第一篇：105隊完善內部分配制度

完善內部分配制度，促進單位健康發展

工資是指用人單位依據勞動合同或國家有關規定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。單位要想維系生產經營，激發廣大職工的生產積極性，提高生產效率，就必須有一套行之有效的、適合本單位發展需要的勞動工資分配辦法。多年來，一0五隊經歷了絕望中的苦苦掙扎、貧窮中的艱難度日，曙光中的積極探索，通過拼搏努力終于迎來了“二次創業”的快速發展期。期間，勞動工資分配辦法始終圍繞著有利于單位的經濟發展而不斷調整，積極探尋一套適合我隊穩步發展的分配辦法。時至今日，我們也一直在探索中。今天，很高興能和大家坐到一起，共同探討這一問題，下面我就一0五隊勞動工資分配制度的探索歷程和現行的分配制度向各位領導做一下匯報，懇請各位多提寶貴意見。

一、收入分配制度的探索

2005年，隊新一屆領導班子組建伊始，就積極總結吸收各兄弟單位收入分配的經驗，制定了以崗定薪的分配辦法，即：所有工作人員一律封存檔案工資，機關工作人員按級別、崗位定工資；野外生產施工人員按基數50元/日，各崗位按照崗位系數計算。自2006年開始，我們選取了工程勘察處作為績效工資的試點，采用基礎工資+勘察進尺米數+效益工資的分配方案，管理人員工資以工人的月平均工資×崗位系數+效益工資。在此基礎上，2007年分配辦法調整為，工程勘察施工期工資標準為崗位固定工資+進尺效益工資，所有人員按崗位系數進行分配。同時，巖土施工項目也試著以單項工程成本考核進行測算，定工期、定人員、定成本，并且詳細收集相關數據，按照工藝類別、成本消耗進行歸類。在總結過去3年施工成本數據和五年工程勘察處效益工資試行的基 1

礎上，我們制定了現行的《105隊工資分配、成本考核及年終兌現獎勵辦法》，并經職工代表大會集體討論通過。

二、現行分配制度

（一）原則：以各實體或生產項目部為成本控制中心，大隊為一級管理和利潤中心。加強項目成本考核，設立節余獎，鼓勵廣大職工參與管理，提高項目管理水平，降低施工成本，向嚴細管理要效益。

（二）目標：以實現項目成本節約化、施工效率最優化、項目管理可控化、勞動工資分配制度化為目標。

（三）組成：辦法分為三大部分，第一部分為工資分配辦法，第二部分為年終獎勵兌現辦法，第三部分為項目成本考核辦法。

△勞動工資分配辦法

1、機關工作人員和項目管理人員、技術人員在非施工期，一律執行現行檔案工資標準。施工期間，各實體的全體人員一律執行施工期工資標準；非施工期各實體的管理人員、技術人員和一般工作人員（含工勤人員）在家休息的，以及機關工作人員因病、因事請假期間，均執行非施工期的工資標準。

2、工資標準。一是非施工期的工資標準。非施工期工資是由現行檔案工資中的崗位工資+薪級工資+房屋提租補貼構成。二是施工期的工資標準。施工期工資是由非施工期工資+野外施工補貼+崗位績效工資構成；野外施工補貼標準為每天每人35元；崗位績效工資是按每天每人65元標準、定崗定員核定給項目部，崗位績效工資與項目成本考核節余（或正或負）額合并使用，根據施工崗位及施工期間的工作表現，由實體負責人和項目經理自行確定分配額度，大隊不過多干涉。三是專職信息人員的工資標準。專職信息人員的工資由大隊負擔其非施工期工資，其余工資按照隊《信息管理工作暫行辦法》，以工作業績提取信息費進

行分配，多勞多得，不勞不得。

3、簽訂勞務用工合同的編外人員，在野外施工期間執行相應的崗位工資標準，非施工期休息不付出勞動時，按每天每人20元標準給予生活補貼；付出勞動在大隊上班的，基本工資標準為每月每人1200～1500元。

4、野外施工人員在非施工期待崗時間連續超過三個月者，執行非施工期工資80%標準，連續超過六個月者，執行非施工期工資的60%，連續超過十個月者，執行下崗人員工資標準。下崗人員的生活費標準為每月每人650元。

