第一篇：企業新員工培訓的4大關鍵點

企業新員工培訓的4大關鍵點

新員工培訓室企業高層非常關注的問題，而新員工培訓也是很需要關注的問題。新員工的企業培訓是有些不同的，而這些需要注意的不同點有哪些呢？下面簡要介紹一下。

新員工培訓第一，在適用范圍上，我們考慮：

在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

新員工培訓第二，明確試用期限與薪資待遇。

作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司采用半年試用期的了。鈕偉彤——實戰派公文寫作專家。1.專業背景：首都師范大學漢語言文字學碩士。2.工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學經歷。曾在北京高等秘書學院、中國民航管理干部學院擔任高級講師。并連續多年獲得兩家學院優秀講師稱號。廣受企業及學員歡迎。3.主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓練》；

3、《機關公文寫作》；

4、《檔案管理實務》；

5、《演講與口才》。4.培訓特點：生動、易懂、理論聯系實際，針對公文寫作中容易出現的問題，具體分析并互動，幫助學員快速掌握寫作規律。5.標桿客戶：伊利集團。由于我的《實戰公文寫作》《行政文秘精英訓練》課程深受內蒙伊利集團學員歡迎，2009年8月我被內蒙古伊利集團評為優秀講師。6.恪守的格言：努力、進取、負責的地對待每一件事。目前職務：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

新員工培訓第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工培訓才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督

導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。

新員工培訓第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。

作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日志的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第二篇：解雇試用期新員工的關鍵點

解雇試用期新員工的關鍵點

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新員工順利度過試用期快速進入角色是每個企業都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個企業都會遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動者？企業能否防患未然，規避這方面可能存在的風險？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位用工權力，《勞動合同法》對試用期解雇加以限制性規定，即用人單位只能依據《勞動合同法》

第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權。實踐中，用人單位在試用期解雇勞動者時，時常被勞動者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動遵循法律規定，而另外5種則帶有協商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權利，用法律手段保護用人單位的合法權益，低風險低成本的實施試用期解雇行為。

情形一：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實務難點：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個方面：首先，用人單位須制定各個崗位的錄用條件，錄用條件應客觀準確地反映崗位對勞動者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知勞動者，勞動者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件。然而要做到這三個方面，對于絕大多數用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設置繁多，工作職責千差萬別，人力資源部門不可能做到對每個崗位都制定詳細的錄用標準，所以實施難度非常高。解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉變操作思路，將勞動者在試用期接受

用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標準，這樣用人單位就掌握了對勞動者是否符合錄用條件的主動權，極大簡化了適用本法條的難度。

比如，在勞動合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內，甲方會根據乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓考核、轉正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評估等方式，若試用期某項考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

實務難點：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動者權益的規章制度必須按照《勞動合同法》第4條規定履行法定的民主程序，否則容易承擔規章制度無效的后果；用人單位在規章制度中明確勞動者的哪些情形是屬于嚴重情形，不同公司對嚴重程度界定有所差異，這些內容必須在規章制度中明示；用人單位必須履行規章制度的告知義務，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對于大部分用人單位來說，要能根據此法條解雇試用期勞動者是相當的困難，如果用人單位未設置工會或職工代表大會，別說是期望符合法律規定的全部要件，單就一個規章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動者。

解決之道：規章制度是用人單位行使用工自主權，有效組織生產的重要工具，也是規范用人單位與勞動者之間權利義務關系的重要依據，一般情況下，規章制度是與全體勞動者產生法律關系的。除此以外，還有用人單位與每個勞動者產生法律關系的工具——勞動合同。從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司的規章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動者管理的重要事項，將核心或長期不變的內容直接列入勞動合同約定內容中，避開規章制度制定的難題，使之成為勞動合同內容的重要組成部分。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴重違反企業規章制度，甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償：①在職期間連續曠工3天及以上，或在1個內曠工5次及以上。②1個月遲到、早退或擅離職守累計6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動，或因違法行為被國家機關采取強制措施、拘留、勞動教養。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內容調整。⑤乙方在職期間，違反國家計劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財物的。⑦其他違反社會公德、企業文化核心價值觀以及嚴重違反公司規章制度的行為。情形三：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。

實務難點：本法條中“營私舞弊”相對容易認定，在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾結在“嚴重失職”與“重大損害”兩個方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動者，容易導致勞動爭議上的被動。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標準，以及認定重大損害的程序，即時通報勞動者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質上的損失，也可以包括非物質上的損失，如用人單位的聲譽、美譽度等無形資產。對于重大損害標準，用人單位可以根據組織的發展階段與規模不同而差別對待。至于“嚴重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實際上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴重失職”，保留最終確認勞動者是否屬于“嚴重失職”的權利，當然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔完全的賠償責任。乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認定

