第一篇：關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(三

關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(三

滬勞保關發（2005）36號

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各區、縣勞動保障局，各企業主管部門，控股（集團）公司：

為貫徹實施《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》），現就若干問題通知如下：

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一、關于醫療期處理問題

《條例》實施后續訂的勞動合同，按照《上海市人民政府關于發布<關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定>的通知》（滬府發（2002）16號）確定醫療期。確定醫療期的工作年限應按勞動者在本單位的連續工作年限累計計算，但勞動者享受醫療期的起始時間應從適用上述通知之日起起算。

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二、關于服務期和違約金問題

《條例》實施前，勞動合同雙方當事人按照當時國家和本市的有關規定在勞動合同中約定服務期或違約金的，《條例》實施后雙方應按原約定的內容繼續履行。

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三、關于事業單位轉制問題

原事業單位在《條例》實施后轉制為企業的，其勞動關系的處理應當適用《條例》。原聘用合同中或實施轉制過程中通過民主程序確定的勞動報酬和勞動條件高于《條例》規定的，雙方應按約定的內容履行。原約定的勞動報酬和勞動條件低于《條例》規定的，按照《條例》的規定執行。

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四、關于復退、轉業軍人簽訂勞動合同問題

復員退伍軍人、軍隊轉業干部由政府部門初次安置進單位時，雙方當事人應按照《勞動法》、《條例》及相關規定簽訂勞動合同。軍齡應視作同一用人單位的連續工作年限，但復員退伍軍人、軍隊轉業干部領取安置費后自謀出路的除外。

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五、關于專業勞務公司派遣員工解除勞動合同時經濟補償金的計算問題專業勞務公司派遣員工，解除勞動合同時經濟補償金的計發基數，按勞務公司確認或承諾的工資收入確定；派遣員工月工資收入無法認定的，其經濟補償金計發基數，按解除勞動合同時政府公布的本市職工月平均工資確定。

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六、關于用人單位被吊銷營業執照后的勞動關系處理問題

用人單位被工商行政部門吊銷營業執照實際處于無法生產經營狀況的，用人單位或勞動者提出終止勞動合同的，可以比照《條例》第三十七條第一款第（三）項、第四十二條第一款第（六）項的規定執行。

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七、關于用人單位未依法繳納社會保險費勞動關系處理問題

用人單位未依法繳納社會保險費的，應當依法追繳，不適用《條例》第三十

一條規定。

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八、關于勞動者出國定居一次性離職費問題

根據勞動和社會保障部《關于出境定居的歸僑僑眷職工享受一次性離職費問題的復函》（勞社廳函[2005]126號）精神，對不符合國家規定退休條件的本市歸僑僑眷職工獲準出境定居的，按照國家規定辦理終止勞動關系手續時，其一次性離職費可按以下規定處理：

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（一）由社會保險經辦機構按照規定將其基本養老保險個人帳戶儲存額一次性支付給本人，用人單位不再支付一次性離職費。

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（二）對職工1993年1月1日之前在本企業的工作年限，仍由用人單位比照國務院僑辦、勞動人事部、財政部《關于歸僑僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》（[83]僑政會字第007號）支付職工一次性離職費。一次性離職費的標準按1992年職工實際工資月收入確定。

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（三）今后市政府對基本養老保險個人帳戶儲存額另有規定的，按新規定執行。

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九、關于執行國家有關國有大中型企業主輔分離輔業改制問題

凡經勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會等三部委審核同意實施主輔分離、輔業改制的中央企業或經市國資委審核同意實施主輔分離、輔業改制的本市大中型國有企業，其分流安置富余人員的勞動關系處理，按照原國家經貿委、財政部、勞動和社會保障部等八個部門《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改［2002］859號）及相關規定執行。

企業在實施主輔分離、輔業改制過程中，經職代會程序確定，依據《條例》有關規定處理勞動關系的，按《條例》及其相關規定執行。

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十、關于應訂未訂勞動合同情形下終止勞動關系后的補償問題

應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。但勞動者符合《條例》第三十條、第三十三條規定情形的，用人單位可以不予支付經濟補償金。

