第一篇：關于團隊管理的個人總結[大全]

1、團隊管理得當初時接手xx區域這個團隊時，真是的一人三心，四分五裂，什么想法的都有，有能力的也有，但就是有勁不往一處使，每個人都懷著自己的心思，時不時還給你鬧點矛盾出來，調整，整頓，總算讓這個團隊有了向心力，有了團隊的目標，每次在店鋪看到這些好團隊的活潑勁，團結合諧的氣氛，心底總會有些滿足感，當然也離不開黃總和夢夢他（她）們兩位領導對我的幫助和關心呵。黃總有一句話說的真對（我是被黃總罵長大罵懂事出來的小兄弟變成現在會做事的大兄弟）。

2、自我提升 不管做什么事，我總是要總結一下在過程學到什么，這份工作中，我嘗試著讓自己多學習，多接觸新的東西，練練膽量，練練溝通的臺風，我覺得比起一年前的自己，進步很大，算是達成了一次比一次進步的目標。

3、工作狀況越來越好，當然不是我一個人努力的結果，中間有黃總的支持培養和一群上進可愛的團隊下屬的努力，但我知道我是用了心了，用我這快三年學習到的經驗值在付出，自己對得起這份工作，不是夸大自己，只是告訴自己，自已是有能力的，自己沒有因為低選擇在混日子，在初期接手時要改善的內容都慢慢在進步，在不期許別人的贊賞下，籍此給自己一個鼓勵！！《未來任重而道遠》，記得這句話，主動去做對的事！

第二篇：團隊管理總結

篇一：團隊管理學習總結

現代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。

一、目標管理:首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標(任務目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。

二技能培訓:隊員可分為兩類:一是有經驗的、二是無經驗的;培訓也分為兩類:一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

三、團隊凝聚力的營造:團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流;第三、主管要將自己樹為標兵;第四、主管要幫助員工完成目標;第五、要將目標作為團隊的使命;第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。

四、獎罰分明:所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。

五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。

篇二：團隊管理總結范文

據說二戰時德國軍隊將人分成四類:聰明又懶惰的可做軍官，聰明又勤快的可任參謀;愚蠢又懶惰的可當士兵，愚蠢又勤快的趕緊滾蛋。以上說法雖然有失偏頗但是也昭顯了一個高效團隊的管理思路和用人原則。而一個團隊中就恰恰可能存在以上四種人，由于團隊是由人組成的，故帶好一個團隊必須研究和解決的問題是:怎么把團隊中的每一個人的潛能激發和培養起來，從而把人變成對企業有價值的人才。《資治通鑒》作者北宋名臣司馬光大匠無棄材、尺寸各有施與清嘉靖名將楊玉春用人所長，天下無不用之人;用人所短，天下無可用之人。(楊遇春用聾子當侍衛;用啞巴當情報員;用瘸子當炮兵)有異曲同工之妙，它給我們的團隊用人提供了這樣一個思路:因材施教、用人所長。所以管理者最重要的職責是培養團隊所需要人才，正像國學大師翟鴻燊所言:領導就是領袖和導師，領導者的價值在于把追隨者培養成領導者。那么怎樣培養人才，怎樣打造高效團隊?

要帶好一個團隊離不開三個要素:一是制度:制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展;二是工作標準:工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差;三是團隊的戰斗力:戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確保戰斗的勝利。這種戰斗力類似于李云龍所倡導的亮劍精神縱觀任何一支戰斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統，這個傳統是一種性格，是氣質，有了這種傳統，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了劍鋒所指，所向披靡下面從以下三個方面做一闡述。

一、目標一致也就是思想要統一。

沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人;不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。從2010年山重建機和山推股份(000680，股吧)取得的業績上我領悟到思想統一不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現出一個企業的層次，這就是企業文化。只要當事者的思想不統一、意識跟不上(不主動、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的執行。思想統一不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司(組織)目標緊密結合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產能力突破500支(合格產品)，全年產出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是老和尚念經得過且過!

二、激發人的潛能。

內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內動力的發揮達到優秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的成績;而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發。客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進。基于此管理者在培(續致信網上一頁內容)養下屬激發下屬的潛能時要做到:

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在2、善于傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力;

3、善于授權，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事并對結果負責，但授權要注意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力

4、善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是――變態。(經常調整自己的心態，改變自己消極負面的狀態)。要以結果為導向，關注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景(結果)。

5、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的短板成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。

6、創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧?人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不愿意成長的領導是沒有未來的，毛澤東那么偉大的人，在離開人世的最后24個小時還讓秘書讀書，最后的24小時還在學習當中渡過，鄧小平說過活到老，學到老，做到茍日新、日日新、又日新，要做新民。

總之管理者在培養下屬激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量，昭示了人的境界。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢?也許是受父親窮命，不怕死做的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結、能總結、會總結;懂創新、能創新、會創新;懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠會總結、敢翻花頭的、舍得拚搏、總是為難自己、自己跟自己過不去、把不喜歡的事情當喜歡的事情做的人。借用教育領域內流行的一句話來說明激發內動力的表現:變要我學為我要學的過程，就是激發內動力的過程。

