第一篇：勞動(dòng)法思考題(一)

《勞動(dòng)合同法》思考題

1、《勞動(dòng)合同法》何時(shí)修訂？修訂后何時(shí)實(shí)施？

2、試述《勞動(dòng)合同法》的適用范圍？

3、用人單位制定規(guī)章制度的程序是什么？

4、勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)訂立書面勞動(dòng)合同？

5、勞動(dòng)者和用人單位的知情權(quán)分別是什么？

6、勞動(dòng)合同的分類有哪些？

7、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

8、勞動(dòng)合同的必備條款是什么？

9、勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的如何處理？

10、試用期如何約定？

11、服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制如何規(guī)定？

12、競(jìng)業(yè)限制的人員范圍是什么？期限多長(zhǎng)？

13、違約金的法定情形是什么？

14、勞動(dòng)合同無效和部分無效的法定情形是什么？由誰確認(rèn)？

15、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的拖欠勞動(dòng)者工資有何法律捷徑？

16、用人單位變更、合并、分立等情況下，是否影響原勞動(dòng)合同的履行？

17、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

18、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？119、勞動(dòng)者在何種法定情形下，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同？

20、勞動(dòng)合同終止的法定情形有哪些？

21、何種法定情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

22、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？

23、用人單位違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，該如何處理？

24、涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)在何時(shí)支付？

25、集體合同的簽訂主體和種類分別是什么？

26、集體合同的審查時(shí)效多長(zhǎng)？

27、集體合同內(nèi)容的約定有何規(guī)定？

28、經(jīng)營勞務(wù)派遣應(yīng)該具備何種條件？

29、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的必備條款和期限要求是什么？

30、勞務(wù)派遣協(xié)議的約定內(nèi)容包括哪些？勞動(dòng)報(bào)酬如何確定？

31、勞務(wù)派遣在哪些崗位實(shí)施？用工數(shù)量有何約束？

32、何為非全日制用工？是否可以約定試用期？

33、非全日制用工終止是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？工資結(jié)算周期為多長(zhǎng)？

34、縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門對(duì)實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行

監(jiān)督檢查的內(nèi)容包括哪些？

35、賦予縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門實(shí)地執(zhí)法檢查權(quán)是如何規(guī)定的？

36、通過審查勞動(dòng)合同文本，不符合規(guī)定的，應(yīng)如何處理？

37、用人單位超過一個(gè)月未滿一年不簽訂書面勞動(dòng)合同的，會(huì)引起什么法律后果？

38、違法約定試用期會(huì)引起什么法律后果？

39、扣押勞動(dòng)者居民身份證或以擔(dān)保等名義收取財(cái)物的，應(yīng)如何處理？扣押檔案等物品又該如何處理？

40、拖欠工資或工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的、未支付加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模撊绾翁幚恚?/p>

41、用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，會(huì)引起什么法律后果？

42、招聘兼職人員會(huì)引起法律后果嗎？

43、未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣的，該如何處理？勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)規(guī)定的，又該如何處理？

44、對(duì)不具備合法資質(zhì)和個(gè)人承包經(jīng)營的勞動(dòng)用工行為，有何規(guī)定？

45、關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定條款中涉及的訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)如何計(jì)算？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法律時(shí)效有何規(guī)定？

第二篇：勞動(dòng)法司法解釋(一)

勞動(dòng)法司法解釋(一)

來源： 作者： 日期：09-06-16

為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》，和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡(jiǎn)稱《民事訴訟法》）等相關(guān)法律之規(guī)定，就適

用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條 勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)

當(dāng)受理：

（一）勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中發(fā)生的糾紛；

（二）勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛；

（三）勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保

險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。

第二條 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)

當(dāng)分別情況予以處理：

（一）屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；

（二）雖不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。

第三條 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對(duì)確已超過仲裁申請(qǐng)期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟

請(qǐng)求。

第四條 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以申請(qǐng)仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)為糾正原仲裁裁決錯(cuò)誤重新作出裁決，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民