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十一、關于用人單位主體變更情況下的經濟補償問題

用人單位因主體發生變更、職工組織調動等情況，雖然辦理了招退工手續，但職工的工作年限由變更后的企業連續計算而未造成實際失業的，用人單位可不支付經濟補償金。

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上海市勞動和社會保障局

二○○五年十月十七日

第二篇：關于實施上海市勞動合同條例

關于實施《上海市勞動合同規定》若干問題的通知1999年4月26日為貫徹實施《上海市勞動合同規定》（以下簡稱《規定》），現就若干問題通知如下：

一、關于勞動合同期限問題

符合下列情形之一的，勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定：可以是固定期限或以完成一年的工作為期限，也可以是無固定期限。如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同：

1、初次安置進單位的征地農民中女性年滿三十周歲，男性年滿三十五周歲及以上的；

2、初次安置進單位的復員退伍軍人，軍隊轉業干部。

二、關于經濟補償的計算口徑問題

1、作為經濟補償計發基數的月工資收入是指按國家規定列人工資總額統計的實得工資性收入。

2、月工資收入按勞動者終止或解除勞動合同前十二個月的平均月實得工資性收入計算。勞動者平均月實得工資性收入低于本市企業職工最低工資標準的，按本市企業職工最低工資標準計算。勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協商確定，協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一月平均工資計算。

3、《規定》第二十七條關于“在本單位工作年限未滿1年的，按1年標準支付補償金。”中規定的“未滿1年”，僅指勞動者在本單位工作年限在1年以下的情況，工作年限在1年以上的，按每滿1年，按1年標準支付補償金。

三、關于醫療期計算問題

1、勞動者患病或非因工負傷超過規定醫療期后，不能上班工作的，視作不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的情況，用人單位可以解除勞動合同。用人單位解除勞動合同時未按規定提前30日通知的，應當增長一個月工資替代提前通知期。

2、勞動者醫療期按本市規定的月工作時間計算。勞動者連續或累計病休滿21.5天為一個月。實行綜合計算工時制度的，按制度工作時間折算病休時間，每滿8小時為一天，21.5天為一個月。

上述計算辦法不包含國家規定的法定休假日和休息日。

3、勞動者累計病休的醫療期計算周期應從勞動合同履行之日開始計算。如：應享受三個月醫療期的職工，自勞動合同履行之日起六個月的周期內累計病休滿三個月的，則視為醫療期滿。如在此期間醫療期未滿，則其下一個醫療期的計算周期應自六個月后的第一天開始計算。其他各檔醫療周期的計算依次類推。

4、勞動者連續病休醫療期的計算，應從病休開始之日起算。勞動者連續病休中因工作年限增加而產生規定的醫療期限增加情況的，其醫療期限按增加后的醫療期限計算。

四、關于勞動者提出解除勞動合同問題

勞動者有下列情形之一的，不得依據《規定》第二十四條解除勞動合同：

1、給用人單位造成經濟損失未處理完畢的；

2、被有關國家機關依法審查尚未結案的；

3、在勞動合同中與用人單位就出資培訓、分配住房等有服務期約定，且服務期未滿的。

五、其它

1、根據《規定》第十三條第三款規定，勞動者患有嚴重疾病或者非因工負傷程度嚴重醫療期滿后需要繼續停工醫療的，應當由其本人在醫療期內向企業勞動鑒定委員會提出延長醫療期申請，經企業勞動鑒定委員會批準，可以適當延長醫療期。對患有癌癥、精神病、癱瘓疾病的勞動者，本人提出申請，企業勞動鑒定委員會應批準延長其醫療期，延長的醫療期和規定的醫療期合并計算后，不得低于24個月。不建立勞動鑒定委員會的企業，按《上海市職工勞動能力鑒定工作暫行辦法》〔滬勞保發(94)36號〕第三條第二款執行。