三、激發團隊的潛能。

團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼于團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

1、管理者要具備熱情：要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。

2、管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。

3、管理者要敢于擔當：英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。

4、管理者要因人而異：每個成員的性格不同，優勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下因材施教，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。

世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本經營之神稻盛和夫接任日航董事長兼首席執行官后，通過變革用半年時間實現日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的敬天愛人的體現，這種意識本身也是激發團隊內動力的重要途徑和方法。

同時，要注意：

（一）容納個人的不同和集體的一致和目標

第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優先權表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。

（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗

如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區分談論的內容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關系的強硬的規范會發展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。

（三）注意業績、學習和發展

第三個矛盾是同時兼顧當前的業績和學習。管理者不得不在正確的決策和未來的經驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發展和革新。

（四）在管理者權威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡

第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或無關緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。

（五）維護關系三角

對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理關系三角：管理者、個體、團隊，三者處于等邊三角形的三個頂點。管理者必須關心三方面的關系：他們和每一個團隊成員個體的關系；他們和作為整體的團隊的關系；每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。任何一條關系受其他兩條關系影響。當管理者不能很好地管理這個關系三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。

（六）團隊管理的挑戰

由于團隊的復雜性，難怪常常很多團隊不能充分發揮他們的潛能。有效的團隊不是自然形成的，管理這必須提前把團隊成員團結在一起。很多管理者逐漸明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權威從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協力，將取得有效的團隊業績。我們又一次看到，授權是管理者面對競爭現實可以依賴的工具。一位優秀的團隊管理者發現：我最終認識到我的責任包括把優秀的人員集合起來，創造良好的環境，然后制定出解決問題的方案。

篇三：個人與團隊管理經驗

在我看來這像是一個夏令營，短暫的夏令營，兩個星期卻充滿了意義，讓我們每個人玩的開心，懂得很多，不論是團隊活動中的每個小游戲，亦或是生命之旅，真人cs，每一個都讓我記憶尤新，難以忘懷 每一個游戲都凝聚了我們自己的努力，付出了我們自己的汗水，每一次成功都包含了我們的微笑和吶喊，這些小小的活動，讓我們原本就不遙遠的心靠的更近，讓我們大家庭中的每一個人都緊緊的團結在了一起，讓我們看起來起更加的強大，更加的具有力量。

我們在烈日下手拉著手圍成一個大圈，那個時候的我是激動的，看著大圈中的自己，我的心是廣闊的。在烈日下跳兔子舞的我是快樂的，像回到了小時侯，沒有經歷任何的挫折，單純的就只是想和我的同伴們開心的一起玩一起瘋狂。站在所有同伴面前唱隊歌的、喊隊名的我就只是想為自己的小隊爭一次光，喊著國貿加油的時候，真的感到只要自己高聲的吶喊了以后，就真的會給我們班帶來力量似的。那個時候的我變的很無私，只是為了一個班一個小隊，而不是為了我自己。我特別想看到我們圍成一個心型坐下來揮手時的樣子，那一定是個非常美好的畫面，我穿著白色大t恤不知道能不能看得到，我臉上的微笑不知道有沒有拍下來。

篇四：團隊管理總結

不論你是單一團隊的領導者還是多個團隊的管理人，團隊管理工作都是你職權范圍內一個重要的組成部分，中國大學網范文之工作總結:團隊管理總結 團隊管理經驗。對于每一位參與團隊管理工作的人而言，《團隊管理》是一本不可或缺的重要讀物。它向你提供了達成計劃所需的技巧、建立團隊成員間的信任、激發團隊最大的潛能等方面團隊管理經驗知識，為你能專業化地管理好你的團隊創造了有利條件。另外，團隊管理總結了101條簡明提示，為你提供重要而實用的團隊管理經驗。后半部分有個自我評估練習，使你能正確地評估自己的領導能力，并針對自己的不足加以改進。了解團隊運作團隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰。

1.切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。

2.謹慎地設定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。

3.切記成員間要彼此扶持。

4.將長程目標打散成許多短程計劃。

5.為每個計劃設定明確的期限。

6.盡早決定何種形態的團隊適合你的目標。

7.努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關系。

8.找一位可提升團隊工作士氣的重量級人物。

9.時時提醒團隊成員：他們都是隊的一份子。

10.將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。

11.利用友誼的強大力量強化團隊。

12.選擇領導者時要把握用人唯才原則。

13.領導者需具備強烈的團隊使命感。

14.獎賞優異的表現，但絕不姑息錯誤。

15.記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。

16.征召團隊成員時，應注重他們的成長潛能。

17.密切注意團隊成員缺少的相關經驗。

18.應使不適任的成員退出團隊。

19.找到能將人際關系處理得很好的人，并培養他們。設立一支團隊成立一支團隊是領導者的主要工作。確保你的 團隊有清楚明確的目的和足夠達成目標的資源。要以開放和公正無私的態度對待團隊成員。