法院應(yīng)當(dāng)受理。

第六條 人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請(qǐng)求的，如該訴訟請(qǐng)求與訟爭(zhēng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理；如屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞

動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

第七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁的事項(xiàng)不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人

民法院管轄。

第九條 當(dāng)事人雙方不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對(duì)雙方的訴訟請(qǐng)求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出

裁決。

當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人

民法院。

第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位

為當(dāng)事人。

用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單

位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。

第十一條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位

為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。第十二條 勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)

事人。

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

第十四條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動(dòng)者因合同無

效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。

第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫

勞動(dòng)的；

（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)

條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；

（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；

（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。第十六條 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支

持。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確

定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對(duì)裁決中的部分事項(xiàng)不服，依法向人民法院起訴的，勞動(dòng)

爭(zhēng)議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

第十八條 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)多個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭(zhēng)議作出仲裁裁決后，部分勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對(duì)提出起訴的勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力；對(duì)未提出起訴的部分勞動(dòng)者，發(fā)生法律效力，如其申

請(qǐng)執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

第十九條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞

動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

第二十條 用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確有錯(cuò)誤的，人民法

院可以依法判決予以撤銷。

對(duì)于追索勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)以及工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)模嗣穹ㄔ嚎梢杂枰宰兏?/p>

第二十一條 當(dāng)事人申請(qǐng)人民法院執(zhí)行勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請(qǐng)人提出證據(jù)證明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一

十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁范圍，或者勞動(dòng)

爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的；

（二）適用法律確有錯(cuò)誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決違背社會(huì)

公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民

法院起訴。

附：

最高人民法院公告

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》已于２００１年３月２２日由最高人民法院審判委員會(huì)第１１６５次會(huì)議通過。現(xiàn)予公布，自２００１年４

月３０日起施行。

２００１年４月１６日

第三篇：勞動(dòng)法司法解釋一

勞動(dòng)合同法司法解釋一

為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)法)、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)、《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》(以下簡(jiǎn)稱調(diào)解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡(jiǎn)稱民事訴訟法)等相關(guān)法律之規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

一、解釋的適用范圍

第一條 用人單位的界定

本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、居民委員會(huì)以及依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)。

企業(yè)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。

第二條 住房公積金爭(zhēng)議的處理

勞動(dòng)者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭(zhēng)議，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。(住房公積金管理?xiàng)l例

第七條；調(diào)解仲裁法第二條)

第三條 社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議的范圍

勞動(dòng)者以用人單位沒有為其繳納基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)賠償金發(fā)生的爭(zhēng)議，屬于調(diào)解仲裁法

第二條規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議，人民法院應(yīng)予受理。

勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)為由要求用人單位補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者辦理了社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)生的爭(zhēng)議，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，但應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者向勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門申請(qǐng)解決。

(調(diào)解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)

二、訴訟主體的確定

第四條 不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定

勞動(dòng)者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和其出資人作為共同當(dāng)事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當(dāng)將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當(dāng)事人。

勞動(dòng)者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，用人單位和被掛靠單位為共同當(dāng)事人。(勞動(dòng)合同法第九十三條；實(shí)施條例第四條)

第五條 發(fā)包后的主體界定

建設(shè)工程層層轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)

者與其發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，最近上一層轉(zhuǎn)包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實(shí)際施工人為共同當(dāng)事人。(實(shí)施條例第四條)

三、勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

第六條 達(dá)到法定退休年齡人員的用工認(rèn)定

用人單位招用達(dá)到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)合同法第四十四條；實(shí)施條例第二十一條)

第七條 企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員的用工認(rèn)定

企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費(fèi)或社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請(qǐng)求新的用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員請(qǐng)求新的用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，不予支持。

企業(yè)停薪留職人員，未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員請(qǐng)求在新的用人單位享受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護(hù)、福利待遇的，應(yīng)予支持。(勞動(dòng)合同法第十七條；勞動(dòng)法第七十二條)