2、對負有保守商業秘密義務的勞動者，用人單位與其簽訂勞動合同時，可以在合同中約定勞動者在勞動合同終止或按《規定》第二十四條提出解除勞動合同的提前通知用人單位的時間，提前時間可多于1個月，但至多不超過6個月。在此期間，用人單位可以安排該勞動者轉崗。

3、用人單位可以在合同中約定掌握商業秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定時期內（不超過3年），不得生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償，經濟補償的數額及其支付辦法可以在合同中一并約定。

4、勞動合同期滿后，勞動合同雙方未辦理續訂手續且又繼續存在勞動關系的，存在勞動關系的時間為原勞動合同期限的延長。勞動合同雙方仍應協商辦理續訂手續，協商不成的，可以終止勞動關系。任何一方提出終止勞動關系的，均應提前30日通知對方，未提前通知的，應當以一個月工資替代提前通知期。

5、《規定》第二十一條第四項關于“在本單位工作滿10年，距法定退休年齡3年以內的”不得依據《規定》第十九條，第二十條解除勞動合同規定，是指職工在本單位工作滿10年，同時距法定退休年齡3年以內的，不得依據《規定》第十九條，第二十條解除勞動合同。本《通知》自下發之日起施行，上海市勞動局《關于全面實行勞動合同制的若干問題試行意見》〔滬勞關發（1995）74號〕同時廢止。

第三篇：關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（2002年4月17日上海市勞動和社會保障局發布）

各區、縣勞動保障局，各企業主管部門，控股（集團）公司：

為貫徹實施《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》），現就若干問題通知如下：

一、關于適用范圍

1、凡在本市行政區域內依法設立的各類企業、個體經濟組織、實行企業化管理的事業組織（以下簡稱用人單位）與勞動者形成勞動合同關系的，適用《條例》。國家機關、事業組織、社會團體（以下簡稱用人單位）與在國家行政編制內錄用的工勤人員建立勞動合同關系的，適用《條例》。

2、與用人單位建立或者形成勞動合同關系的勞動者應當符合法定就業年齡以及國家和本市規定的就業條件，并具有勞動能力。

家政服務人員、職業保險代理人、從事有收入勞動的在校學生、勞務人員等不屬于建立勞動合同關系范圍的，不適用《條例》。

二、關于勞動合同的訂立

3、勞動合同必備條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動合同成立。

4、勞動合同當事人可以按國家和本市的有關規定，在勞動合同中約定參加社會保險的具體事項。

5、勞動合同當事人在勞動合同中約定終止條件的，應當經雙方當事人協商一致，并不得違反法律、法規和規章的規定。

6、勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

7、勞動合同當事人按照《條例》第十七條的規定約定違約金的，違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。勞動者違反約定的，應當承擔違約責任。

雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。

約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。

8、按照《條例》第十六條的規定，雙方當事人可以在勞動合同或保密協議中約定勞動者在一定的期限內不得到有競業限制的用人單位任職，勞動者違反競業限制約定的，應當按約定的違約金承擔違約責任。

三、勞動合同的履行和變更

9、勞動合同的變更是指雙方當事人經協商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。

10、用人單位名稱或者法定代表人（主要負責人）的改變，不影響勞動合同的履行。

11、《條例》第二十五條規定的簽訂勞動合同和實際使用勞動者的用人單位不一致的，經當事人協商一致可以變更用人單位主體，原勞動合同由變更后的用人單位繼續履行。

實際使用勞動者的單位不能履行勞動合同約定義務的，由簽訂勞動合同的用人單位承擔對勞動者的義務。

12、按照《條例》第二十六條規定，勞動合同中止履行的，勞動合同約定的權利義務暫停履行。中止履行勞動合同期間用人單位可以辦理社會保險帳戶暫停結算（封存）手續，期間不應計算勞動者同一用人單位工作時間。勞動合同中止期間，合同期滿的，勞動合同終止。

