門關，把握招聘質量，嚴格選聘流程，避免以往企業大量招人不滿意再解雇的情況。對于應聘者即使自帶現成的打印簡歷，企業仍然要求應聘者親筆書寫員工應聘履歷表并對其真實性簽名進行承諾，同時對應聘人員提供的各類有關證明自身能力的資質材料進行嚴格審查，并要求應聘人員提供在原單位的離職證明材料，這樣會有效地避免聘用與原單位未解除或者終止勞動合同的人員所帶來的損失和責任。對屬于應聘中層以上管理人員應進行適當的外部情況調查，包括其在原單位工作業績情況、工作責任心和職業道德、團隊協作狀況、離職原因等等，避免出現名不副實的情形，待簽訂勞動合同后發現不適合或情況不真實再去處理就會產生系列的糾紛和麻煩。

（3）企業內部建立管理長效機制，加強員工的績效管理。在企業內部對績效考核制度的改進上，改變過去企業相對比較粗放的狀況，新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善。特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理，比如在人員解雇方面，制定了相應的制度將取證等環節固化下來，這對企業來說，要求其更加關注績效考核。管理企業內部應建立全面的、有效的、規范的系列規章制度，包括全體員工必須遵照執行的公共管理制度、專業部門管理制度、崗位說明書、績效考核制度以及員工手冊和業務操作手冊，形成文本化規章制度，其應涵蓋所有工作事項涉及到的標準和規范，使員工自覺遵照執行以維護企業利益，利用制度量化員工工作中的各種行為，達到定崗、定職、定薪、定責，充分體現各類獎勵、處罰，并與勞動合同的履行、終止、解除有機結合。這既是企業規范性管理權力的體現，又利于很好地管理員工，達到減少各類糾紛，保護企業與員工雙方的權益。

2．加快技術進步，配置先進的技術裝備，提高勞動生產率。新《勞動合同法》實施后，特別是所有人員需簽訂勞動合同繳納各類保險費用，對比原勞動法中就社會保險中戶籍性質不同人員相關險種可以協商繳納而言，人工費用無形中增加相當大部分，加大了的企業經營成本，這是基本事實。因此，賓館企業必須投入一定的財力、物力改進勞動工具和智能設備來提高技術化水平，所作的各類先進技術裝備投入會減少低技術含量工作所用人員，從而達到節約勞動力、提高勞動者素質、減少勞動糾紛，減輕企業人力成本所帶來的具大壓力。例如，安防監控紅外智能化、停車場智能收費系統、自動洗地機打臘機拋光機、文件快速傳輸系統等智能化機械化設備設施的使用大量地減少了人力。

3．探索非核心作業業務的外包

對于賓館經營中的非核心基礎作業業務實行外包，實現管理層面與作業層面分離。這是賓館企業降低成本的一個好辦法，又可以在用工方面避免許多不利因素。現在市場上，保安服務、保潔服務、綠化服務、電梯服務、工程管理等都有專業化公司，將這些作業層業務外包后，雙方共同科學制定合理的標準、完善的制度，強化監管與執行的力度，從而確保服務的品質，公司派遣專門管理人員即可，一方面專業公司的介入有利于工作的提升，另一方面，專業公司的用人更符合國家的法規要求，更規范，合法，這些作業人員企業無需花費大的精力去管理，也牽扯不到勞動方面的各類糾紛，大大縮減了精力，而且成本也相應降低。

4．以人為本，營造寬松和諧的企業文化

賓館行業屬于勞動密集型行業，員工尤其是一線員工多處在社會底層，其服務工作性質又要求其經常面帶微笑、向顧客鞠躬等，致使其顯得卑微，由此更加渴望別人尊重和對別人的態度更為敏感。但他們在企業外部尤其是在顧客中又很難獲得贊賞和尊重。為此，賓館企業建立以人為本的企業文化顯得尤為重要。營造以人為本的企業文化，我們重點抓了以下幾項工作：

（1）企業領導著力塑造民主作風和培養尊重下屬的習慣，領導者應使員工尤其是一線員工感受到自己受到的尊重；倡導人人都是服務人員的意識，并通過高層領導的行為來實現。我們要求賓館高層管理人員必須深入服務現場，為一線員工解決現場問題，開展每月評比“服務之星”活動，在授予獎金的同時懸掛服務之星的照片和事跡。（2）構建以正激勵（多激勵少懲罰）為主的激勵機制，建立合理的薪酬制度，實行崗位績效工資體制，使員工的勞動支出與所得工資相對等，提高其工作的積極性；注重員工培訓和提拔，賓館企業員工尤其是一線服務人員是典型的吃青春飯型，很多人對未來生活存在后顧之憂，企業要保留員工，必須對員工的未來給予規劃和關心，加大培訓力度，促使每一個員工在知識、技能、素養等方面均有提高，以適應社會需要；幫助員工制定個性化的職業生涯規劃，為每一位員工都找到適合自己的未來成長道路；選拔優秀員工外出進修和培訓；適時提拔優秀員工進入管理崗位。

