第一篇：人力資源項目專員工作計劃

2011年工作計劃

時間總是轉眼即逝的，來到這里一個月了，我收獲和感觸都很多。在這段時間里，我努力適應公司的環境，認真履行自己的工作職責，更好的完成各項任務。剛來公司的時候，對這里的一切都很陌生，多虧了領導和同事的耐心指導和熱心幫助，讓我在短時間內熟悉了工作內容和工作流程，還有各個部門的職能所在。認識到我們自己的一言一行都代表了公司的形象，對每個人都要以最好的態度和最禮貌的語言。處理事情的時候要認真仔細，和同事之間相處要虛心真誠，點點滴滴都讓我在工作中學習，在學習中進步。

我的2011年工作計劃如下：

1．在工作上的細心度做得更完善，不馬虎，更仔細的做好哪怕是一件小事；

2．對自己所做的工作上發生的偶然事件能夠隨機應變，把它用最好的辦法

處理的更好；

3．對公司的規章制度更深入的學習，嚴格的按規章制度辦事，在工作中不

斷的提升自己的工作技能；

4．做好員工服務，不定時的了解員工的工作情況，并跟領導及時的討論相

關問題；

5．對各個跟工作相關的部門進行及時進行溝通，以便更好的做好今后的工

作；

6．協助公司的上級領導或者同事對公司的各項規章制度進行完善；

7．積極參加公司組織的活動和同事之間的溝通會，使大家能夠更好的相

處；

8．向領導和同事學習工作經驗和方法，快速提升自身素質和業務水平；

9．根據實際情況進行合理分工、合理安排，確保工作井然有序；

10．及時、認真、準確的完成其它臨時性工作；

11．在做好本職工作的同時，積極團結同事，搞好大家的關系。

項目專員這個工作是瑣碎、繁雜的，我們要不斷的探索工作的新思路、新辦法和新經驗，確保在工作上可以更好更快更保質的完成工作。我一定注意辦事到位而不越位，提供更好的服務而不干涉決策，能夠更好的為公司和員工服務。

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日期

第二篇：人力資源專員工作計劃

工作計劃

首先，我很感激公司領導給予我這樣一個機會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊。

初入公司，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現狀，了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規劃等，從小的細節方面去融入公司這個大集體，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態度加緊學習的。

后續安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領導指出。

一、勞動合同

規范勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質不統一，簽訂期限多樣等實際情況，工作思路如下：

1、新進員工根據工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進員工在辦理入職手續時，就應先簽訂勞動合同，并在入職培訓時統一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。

2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統，盡量減少漏簽情況的發生。

3、合同續簽，至少提前一個月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的，及時聯系員工上級，進行多方面的溝通，協調處理，若最終談判失敗，不再續簽，公司應提前一個月出具《不再續簽勞動合同通知書》。

4、針對目前公司關于合同期限的規定，建議作如下調整：新進人員合同期限統一為3年，續簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期限合同。（因目前公司規定職員勞動合同期限為一年，期限過短，較快到達需簽無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同。）

二、招聘事宜

足夠的人力資源供給和高素質人才的引入，是公司能夠持續快速發展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：

1、建議大力開發和推廣員工推薦渠道，根據招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的推薦獎金，定期向全司發布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限于普工招聘。）

2、合理使用現有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點，分類投放招聘職位，技術類人才重點用卓博人才網招聘，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。

3、開發新的招聘渠道。現在是信息化時代，招聘的渠道早已不局限于傳統報紙、人才網站、人才市場等，微信、微博、人力資源經理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道，并展現出不錯的有效性，后續可在此方向跟進使用。另外，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而言，應屆畢業生的可塑性是高于社會人士的。

4、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定、季度、月度招聘計劃，盡快減少臨時招聘的情況出現。

5、規范招聘流程與職位描述。所有職位的發布與招聘需以人力申請單為準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成為止。盡快完成職位說明書的編制，并從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才。

以上是我的工作思路與簡單計劃，如有不妥之處，望上級領導能及時指出。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學習和鍛煉，做好本職工作，與大家互相協作，共同進步。在這里，我要感謝同事們對我的指導和幫助，希望今后能對我多多指教。