第八條 外國人及臺(tái)港澳人員的用工關(guān)系

依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺(tái)港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺(tái)港澳人員在中國內(nèi)地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動(dòng)關(guān)系處理。(臺(tái)灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第八條)

第九條 涉外企業(yè)用工關(guān)系

外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)、臺(tái)港澳地區(qū)企業(yè)在中國內(nèi)地未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位而直接招用勞動(dòng)者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。

(國務(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定第十一條)

第十條 在校學(xué)生的用工關(guān)系

在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間與實(shí)習(xí)單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)法第十五條)

四、勞動(dòng)合同的履行

第十一條 加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配

勞動(dòng)者起訴追索超過兩年前的加班費(fèi)，由勞動(dòng)者對(duì)已加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；勞動(dòng)者起訴追索兩年之內(nèi)的加班費(fèi)，由用人單位對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。(調(diào)解仲裁法第三十九條；最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第二條、第六條)

第二種意見：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在負(fù)有舉證責(zé)任。勞動(dòng)者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。(調(diào)解仲裁法第六條)

第十二條 加付賠償金

勞動(dòng)者直接依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條之規(guī)定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者向有關(guān)勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)解決。(勞動(dòng)合同法第八十五條；實(shí)施條理第三十四條)

五、仲裁的受理與時(shí)效

第十三條 仲裁時(shí)效期間

人民法院在審查仲裁時(shí)，對(duì)于調(diào)解仲裁法施行前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人在調(diào)解仲裁法實(shí)施后申請(qǐng)仲裁的，不適用調(diào)解仲裁法第二十七條關(guān)于仲裁時(shí)效期間的規(guī)定，仍按照當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)執(zhí)行。(調(diào)解仲裁法第二十七條、第五十四條)

第十四條 對(duì)逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理

當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在法定期限內(nèi)未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭審理的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出裁決書或調(diào)解書后，當(dāng)事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調(diào)解書的，人民法院不予支持。(調(diào)解仲裁法第二十九條、第四十三條)

第十五條 對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)逾期未受理或仲裁的處理

因勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應(yīng)予受理：

第四篇：一勞動(dòng)法

一、勞動(dòng)法對(duì)人的適用范圍：

1、在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用勞動(dòng)法。

2、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員；其他通過勞動(dòng)合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)法。

3、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員適用勞動(dòng)法。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織是指國家不再撥經(jīng)費(fèi)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的事業(yè)組織。我國勞動(dòng)法不適用于公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、在中華人民共和國境內(nèi)享有外交特權(quán)和外交豁免權(quán)的外國人等。

二、國際勞動(dòng)立法的發(fā)展同國際勞工組織（簡(jiǎn)稱ILO）的成立和活動(dòng)密不可分。

三、國際勞工組織不同于其他國際組織的特點(diǎn)之一，是組織上的三方性原則。即在國際勞工各種組織和會(huì)議上，各國代表團(tuán)必須由政府、雇主、勞工三方代表組成，參與討論、進(jìn)行表決。

四、勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中形成的法律上的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系，是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是勞動(dòng)關(guān)系為勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整的結(jié)果。

五、勞動(dòng)合同，也稱勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者和用人單位（包括國家機(jī)關(guān)、、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和私人雇主等）之間為確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達(dá)成的書面協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根據(jù)。

六、以勞動(dòng)合同的期限為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類：

1、有固定期限的勞動(dòng)合同，也叫定期勞動(dòng)合同，是指在當(dāng)事人雙方所訂立的勞動(dòng)合同中，明確規(guī)定了具體的合同起始和終止時(shí)間。

2、無固定期限的勞動(dòng)合同，也稱為不定期勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人訂立的勞動(dòng)合同沒有明確規(guī)定合同的終止期限。3已完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位訂立以完成一定的工作或者某項(xiàng)工程為有效的勞動(dòng)期限的勞動(dòng)合同。