但是，法律、法規、規章對勞動合同中止履行期間的權利義務及合同期限另有規定以及當事人雙方另有約定的除外。

勞動者在中止履行勞動合同期間不得再與其他用人單位建立勞動關系。

用人單位為不符合中止條件的勞動者辦理社會保險帳戶暫停結算（封存）手續的，應按規定為其補繳社會保險費用；對勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。雙方當事人有爭議的，按勞動爭議處理程序解決。

13、《條例》第二十六條第一款第（二）項規定是指勞動者主觀上無過錯，因客觀原因導致暫時無法履行勞動合同義務，但仍有繼續履行合同的條件和可能的情形。但是，符合《條例》規定的解除或者終止勞動合同條件的，不屬于上款規定的情形。

14、《條例》第二十七條第（二）項規定中所稱“按照有利于勞動者的原則確認”是指勞動者的勞動報酬和勞動條件低于法定勞動標準的，按照法定勞動標準予以確認，用人單位規章制度、集體合同規定的相對應標準高于法定勞動標準的，按照用人單位規章制度、集體合同規定中相對應的標準確認。

四、勞動合同的解除和終止

15、用人單位或勞動者解除勞動合同時屬于應當提前通知情形的，雙方當事人對提前通知期限的處理方式達成一致的，勞動關系按當事人約定的時間終結。

16、勞動者患病或非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫療期規定解除勞動合同。

17、用人單位對違紀職工作出開除、除名、辭退等導致雙方勞動關系消滅的處理，都屬于勞動者違紀解除勞動合同。

18、用人單位根據《條例》第三十七條第一款第（三）項規定，與勞動者終止勞動合同的，由清算組織或清算責任人與勞動者辦理終止勞動合同的相關手續。

19、勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現時，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。

20、勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同。但是，符合《條例》第三十七條第一款第（三）項、第（四）項規定或雙方協商一致的除外。

21、勞動合同一方或雙方當事人實施解除或者終止勞動合同行為后，雙方勞動關系終結。勞動者可以憑能夠證明勞動合同已經解除或者終止的有效證明材料，直接辦理失業登記手續。

22、《條例》第四十二條規定用作計算經濟補償的工資收入是指按國家和本市規定列入工資總額統計的工資、獎金、津貼、補貼，不包括按國家和本市規定個人應繳納的各類稅費。

股票、期權、紅利等與投資相關并不列入工資總額的收益，不作為解除或者終止勞動合同的經濟補償的計發基數。

23、勞動合同解除或者終止時，勞動者平均月工資收入難以確認的，其經濟補償計發基數，由雙方當事人參照用人單位或本市上一職工月平均工資協商確定。

24、《條例》第四十五條第二款規定中“本單位工作年限滿六個月不滿一年的，按一年計算”是指勞動者在本單位工作年限滿六個月但不滿一年或超過一年以上時間，扣除整數年后所余時間滿六個月但不滿一年的情形。

五、其他

25、勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當按照實際損失承擔賠償責任，涉及勞動者服務期賠償的，應當按照等分和相應遞減的原則確定。雙方當事人對賠償金的支付方式另有約定的，從其約定。

26、獲準在本市行政區域內就業的外籍人員和臺灣、香港、澳門人員的勞動權利義務，由用人單位的董事會或者管理機構確定后，在勞動合同中加以約定。

27、用人單位應當按照《條例》的有關規定，結合本單位的實際情況，修訂、完善集體合同和各項與勞動合同制度相關的規章制度，做好貫徹實施《條例》的銜接工作。

二○○二年四月十七日

關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（二）2011-1-2 22:21:43

各區、縣勞動保障局，各企業主管部門，控股（集團）公司：

為貫徹實施《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》），現就實施中的若干問題通知如下：

一、關于無固定期限勞動合同問題

（一）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，原勞動合同期滿，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動合同應按以下辦法處理：

1、勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同；

2、經雙方當事人協商一致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同成立；

3、若被證明用人單位采用欺詐、威脅等手段導致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同中約定期限的條款無效。勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

（二）勞動合同期滿前，勞動者因在同一用人單位連續工作滿十年以上，提出將正在履行的勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，未經雙方當事人協商一致，應當繼續履行原勞動合同。