梁建坤

2013年9月8日

第三篇：項目專員月度工作計劃范本

月度工作計劃

一、崗位名稱

項目專員

二、崗位職責

編寫、修改、存檔和備份項目申報材料，協調其他部門做好各類申報材料

三、月度工作計劃

1、研究分配企業狀況，針對項目寫出申報計劃

2、完成蕪湖市科技計劃項目申報

3、完成公司項目檔案文檔建設，熟悉項目的相關注意事項

4、執行公司的管理制度。

四、月度計劃具體實施方案

1、負責部門項目開發計劃的編制、修改調整工作；

2、參與部門管理，提出改進文件、檔案管理工作的建議；

3、負責各種項目資料及管理資料的收發、記錄和存襠工作；

4、對項目監理的資料工作定期進行監督檢查；

5、負責項目公司各種合同文件的日常管理工作，包括整理、分類、歸檔、監督執行等；

6、其他相關文件、資料的管理；

7、完成上級安排的其他工作。

第四篇：人力資源專員

人力資源專員

崗位職責：

1、負責人力資源薪酬福利、勞動關系、招聘等模塊工作；

2、根據公司運作流程，完善培訓體系，制定培訓計劃；

3、負責培訓課程開發設計與組織實施；

4、負責對接集團人力資源部各模塊工作。

任職資格：

1、大專以上學歷，專業不限，25-35歲；

2、2年以上人力資源管理培訓相關工作經驗，有人資多個模塊工作經驗者優先；

3、溝通能力良好，熟悉辦公軟件及PPT的操作，具有銷售工作經驗者優先；

4、敬業積極，有較強的執行力和學習能力，具備良好的語言文字功底，優秀的人際溝通能力，具備良好的團隊合作意識和良好的職業操守。

第五篇：人力資源專員

人力資源專員

【時間地點】 2011年7月28-30日 天津(長期開課,歡迎咨詢)

【參加對象】 初級人力資源管理人員

【費用】 特價1980元/人（含培訓費、資料費、午餐、培訓證書等）

● 課程目標Course Objectives

? 幫助HR管理人員：

◇ 全面掌握人力資源管理技能；

◇ 學習人力資源管理相關理論知識、管理思維；

◇ 人力資源六大板塊之間的貫穿運用；

◇ 人力資源管理人員與其他部門的溝通與協作技能。

◇ 學習人力資源開發和人才培養新理念

◇ 部分人力資源管理典型案例分析

● 課程大綱ScopeandCoverage

一 HR人員的溝通技能

案例1：人事助理是如何將問題復雜化的？

案例2：HR人員是如何進行跨部門溝通的？

? HR部門與其它部門的關系

? HR工作的特殊性

◇ 顯性的投資與隱性的收益

◇ 團隊的工作與獨立的權限

◇ 人力資源的“加工”與“進出口”

◇ 企業的“潤滑濟”與“催化濟”