△年終兌現獎勵辦法

1、全隊獎勵資金的提取比例不超過財務決算利潤的30%，專門獎勵當年為全隊經營生產等做出貢獻的上崗職工。

2、各實體獎金提取比例：

工程勘察處，按年終財務決算利潤額的18～20%提取年終獎金額； 實驗室，按年終財務決算利潤額的22～25%提取年終獎金額； 測量工程處、地質勘查處、礦業開發處，按年終決算利潤額的8～10%提取年終獎金額；

巖土工程處，按年終財務決算利潤額的15～18%提取年終獎金額； 鉆探工程處，按年終財務決算利潤額的18～20%提取年終獎金額。

3、機關工作人員的獎金分配：

隊長：執行實體負責人平均數的2倍，黨委書記：執行隊長的85%，副隊長、總工程師：執行隊長的80%，隊長助理：執行副隊長的80%；

其余人員，以全隊各經營實體獎金分配的加權平均數為平均數進行統一分配。

計算公式如下：

機關獎金平均數=各經營實體全年獎金的加權平均數。

分配系數參考以下標準：

科長：2.5，副科長：2.0，科員：1.0～1.3。

各經營實體負責人的獎金系數不超過實體人員平均數的3.0倍，副職的獎金系數不超過實體平均數的2.4倍。

△成本考核辦法：

1、綜合制定各實體的各項經濟指標，將成本控制指標和利潤指標作為全年綜合評定指標，必須完成，產值指標作為宏觀控制指標，盡量完成。

2、工程勘察處、測量工程處、實驗室、鉆探工程處作為一個整體項目部，按照確定計劃產值指標、成本控制指標和利潤指標進行統一考核；

地質勘查處產值超過50萬元的項目進行單項工程成本指標控制管理，零星工程按一個整體項目部進行統一考核；

3、產值大于50萬元的勘察、測量、地災評估、環境治理、地質勘探以及巖土工程施工項目，由考核小組對單項工程進行成本控制指標的測算，定崗、定員、定工期，按完成規定指標進行考核。

4、對于成本及各項考核指標完成較好的項目部，按三七分成的原則，將結余額的30%作為項目部的成本結余獎勵，由實體負責人和項目經理自行研究分配方案；未完成各項考核指標的，結余額為負值的項目，將結余額與工資分配中的崗位績效工資每日每人65元部分合并使用，即獎罰對等。

5、各實體間發生人員借調、經濟往來實行內部結算制度。

三、完善內部分配制度的幾點體會

一是極大地調動了野外生產施工人員的積極性。實行內部分配制度

前，是按天計發工資，工期提前沒有獎勵、工期延后也沒有處罰，從而形成消極貽工、渾水摸魚的工作作風。造成個人不多掙，單位無利潤，全隊上下怨聲載道。新的分配制度是按進尺數計發工資，多干一米有一米的錢，施工人員看到了付出與回報，多勞多得。充分發揮了野外一線生產人員的主動性，使生產效率大大提升。扭轉了干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的局面。

二是強化了職工的成本意識，加強了項目部的經營管理。我們按成本考核辦法對各項目部定崗定員定工期。通過成本考核，各項目部的定額管理、質量管理、安全管理等各項經營管理得到有效加強。施工中的跑冒滴漏現象有人管了，從管理人員到現場施工人員都計算成本帳，節約意識顯著增強。此次分配制度的試行不僅大大降低了施工成本，而且也大大縮短了施工工期。

三是全隊生產增加值和利潤逐年增加。實行內部分配制度后，由于政策靈活、到位，信息人員積極性高漲，承攬的一手工程及高附加值的工程比重越來越大，為全隊快速發展奠定了扎實基礎。

四是全隊職工收入有了明顯提高。實行內部分配制度后，無論是各項目部的工作人員還是機關工作人員，收入都有了大幅度提高。職工以隊為榮、以隊為家，極大地增強了職工的責任心和使命感，又促進了職工積極性的發揮。

