第一篇：日本企業的經營模式與企業文化

[摘要]作為第一個非白人的工業化發達國家，日本能給其他發達國家，尤其是自然條件和文化背景與其相似的東亞國家的現代化提供怎樣的激勵和樣板呢?很多國人將日本的成功歸功于外在因素。本文力圖從“文化”的角度，對日本的企業經營模式與企業文化展開論述，以探究日本崛起的奧秘。

[關鍵詞]日本企業文化儒家思想人文價值

一、儒家思想與日本的企業文化

東西方的界定，主要在于文化的劃分。盡管日本曾經歷過全盤西化的維新，東方文化還是對他有深深影響。日本文化與西方文化最大的區別就在于對“人”的定位。西方文化，可以被歸結為一種個人主義文化，而受儒家精神濡染的東亞諸社會的文化，基本上是一種社群文化。東亞的社群文化主張企業、經濟和社會應該作為一個整體協調一致的運作。從西方個人主義文化視角來看，東方文化下的人簡直就是“無我”。與這種精神資源中的“無我”意識聯系的是在社會秩序網絡結構中的“克己”即“自我舍棄”。每一個人從某種程度上喪失了獨立的個人“人格”，從而變成了社會秩序網絡結構上的一個“結”。社會秩序已把人的“人格”甚至“人性”內涵于其中，從而變成了這些社會中注重人事關系、人互相牽制的秩序網絡。這種“無我”在日本經濟社會中的具體表現，就是企業中強烈的團隊本位主義。日本人重視他人的評價、暗示、期待和贊許，即在人與人之間的相互制約中行善。這在企業中，就表現為鼓勵員工之間的公開競爭，并把企業的誠信擺在首要位置。正是這些日本特有的文化和制度特征保證了外在機制的成功運作。比如說，日本產品之所以能以“高質量、低價格”出口到國外，很大程度上是國內市場激烈競爭的結果。競爭與日本的歷史傳統是相契的。這種競爭不同于西方以個人為單位的競爭，而以集團為本位，在整體上形成了“對外競爭、對內和諧”的格局。日本人公認的觀點是：社會并非個人競爭的場所，而是一個團隊與另一個團隊集體競爭的地方。一個公司的雇員組成的隊伍應該像一個統一體那樣行動，以便與另一個公司所建立的團隊競爭。于是為了在一場無休止的集體競爭中擊敗所有對手，最重要的是保持企業內部的親密和諧。這樣，日本儒教中的忠誠精神就成為每個企業的絕對律令。企業在雇用雇員時，如同挑選夫婿一樣，要估計他的性格、忠誠感和從長遠看它對公司可能做出貢獻的潛在能力，這些特征要比員工的“專業本領”更加重要。這種雇用就像結婚一樣，是一種終身承擔的義務。于是類似中世紀那些超家族的封建集團，一種強烈的“家長式的”、“家族的”、“同事的”氣氛彌漫于公司之中。

引申至國際競爭圈中，日本人覺得國家就像一個放大的企業，它作為一個嚴密的整體參與世界貿易競爭。而企業對于政府猶如雇員對企業一樣，信奉的仍是傳統的儒教的忠誠原則。在日本的民主中，滲透著協調一致的集體傳統。他們覺得，決定不應有任何個人做主，而應該通過協商由集體共同做出。開會的目的在于達成一致，其意義在于達到普遍統一和沒有人持強烈的異議。等級制度和集體決策在日本的傳統中相輔相承成為統一體。如果說中國的等級觀念往往與官位的高低相聯系、帶有冷冰冰的行政隸屬意味的話，日本的等級觀念則染上了一層溫情脈脈的家族色彩。這種縱向、橫向間反反復復的協調商量、集體決策，對于日本的經濟騰飛和企業的做大做強是十分有益的。日本通過自身頑強的努力取得了巨大成功，我們必須承認這一點，在積極引進外來管理文化的基礎上，日本人對自己的傳統進行了創造性地轉化，進而獲得了巨大實效。

二、企業管理——以人為本

如果把獨特的文化氛圍比喻為日本經濟的騰飛肥沃的土壤，那么良好的企業管理則相當于對每一棵幼苗的精心培育，是日本企業能夠發展壯大不可或缺的因素。從微觀層面來看，國際經濟學界通常認為日本的企業管理有三大“神器”：終身雇用制度、年功序列工資制度和企業內勞動組合。除此之外，日本企業內的教育培訓往往不為外人所重視，其實這是推動日本企業高速發展的又一秘密武器，即第四種“神器”：獨到的企業文化與企業精神。

（一）日本企業非常重視建立具有日本文化特色的企業管理。日本企業管理理念強調“細”、“精”，強調規范化，講求高質量、高要求，認為現代管理是提升競爭力的重要手段，管理出效率、管理出效益、管理出人才，管理無處不在。同時，他們在企業管理實踐中不拘泥于西方注重理性管理理論的框架，而是融入濃厚的日本民族文化特色。他們把企業當作一個文化實體進行管理，有自己獨特的企業文化，造就了員工對企業的忠誠，形成了強大的凝聚力和競爭力。因而，從某種意義上可以說日本的企業管理是一種現代的文化管理，是對現代管理理論的創新和發展。日本的成功之處在于其戰略思想的特點“有創造性、富于直覺、合乎理性”。整個7O、8O年代，日本企業遠遠走在經營效率的前沿，并且某一段時期似乎可以永遠改進，不斷地提高質量并降低成本。

（二）日本的企業管理強調以人為本。日本的企業管理的本質特征是以人為本，確立人在管理過程中的主導地位，充分地調動人的主動性、積極性和創造性。以人為本的管理既是對員工行為的規范，更是對員工的尊重、培養和激勵。同時，日本企業特別重視環境要素管理，以激發人的干勁。企業的自然環境，包括工作的環境、光線、色彩、噪聲都控制得非常好。日本企業管理的實踐證明，企業員工不僅僅是“經濟人”，更是“社會人”，企業必須依賴于以人為中心的觀念和感性因素的文化管理，才能適應時代的飛速發展、知識員工的大量出現、企業組織的變化和服務制勝時代到來的需要。此外，日本企業以人為本的管理模式還表現在，不僅僅追求企業利潤的最大化，而且“追求人與社會及環境的和諧”。

三、日本的生產管理方法創新

在這些獨具特色的企業文化的熏陶下，日本企業發明了許多后來眾所周知的生產管理方法，比如全面質量管理、精益生產。精益生產可能是日本式管理最重要的貢獻，他在豐田汽車公司還有另一個名字——豐田制造系統，豐田是50年代最早嘗試精益生產的公司。精益生產的精華在于；其一，只生產所需的東西---適時生產而不是生產大量產品以防萬一；其二，把每個人都變成質量檢驗員，有責任隨時糾正錯誤；其三，按照從供應商到客戶的價值流向看待公司，而不是把產品和生產過程孤立起來，由需求拉動生產，也就是按單制造。