七、勞動(dòng)合同訂立的條款：P41

第五篇：勞動(dòng)法案例一20071122

勞動(dòng)法案例

勞動(dòng)法案例匯編一

用人單位敗訴案件大盤點(diǎn)之一：“只拿錢不做事的業(yè)務(wù)員”

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

【案件聚焦】

某服裝公司招聘業(yè)務(wù)員，王某前來應(yīng)聘。經(jīng)初步面試，服裝公司認(rèn)為王某符合條件，遂與其簽訂了一份“試用合同”，約定試用期三個(gè)月，每月底薪人民幣1500元。雙方還約定試用期滿后公司可視王某能力，決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同（底薪2000元）。王某工作后不久，公司即發(fā)現(xiàn)其整日游手好閑，或在公司上網(wǎng)聊天，或借談業(yè)務(wù)為名出去玩樂。兩個(gè)月后王某仍無任何銷售業(yè)績(jī)。公司經(jīng)多次對(duì)王某批評(píng)教育均無任何效果，于是決定與其解除勞動(dòng)合同。王某不服，向勞動(dòng)部門提起仲裁。結(jié)果，仲裁庭認(rèn)為服裝公司與王某簽訂的“試用合同”就是雙方的勞動(dòng)合同，且該合同不存在試用期。公司解除勞動(dòng)合同的決定沒有法律依據(jù)，雙方勞動(dòng)關(guān)系依然存在，并且公司還應(yīng)該按照2000元標(biāo)準(zhǔn)向王某支付工資。

【敗訴原因】

《上海市勞動(dòng)合同條例》第十三規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。”據(jù)此，服裝公司與趙某簽訂的“試用合同”合同試用期不成立，三個(gè)月試用期就是合同期限。因正式合同的工資約定為2000元，故趙某的實(shí)際工資也應(yīng)該是每月2000元。

【周律師建議】

王某這樣的人確實(shí)讓許多用人單位深惡痛絕。筆者擔(dān)任上海某銀行的法律顧問，該銀行也多次反映其信用卡推廣人員中類似王某之輩大有人在。由于信用卡業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)激烈，為搶占市場(chǎng)，銀行在招用推廣人員時(shí)設(shè)定的門檻往往非常低。銀行以底薪加高額提成的方式支付報(bào)酬。結(jié)果，很多“王某之輩”就是盯著這份底薪而來。每個(gè)月什么事情都不做，到時(shí)候就來領(lǐng)工資！那么，法律對(duì)這種人是否真的毫無辦法呢？

一般而言，用人單位對(duì)新錄用銷售人員的業(yè)務(wù)能力往往需要兩、三個(gè)月時(shí)間才能看出來。這段時(shí)間是否簽訂勞動(dòng)合同，如何簽訂勞動(dòng)合同往往令用人單位左右為難。首先，完全不簽訂勞動(dòng)合同顯然是不行的（“最郁悶的敗訴”一文中已明確）。其次，如果僅僅簽訂單獨(dú)的“試用期合同”，又會(huì)出現(xiàn)本案中的結(jié)果，也同樣是行不通。

用人單位要想避免案例中類似情況的發(fā)生，首先應(yīng)該在與新員工簽訂的勞動(dòng)合同約定明確具體的錄用條件，并依法設(shè)定相應(yīng)試用期（勞動(dòng)合同期限滿六個(gè)月不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個(gè)月；滿三年的，試用期不得超過六個(gè)月）。試用期內(nèi)如果發(fā)現(xiàn)新員工不符合錄用條件則可隨時(shí)通知解除合同。

對(duì)于某些短期推廣項(xiàng)目，可能整個(gè)期間少于6個(gè)月甚至不到3個(gè)月，此時(shí)上述方法顯然也不可行。此時(shí)可在勞動(dòng)合同中約定諸如“合同期限一個(gè)月，期滿如雙方無書面通知終止，則自動(dòng)延續(xù)一個(gè)月”的條款。

用人單位敗訴案件大盤點(diǎn)之二：“工作3天也可以拿一個(gè)月工資？”