（三）應當訂立書面勞動合同而未訂立，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方繼續存在勞動關系狀態，用人單位未依據《條例》第四十條規定通知終止勞動關系的，勞動者提出訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

二、關于轉制、改制、資產重組等勞動關系的處理問題

用人單位轉制、改制、資產重組等，根據《條例》第二十四條規定的原則，勞動合同可以由轉制、改制、資產重組后的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同也可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。

三、關于約定的服務期限長于勞動合同期限問題

服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。

勞動合同當事人按照《條例》第十四條規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。

四、關于競業限制協議及其經濟補償金問題

（一）用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。

（二）競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務；用人單位放棄對剩余期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。

（三）競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。

五、關于未及時辦理退工手續的賠償問題

（一）勞動合同關系已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。

（二）因勞動者原因造成用人單位未能及時辦理退工手續的，其損失由勞動者承擔。

六、關于用人單位單方面解除勞動合同通知工會問題

成立工會組織的用人單位單方面解除勞動者勞動合同，應當按照《條例》第三十六條規定事先將理由通知工會，未通知工會并由此發生爭議的，用人單位應當在勞動爭議處理程序中予以補正。

關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（三）本站添加時間：2006-2-14 10:50:54

上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（三）各區、縣勞動保障局，各企業主管部門，控股（集團）公司：

為貫徹實施《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》），現就若干問題通知如下：

一、關于醫療期處理問題

《條例》實施后續訂的勞動合同，按照《上海市人民政府關于發布<關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定>的通知》（滬府發（2002）16號）確定醫療期。確定醫療期的工作年限應按勞動者在本單位的連續工作年限累計計算，但勞動者享受醫療期的起始時間應從適用上述通知之日起起算。

二、關于服務期和違約金問題

《條例》實施前，勞動合同雙方當事人按照當時國家和本市的有關規定在勞動合同中約定服務期或違約金的，《條例》實施后雙方應按原約定的內容繼續履行。

三、關于事業單位轉制問題

原事業單位在《條例》實施后轉制為企業的，其勞動關系的處理應當適用《條例》。原聘用合同中或實施轉制過程中通過民主程序確定的勞動報酬和勞動條件高于《條例》規定的，雙方應按約定的內容履行。原約定的勞動報酬和勞動條件低于《條例》規定的，按照《條例》的規定執行。

四、關于復退、轉業軍人簽訂勞動合同問題

復員退伍軍人、軍隊轉業干部由政府部門初次安置進單位時，雙方當事人應按照《勞動法》、《條例》及相關規定簽訂勞動合同。軍齡應視作同一用人單位的連續工作年限，但復員退伍軍人、軍隊轉業干部領取安置費后自謀出路的除外。

五、關于專業勞務公司派遣員工解除勞動合同時經濟補償金的計算問題

專業勞務公司派遣員工，解除勞動合同時經濟補償金的計發基數，按勞務公司確認或承諾的工資收入確定；派遣員工月工資收入無法認定的，其經濟補償金計發基數，按解除勞動合同時政府公布的本市職工月平均工資確定。

六、關于用人單位被吊銷營業執照后的勞動關系處理問題

用人單位被工商行政部門吊銷營業執照實際處于無法生產經營狀況的，用人單位或勞動者提出終止勞動合同的，可以比照《條例》第三十七條第一款第（三）項、第四十二條第一款第（六）項的規定執行。

七、關于用人單位未依法繳納社會保險費勞動關系處理問題

用人單位未依法繳納社會保險費的，應當依法追繳，不適用《條例》第三十一條規定。

八、關于勞動者出國定居一次性離職費問題

根據勞動和社會保障部《關于出境定居的歸僑僑眷職工享受一次性離職費問題的復函》（勞社廳函[2005]126號）精神，對不符合國家規定退休條件的本市歸僑僑眷職工獲準出境定居的，按照國家規定辦理終止勞動關系手續時，其一次性離職費可按以下規定處理：