四、結語

日本一區區彈丸島國，一無基礎二無資源，卻依靠著東方文明獨有的韌性，依靠全體國民不屈不撓的精神，加之歷史的機遇，創造了令世界側目的成績。各種緣由細細品味，不禁讓筆者心生感慨。作為東方文明的源頭，傳統文化的傳承和發揚在我們中國的地位遠不如鄰國日本。孔孟之道在如今的年輕人眼中早已是過時的東西，而我們的企業家們則對西方的MBA等課程趨之若騖。丟掉了自身傳統，一味的模仿只不過給我們落下個“世界工廠”的空名。要想成為真正的經濟強國，進而實現中華民族的偉大復興，日本的經驗值得我們借鑒。東方文明一樣可以是商業的、可以是世界的，既然日本做到了，那么世界下一個經濟奇跡。

參考文獻

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第二篇：日本企業文化與宗教信仰

1日本企業文化和宗教信仰

【摘要】：企業文化對一個企業的作用不容小覷。二戰后日本迅速崛起，日本企業的快速發展，也使日本企業文化成為了學者研究的熱點話題。本文主要研究了日本企業文化中的宗教信仰問題，旨在更好得理解日本的企業文化和宗教之間的關系。

【關鍵詞】：日本宗教信仰企業家宗教活動文化

企業的精神價值文化是企業文化的核心，是宗教信仰與經濟民主主義思想融合而成的產物，日本的企業人士往往把宗教信仰引人公司的精神價值文化中，培養員工把公司作為“家”的意識。宗教色彩濃厚是日本企業文化中最大的特點。

日本企業宗教信仰的國民基礎現狀

日本總務廳統計局編的《日本統計年鑒》1990年版的統計表明：日本宗教人口為2.177億人，是日本總人口的1.8倍。從中我們可以知道，大多數日本人并不只信仰某一個宗教。多神教，即一種宗教里有著許多神，是日本宗教信仰不同于其他國家的宗教現象。大多數日本家庭既有神龕又有佛壇，同時也可能是其他宗教的信徒。由此可見，宗教信仰對日本國民的重要性。宗教信仰和日本企業文化關系密切的原因

（一）宗教發展影響日本企業文化

5世紀前后和6世紀中葉，我國的儒教和佛教文化開始傳入日本。7世紀初，圣德太子在日本大力推廣佛教和儒教，以鞏固對日本的統治。圣德太子吸收了兩大宗教中的“和”式統治和神道中“忠”為代表的教義。并把“和”與“忠”確定為日本的國教，對日本近代產生了深遠的影響。經過歷史的積淀和錘煉，“和”與“忠”成為了日本企業文化的代表，宗教信仰在日本企業文化中占據著重要的地位。

（二）宗教信仰滿足企業的文化需求

宗教作為一種精神文化存在于企業之中，必定有其理由。從宗教的特點來看，宗教信仰能夠滿足企業的文化需求。首先，在社會功能上，宗教可以統一人們的思想，使人們共同認定一種價值觀，彼此可以加總成一種強大的精神力量，并影響后人。日本宗教文化中的“和”、“忠”的思想使日本企業充滿凝聚力，員工對企業的絕對忠誠為企業的發展提供了保障。其次，宗教具有超越性，講究對彼岸世界的追求，具體而言就是超越現實生活，去努力填充人的純精神領域的需求，具有一定的出世性。當然，“求大同，存小異”，即企業的發展要保證目標的一致性，但也追求個人有自己特殊的工作方式，對于日本企業來說也是同樣適用的。再者，企業文化的核心是價值觀，是為了維護企業所有員工的思想和行動一致的管理工具。企業家利用宗教的信仰來治理企業，能夠達到增強凝聚力，拓展市場的需求，豐富企業的文化內涵的目的。企業家的宗教信仰影響日本企業文化

企業文化是企業家的人格化，企業家與企業文化具有內在統一性。企業文化的性質和風格決定于企業家的品質、膽識和才華；在企業文化的塑造、發展和傳承的過程中，企業家扮演著設計師、倡導者和實踐者等重要角色。在日本企業家看來，人們通過工作不僅在于獲得物質需求，更重要的是為了獲得精神需求，而精神需求的獲得需要通過信仰來實現。企業作為工作的載體應當要負起滿足物質需求和精神需求的兩大責任，由此我們也不難理解宗教的痕跡在企業里隨處可見的原因了。

（一）企業家熱衷的禪宗對日本企業文化的作用

禪宗認為，萬物是空無的，都是人的感覺存在，因而，事實上的空無，實際上充滿了“萬物”。企業家利用禪宗的大智慧來經世濟用。神超物外，處眾平常，身在事中，不為物累。這樣的宗教信仰豐富了日本的企業文化。在日本人看來，沒有市場就表現為一種充滿了“無”的市場，這個“無”，完全可以去占領。表現為一種是從別人手中搶到市場，另一種是開發、創造市場。

（二）企業家信奉的神道教影響日本企業文化

神道教強調婦女的從屬地位，強調義務與責任感，強調個人利益要從屬集體利益。一個人如果不承擔對集體的義務，就會感到羞愧。大多數的日本企業不會將“賺取利潤”這個目標放在首位，而會更多的強調企業 應承擔的對國家、社會乃至人類的責任。日本企業家們在談論企業目標、經營哲學時，像是一位宗教得道者在傳教布道。

（三）日本企業家還深受佛學的影響。

“頓悟成佛”是指眾生無須經歷長期的修習，只要剎那間領悟自心等同佛性，便是成佛之時，所以，日本企業里，大家都相信：只要確定目標，就一定能夠達成目標。佛教強調悟性，日本企業里強調管理者要悟到管理工作的本質，并加以自己的創新意識和自主意識，形成獨特的管理風格。“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”是豐田汽車公司提出的獨特的管理思想，這使豐田企業員工的奉獻精神得到了得淋漓盡致的發揮，給員工帶來了精神上的滿足。企業活動影響宗教信仰

（一）宗教影響日本企業的日常活動

日本企業日常的一些常規活動中富有濃厚的宗教色彩。每年三菱集團的各公司都要在土佐稻荷神社內舉行祭祀活動；松下的創始人松下幸之助提出“在制造產品之前，首先是培養人。”他為了使員工相信工作是為了追求人類的幸福生活，通過舉行各種宗教活動把宗教的教義、精神和企業結合起來，并把他灌輸給員工。日本企業家利用宗教活動影響下屬的思想，并使之達到自己所希望的境界，更通過宗教活動協調企業管理部門之間的關系，使管理層內部的指導思想達到了高度的統一。

（二）宗教影響日本企業對員工的培訓

對新員工的培訓是每個企業必不可少的環節。大多數日本企業在新員工進入時，定會對其進行思想上的培訓，從而使員工更好地接受企業的經營哲學，成為企業集團的一份子，從而接受該企業的文化和推崇的宗教信仰。

（三）企業墓地及企業對已故職工的祭祀是日本企業特有的現象

最澄隨遣唐使到浙江省天臺縣國清寺留學回國后在比睿山建造了延歷寺，大阪銀行、丸大食品、滋賀銀行等，隨后50多家大企業主要以大阪、京都、滋賀縣為主，都在延歷寺大陵園內建了企業墓地。空海回國后在高野山建立金剛寺。那里有美能達、日產汽車公司、麒麟啤酒、佳能等20多家大公司的墓地。死去的員工會被埋葬在靈塔下，為了表示對死去員工的緬懷之情，每當節日來臨時，企業的領導會組織員工一起到墓地舉行宗教儀式，這也是對新員工進行的現場教育，目的是為了使他們更忠于企業。小結