105隊完善內部分配是邊實施邊總結，不斷完善。今后，我們還要在局人事處的指導下，不斷細化成本考核，提高定額管理水平，完善各項配套辦法，全面提升我隊的管理水平。在此，希望各位領導、各位同仁多提寶貴意見。

省有色地質局一○五隊 二○一一年七月二十九日

第二篇：內部分配制度

醫院內部人事分配制度改革的幾點意見

隨著衛生體制改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步

完善，為醫療衛生事業發展提供了機遇，也提出了挑戰。全面推進人事分配制度，按照“脫鉤、分類、搞活”的原則，突破用人制度和分配方式的局限，面向市場，建立起適應社會主義市場經濟需要，符合醫院發展需求，充滿生機活力的管理運行機制，是促進醫院健康發展，適應時代要求的必由之路。下面淺談實施人事分配制度的一些看法：

一、深入宣傳發動，進一步增強改革意識

人事分配制度是醫院內部改革的一項攻堅戰，涉及每個職工的切

身利益，甚至會給個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作，統一思想，堅定信心，增強改革的意識，使其成為職工的自覺行動。要將有關改革的政策法規吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發動，統一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。

二、強化科室負責制，充分發揮中層干部的作用

為充分調動和發揮中層干部在醫院管理和建設中的作用，必須體現責、權、利相結合原則，全面推行科主任負責制。科主任要樹立5種意識，即：競爭意識、績效意識、發展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有5種權利，即：科室行政管理權、業務管理權、用人管理

權、分配獎勵權、醫德醫風與精神文明建設領導權。要求科主任在醫院宏觀調控下獨立自主、積極主動、創造性地開展工作，在學科建設尤其專業發展上做到有目標、有計劃、有措施，并落實到專人。

三、中層干部聘用引入競爭機制。

醫院在中層干部的聘用上引入競爭機制。具體體現在：

1、堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼備的同志提升到中層干部崗位上來。

2、被聘任的中層干部有職、有責、有權，一般聘用期為2年，根據醫院總體規劃要求訂立任期目標責任書，凡不能完成目標任務、責任心不強、績效平庸者要調整。

3、新提升的中層干部實行試用期，試用期半年，期滿經所在科室評議、主管領導審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。

4、強調“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創新意識，積極主動創造性地開展工工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔子，使之在管理與專業崗位上加速培養、成長。

四、調整科室結構

努力對有限的人力資源進行最佳組合，注重發揮整體功能。醫院在加強人員結構調整，包括理順各級、各類人員比例的同時，對全院各科室多年的效益進行深入細致的研究分析，本著優勝劣汰的原則予以必要調整，對醫療技術水平高、社會效益好、有發展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發展。而對多年效益不好，經幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調整優化結構，而且對全院各科室起促進作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業另找工作。實施人事分配制度是一項系統工程，要做好這項工作，必須依靠各方面的努力。

1、抓好思想認識的到位，要認真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認識，增強職業危機感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領導班子的同時，理解改革的緊迫性和必要性，調動職工參與改革的積極性。同時，要認真處理好改革中的各中可預見和不可預見的問題，嚴格按照方案規定操作，做到有理有節。

2、抓謀劃到位，處理好國家法律法規與單位建章立制的關系，充分發揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規和地方法規相結合，切實保障職工的合法權益。在方案和制度的制定上要充分發揚民主，注重職代會的作用，增強職工的主人翁責任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎上。

3、抓考核到位，嚴格監督和管理，是改革始終在規范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責和聘期目標。采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法力求考核的客觀、公正、準確，并把考核與聘用結合起來，充分利用考核結果使其成為聘用的重要依據，作為分配的重要參數。

4、抓管理到位，為分配制度改革保駕護航。認真落實三級質控，建立一整套規章制度，增強管理的民主性、可操作性和透明性。為職工創造機會均等、公平競爭的條件。同時也為職工提供參與監督管理的舞臺。增強醫院的向心力和職工的凝聚力，提高管理水平，促進醫院健康、持續、穩定的發展。