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

【案件聚焦】

某外貿(mào)公司招聘會(huì)計(jì)人員，陳某前來應(yīng)聘。公司初步面試后即通知其次日上班，并為其辦好員工卡。因?qū)﹃惸硨?shí)際能力不了解，公司決定過幾天再簽合同。不久，公司即發(fā)現(xiàn)其完全無法勝任，于是告之不予聘用并結(jié)算了三天工資600元。陳某亦出具收條：“收到三天試用期工資600元。”不料半個(gè)月后陳某突然提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，稱單位解除合同未提前一個(gè)月通知要求補(bǔ)償。單位辯稱陳某尚在試用期內(nèi)故可隨時(shí)解除合同。結(jié)果勞動(dòng)仲裁部門對(duì)單位的辨稱不予采納，裁定向支付陳某補(bǔ)償金6000元。

【敗訴原因】

勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。陳某到外貿(mào)公司工作，外貿(mào)公司雖未與陳某簽訂勞動(dòng)合同，但是雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十條規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者。”陳某無法勝任工作，其實(shí)際只工作三天，公司卻要支付其補(bǔ)償金6000元，這對(duì)公司而言顯然不盡合理。但因?yàn)楣緵]有完全依照法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立合同。此時(shí)，即便勞動(dòng)者出于惡意，在舉證不能的前提下，公司只能郁悶的承擔(dān)敗訴的后果。

【周智靈律師建議】

用人單位準(zhǔn)備錄用新員工時(shí)，務(wù)必嚴(yán)格依照法律規(guī)定訂立勞動(dòng)合同。如果對(duì)員工的實(shí)際能力不了解，可以約定相應(yīng)試用期。試用期內(nèi)如發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，用人單位可隨時(shí)解除合同而無需提前通知。否則，一旦雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位將受到勞動(dòng)法的嚴(yán)格約束，造成不必要的麻煩和損失。用人單位敗訴案件大盤點(diǎn)之三：“員工違紀(jì)能否直接開除？”

敗訴指數(shù)：★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

【案件聚焦】

某房地產(chǎn)公司員工小劉，剛到公司時(shí)勤奮踏實(shí)。后來隨著業(yè)務(wù)越做越好人也逐漸驕縱起來。公司領(lǐng)導(dǎo)多次對(duì)其婉轉(zhuǎn)批評(píng)均無效果。有一次，小劉因自身疏忽忘記辦理客戶委托辦理的重要事務(wù)，給客戶造成重大經(jīng)濟(jì)損失。事后小劉非但不及時(shí)補(bǔ)救，反而將責(zé)任全部推到客戶身上。雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議，小劉居然不顧同事及領(lǐng)導(dǎo)勸阻，在辦公場(chǎng)所內(nèi)對(duì)客戶進(jìn)行辱罵及毆打，影響極為惡劣。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為小劉的行為嚴(yán)重違犯了公司的勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，因此決定對(duì)小劉作開除處理。小劉不服，一個(gè)月后提起勞動(dòng)仲裁，要求撤銷開除決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。公司辯稱依照《公司規(guī)章制度》開除小劉并無不當(dāng)。但仲裁庭經(jīng)審理，最終認(rèn)為公司沒有提供證據(jù)證明《公司規(guī)章制度》曾公示或向小劉出示過。鑒于小劉的行為尚不夠成刑事責(zé)任或治安處罰，公司對(duì)小劉作出的開除處理決定沒有依據(jù)。

【敗訴原因】

《勞動(dòng)法》及《上海市勞動(dòng)合同條例》雖然規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但對(duì)“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)卻未作具體解釋。用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，大多也只是對(duì)勞動(dòng)法相關(guān)條文予以簡(jiǎn)單復(fù)制。很多單位甚至沒有制定具體規(guī)章制度，或者制定規(guī)章制度卻沒有通過相應(yīng)程序，在全體員工中予以發(fā)布，從而造成仲裁或訴訟時(shí)的舉證不能，最終承擔(dān)敗訴后果。