日本企業都擁有自己獨特的宗教思想。企業最高領導者往往通過不斷向他的員工傳播自己的經營理念來實施自己的教義，結果便是企業員工愿意為了維護他們的信仰而選擇舍生取義，像是一群狂熱的宗教信徒。宗教信仰是日本企業文化中的重要組成部分，它豐富了日本企業的文化，給日本的企業帶來了強大的凝聚力和向心力。因此，從一定程度上說，宗教與日本企業文化密切相關，是日本企業文化中的特殊組成部分，宗教信仰在日本企業文化中產生了重要的影響。【參考文獻】：

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第三篇：淺談日本的企業文化與借鑒

中國地質大學（北京）期末考試論文專用 課程名稱:企業文化班號：10070911學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：

淺談日本的企業文化與借鑒

【摘要】：管理是一門藝術，然而文化又是管理藝術中的精華，是管理中不可或缺的軟實力。不同的文化造成不同的價值觀念和行為特征，并進而在管理領域內形成不同的管理模式。在不同的管理模式和管理體制下，對人的管理以及結果則完全不同。戰后日本經濟的成功，是由于企業的崛起和蓬勃發展。而日本企業充滿活力，不斷發展，就是因為擁有著獨特的日本企業文化，這其中包括了日本一些傳統的企業家文化和日本企業家的社會責任等方面的內容。這是由于日本的這種典型的企業文化促使得許多日本大企業取得了巨大的成就，在世界企業中處于領先地位。通過對日本企業文化的探究，從而借鑒日本企業文化的成功經驗，然后對我國的企業發展起著推動作用。

【關鍵詞】：日本企業文化社會責任借鑒

1.日本的企業文化及特征

1.1日本的企業文化的根“合和”文化

日本文化是由中國的儒學、源自印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成的復合文化。儒學、佛學和神道被稱為日本文化的三種基本顏色。二戰以后，西方文化才較多地傳人日本。中國的儒學，包括孔子、孟子等人所提倡的禮教和為人哲學，對日本文化影響最深。年長和社會地位較高的人常常以孔孟之道作為“座右銘”；而許多公司的經營理念仍具有相當濃厚的儒學色彩，例如，豐田汽車公司以“天地人知仁勇”為其座右銘，它的來源卻是孟子的“天時不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好學近乎知，力行近乎仁，知恥近乎勇”的思想。

日本的著名企業家這樣總結了中國文化在日本的影響：日本企業的終身雇傭制和年功序列工資制度是根據孔子的“禮”的思想并結合日本的具體情況提出的； 日本的企業工會制是根據“和為貴”的思想提出的； 日本企業與職工的全面關系(不僅僅是工作關系)是儒家思想“愛人者人恒愛之，敬人者人恒敬之”的具體體現。

正是日本企業緊緊地把握了“合和”文化，使得日本企業員工們之間，員工與企業任課教師：曹希紳、韓麗紅日期：2012年 04月 25 日

之間及其企業之間保持著良好的關系，員工們始終把企業當成是自己溫暖的家，一心一意地為這個企業效力，最終為企業創造出許多豐富的利潤，最終使得很多家日本企業高速地騰飛，最終成為了世界上知名的企業。

1.2提倡“以人為本”的團體主義

日本民族的團體主義精神由三個組成部分，一是由日本傳統的“武士道精神” 中的忠于國家構成，由忠于國家到忠于企業、忠于自己所屬的團體；二是由植根于日本國民內心深處的危機感和憂患意識而形成的團結合作、一致對外的思想構成，在任何時候都以群體發展為基礎，以整體優勢為動力；三是將中國文化“和為貴” 的思想融入其中，日本人認為“和為貴”是企業領導者和職工雙方的需要，領導者始終相信：職工的干勁和士氣是企業最重要的資源，比財、物更重要；同時職工也需要一個和諧的、有歸屬感的、能相互幫助的集體。

日本的終身雇傭制實際上是團體在經濟上形成的命運共同體，大家同舟共濟，在大海中航行，不團結就要翻船。所以日本的企業非常重視對職工進行集體主義教育，在企業內部形成巨大的整合力、形成巨大的戰斗力。這是因為如此，日本的企業依靠著強大的團體主義，使得員工們心連心，企業之間互相幫助，最終使得日本的企業渡過了戰后重建最困難時期以及后來的經濟危機，使得日本企業猶如雨后春筍般快速發展，最終使得日本經濟騰飛了，使得日本成為了發達國家。

1.3根深蒂固自強不息的民族生存危機意識

日本國民教育的宗旨之一是要使每一個日本人都有危機意識。從小學開始每一個孩子就必須懂得：日本是一個國土窄小、自然資源貧乏、但人口并不少的島國；日本人不能“守株待兔”，不能固守本土而生存； 日本必須得到世界各國的資源支持；必須學習外國的文化，包括科技和管理等等。

民族的憂患意識促使日本人勤奮學習外來文化，以彌補自己的不足，在科學技術、政治、經濟、教育體制等方面都盡量吸收外來的優秀文化，并盡可能地使之與本民族原有的傳統文化結合起來。這就使得日本的文化能博采各家之長，形成優秀的文化，從而為日本的全面發展提供了肥沃的土壤和強有力的基礎，日本戰后的企業飛速發展正說明

了這一點。

2.日本的企業社會責任

企業社會責任代表了當今企業管理領域正在興起的一種新理念。日本企業注重社會責任，關注員工利益，形成獨特的感恩倫理，但同時存在過于以本企業為中心，對企業絕對忠誠而忽視了企業對社會其它利益集團的關注，使企業漠視消費者的利益與需求。日本企業社會責任理念啟示我國企業、社會和政府都應當積極關注企業的社會責任問題，構建和諧社會。

2.1日本企業社會責任的特點

在日本企業發展的幾十年中，日本企業的社會責任也得到了迅速發展，通過對這些成功經驗的總結，我們發現日本的企業家的社會責任有七大特點：① 向社會提供有用的財富和服務；②努力實現職工的精神與物質兩方面的富裕；③在注意保護環境的前提下開展企業活動；④通過各種活動積極為社會做貢獻；⑤通過各項事業活動，努力提高所在地區的社會福利水平；⑥不參與破壞社會秩序及安全的活動；⑦努力使企業的行動原則與社會常識一致。

2.2關注員工利益，提倡“以人為本”的企業社會責任實踐活動

從社會責任實踐看，日本企業關注員工利益，提倡“以人為本”。日本企業大多注重社會責任，著力把企業變成員工的大家庭，不會輕易辭退員工，企業維護職工個人的利益并努力滿足員工的需要，只要是員工合理的要求，在能力范圍之內都應予以滿足，同時企業在實現其目標，即實現企業利潤最大化的同時，也要將對員工的責任作為企業的根本目標加以追求。企業尊重員工對自身價值的占有，反對異化勞動，實現員工的全面發展，關注員工成長，提倡“以人為本”的經營理念。日本企業家信守“社會責任為中心”的經營哲學的結果，更多地強調“以人為本”觀念。具體的表現著有三大方面，具體如下：