（3）強化員工歸屬意識和淡化雇用意識，使員工真正感受到自己融入了企業并成為企業不可或缺的一部分。改善員工工作和生活條件。適當提高和按時發放基本工資，確保員工基本生活；改善硬件設施和工作環境，確保員工在安全和健康環境下工作；對優秀員工給予獎勵，包括發放獎金和提供旅游機會等。

由于員工滿意度的提升，如果能夠帶來賓館入住率穩步提升，企業效益不但不會下降，反而會穩步提升。

三、結論與啟示

對于一部已經獲準頒布實施的法律來講，不管企業是否喜歡或認可，企業都要去適應它，都要去執行，企業能作的就是從自身來改變，改變現在的管理模式、管理制度、管理理念、績效考核、業務模式等，我認為，賓館企業更多地應該從服務利潤鏈的視角思考問題，提升內部服務質量，創造滿意和忠誠員工。員工滿意和忠誠度高，就能夠全身心投入工作和創造性地工作，從而提升顧客感知服務質量和增加顧客滿意度，進而保留顧客，最終實現企業收入與利潤的雙增長。借新《勞動合同法》實施的契機，企業應該以人為本，提升不斷員工滿意度，企業競爭能力就能不斷提升，企業的整體經營和管理水平就能提升。

第四篇：應對勞動合同法人力資源必備文件(經典)

勞動合同法人力資源需準備的文件目錄：

1、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

2、勞動者名冊

3、勞動合同文本領取簽收單

4、員工要求簽訂固定期限合同意見書

5、招工條件

6、錄用條件

7、用人單位基本信息告知函

8、個人基本信息登記表

9、錄用通知書

10、欺詐解除通知書

11、崗位職責書

12、業績計劃

13、述職報告

14、業績評估報告

15、合同變更協議

16、不能勝任調崗通知書

17、不能勝任培訓報告

18、解除勞動通知書

19、工資清單

20、崗位工資制度

21、工資扣減通知

22、工資變更協議

23、培訓協議

24、培訓計劃

25、培訓費用報銷單

26、特殊待遇協議

27、保密協議

28、竟業限制協議

29、保密制度

30、病假請假制度

31、病假工資辦法

32、醫療期滿變更合同協議

33、醫療期滿解除通知書

34、醫療期滿終止通知書

35、勞動紀律

36、嚴重違紀行為表

37、勞動紀律規章制度文本簽收單

38、失職行為表

39、重大損失標準

40、兼職申報制度

41、兼職人員工作任務考核制度

42、兼職協議書

43、解除勞動合同理由通知書（工會、職工代表大會）

44、終止合同通知

45、協商協議解除

46、合同續簽通知

47、員工拒絕續簽合同聲明

48、離職證明

49、離職工作交接約定

50、經濟補償金領取證明

第五篇：淺談《勞動合同法》――從立法緊迫性和試用期角度

一、《勞動合同法》的必要性分析當今社會，競爭激烈是一個鮮明的特點。招聘會上人山人海、高學歷失業現象頻頻。現如今，人才及勞動力資源的供應量已經遠遠超過了用人單位所能提供的就業崗位，勞動力資源的嚴重過剩，使得用人單位又大量的選擇余地，競爭招聘比例奇高。在這種嚴重失衡的就業環境中，勞動者根本沒有資本去跟用人單位平等協商，只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說不出，否則就只有落得個下崗待業的境地。導致這一問題的原因在于，其一，由于近年來國家重視教育建設，使得教育的發展速度已超過了國家經濟與工業建設的速度，就業崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。其二，高科技的廣泛應用使得用人單位在人才招聘上從簡從精。最后，大量的農村低學歷人員、務工人員涌入城市，從一定程度上更是加劇了就業競爭的激烈程度。諸因素共同導致了人才及勞動力的數量膨脹和過剩，價值貶低，形成一種用人單位主導的就業市場形勢。用人單位以一種居高臨下的姿態來與勞動者協商，原有的平等協商畸形化，勞動者一方的權利無從談起，為了生存只能委曲求全。當前用人單位和勞動者的地位嚴重不平等，勞動者一方處于嚴重的劣勢而成為弱勢群體。《勞動合同法》的推出正是針對這個社會問題，希望借此能平衡雙方的地位，讓平等自愿、協商一致成為可能，限制用人單位過分侵犯勞動者的合法權利。《勞動合同法》著重保護勞動者的合法利益，給予其更多的法律保護規范，在這一方面，我國的“傾斜保護”原則彌補了平等原則的不足，并通過矯正勞動關系事實上的不平等從而實現法律的公平價值，在立法層面上對法律的雙方利益保護驚醒重點，將勞動者的弱勢利益加重保護，可以從一定程度上規范用人單位，維護事實平等和法制統一。

二、關于《勞動合同法》的試用期的幾點見解《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。主要規定有，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同；同時，《勞動合同法》規定，試用期最長不得超過6個月。

（一）試用期的成立用人單位與勞動者之間需先簽合同再進行試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《勞動合同法》明確規定，該法律實施后，超過規定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。實踐中很多用人單位均口

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