通過人事制度的一系列改革措施，將大大激發全院職工的勞動熱情，提高醫院工作的效率、效益與質量，形成一個人人奮進，積極向上，朝氣蓬勃的好局面。

調研內容：

一、現行工資收入是否全額發放到位。

二、現有財政補助經費能否滿足醫院、衛生所的正常運行。

三、現有設備能否滿足當地群眾的醫療需求。

四、基層醫務人員能否得到比較系統的培訓。

五、領導干部聘用引入競爭機制。堅持能者上、平者讓、庸者下的原則。

六、增強服務意識，按勞取酬。

第三篇：綜采隊職工工資分配制度

綜采隊職工工資分配制度

為認真落實工區全額計件工資分配方案，充分體現按勞分配，效率優先，獎優罰劣，向技術及苦臟累崗位傾斜的原則，充分發揮工資分配的激勵作用，更好地調動職工的勞動積極性，根據我區的實際情況，特制訂此分配方案。一：生產班各崗位工種工資分配系數如下：

煤機手11分，支架工 頭尾10.5分，中部10分。前后部溜子司機各9分。支護工10分。轉載機司機9.5分，集控臺（電工）10.5分，盤區司機，一部司機，二部司機，一部下口小婁司機9分。皮帶巡視清理工8.5分。

二：檢修班各崗位工種工資系數如下：

煤機檢修兼開煤機11分，支架工10分，支架組長10.5分。支護工10分，支護組長10.5分。電工10分，電工組長10.5分。三機檢修工10分，組長10.5分，皮帶檢修及司機9.5分,檢修組長10.5分。檢修泵站10分，組長10.5分。集控臺9分。質標化9分。排水工12小時制10分。

每天工前會必須公布前一天的計分情況出勤情況，包括扣分加分。計分數每天上墻公布，接受監督。月底嚴禁找工，找分現象。

長春興綜采隊

2013年10月8日

第四篇：完善工資分配制度的思考

摘要：公平合理的工資分配制度有利于提高企業經濟效益，因此，其在企業生產和運營中的重要性也日益突出，崗位技能工資制在大準鐵路公司實施十年來，在不斷變化的內、外環境中體現出一現不足之處，在外部競爭、內部公平，增加激勵作用等方面仍需改善??

一個企業的生存和發展離不開各項規章制度，制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。如果一個企業的工資分配制度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優秀的人才，這樣企業就具有了對外競爭力，產生較好的經濟效益，從而在市場上不斷發展壯大。

工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資分配制度現狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位，歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段，年內人員調出、調入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產情況，內、外界環境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：

1、進一步增強外部競爭力;

2、提高內部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業績掛鉤的執行力度;

5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改;

6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配制度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環境：一是神華集團的同行業的三條鐵路;二是本地區的外部環境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素，系統地考慮工資的外部競爭力。

在同行業的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區別，在人員構成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環境，工作條件、生活居住環境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區的外部競爭力方面：由于鐵路的經營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺到企業的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。企業的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業產生自豪感，對企業的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業帶來經濟效益。

2、工資分配更要體現內部公平

大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配制度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異范圍。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統籌制定數額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業經濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數員工對內部與外部公平都很關心，但他們可能更關心企業內部的分配公平性，所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據員工的合理要求調整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯系，技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區別。如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現出員工的技能 水平。對于生產服務人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。然后制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業知識和專業技能，從而為企業和個人創造更好的經濟效益。對于管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗，絕對不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然后根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據這些工資的數額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產操作人員，像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核。考核應該每月進行一次，當月工資中兌現。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。

對管理人員和專業技術人員，由于工作性質的關系，考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點，要設計與生產人員不同的考核辦法，除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現工資外，應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結果兌現在職工工資中。

5、崗位等級也應該適當的進行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，2000年進行了很小的調整。到現在已經有6年未做任何改動。由于現在的生產經營情況發生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關系，因為崗位等級要體現該崗位重要性，所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在2004年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產運輸類單位系數為1.1;二是生產輔助單位系數為1.0;三是服務人員系數為0.9。各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從2011年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。因為這幾年公司的福利發放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發放和工齡工資發放，已經體現了老職工的積極貢獻，所以在發放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放，最好也按單位類別、崗位類別發放。然后由各段制定各自分配辦法，經大準鐵路公司批準后發放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業績掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業的經濟效益，因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現在職工在進行內部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業或本地區的主干工種。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業的經濟效益。并根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點，贏得廣大員工的理解和支持，對于企業的經營管理者及時地根據自身的特點，在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業的發展和經營目標的實現提供有力的人力保障。