標準為大于5000元人民幣、新聞媒體刊登批判性報道或被政府有關部門通報批評或處罰的），乙方須承擔全部的賠償責任，同時甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償。本條所稱“嚴重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責范圍內造成公司重大損害的情形，并經過公司認定的。

情形四：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出而拒不改正的。

實務難點：用人單位要界定“嚴重影響”或者“拒不改正”的范疇，必須收集并提供相應的證據證明勞動者屬于嚴重影響本職工作，或者拒不改正，這都是較為困難的，即使用人單位能夠舉證，從人力資源管理的性價比來看也是不高的。

解決之道：這個條款實際上包含了兩種情形：第一種是只要勞動者對本單位工作任務造成嚴重影響，用人單位就可以解除勞動合同。第二種是不管勞動者是否對本單位工作任務造成嚴重影響，只要用人單位提出，勞動者沒有改正的，用人單位就可以解除勞動合同。考慮到用人單位對勞動者與其他用人單位建立勞動關系的情況不好取證，對工作任務的嚴重影響難以明確，用人單位可以與勞動者直接約定不得建立雙重勞動關系，否則屬于嚴重違反用人單位規章，這樣處理就比較簡單，用人單位可與勞動者就此在勞動合同中進行細化約定。比如，可以在勞動合同中約定如下條款：未經甲方書面同意，乙方在職期間同時與其他用人單位建立勞動關系（包括事實勞動關系），或直接、間接、實際控制、參與自營或者為他人經營與甲方有競爭的業務，屬于嚴重違反用人單位規章制度，甲方有權單方解除合同，并不予支付任何經濟補償。

情形五：勞動者以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。

實務難點：本條款在人力資源管理實踐中常見問題主要有兩個：第一，用人單位往往缺少對勞動者“欺詐手段”的具體界定，對勞動者是否違反誠實信用原則模糊不清。第二，用

人單位未能有效收集與勞動者相關的材料，尤其是涉及到勞動者簽名的材料。缺少了此部分材料或用人單位根本無法證明是勞動者本人提供，還是其他人提供的材料，是用人單位敗訴的主要原因。

解決之道：本條款是《勞動合同法》第3條誠實信用原則的具體應用。用人單位與勞動者建立勞動關系的，必須全面遵循誠實信用的原則，否則勞動合同建立的基礎就不存在。用人單位要成功援引本條款必須做好以下幾方面工作：首先，用人單位須制定規范的《員工入職登記表》供勞動者書面填寫。其次，做好勞動者入職材料收集工作，核對原件保留本人簽名的復印件。最后，在勞動合同中約定詳細條款，并做好相應的背景調查工作。

比如，可以在勞動合同中約定如下條款：①誠實信用是甲方招用乙方的絕對標準之一，甲方絕對不招用非誠實信用者；甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實的情況下，與乙方簽訂此勞動合同；在簽訂合同前/時，若乙方做出的健康狀況承諾、知識技能承諾、工作經歷承諾不真實、不客觀或者虛假，或乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況，誤導甲方做出與其簽訂勞動合同的錯誤決定的，雙方簽訂的勞動合同無效，乙方行為屬于嚴重違反公司規章制度，甲方有權單方面解除勞動合同，乙方應當賠償因此給甲方帶來的經濟損失。②乙方對所提交的信息或資料確認真實、合法。乙方同意授權甲方對其背景調查，包括其提交的任何信息或資料。若乙方在職期間提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于非誠實信用行為，且屬于嚴重違反公司規章制度，甲方有權單方面解除勞動合同。

第三篇：企業新員工如何培訓

企業新員工如何培訓

負責任的態度成為員工之后必須要有負責任的態度。必須要有“你現在代表著”、“自己負責的要自己完成”等有責任心的觀念。但面對新注入企業的血液，如何讓他更好的融于大的環境，給創造利潤是非常要緊和重要的事。

新人分配

分配崗位在分配新人到單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個崗位上一定要有優秀的指導員∩能的話，就算是性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進后第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。

老員工文化

新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工流程、規則、習慣、及方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。

新員工計劃

做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將的知識、技術和各個崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態度訓

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練”。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們：

*確實地完成已經決定的。

*要和有關人員保持密切的連絡。

*發生故障或跟不上進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。

*事后的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協助的態度，并身體力行地教導新人的話，都會成功的。