（一）由社會保險經辦機構按照規定將其基本養老保險個人帳戶儲存額一次性支付給本人，用人單位不再支付一次性離職費。

（二）對職工1993年1月1日之前在本企業的工作年限，仍由用人單位比照國務院僑辦、勞動人事部、財政部《關于歸僑僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》（[83]僑政會字第007號）支付職工一次性離職費。一次性離職費的標準按1992年職工實際工資月收入確定。

（三）今后市政府對基本養老保險個人帳戶儲存額另有規定的，按新規定執行。

九、關于執行國家有關國有大中型企業主輔分離輔業改制問題

凡經勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會等三部委審核同意實施主輔分離、輔業改制的中央企業或經市國資委審核同意實施主輔分離、輔業改制的本市大中型國有企業，其分流安置富余人員的勞動關系處理，按照原國家經貿委、財政部、勞動和社會保障部等八個部門《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改［2002］859號）及相關規定執行。企業在實施主輔分離、輔業改制過程中，經職代會程序確定，依據《條例》有關規定處理勞動關系的，按《條例》及其相關規定執行。

十、關于應訂未訂勞動合同情形下終止勞動關系后的補償問題

應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。但勞動者符合《條例》第三十條、第三十三條規定情形的，用人單位可以不予支付經濟補償金。

十一、關于用人單位主體變更情況下的經濟補償問題

用人單位因主體發生變更、職工組織調動等情況，雖然辦理了招退工手續，但職工的工作年限由變更后的企業連續計算而未造成實際失業的，用人單位可不支付經濟補償金。

上海市勞動和社會保障局

二○○五年十月十七日

第四篇：6、關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知三

上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（三）【發布單位】上海市勞動和社會保障局

【發布時間】2005-10-17

各區、縣勞動保障局，各企業主管部門，控股（集團）公司：

為貫徹實施《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》），現就若干問題通知如下：

一、關于醫療期處理問題

《條例》實施后續訂的勞動合同，按照《上海市人民政府關于發布<關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定>的通知》（滬府發（2002）16號）確定醫療期。確定醫療期的工作年限應按勞動者在本單位的連續工作年限累計計算，但勞動者享受醫療期的起始時間應從適用上述通知之日起起算。

二、關于服務期和違約金問題

《條例》實施前，勞動合同雙方當事人按照當時國家和本市的有關規定在勞動合同中約定服務期或違約金的，《條例》實施后雙方應按原約定的內容繼續履行。

三、關于事業單位轉制問題

原事業單位在《條例》實施后轉制為企業的，其勞動關系的處理應當適用《條例》。原聘用合同中或實施轉制過程中通過民主程序確定的勞動報酬和勞動條件高于《條例》規定的，雙方應按約定的內容履行。原約定的勞動報酬和勞動條件低于《條例》規定的，按照《條例》的規定執行。

四、關于復退、轉業軍人簽訂勞動合同問題

復員退伍軍人、軍隊轉業干部由政府部門初次安置進單位時，雙方當事人應按照《勞動法》、《條例》及相關規定簽訂勞動合同。軍齡應視作同一用人單位的連續工作年限，但復員退伍軍人、軍隊轉業干部領取安置費后自謀出路的除外。

五、關于專業勞務公司派遣員工解除勞動合同時經濟補償金的計算問題

專業勞務公司派遣員工，解除勞動合同時經濟補償金的計發基數，按勞務公司確認或承諾的工資收入確定；派遣員工月工資收入無法認定的，其經濟補償金計發基數，按解除勞動合同時政府公布的本市職工月平均工資確定。

六、關于用人單位被吊銷營業執照后的勞動關系處理問題

用人單位被工商行政部門吊銷營業執照實際處于無法生產經營狀況的，用人單位或勞動者提出終止勞動合同的，可以比照《條例》第三十七條第一款第（三）項、第四十二條第一款第（六）項的規定執行。