【周律師建議】

首先，用人單位在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)告之公司相應(yīng)的規(guī)章制度，并將規(guī)章制度作為合同的附件使其知曉。其次，制定新的規(guī)章制度后，應(yīng)當(dāng)組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)并做書面記錄，使相應(yīng)證據(jù)固定下來，避免以后的舉證不能。此外，上海高院《關(guān)于審理勞動(dòng)案件若干問題的解答》中規(guī)定：“用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依工會(huì)法的規(guī)定，事先將解除理由通知工會(huì)或職工代表，未經(jīng)上述程序，用人單位單方解除的行為無效。”依照該規(guī)定，解除勞動(dòng)合同還應(yīng)將相應(yīng)原因通知工會(huì)，否則解除合同的行為無效（這樣的案例在上海也發(fā)生過）。沒有成立工會(huì)的用人單位，應(yīng)當(dāng)在全體職工會(huì)議上將相應(yīng)事由予以通報(bào)，避免程序上的不當(dāng)。

用人單位敗訴案件大盤點(diǎn)之四：“不交社保的苦果”

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

【案件聚焦】

上海某科技公司因員工較少，公司認(rèn)為辦理社保手續(xù)麻煩，而且成本高不劃算。遂與員工約定每個(gè)月工資多發(fā)1000元，社保自理。公司曾于2006年初出資送張某到美國培訓(xùn)，雙方同時(shí)簽訂了3年的服務(wù)期合同。張某回國后認(rèn)為公司發(fā)展前途不大，想解除合同，但張某不想支付5萬元違約金。經(jīng)咨詢，張某到勞動(dòng)部門提起仲裁，以公司未交社保為由要求解除合同，并要求公司支付解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及補(bǔ)繳社保。公司提出要求張某賠償5萬元違約金。結(jié)果仲裁庭全部支持了張某的主張，對(duì)公司的請(qǐng)求卻不予支持。

【敗訴原因】

《勞動(dòng)法》第七十二規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”《上海市勞動(dòng)合同條例》第三十一條規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。”首先，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)，用人單位（勞動(dòng)者）即使不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。其次，不繳納社保會(huì)是一種嚴(yán)重違反勞動(dòng)法的行為，勞動(dòng)者據(jù)此可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而無需承擔(dān)違約責(zé)任。

【周律師建議】

上海現(xiàn)行城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行“一刀切”的政策，繳納的費(fèi)用與最后所得不成正比，極大程度上影響了用人單位和勞動(dòng)者繳納社保的積極性。但是，相對(duì)于其高風(fēng)險(xiǎn)而言，用人單位逃保的行為是不可行的。在實(shí)際繳納過程中，可靈活采用多種方式以達(dá)到成本最小化。注冊(cè)在郊縣的企業(yè)，不妨選擇統(tǒng)籌低門檻、多層次的“鎮(zhèn)保”一試。

用人單位敗訴案件大盤點(diǎn)之五：“如何防止挖墻角的行為？”

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★

【案件聚焦】

某機(jī)械廠錄用的大學(xué)生小李勤奮好學(xué)，機(jī)械廠將其作為技術(shù)骨干培養(yǎng)。幾年不到，小李的業(yè)務(wù)能力非常突出，多家外資企業(yè)及大公司均對(duì)其許諾高薪及更大發(fā)展空間。小李的勞動(dòng)合同今年3月已經(jīng)到期。機(jī)械廠無法為小李提供更高待遇，但同時(shí)又不希望小李離開。于是人事部門采用拒絕為小李辦理退工手續(xù)的方式，并且扣留了他的人事檔案。雙方因此發(fā)聲爭(zhēng)議，小李到勞動(dòng)仲裁部門提起仲裁，要求機(jī)械廠辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案并賠償因此而遭受的損失。最后機(jī)械廠敗訴，小李的請(qǐng)求全部獲得仲裁庭的支持。