思想教育

員工的教育完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。

實踐培訓

在中訓練訓練新人的重點應該放在中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。

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傳遞觀念

負責任的態度成為員工之后必須要有負責任的態度。必須要有“你現在代表著”、“自己負責的要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在的時候，把握適當時機給予教育。

正視錯誤

指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要;一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。

人際關系處理

偶爾也要輕松，新人一般會很擔心“自己是否能建立良好的人際關系”，原來在的人際關系也是藉著來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。

第一、中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。

第二、離開崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。

第三、建立社交上的關系。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。

對癥下藥

了解員工的性向認清員工的性向，對將來在分配及員工在上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個

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第四篇：企業初始建賬的關鍵點

企業初始建賬的關鍵點

2010-9-6 16:14 秦文嬌 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

萬事開頭難，企業初始建賬頗為關鍵，要建立一套得心應手的賬簿，須留心以下三個關鍵點。

建賬要合身

建賬是會計核算工作的基本方法和重要環節之一，是會計信息加工處理的中樞，是企業查賬、對賬、結賬以及隨時了解財務狀況和經營成果的關鍵階段。企業有大小，行業各不同，會計人員應該依據規模和所屬行業，按照《企業會計準則》、《小企業會計準則》及相關行業法規的要求，建立滿足企業管理需要、便于提取會計信息的會計賬簿。

建賬不可事無巨細，也不能模糊籠統，要繁簡有度，操作自如。

例如，工業企業會計核算涉及內容眾多，成本費用的歸集與計算也較為復雜，工業企業建賬應將存貨賬與成本費用賬進行詳細列示，便于企業進行精細化管理；商業企業除主要核算商品的進貨成本與銷貨成本外，商品進銷差價也是商業行業一個特有的賬簿。

建好“四本賬”

無論企業規模大小，無論會計水平高低，會計信息流的加工都來自于以下“四本賬”的匯集，即總分類賬、明細分類賬、現金日記賬和銀行存款日記賬。

總分類賬簡稱為總賬，一般企業只設一本總分類賬，外形使用訂本賬。總賬科目的設置可以參照《企業會計準則——應用指南》附錄：會計科目和主要賬務處理。

《企業會計準則——應用指南》附錄共有6類156個一級會計科目，與以往的《企業會計制度》的5類會計科目相比，多了一類“共同類”會計科目，一般企業不會涉及到。建賬時企業可參照以上6類標準科目，在不違反企業會計準則確認、計量和報告規定的前提下，自行設置適合自身特點的總賬科目。

明細分類賬簡稱為明細賬，是分戶登記某一類經濟業務明細情況的賬簿，通常是根據二級或明細科目來設置賬戶。明細賬一般使用活頁賬，根據不同的科目性質采用不同的欄目。例如，原材料采用多欄式分類賬（收、發、存數量金額式）；收入、費用、成本類的明細賬采用多欄式；債權債務類用三欄式。

明細賬的設置應為企業經營管理服務，例如，一般企業管理者最為關注的兩個賬目就是應收賬款和存貨，這兩類資產的狀況影響著企業的生產和銷售能力，制約著企業的發展，應收賬款明細賬的設置應注重賬齡明細分析和壞賬準備明細的計提；存貨明細賬除分別設置原材料、庫存商品等明細賬外，還要根據存貨的庫齡、積壓毀損程度以及市場行情等，設置相應的存貨跌價準備金明細賬。

無論何種企業，都存在貨幣資金核算問題，庫存現金日記賬和銀行存款日記賬是必設的，均應使用訂本賬。庫存現金日記賬要求日清月結，余額應與出納保管的庫存現金相符，并杜絕資金的體外循環，杜絕“小

金庫”的發生。

銀行存款日記賬余額應與銀行對賬單相符，月初要編制銀行存款余額調節表。現金流是企業的血液，是管理者每天都要關注的財務數據。企業財務人員必須每天及時更新和核對貨幣資金賬目，使管理者決策

做到有的放矢。

建賬要謹慎

不建賬外賬。會計應以誠信為本，不做假賬，不設賬外賬，這是每一個會計人員應遵從的職業操守。

建好備查賬。并非每個企業都要設置備查賬簿，對于一些經濟事項繁雜而總賬和明細賬又不能詳細反映的業務，我們可以設置如應收賬款備查簿、應收票據備查簿、遞延稅款備查簿等。事后查賬時，備查簿