◇ HR人員在企業的位置與作用發揮

? HR人員的溝通方式與習慣

二 人力資源的發展

案例3：HR管理如何面對90后的挑戰？

案例4：建立適應企業文化的HR管理制度

◇ 人、人力與人力資源

◇ 人力資源管理面臨的四類員工

◇ 人力資源六大板塊及其相互關系

三 人力資源規劃

案例5：金融危機中從“民工慌”到“民工荒”帶給我們的啟示？

案例6：有資源無規劃：某企業分公司面臨無人可派的尷尬

◇ 人力資源規劃與其它板塊的關系

◇ 人力資源規劃的數據來源

◇ 練習：如何開展企業人力資源規劃？

四 人才招募與面試

案例7：傳統面試的缺陷

案例8：聯想集團的面試方法給我們啟示

◇ 人才招募七步法

? 確定需求

? 招聘條件

? 招聘渠道

? 發出需求

? 篩選簡歷

? 初選與復選

? 比對與錄取

◇ 人才的顯性與隱性特征

? 形象與氣質

? 工作能力

? 工作經驗

? 工作態度

? 責任心

? 忠誠度

? 穩定性

? 職業方向

◇ 不同面試方法及優缺點

? 小組面試

? 專家面試

? 行為面試

? 情景面試

? 壓力面試

? 結構化面試與半結構化面試

五 培訓管理

案例9：新業務員是如何丟失客戶的？

案例10：華為新員工的培訓方法

◇ 培訓的九個步驟

◇ 培訓需求分析四方法

? 訪談法

? 調查問卷

? 觀察法

? 技術手冊

◇ 培訓目標與指標

? 培訓計劃達成率

? 培訓普及率

? 人均培訓時數

? 培訓需求達成率

? 內部講師授課時數及時間比

◇ 培訓計劃制訂

? 培訓計劃的項目設置

? 月份計劃與季度計劃的編制

? 培訓計劃的宣傳

? 培訓費用預算編制與審批

案例11：總經理批準什么樣的培訓預算？

◇ 培訓計劃的實施及面臨的問題

◇ 內部及外部講師的選擇標準

◇ 培訓效果四層次評估

◇ 培訓效果的反饋與改進

六 績效管理

案例12：張經理為什么不愿配合HR部門做績效管理？

案例13：360考核帶給HR的困惑

◇ 績效管理可能面臨的困境及原因分析

◇ 績效管理的宣傳及培訓

? 績效管理的宣傳方法

? 培訓提升管理人員的思想認識

? 讓績效管理獲得員工支持，提高認識

◇ 組建績效管理班子

◇ 制訂績效考核制度與流程

◇ 績效考核的實施方法

? 小范圍試點與大面積推廣

? 試行期的運用

? 績效獎金的確定

◇ 關鍵績效指標的實施要點

◇平衡計分卡的實施要點

◇ 運用主基二元法確定考核指標

練習：運用主基二元法確定某崗位的考核指標

◇ KPI與BSC的優缺點比較

? 適用范圍

? 指標設置

? 實施方法

? 關注焦點

◇ 績效考核結果的廣泛運用

七 薪酬與福利管理

案例14：同工不同酬的工程師如何加薪？

◇ 薪、酬的區別與聯系

◇ 薪酬的特點

? 對內具有公平性

? 對外具有競爭性

? 相對公平與絕對不公平

◇ 薪酬的核算

? 計薪工作日

? 請假扣薪標準

? 最高扣薪標準的規定

? 發薪日期的規定

◇ 設定福利項目

? 依據企業能力

? 依據行業特點

? 依據企業文化

? 依據員工需求

◇ 福利的享受標準

◇ 員工保險的管理

八 勞動法規與員工關系

案例16：HR是如何將員工加班費的皮球踢給總經理的？

案例17：80%企業在勞動糾紛面前敗訴的思考

◇ 建立和諧員工關系的要求

◇ HR管理制度與勞動法規的銜接

? 制度的起草

? 制度的修訂

? 法律顧問的審核

? 員工代表的評審

? 制度的公示

? 領導的審批

? 員工的確認

? 保留制度痕跡

案例18：員工嚴重違紀，企業敗訴留給我們的思考

◇ 防范勞動糾紛的發生

? 試用期的約定

? 勞動合同的簽定

? 薪酬的約定

? 試用期內任務的確定

? 加班費的控制

? 保密制度的運用

◇ 防范關鍵人才的流失

? 管理類

? 技術類

? 業務類

? 特殊類

◇ 企業與員工的溝通渠道

? 員工郵箱/信箱

? 黨群組織作用的發揮

? BBS的運用

? 內部報刊

? 茶話會

案例19：2009企業“最佳雇主”的員工關系經驗分享

課程總結與答疑

● 講師 Trainer

鄭均老師，美國GEC認證講師，人力資源管理專家，PTT高級職業培訓師，富士康人力資源管理師認證中心特邀講師，國內第一位將“雙因素理論” 導入企業管理的培訓專家。企業實際工作經歷

多年人力資源及培訓管理經驗。2002年曾赴美國匹茲堡參加“培訓經理”學習和交流。先后在豪恩國際集團下屬的豪恩電聲科技、朗科科技、捷和電機集團等公司擔任人力資源主管、培訓主管、培訓經理、客服經理、總經理助理兼人力資源總監等職。多次主導建立公司績效

考核體系和培訓管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經驗。

多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關系，是國內第一位將“雙因素理論”導入企業管理的培訓專家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應用》、《利用雙因素提升管理效率》等。授課風格

復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運用多種培訓方法，將理論性、實踐性與趣味性有機結合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。主講課程

《以業績為導向的績效管理》、《TTT內部講師專業訓練》、《培訓師課程設計五步法》、《中層干部管理技能訓練》、《非人力資源經理的人力資源管理》、《制造型企業培訓體系建立》、《西點執行力》、《招聘與面試技巧》《崗位分析、任職資格與薪酬設計》等。

服務企業

富士康科技集團、朗科科技、興利達塑膠、京信通工貿、新貴實業、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創世藝術、精實電子、遠東電纜、三川集團、華冠電子、江鈴汽車、中冶重工、諾信汽車、赫普醫藥、飛力達物流、鴻星電子、愛利絲科技、保隆集團、迪夢莎寢具、TCL電器、東莞國宴堂、美的集團、蘇寧電器、格蘭仕、國民技術股份、貴州省農村信用社、中國銀行大連支行、招商證券、郵儲銀行山東省分行等。

【報名專線】

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M B：137-2411-3158鄧老師（Amy）

TEL：O2O-34O7 125O、34O7 1978

FAX：O2O-34O7 1978

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