2.2.1企業是人的集合體

眾所周知，人是認識客觀，也是改造、變革客觀事物的主體，主體的素質狀況如何，直接影響和制約著變革客觀事物的深度、廣度的效果。日本企業家認為企業經營應以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調動人的積極性放在主導地位。科學研究的最新成果表明，人類的潛能是巨大的。實踐證明，一個人只要處于自由、輕松的狀態，工作學習的效果就特別好，創造性就會得到空前的發揮。一個企業要開發人的智力潛能，就應使企業員工經常處于輕松愉快的氛圍中。勞動者是最活躍的生產力要素，誰能充分發揮這種最活躍的生產力要素，誰就會取得企業經營的成功，日本的一些企業恰恰做到了這一點。

2.2.2企業應滿足人的需要

日本大多數企業認為：辦企業是為了滿足人們的需要，不是單純追求最大限度的利潤； 是為了盡可能地發揮人的聰明才智，使企業中的員工得到全面發展，不是把員工僅僅作為機器體系的一部分，要提高員工的工作質量和生活質量。這充分體現了“以人為本”的觀點。在“企業為人”與“企業追求利潤最大化”的對立統一的關系方面，日本企業在保證生存的條件下強調企業的終極價值不僅僅在于維持生存發展，而在于發揮企業真正的價值。日本松下公司經過多年的經營實踐，形成了這樣一個價值觀：企業的價值，就在于促進社會的繁榮，得到社會和全體員工的認同。

2.2.3企業靠員工發展

日本企業的“以人為本”的理論認為，企業經營管理體制的主體是全體員工，辦企業必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。日本在戰后一段時間進行民主改革運動中產生了日本員工主權制度，確定以核心員工為中心的員工基本上就是企業的主權者與管理者，從而賦予員工主權。在企業內部倡導的是“人性尊重”，把自由作為每個人的人性本能，在此基礎上凝聚起親密無間、相互依賴的尊重人性的組織。在企業與人的關系上，日本式團隊是在“家庭”和“效忠”的基礎上建立起來的。企業依靠員工的主要手段是對其成員終身雇傭，并隨年齡增長給予相應的地位和待遇，允許并鼓勵成員積極參與企業事務。這樣，企業充分考慮了員工的利益需求，使其認識到自己是企業的主人，不斷為員工的工作及生活創造良好的條件。

3.日本企業文化對我國企業的借鑒

3.1企業重視員工利益，關注員工成長

日本企業為員工創造良好的工作氛圍，實行終身雇傭制及年功序列制，企業成為員工的大家庭，企業主在情感、道義和責任上都不會輕易辭退員工，反而想盡辦法去提升員工價值，而社會也給辭退員工的企業以一種文化的壓力，使得這類企業形象不佳，經營難以成功，這樣勞資雙方形成穩定的雇傭關系，不再是只關系到員工的一次工作機會，而是與員工的事業發展，甚至是家庭生計息息相關。

我們中國的企業應該向日本企業積極學習，特別是要對員工負有社會責任，關心員工的工作和生活； 員工也會努力工作，企業沒有必要擔心員工的工作態度。員工與企業之間形成的這種穩定的關系，與企業家這種“以社會責任為中心”的經營哲學是分不開的。所以，我們中國通過這樣可以使得員工和企業的心緊密結合在一起，使得員工能夠死心塌地的為企業的發展而奉獻自己的力量，從而推動中國的企業又好又快的發展。

3.2樹立類似日本家族企業的“大家族”觀念

日本文化具有“歐、漢、和”文化相結合的特點,與中國文化具有相當的同質性。日本家族企業廣泛吸收了中國儒家文化的精髓,但在“家”文化上又和中國不同。日本人的“家”通常不是指生理基礎上的家庭,而比較像是家庭成員共同使用的家庭財產的信托機構。

與日本家族企業的“大家族”觀念不同的是,中國民營企業的家族觀念仍然是以血緣關系為基礎所形成的。從企業人力資本的搜尋和獲取角度上看,中國民營企業的這種狹義的家族觀念,使得家族企業難以真正突破以血緣關系為背景的人力資本選擇的局限。隨著技術的進步和企業規模的擴大,單純依靠在家族成員中選擇管理人才的結果,就是選擇空間會變得越來越狹小,可用的人才會越來越少。同時,長期的家長制管理,也會使家族企業的領導者變得剛愎自負,減少了優秀人才加盟的機會和可能性。因此,中國的家族企業在很大程度上將不得不借鑒日本的經驗,樹立類似日本的“大家族”觀念,拓展企業管理人才選擇的空間。

3.3培育健全的社會責任意識

通過對《組織行為學》這門課程的學習，組織是社會的一分子, 它要在社會中生存并顯示其存在價值, 至少肩負著三個方面的使命:為社會提供產品或服務, 為生產者創造良好的生產和生活條件, 生產或服務過程合乎法律和倫理。這就是說,組織的管理行為不僅要為組織成員謀求利益, 還必須承擔與其享受權利相稱的責任和義務, 在管理行為中貫徹合理的道德規范。這些責任主要包括參與保護環境的活動, 協調組織與所處環境相異的目標, 以實際行動調和組織、組織成員與社會大眾之間的利益, 把履行合理的道德規范當作自身的責任等等。

通過以上對日本企業文化的探究，我們中國企業在實際的運行中應追求企業社會責任、誠實與正直。同時我國的企業應把履行合理的道德規范當作責任充分反映了組織的管理行為中積極負責的健全態度, 因為許多組織為了謀利, 考慮到遵守道德規范對自己有利, 因而也會履行道德承諾, 考慮到對自己不利時, 則不一定遵守道德準則。只有把遵守道德規范, 履行道德承諾當作為自身管理行為的應有責任, 才是一種積極負責的健全的責任觀念。只有我們培育了健全的社會責任意識，中國企業的員工對企業能夠全心全意的付出，這樣中國的企業才能建立成一個有家的溫暖的企業，這樣的企業才能夠很好的發展，最終促進中國企業逐漸走向世界性的強大企業，從而推動中國經濟更好的發展。

3.4借鑒日本企業文化，完善培訓與考核

我國的企業應該向日本企業，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓，尤其是非職業培訓，中國企業要改變以往生搬硬套的模式，采取一些向日本企業較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意間傳達給員工并潛移默化地影響員工的行為。

企業文化的要求要融入員工的考核與評價中。我國企業大部分企業在評價員工時以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋和具體量化的描述，考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。所以，我們國家要借鑒日本企業的優秀經驗，在考核體系內，要將企業觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，達

到詮釋企業價值觀的目的。

最后，我相信中國企業只要積極吸收日本企業文化的優點，并且結合自身發展的特點，使得自己的我們中國的企業能夠更好的發展，并且最終成為世界上著名的企業，成為我們中國的驕傲的。