第五篇：申論：完善收入分配制度 促進社會公平

完善收入分配制度 促進社會公平

改革開放三十年來，我國的經濟飛速發展，人均收入得到了很大的提高，但看到成績的同時，我們也要發現存在的問題：城鄉、區域、行業之間收入差距擴大，工資性收入占比過低，貧富差距進一步拉大，基尼系數已經從改革之初的0.3擴大到了0.48以上。收入分配不公問題不僅影響人民群眾共享改革成果，更影響到經濟的可持續發展和社會的和諧穩定。政府應加快完善收入分配制度，促進社會公平。

“蓮發藕生，必定有根。”當前存在的分配不公現象，是有著多方面的原因的：一是長期形成的城鄉二元結構、區域發展不平衡。二是法律和制度不夠完善，一些不法分子鉆法律和制度的空子牟取社會財富；同時體制改革不到位，行政性壟斷、權力干涉等不符合市場經濟要求的因素仍然存在。三是分配制度改革滯后,勞動性收入占比過低、工資增長和經濟發展的速度不相適應，同工不同酬現象普遍；財稅手段在再分配調節中還沒有充分發揮作用，社會保障體系不完善；三次分配規模小，慈善捐贈的激勵機制、管理機制、監督機制等還不健全。四是政府監管不到位，非貨幣性福利混亂，非法收入、“灰色收入”突出。解決收入分配不公問題已經刻不容緩，可以從以下幾點入手解決：

首先，要完善初次分配制度，形成合理有序的初次分配格局。有關部門應根據經濟增長的速度和經濟發展的新形勢，督促指導企業建立合理的勞動報酬增長制度，提高最低工資指導線，鼓勵引導廣大勞動者自主維權，以工會為依托，形成“員工敢說話、企業愿意談”工資協商機制。同時立法部門gkz6.net要不斷完善《勞動法》《合同法》，做到有法可依，執法部門要加大監管力度，保護合法收入，嚴查嚴懲各種拖欠工資、無故減薪、克扣員工薪水等行為；打擊非法收入，深入治理商業賄賂，嚴打侵吞資產、貪污賄賂等行為，查處走私販私、操縱股市、制假售假、騙貸騙匯等非法活動；規范灰色收入，加強對灰色收入的監管，將灰色收入納入財稅體系，加快形成公開透明、公正合理的收入分配秩序。

其次，要完善再分配制度，強化再分配制度的調節能力。一是要著力改革現有財稅體制，切實減輕中低收入人群的納稅負擔，加強對高收入人群的納稅管理，強化財稅調節功能；二是統籌城鄉、區域發展，加大強農惠農政策，引導農村富余勞動力平穩有序外出務工，多渠道增加農民家庭經營收；同時加大轉移支付力度，財政支持力度向農村、落后地區傾斜，確保公共服務均等化。三是加快完善社會保障體系，擴大社會保障覆蓋面，健全就業幫扶、生活救助、醫療互助等幫扶制度，保證低收入群體的基本生活和基本權益，同時加大對困難群眾的扶持力度，努力提高他們的收入水平。

最后，要建立完善三次分配的激勵、管理、監督機制，發揮慈善的分配調節能力。通過宣傳，轉變社會觀念，鼓勵企業家回報社會，拉動后富。同時有關部門應盡快出臺相關規章制度，對捐贈人的承諾兌現和獎勵機制做出明確的規定，并建立完善規范的善款使用辦法，對善款去向實行透明化管理，定期公示善款使用情況，讓拳拳愛心真正幫助到有困難的人們。

“有國有家者，不患寡而患不均。”實現收入分配公平，不僅是維護社會和諧穩定的內在要求，也是實現社會主義共同富裕的根本途徑。我們堅信，通過對三大分配體制的一系列改革，廣大人民群眾能夠真正品嘗到發展帶來的累累碩果，公平的陽光會更加燦爛！