便是最好的備忘錄。

資料要齊全。成立一個合法的企業必須有以下資料：組織機構代碼證、公司章程、營業執照、國地稅稅務登記證、驗資報告等，以上資料是會計建賬的法律依據。

以下是一個會計實務的例子，為 新手提供參考。

因為是私營小公司，那么按小企業會計制度執行，所以會計科目按小企業制度使用。

假設由三名（設為張

三、李

四、王五）老板投資成立“興旺貿易有限責任公司”，以商品流為主業，屬于一般納稅人。前期重要工作：

⑴、制定公司章程，章程理定好固定名字出資方式，出資額、出資時間。⑵、第一次股東會議決議事項紀要 興旺貿易公司建賬大概程序如下：

一、公司從7月1日開始籌建。接下來發生的業務按順序如下

1． 7月3日張三代墊錢4萬元并親自去購入一批固定資產（發票上購貨寫興旺貿易公司）借：固定資產－－－－××設備 貸：其他應付款——張三

2． 7月6日老板張三代墊錢1萬元購入一批辦公用品

借：管理費用—開辦費（因為私企小，所以別進“長期待攤費用”）1萬元 貸：其他應付款——張三1萬元

3．7月8日興旺貿易公司三名股東交50萬元現金存入臨時賬戶作為注冊資金 借：現金50 貸：實收資本――張三 10萬元

——李四 20萬元

——王五 20萬元 借：銀行存款 50萬元 貸：現金50萬元

4．７月９日老板張三從事務所取回驗資報告，代墊公司注冊費5000元，印花稅250 借：管理費用—開辦費5000 —印花稅250 貸：其他應付款——張三5250

5．８月１日領到公司營業執照。

6.8.月15日辦理了國稅及地稅的稅務登記

7．9月2日，從銀行提取現金還款給股東張三，① 借：現金 貸：銀行存款

② 借：其他應付款——Ａ 貸：現金

8．9月5日，公司向甲購入商品一批，預付貨款價稅合計11.7萬 借：預付賬款——甲11.7萬 貸：銀行存款11.7萬

9．9月8日，收到甲公司運來的商品并驗收入庫

借：庫存商品10萬

應交稅金——應交增值稅—進項稅額1.7萬 貸：預付賬款——甲11.7萬

10．9月9日,向乙公司銷售商品一批,貨已發出,貨款未收到., 借：應收賬款——乙公司 貸：主營業務收入

應交稅金——增值稅（銷項稅額）

11．9月18日收到乙公司9月9日的欠款 借：銀行存款

貸：應收賬款——乙公司

12.9月21日從銀行提取現金發放本月工資 ① 借：現金 貸：銀行存款

②借：應付工資 貸：現金

應交稅金——應交個人所得稅

13.9月25日分配（計提）本月工資 借： 管理費用—工資 營業費用—工資 貸：應付工資

14.9月28日計提本月福利費、工會經費、職工教育經費 ①借：管理費用—福利費

營業費用—福利費 貸：應付福利費

②借：管理費用——工會經費

——職工教育經費

貸：其他應交款——工會經費

——職工教育經費

15.9月28日銀行劃賬交社保等費用 借：管理費用——（公司繳納的）社保費 貸：銀行存款17、9月30日計算本月應交增值稅（手工賬這步可以不做）借：應交稅金——應交增值稅（未交稅金）貸：應交稅金——未交增值稅