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第四篇：論企業文化與企業經營戰略

論企業文化與企業經營戰略

摘要

企業文化與企業戰略看似不同的概念,但其間卻有著十分密切的聯系,企業的成功往往取決于企業文化對戰略的支持程度。文章探討企業文化對企業戰略的影響,以使企業文化服務于企業戰略。以及企業文化與經營戰略的關系，我們也不應該討論文化與戰略誰先誰后，誰重誰輕？我們應該看到文化與戰略的相互作用，應該以辨證唯物主義觀點看問題，用聯系眼光看問題。優秀的企業要想發展，就必然有優秀人才做出睿智而正確的經營戰略，只有這樣才能有優秀的業績。但是怎么樣才能吸納優秀的人才？只靠金錢和權力是無法獲得企業真正需要的人才，而優秀的企業文化就是保證優秀人才聚集到企業麾下，從而創造出輝煌的業績。關鍵詞

企業文化

經營戰略

原動力

雙贏

一.相關概念

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

企業文化特指：企業在長期生產經營活動中確立的，被企業全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規范的總稱。

經營戰略又稱“經營單位戰略”。經營戰略是企業面對激烈變化、嚴峻挑戰的環境，為求得長期生存和不斷發展而進行的總體性謀劃。它是企業戰略思想的集中體現，是企業經營范圍的科學規定，同時又是制定規劃（計劃）的基礎。更具體地說，經營戰略是在符合和保證實現企業使命的條件下，在充分利用環境中存在的各種機會和創造新機會的基礎上，確定企業同環境的關系，規定企業從事的事業范圍、成長方向和競爭對策，合理地調整企業結構和分配企業的全部資源。從其制定要求看，經營戰略就是用機會和威脅評價現在和未來的環境，用優勢和劣勢評價企業現狀，進而選擇和確定企業的總體、長遠目標，制定和抉擇實現目標的行動方案。

二.企業文化在企業發展中的作用

企業文化是企業的價值觀念和意識形態，是一個企業所特有的哲學思想和性格特征，是企業的無形資產；企業文化是企業戰略決策與經營政策的內驅因素，是企業一切制度有效運作的基礎。因此，企業文化的形成和發展決定著企業的命運和前途，并為企業戰略管理提供強大的文化支撐，它承載著企業發展導向、規范企業運作、凝聚員工合力、激發員工積極性的作用。

一)、企業文化承載著企業發展的原動力

總書記曾經指出：“只有不斷發展和繁榮社會主義文化，才能不斷滿足人民群眾日益增長的精神文化需要，才能為發展生產力提供強大的精神動力和智力支持……”。企業文化是企業的主導文化，他通過建立一種共同的價值觀，形成企業統一的思維方式和行為方式，達成建立企業生存發展的原動力。

二)、企業文化承載著企業目標的執行力

企業文化是企業在生存和發展中形成的，承載和推動企業不斷向前發展。在企業的發展過程中，企業的組織形式和經營策略是可以改變的，而企業文化是基本不變的，并將延續到未來。企業文化的長期發展形成了企業的道德準則，這個道德準則有效地補充了企業制度的盲點，因此，企業文化是企業管理的輔助工具，他能有效地統一人的思想，消除人對于制度約束的抵觸性，激勵員工為實現企業目標而努力工作。

三)、企業文化承載著企業職工的凝聚力

企業文化理論把個人目標同化于企業目標，把建立共享的價值觀當作管理的首要任務，從而堅持對職工的價值觀追求進行引導，企業文化的這種同化作用，使企業不再是一個相互利用而聚集起來的群體，而是一個具有共同的價值觀、精神狀態、理想追求的人聚集起來的組織，這個團隊組織有著極強的凝聚力，這種凝聚力來源于企業文化的影響和感召。

企業文化形成的共有價值觀念，一旦發育成長到習俗化的程度，就會像其他文化形式一樣產生強制性的規范作用。這種企業文化的規范作用是一種間接文化強制，因而是一種潛移默化的力量，它對于異質文化的“入侵”，能夠產生極強的文化作用。企業文化的規范調控作用，大大加強了一個企業的內部凝聚力。同時，企業文化利用其強大的環境氛圍和自我調節機制把來自各種文化背景、具有不同人格特征和行為習慣的成員有機地統合在一起，使之自然地與文化所要求的行為和思想模式保持一致，能夠相互合作、共同為企業的目標而奮斗。

三.企業文化與企業經營戰略的關系

一)、企業文化引導著企業的戰略選擇

企業文化代表組織成員所共享的價值理念和行為方式，企業使命屬于企業文化的核心理念之一，企業使命為企業戰略的選擇提供基礎性依據。

世界管理大師德魯克曾經指出，有效的企業管理必須回答“企業存在的理由是什么？業務是什么？業務應該是什么？”這三個基本問題。這些聽上去似乎很簡單的問題，正是企業必須時時作出明確答復的最大難題。有時在企業剛成立時這些問題還比較清晰，但經營一段時間后，企業逐漸擴大，增加了新的產品和新的市場時，這些問題就會變得模糊起來。特別是隨著新的經濟時代的到來，企業需要面對各種新的變化，如轉產、多元化經營、并購、合營等。在新時代、新產品、新技術、新市場等全新的環境中，企業如何選擇自身存在的基礎，如何樹立自身存在的價值和意義，如何確立企業生存和發展的信念，是當今企業所面臨的重要課題。

二)、企業文化是企業戰略實施的重要手段

企業制定戰略以后，就需要全體成員積極有效地貫徹實施。企業文化正是激發人們熱情，統一群體成員意志的重要手段。

1、企業文化為戰略實施提供行為導向

這是由人的本性所決定的。新制度經濟學認為，人是有限理性的。在企業中往往并不是所有的員工都能在同一時間對企業新的發展戰略、經營思路做到完全領悟，在這種情況下，大家如何齊心協力往前走，這就需要企業文化的引導。

企業文化的導向功能是指它對企業行為方向所起的顯示、誘導和堅定作用。首先，企業文化能顯示企業發展方向。企業文化以概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業發展的目標和方向，這些語言經過長期的教育、潛移默化，已經銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。其次，企業文化能誘導企業行為方向。企業文化建立的價值目標是企業員工的共同目標，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統一到企業所期望的方向上去。因此優秀的企業文化能有效地彌補人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導到共同的企業發展目標和方向上來。

2、企業文化具有獨特的激勵功能

這也是根據人的本性所決定。從傳統經濟學看，人是經濟人，人人都惟利是圖，希望財富最大化。但這與現實并不完全吻合，例如現實生活中，私營企業包括個體戶也有不少支持社會公益方面的活動。新制度經濟學認為，人具有雙重性，一方面追求物質利益，另一方面又追求非財富的最大化，那么文化管理就可以很好地滿足這兩個方面的需求。企業文化搞得好的企業很注重對員工的物質激勵，如實施員工持股計劃、高級管理人員的股票期權制度等，這很好地滿足了人們對財富最大化的需求；另一方面，文化管理的一個最大特點是注重一種精神文化氛圍的營造，通過共同使命的認定，通過團隊的建設，情感的管理等來滿足人們在非財富最大化方面的追求，使大家能認識到在企業工作的價值所在。因此，企業文化可以很好地全方位地達到一種激勵的作用。

3、企業文化具有良好的約束功能

企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德規范上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。一旦員工的某項行為違背了企業的信念，其本人心理上會感到內疚，并受到共同意識的壓力和公共輿論的譴責，促使其自動糾正錯誤行為。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。