【敗訴原因】

《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十一條明確：“勞動(dòng)合同解除或者終止，用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同關(guān)系的有效證明。勞動(dòng)者可以憑有效證明材料，直接辦理失業(yè)登記手續(xù)。”按照《上海市單位招工、退工管理辦法》第十二條的規(guī)定，單位應(yīng)在與員工終止勞動(dòng)合同之日起7日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)。逾期不辦理的，員工可以在法定期限內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位為其辦理退工手續(xù)并賠償因此而遭受的損失。

【周律師建議】

現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴性極強(qiáng)。許多用人單位花費(fèi)巨大心血培養(yǎng)人才，最后卻眼睜睜的看著被別的企業(yè)挖走。于是很多單位就采用拒絕辦理退工手續(xù)（或者扣留工資、獎(jiǎng)金等）的強(qiáng)硬做法。這樣的做法既違反法律規(guī)定又不能起到實(shí)際作用，是不足取的。為預(yù)防案例中類似情況的發(fā)生，一方面，用人單位可以在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定相應(yīng)的服務(wù)期。依照法律相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者如果在服務(wù)期內(nèi)解除勞動(dòng)，應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任和賠償責(zé)任；另一方面，用人單位應(yīng)該與員工簽訂“保密協(xié)議”，對(duì)涉及本單位的商業(yè)秘密進(jìn)行詳細(xì)約定。這樣，即使員工被競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)挖墻腳，如果其存在侵犯單位商業(yè)秘密的行為，則可在要求員工賠償?shù)耐瑫r(shí)要求挖墻角的公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，從而最大程度降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。此外，“競(jìng)業(yè)禁止”合同也能很好的多惡意挖人行為起到很大的制約作用。用人單位敗訴案件大盤點(diǎn)之六：“她的工資每月7.8萬？”

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

【案件聚焦】

劉女士在浦東某公司擔(dān)任財(cái)務(wù)人員近三年。2006年12月31日劉女士的勞動(dòng)合同將到期。因年底財(cái)務(wù)人員工作比較繁忙，劉女士合同到期后仍繼續(xù)到公司上班，公司既未表示反對(duì)亦未提出簽訂新的合同。2007年1月10日，公司經(jīng)理以合同到期為由通知?jiǎng)⑴狂R上離職。劉女士不同意，向勞動(dòng)部門提起仲裁。仲裁部門審理后裁定公司支付劉女士10天的工資2000元；支付提前通知替代金6000元及相當(dāng)于三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金18000元。公司對(duì)裁定不服向法院起訴，法院判決維持原裁定。

【敗訴原因】

勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未拒絕的，司法實(shí)踐中一般視雙方形成不定期勞動(dòng)合同關(guān)系（事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系），任何一方均可提出解除勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知對(duì)方。至于勞動(dòng)者是否有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，各地和各部門的規(guī)定不盡相同。現(xiàn)在上海勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)與上海高院已經(jīng)統(tǒng)一口徑：用人單位提出解除不定期勞動(dòng)合同關(guān)系（事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系），勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持。

【周律師建議】

此中情況在實(shí)際生活中時(shí)有發(fā)生。用人單位或因管理疏忽未能注意到員工合同已到期，或發(fā)現(xiàn)合同已到期卻毫不在乎，認(rèn)為既然已經(jīng)到期，以后可以隨時(shí)解除合同。本案中的劉女士合同期滿后工作了10天，公司卻要支付2.6萬元。月工資7.8萬元？依照法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后自然終止，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而一旦事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系確立，用人單位再提出解除勞動(dòng)關(guān)系，則需按工作年限支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

要避免類似情況，一方面，在簽訂勞動(dòng)合同中可作如下約定：“勞動(dòng)合同期滿后，如勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，視為合同期限自動(dòng)續(xù)延一個(gè)月。”這可以防止因管理疏忽形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。另一方面，一旦事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系確立，用人單位千萬不可主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同。此時(shí)，用人單位可要求與勞動(dòng)者另行簽訂一份新的勞動(dòng)合同。新的合同期滿后雙方勞動(dòng)關(guān)系自然終止，用人單位則無需承擔(dān)額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。