七、關于用人單位未依法繳納社會保險費勞動關系處理問題

用人單位未依法繳納社會保險費的，應當依法追繳，不適用《條例》第三十一條規定。

八、關于勞動者出國定居一次性離職費問題

根據勞動和社會保障部《關于出境定居的歸僑僑眷職工享受一次性離職費問題的復函》（勞社廳函[2005]126號）精神，對不符合國家規定退休條件的本市歸僑僑眷職工獲準出境定居的，按照國家規定辦理終止勞動關系手續時，其一次性離職費可按以下規定處理：

（一）由社會保險經辦機構按照規定將其基本養老保險個人帳戶儲存額一次性支付給本人，用人單位不再支付一次性離職費。

（二）對職工1993年1月1日之前在本企業的工作年限，仍由用人單位比照國務院僑辦、勞動人事部、財政部《關于歸僑僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規定》（[83]僑政會字第007號）支付職工一次性離職費。一次性離職費的標準按1992年職工實際工資月收入確定。

（三）今后市政府對基本養老保險個人帳戶儲存額另有規定的，按新規定執行。

九、關于執行國家有關國有大中型企業主輔分離輔業改制問題

凡經勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會等三部委審核同意實施主輔分離、輔業改制的中央企業或經市國資委審核同意實施主輔分離、輔業改制的本市大中型國有企業，其分流安置富余人員的勞動關系處理，按照原國家經貿委、財政部、勞動和社會保障部等八個部門《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改［2002］859號）及相關規定執行。

企業在實施主輔分離、輔業改制過程中，經職代會程序確定，依據《條例》有關規定處理勞動關系的，按《條例》及其相關規定執行。

十、關于應訂未訂勞動合同情形下終止勞動關系后的補償問題

應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。但勞動者符合《條例》第三十條、第三十三條規定情形的，用人單位可以不予支付經濟補償金。

十一、關于用人單位主體變更情況下的經濟補償問題

用人單位因主體發生變更、職工組織調動等情況，雖然辦理了招退工手續，但職工的工作年限由變更后的企業連續計算而未造成實際失業的，用人單位可不支付經濟補償金。

上海市勞動和社會保障局

二○○五年十月十七日

第五篇：關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知二

上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》

若干問題的通知

（二）各區、縣勞動保障局，各企業主管部門，控股（集團）公司：

為貫徹實施《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》），現就實施中的若干問題通知如下：

一、關于無固定期限勞動合同問題

（一）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，原勞動合同期滿，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動合同應按以下辦法處理：

1、勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同；

2、經雙方當事人協商一致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同成立；

3、若被證明用人單位采用欺詐、威脅等手段導致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同中約定期限的條款無效。勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

（二）勞動合同期滿前，勞動者因在同一用人單位連續工作滿十年以上，提出將正在履行的勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，未經雙方當事人協商一致，應當繼續履行原勞動合同。

（三）應當訂立書面勞動合同而未訂立，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方繼續存在勞動關系狀態，用人單位未依據《條例》第四十條規定通知終止勞動關系的，勞動者提出訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

二、關于轉制、改制、資產重組等勞動關系的處理問題

用人單位轉制、改制、資產重組等，根據《條例》第二十四條規定的原則，勞動合同可以由轉制、改制、資產重組后的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同也可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。

三、關于約定的服務期限長于勞動合同期限問題

服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。

勞動合同當事人按照《條例》第十四條規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂 1

勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。

四、關于競業限制協議及其經濟補償金問題

（一）用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。

（二）競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務；用人單位放棄對剩余期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。

（三）競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。

五、關于未及時辦理退工手續的賠償問題

（一）勞動合同關系已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。

（二）因勞動者原因造成用人單位未能及時辦理退工手續的，其損失由勞動者承擔。

六、關于用人單位單方面解除勞動合同通知工會問題

成立工會組織的用人單位單方面解除勞動者勞動合同，應當按照《條例》第三十六條規定事先將理由通知工會，未通知工會并由此發生爭議的，用人單位應當在勞動爭議處理程序中予以補正。

二00四年一月五日