三)、企業文化必須與企業戰略相互適應和協調

由于一個企業的企業文化是相對穩定的，不易變革，有一定持續性。因而，企業戰略的制定和實施都必須適應已有的企業文化，不能過分脫離企業文化現狀。從戰略實施的角度來看，企業文化既要為實施企業戰略服務，又會制約企業戰略的實施。當企業新的戰略要求企業文化與之相配合時，企業的原有文化變革速度卻非常慢，很難馬上對新戰略作出反應，這時企業原有文化就可能成為實施企業新戰略的阻力，因此在戰略管理過程中，企業內部新舊文化更替和協調是戰略實施獲得成功的重要保證。

四)、企業文化建設要符合企業發展戰略的要求

首先，企業理念文化必須以企業發展戰略為依據，離開了戰略發展的理念，是盲目的、是短視的。企業理念中的基本理念，如企業目標、經營理念等，與企業的發展戰略所規定的產業結構、未來目標、經營方向直接相關。例如企業若采用成本領先的競爭戰略，則企業理念應突出強調成本意識和成本管理。若企業實施一種人力資源的職能戰略，則企業理念應突出人才理念和人本精神。

其次，企業制度和行為文化也必須以企業發展戰略為依據。制度建設要服務于發展戰略的實施。

再次，企業物質文化同樣必須以企業發展戰略為依據。物質文化是企業理念文化的載體，也是企業戰略實施的重要條件。如近年來，全球經濟增長減緩，市場競爭變得越來越激烈。如何在新的環境里維護和加強自己在市場競爭中的地位，對各個企業來說都是不得不考慮的問題。于是，許多企業紛紛調整競爭戰略，收縮或者擴展業務，企業的經營理念也相應隨之發生變化。為了在新的競爭環境中重新定位企業形象，展示企業新的文化理念，獲取新的競爭力，許多企業紛紛進行企業品牌標識的創新和切換。

四.企業文化與經營戰略那個更重要

其實我們對企業文化和經營戰略仔細分析、科學研究、合理界定之后，我們就會發現企業文化與經營戰略同樣重要，兩者之間不存在任何沖突。企業文化和經營戰略是相互促進、相互發展、相互提升的關系，這就像人的兩只腳一樣，只有靠著兩只腳走路，人才能走的安全和快捷。那么，筆者就以上觀點淺談文化與戰略之間的關系。

一)、戰略經營是企業賴以生存的基礎，企業文化是企業跨越騰飛的基礎。

一個企業要想生存就離不開經營，沒有業績和利潤的企業永遠沒有市場，也沒有生存的權力。作為企業經營者和管理者首先要考慮到的是企業的生存。如果企業連生存條件都達不到，那么你還讓他談什么企業文化，這無疑是癡人說夢。

要想真正了解企業文化與經營戰略關系，我們必須從馬斯洛的需求層次理論入手。馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。亞伯拉罕.H.馬斯洛Abraham.h.maslow提出，人有一系列復雜的需要，按其優先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設：

*已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。

*大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。

*一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。

*滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。

二)、經營戰略由“實”就“虛”，企業文化由“虛”就“實”。

企業的經營戰略是很實在的，是很容易理解和執行的。但是執行起來在不同的企業卻有不同的效果。企業文化是“虛”的，但是絕對不是虛無縹緲的，企業文化雖然很難理解，但是企業文化的確存在于企業的員工一言一行和企業的角角落落。

事實證明一個完美無缺的經營戰略，如果執行不力，最后也會變得一文不名；而一個先天偏差的經營戰略，無論企業領袖多么卓而不凡，執行過程無可挑剔，最后也難逃失敗厄運。而確定了恰如其分的經營戰略，再輔之于完滿的貫徹實施，就可以走向成功。

由此，我們可以理解為什么企業文化是由“虛”就“實”。企業文化主要是涵蓋思想意識方面，沒有具體的表現形式，我們不能簡單說任何一個事物就是企業文化，這樣往往是讓人難以琢磨的。但是企業文化絕對不能因為這些就不搞了，而是應該通過企業文化建設把這些“虛”的思想意識的理論落到實處，作為企業文化工作人員最大責任就是使企業文化落地，而不是讓企業文化懸浮在半空當中。

但是企業文化最終體現在什么方面呢？我覺得還是體現在細節方面。到一個企業最先感受的是什么？應該是一種文化的氛圍，比如企業員工的面貌精神，言談舉止，乃至一個企業角落，都在無形的反映著一個企業文化，“顯微知著”就是這個道理。

無論企業經營戰略和企業文化，最終的目的就是讓企業保持健康、持續、穩健的發展。“發展就是硬道理”這是鄧小平同志最著名的格言，我們的企業只有發展才能生存，才能壯大，否則任何作為都是空談。

三)、企業文化和企業經營戰略必須堅持兩只腳走路。

企業文化和企業經營戰略究竟應該怎么看，兩者的關系到底是什么？筆者閱歷國內外許多知名企業的發展史，得出了這樣的結論：企業文化和企業經營戰略是兩只腳走路，兩者之間是相互促進、相互發展、相互提升。

企業利潤就像人體需要氧氣、食物和水一樣，沒有它們，就沒有生命。但是這些不是生命的目的和意義，而企業經營戰略的實施是獲得企業利潤的唯一途徑。但是物質資源終會枯竭，只有精神的力量生生不息。企業文化是一種致力于物質生產的精神氣質，是一種企業經營哲學和自我超越的生活態度。

作為企業而言，選擇正確的經營戰略和建設適合自身優秀的企業文化就象選擇對了前進的道路。但是只是選擇正確了并不等于成功，成功的先決條件在于不懈地努力。我們的企業要想發展成為百年企業，躋身世界百強之列，那么我們就必須扎實走好自己的路，任何想抄捷徑的投機思想是不可取的。

我們也不應該討論文化與戰略誰先誰后，誰重誰輕？我們應該看到文化與戰略的相互作用，應該以辨證唯物主義觀點看問題，用聯系眼光看問題。優秀的企業要想發展，就必然有優秀人才做出睿智而正確的經營戰略，只有這樣才能有優秀的業績。但是怎么樣才能吸納優秀的人才？只靠金錢和權力是無法獲得企業真正需要的人才，而優秀的企業文化就是保證優秀人才聚集到企業麾下，從而創造出輝煌的業績。

結束語

企業的發展是螺旋式上升的過程,在這個過程中,我們雖然不能達到100%的完美,但是我們可以強調持續改進。企業文化提倡增強執行力,提倡在積極行動中不斷改進,不斷創新,正是實施企業發展戰略所必需的。企業文化具有連續性的特點,一旦形成便很難變革,因此它對企業戰略的制定和實施具有引導和制約的作用。另外,企業戰略也要求企業文化與之相適應、相協調。如果企業根據外部環境和內部條件的變化制定了新戰略,但原有文化的變革速度卻非常慢,很難馬上對新戰略作出反應時,那么原有的企業文化就可能成為實施新戰略的阻礙力量。因此,在戰略管理過程中,企業內部新舊文化的協調和更替是戰略實施獲得成功的重要保證。