18．9月30日計提城建稅、教育附加

借：主營業務稅金及附加

貸：應交稅金——應交城市維護建設稅

其他應交款——教育費附加

19.月末結轉已售商品成本 借：主營業務成本 貸：庫存商品

20.月末結轉本收入 借：主營業務收入 貸：本年利潤

21.9月30日借：月末結轉成本等 借：本年利潤 貸：主營業務成本

主營業務稅金及附加

管理費用

營業費用（就是銷售費用）

22.假設有利潤，預繳企業所得稅 借：所得稅

貸：應交稅金——應交企業所得稅 23.每個月大致業務如上，到了12月份31日還要做： ① 借：本年利潤 貸：所得稅 ② 借：本年利潤

貸：利潤分配——未分配利潤

③ 提取法定盈余公積 借：利潤分配——未分配利潤 貸：盈余公積

④ 最終得出未分配利潤，或盈余或虧損（假設盈利能分紅0 借：利潤分配——未分配利潤 貸：應付股利——張三

——李四

——王五

24.從銀行提取現金發放股利時： ①借：現金 貸：銀行存款

②借：應付股利應付股利——張三

——李四

——王五 貸：現金

應交稅金——應交個人所得稅

第五篇：做好企業的8個關鍵點

做好企業的8個關鍵點

八月份的時候，我去上海參加了留德同學30周年聚會。60多位同學從世界各地聚集到一起，其中不少同學已經十幾年沒有見過面，自然有很多感慨。一個同學的太太在發言時說，雖然大家在德國有10年共同經歷，但畢業20年后留在德國的同學和回國的同學差別非常大。我們問差別在哪里。她說：沒有回國的同學都非常低調，回國的同學都非常自信。沒有回國的同學都不忙，回國的同學都很忙。沒有回國的同學看上去沒有多大變化，回國的同學看上去老了很多。沒有回國的同學老婆都是年長的，回國的同學老婆都是年輕的。

這個說法雖然有打趣的成分，但也道出了一個道理：一個人選擇在哪里生活和選擇做什么事情，會決定他的未來。同學們的智商都差不多，勤奮程度也差不多，但選擇走的路不同，后來的情況就非常不同。從這個意義上看，選擇重于一切。

老板天天都面臨很多選擇，但我們大部分選擇都是臨時的，隨意的，無意識的。原因是我們沒有一個參照系，不知道我們有什么可以選擇。《贏在戰略》課上，有不少老板朋友讓我給戰略下個定義。我引用我原來的老板羅蘭貝格先生的說法是：“戰略就是選擇”。

老板最大的選擇是他進入的行當。這個選擇大部分老板都在創業初期做了。當企業有了一定的年齡和規模，我們的選擇就是不斷重新決定企業和自己的工作重點。選擇行當的時候，我們對可選項是清楚的，但當企業有了一定規模和年齡的時候，我們的困難是逐漸地不知道我們有什么選項？我設計《贏在戰略》課程的一個目的，就是幫助老板看清楚自己經營和管理上的可選項，或者說給大家一個做好企業的框架。

老板要關注的事情是什么？做好一個企業的關鍵點是什么？我的看法是以下8項：

1.戰略

2.客戶

3.模式

4.產品

5.組織

6.人員

7.流程與系統

8.控制

這些詞有些抽象，所以我做一個解釋：

1.戰略，是選擇企業的方向。關鍵是選擇做什么，不做什么。

2.客戶，是我們的衣食父母。關鍵是選擇目標客戶。

3.模式，是選擇企業自己的做法。關鍵是獨特性。

4.產品，是給客戶提供價值的載體。關鍵是滿足目標客戶的需求。

5.組織，是分而治之的架構。關鍵是和企業戰略模式的匹配。

6.人員，是讓組織運作有效的動力源。關鍵是和組織要求的匹配。

7.流程與系統，是讓組織運作有效的工具。關鍵是引入適合企業規模的工具。

8.控制，是讓組織有效運作的機制。關鍵是信息的流暢和對信息的運用。

在這8個關鍵點上，老板都很容易犯一些關鍵性錯誤：

1.戰略上貪婪：想用自己非常有限的資源做太多的事情。

2.客戶不做挑選：以至于忘記自己最該珍惜的那群人。

3.模式上同質：競爭對手做什么，自己也做什么。

4.產品上缺少創新：不知道客戶需求中有一項是永遠的，那就是保證質量前提下的新。

5.組織上混亂：不能讓員工清楚地知道自己的該做是什么。

6.人員質量和數量的缺乏：戰略上想要很多，卻不投入和目標匹配的人員力量。

7.系統缺失：試圖用能人解決問題，而不是靠系統。

8.控制不到位：缺少信息系統和決策的合理性

并不是每一個企業的老板都需要關注上面羅列的每一個方面。在每一個關鍵點上，老板都有幾個選擇：一是關注和不關注，二是做與不做，三是選擇什么樣的做法。而關注什么，和企業的發展階段及規模有一定關系：

一個人數不多的公司（例如少于50人），不需要考慮復雜的組織架構，流程及系統，老板應該把精力放在打造適合企業目標客戶的產品上，以此為切入點推動企業的發展；一個有一定規模的企業（例如人數在40-300之間的企業），老板就有必要不斷清晰自己的組織結構，關注員工的發展和成長；一個有較大規模的企業（例如人數在200以上的企業），老板就必須開始考慮自己的系統建設以及控制體系的優化，因為規模大了之后再用原來的方式管理會出現很多問題。

企業的發展會給老板帶來很多新問題，知道了解決這些問題的關鍵點，就等于在企業發展的道路上有了路標，能讓我們少走很多彎路。