總之，企業只有生存過來，才能發展，也才能談文化；而企業要想樹立自己的文化，就必須有堅實的物質基礎保證。企業文化和企業經營戰略絕對不能割裂開來，兩者的先決條件是保證企業實現“雙贏”唯一途徑。

第五篇：日本企業文化

寧波大學答題紙

（20 12—20 13學年第 2學期）

課號： 064TSEAH0課程名稱： 日本企業文化改卷教師：

資生堂的文化解讀

【摘要】:資生堂化妝品公司是一家擁有134年歷史的化妝品集團企業。從座落于東京銀座的第一家西式藥房起源，經過多年努力如今已暢銷全世界，所生產制造的化妝品得到全球消費者的肯定。資生堂的成功，其中文化因素不可忽視。本文就從多個角度詳細介紹日本資生堂的企業文化。

【關鍵詞】:資生堂 日本企業文化 廣告文化 品牌形象 花椿

1872年創立于日本的資生堂，綿延三個世紀發展至今成為銷量排名亞洲第一、全世界前五位的化妝品企業，有其深厚的文化背景。

一：悠久的發展歷史

資生堂以藥房起家，最初并非是化妝品公司。1872年，曾任日本海軍首席藥劑師的福原有信于日本的文化潮流中心——銀座，開辦全國第一間西式藥房。1888年，他成功研制了全日本的第一盒牙膏，令資生堂成為日本本土為人熟悉的名字。1897年，資生堂創制出紅色蜜露，這是一突破性的美顏護膚化妝水一酒紅色的化妝水，為資生堂開始了踏人化妝界的第一頁。1916年，福原有信的兒子福原信三成立資生堂的設計部門，專責產品包裝和宣傳。自此，資生堂的品牌形象，可算有了雛形。1918年至1921年，資生堂開發了第一款為公司建立香氛聲譽的香水。1923年，資生堂開展連鎖經營模式，加強作全國性的宣傳，形象亦同時變得更加鮮明。1957年，資生堂開始開發國外市場，1978年推出的Moisture Mist化妝品系列，包裝構思乃取材自日本紅漆器。其間，資生堂另外推出的各色化妝品、香氛及護膚系列，卻徹底地國際化，選用了充滿西方味道的包裝。

到了近代，對資生堂品牌的化妝品系列影響最深遠的形象設計師蘆丹氏創制的女性形象，都似真還假、既虛無又實在，結合了東方及西方的美，這也正是資生堂的所塑造的女性形象。

如今，資生堂已成為全球頂級的化妝品公司之一，擁有健全的市場網絡，涉及的領域除化妝品外，還包括洗顏護膚品、美發護發品、香水、藥品、食品、時裝等。二：品牌形象

當時，店鋪、廠家用創業者的姓氏命名是日本傳統，而建筑行業還多像暴力團一樣叫什么組，以致美國占領軍高官以為凈是暴力團的公司，資生堂在興業之初就彰顯文化。“資生”一詞取自中國的《易經》，坤卦中有“至哉坤元，萬物資生”的說法，涵義為孕育新生命，創造新價值。“至哉坤元，萬物資生”意為“贊美大地的美德，她哺育了新的生命，創造了新的價值。”這一名稱將先進技術與傳統理念相結臺是資生堂品牌形象的反映。“資生堂對時代作出的貢獻之所以遠比化妝品為大，是因為仰賴于時代的審

（1）美觀以及女性形象。”這是確立資生堂風格定位的山名文夫說的話。資生堂固然制造了

化妝品這種“物質”。但是它的貢獻決不僅僅限于物質，而是對于使用化妝品的“人”的意識也給予了影響。資生堂在全球制作的各類廣告也恰如其分地作了很好的宣傳。它不僅只限于說明化妝品這種“物質”，而是把資生堂關于化妝品使用者的高雅情緒、新的審美觀、美好的女性形象等等意識傳達給用戶。

三：廣告文化

（一）廣告播放

資生堂從不使用狂轟濫炸的廣告模式，也不參與競標，而是開展各種具有獨特風格的廣告宣傳，特別是具有豐富想象力的廣告設計構思。有力地激發了消費者的購買欲望，為資生堂的產品開拓了廣闊的市場。

（二）：有創意的廣告——想象力、東方維美主義、東方靈魂

如果有機會翻開資生堂百年來的廣告圖冊你將看到古老東方溫潤的美麗是怎樣與時俱進的。(2)

中國人首次接觸資生堂技術的產品是“東方溫和型”的“華姿”洗發水和護發素，其以柔和畫面為主調，充滿東方式大家庭溫馨氣氛的電視廣告一度迷倒了大批的中國主婦。在國際市場上，資生堂的廣告留下了許多經典之作。有一套美容化妝品的廣告畫，畫面是一個皮膚細嫩的美女，脫掉一副蠟黃的而具，標題是“白潤恢復了！”粉餅廣告是一個為香氣濃淡而發愁的婦女，以扇面半遮著臉，意思是“香氣過淡人掃興”；眼用系列化妝品的廣告設計了一個雙手交叉掩面的少女，使一雙清澈明亮的眼睛顯著地跳躍出來，以“人的面貌始于眼”為題，點出了商品的用途身價。

在資生堂數以千計的化妝品中，我們能夠感觸到那句著名的口號——“裝飾人類的科學”的內涵實質：同時如果認真地瀏覽資生堂數百年來所做的廣告，我們則更真切地體會到那唯美主義的視覺哲學所帶來的關乎于美麗的感覺。

對于美學的一貫堅持，是資生堂廣告的鮮明特點。在資生堂早期的平面廣告作品中，大量插畫和素描手法的運用，把日本女性的柔美風姿和迷離情調表現地淋漓盡致，使得產品和品牌的形象獨具韻味。

六十年代中期以后，資生堂的平面廣告開始以攝影的制作方式取代運用已久的插畫設計，但還是在風格上保留著插畫和素描的特質，值得一提的是，為了使口紅等產品的細部功能更加凸顯，早期的攝影作品除了較以往蹦快、鮮艷之外，還采取過度曝光方式處理非必要部分，使作品中女性的面部線條更具視覺沖動和力度美感。

九十年資生堂正式推出“裝飾人類的科學”的企業理念口號。從“人”、“裝飾”和“科學”這幾個各自獨立的關鍵詞中，已明確展現出資生堂致力于提升生活品質的企業特質及追求美學、健康和幸福的慣理念。于是在過去展現產品萬種風貌的廣告基礎上，（3）資生堂推出了對“人”，對”美”的堅持的企業形象廣告，一舉導人企業CIS。

1980年資生堂便開始了進軍法國，在邁入國際市場的關鍵時刻，資生堂網羅了曾負責克而絲汀.迪奧的創意設計的法國名設計師Serge Lutens擔任廣告創意及制作工作，Serge 1uteris是以其追求極致的唯美主義，及表現歐洲古典、豪華景致的詩化風格為世界帶來莫大的沖擊，于是在唯美主義的設計理念上Serge Lutens與資生堂融為了一體，從他的系列作品中可以看出他對女人的獨到見解。他認為“理想的女人”應該有著細白的肌膚，并身著個性化的裝扮。這足他表現女人纖細及高雅的獨特手法。的確，在Serge Lutens所創作的系列資生堂廠告作品中我們看到的女性形象實在是優雅到了極致。同時作品所散發出的鬼魅般的魔力，令人吸為觀止。色彩搭配之前衛，光影架構之細膩，表現手法之新穎，東方人的靈魂在畫面深處游走。整個作品神形兼備，似乎早已超越時空，在廣告的短暫生命中散發著一股恒久的韻味。

（三）：代言人

在廣告代言人的甄選方面，資生堂亦非俗輩。不僅有廣末涼子、持田香織、袁詠儀、劉若英等美麗女星，還請鄭伊健代言Js系列男用護膚品，甚至還邀請日本超人氣組合“SMAP“的專用形象設計師、化牧師及攝影師為其進行設計，目的就是希望在廣告中展現出他的完美護膚形象。資生堂在點滴之處透露出的對美的獨特詮釋，尤其是對東方美

（4）的深刻理解，正是資生堂廣告優雅的體現。四：建立消費感動服務理念

（一):《花椿》情結

1937年，資生堂為了配合它為忠實顧客設立的山茶花會的成立，資生堂同時發行自身品牌的時尚雜志《HANATSUBAKI》即《花椿》。資生堂作為化妝品商首次出版文化雜志并通過全國性的連鎖網絡向消費者免費派發，開創了日本先河。

就從其封面來看，《花椿》把西方的簡潔明快與東方的雍容典雅的融合作為設計的指導思想，使它洋溢著古典神韻和現代潮流，創造出一種東西合璧的風格。它突出了刊名與期號，為讀者加深了對其刊名的印象，使得讀者對于資生堂的品牌標志印象更深刻，對產品的銷售很有好處。

1967 年在女性讀者中開展了的“花椿公募詩”活動，引起讀者的積極響應并獲得了廣泛的好評。1983年“現代詩花椿賞”的設立更是對現代日本詩壇產生了很大的影響。這些內容使得女性在關注外在美的同時注重自身的文化修養及內在的氣質，使女性對美有了更加深刻的理解和認識。另外，消費者除了可以看到紙媒介的在雜志外，還可以在資生堂的網上看到《花椿》的最新內容。

資生堂出版了雜志《花椿》月刊，并成立了花椿俱樂部，該俱樂部會員人數最多時達1000萬，幾乎每6名日本婦女中就有一名。通過雜志和俱樂部媒，資生堂成功地左右

（5）了消費者對產品的選擇和對產品的依賴。

（二）：用服務來強化品牌內涵

資生堂宣稱它所從事的是一個文化服務產業，其三大價值即卓越品質、人文科學和以誠待客，構成了其品牌內涵中服務的特色。

在化妝行業，品牌的傳遞載體除了廣告，還有一線銷售柜臺的美容顧問。后者可謂是資生堂品牌的形象大使，也被外界認為是資生堂最重要的“武器”。1934年資生堂招募了9名Miss SHISEIDO（資生堂小姐），即現在美容顧問的前身，她們不僅要接受美容技術、待客態度、推銷口才等訓練，還要接受皮膚學、色彩學、文化、藝術、西洋畫、聲樂等教育，被塑造成富有內涵且知識淵博的形象。

2005年擔任資生堂社長的前田新造更是認為，在資生堂的全球化中，美容顧問是全球拓展的開路先鋒。他驚世駭俗地取消了美容顧問績效評價標準中的“銷售額”考核，新加了顧客對美容顧問的服務滿意度，以郵寄明信片形式請顧客為服務滿意度進行評價。他認為，美容顧問的工作是給顧客帶來美的感受，銷售目標的完成應該基于美容顧問把真心讓顧客變美的熱情傳達給顧客，讓顧客由此購買資生堂的產品。這與資生堂2005年新推出的企業宗旨“一瞬之美，一生之美”相吻合。資生堂認為，“一瞬之美，一生之美”除了時間軸上的指向，還包含著由內而外的美。前田新造所強調的“給產品賦予精神”也正是由此提出，這意味著不僅要改變顧客心中對產品的形象，更要豐富顧客內心對產品的感覺。“如果顧客對這個產品用得比較好，我們賣產品也比較心安理得。”一位資生堂員工說。前田新造的改革思路在實踐中得到了驗證。堅持了兩年半，資生堂共接到顧客發出的160萬張明信片，其中90%都寫滿了表揚。

福原義春給員工寫過這樣的話：“我們要從住慣的大陸出海尋求其他島嶼，沒有海圖，只能倚靠星星，那星星就是顧客。”他寫書、講演也是為報答社會。他覺得聽眾以二三十人為好，這樣看得見臉，看著反應與表情，面對面地交流。

五：企業內部文化

日本的企業管理者沒有把自己當做高高在上的管理者而是完全融入到員工中去，建立了一種非常和諧的上下級關系。他們不僅在工作中而且在生活中與下屬融為一體。資生堂亦是如此。（6）

企業文化是企業成員所共有的價值觀、規范、信念的集合體。它不是在企業風土中自生自滅，而是在企業歷史中培育、只能在那個企業蓄積、獨具特色的“知”。福原就任老板后，每當年末送給員工一張賀卡，上面寫一句全員共勉的話語，例如：“這里是你的公司，由于你的成長而公司更美好，并得以回饋社會。”“人人既期待變化，也畏懼變化。讓我們自己成為落實理想與變化的主人翁。”中國經濟大發展，公司如雨后春草，3不管大小，流行叫什么什么總，可能老板們聽得入耳，而福原告訴員工：經營改革的基本原理很簡單，以前員工都只是向上看，今后把視線橫著看社會和顧客，所以要直呼其名，不必叫他老板。

六、科研開發以創新

強大的科研能力和技術水平保障資生堂能夠不斷研發出新產品，滿足消費者的需求，從而保障了集團的成功營銷。資生堂是世界上科研實力最強大的化妝品企業之一，分別在法國、日本和美國設立了三大科研中心，其中日本橫濱的生命科學研究實驗室已經超越了皮膚研究的范圍，從分子生物學、細胞生物學、生物化學、藥理學以及免疫學角度，對整個人體系統包括大腦和神經系統，進行深入的基礎科學研究，保證了資生堂在未來化妝品市場上的競爭力。為保證進一步發展全球化企業，推進全球性研發系統和擴張現有的海外研發基地領域，資生堂于2006年10月在法國設立歐洲研發中心，在那里研發中心將加強對當地消費者的肌膚、化妝習慣、美容意識等進行研究，并將根據地域情況結合現有技術盡快開發具有全球性水準的產品。

總而言之，資生堂以其非凡的品質、深刻的文化內涵，穩穩當當躋身于世界名牌的行列。

參考文獻：

（1）朱莎，《淺談日本資生堂營銷策略》，黑龍江科技信息，2012(31)

（2）俐兒,《醫學美學美容（上半月）》，2002(5)

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（4）天賜，《優雅的資生堂廣告藝術》，醫學美學美容（財智），2007(6)

（5）馮建軍,《資生堂的<花椿>情結》，中國市場，2007(24)

（6）朱莎，《淺談日本資生堂營銷策略》，黑龍江科技信息，2012(31)