20.設定具挑戰性的目標須根據限期來考量是否合理。

21.設定目標時，考量個別成員的工作目標。

22.劃的失敗危及整體計劃的成功。

23.堅持得到信息技術支持，它能為你提供確實需要的東西。

24.對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。

25.讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。

26.除非你確定沒有人能夠勝任，否則應避免事必躬親。

27.不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。

28.賦予團隊自己作決策的權力。

29.鼓勵團隊成員正面積極的貢獻。

30.肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。

31.找到易于讓成員及團隊了解每日工作進度的展現方式。

32.鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關系。

33.鼓勵天生具有領導才能的人，并引導和培養他們的領導技巧。

34.絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。

35.確定團隊和客戶經常保持聯系。

36.以自信肯定的態度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。

37.想辦法給新團隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。

38.倘若你要求別人的建議，抱持的心態不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。提升團隊效率團隊要達到 應有的效率，唯一的條件是每個成員都要學會集中力量。你必須了解團隊的能力，以確保團隊的成功。

39.協助團隊找出方法以改變有礙任務推展的團體行為。

篇五：關于團隊管理的個人總結

1、團隊管理得當初時接手xx區域這個團隊時，真是的一人三心，四分五裂，什么想法的都有，有能力的也有，但就是有勁不往一處使，每個人都懷著自己的心思，時不時還給你鬧點矛盾出來，調整，整頓，總算讓這個團隊有了向心力，有了團隊的目標，每次在店鋪看到這些好團隊的活潑勁，團結合諧的氣氛，心底總會有些滿足感，當然也離不開黃總和夢夢他(她)們兩位領導對我的幫助和關心呵。黃總有一句話說的真對(我是被黃總罵長大罵懂事出來的小兄弟變成現在會做事的大兄弟)。

2、自我提升。不管做什么事，我總是要總結一下在過程學到什么，這份工作中，我嘗試著讓自己多學習，多接觸新的東西，練練膽量，練練溝通的臺風，我覺得比起一年前的自己，進步很大，算是達成了一次比一次進步的目標。

第三篇：《個人與團隊管理》經典

《個人與團隊管理》課程模擬題一

一、單項選擇題（1～80題，每題1分，共80分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當的答案，將正確答案前的字母填到題目中的括號內，多選、不選或錯選均不得分）

1：“在一旁觀察別人的工作情況”屬于非正式學習中的（A(A)工作觀摩

2：關于制訂工作計劃，說法不正確的是（C）。

(C)計劃限制了行動的自由度

3：在工作場所應用QQ、MSN、Skype等軟件進行溝通，屬于現代信息技術溝通方式中的（B）。

(B)即時信息溝通

4：華陽建筑公司的建筑工地分散在很多地方，各工地領導需要就建筑材料調撥和人員安排進行交流，不適合他們的書面溝通方式是（C）。(C)布告欄

5：關于身體語言溝通，說法不正確的是（C）。

(C)相對于口頭語言溝通來說，身體語言溝通的有效性要差很多 6：小張向項目經理遞交了一份建議書，提出了自己對項目進展的一些看法，這種工作報告的形式屬于（D）。

(D)從下到上形式 7：組織部門中，“負責主體業務的研發”是（B）部門的基本職責。(B)業務

8：關于組織目標和價值觀，說法正確的是（D）。(D)組織的目標決定了組織的核心價值觀

9：關于增強自我認知能力的兩種方式，說法不正確的是（B）。(B)反思僅僅是簡單地思考問題

10：關于學習中存在的障礙及其解決方法，對應不正確的是（D）。(D)工作無穩定感——辭職，尋找新的工作

11：利用活動跟蹤表可以清楚地了解自己的工作習慣，填寫活動跟蹤表的最后一步是（）。(C)按照優先級別對一天的活動進行分析

12：人們的行為通常反映出他們的性格，屬于消極/自卑類型的人的典型行為表現是（）。(D)無條件地自我犧牲

13：“在做出決策以前及時提供信息以供參考”，這是考慮到優質信息特點中的（）。(D)恰當的時間

14：演講臺上，小薛的音調富有變化，抑揚頓挫，給他人以自信、堅定的感覺，傳達此信息的溝通方式屬于（）。(B)副語言溝通

15：關于使用形體語言抓住聽眾心理，做法不正確的是（）。(D)把雙臂抱在胸前

16：在工作談判中，出現的談判沖突和其處理方法對應不正確的是（）。(C)大聲斥責——不問原因就道歉

17：根據PEST分析法，勞動和社會保障屬于組織的（）環境。(A)政治法律

18：從組織內營銷類部門有影響力的員工所掌握的信息，來獲取客戶需求信息的缺點是（）。(C)員工為保證自身利益，不輕易將這些信息進行分享 19：查爾斯·漢迪在《認識組織》中提出的組織文化類型不包括（）。(C)強勢文化

20：關于頭腦風暴法的第一個階段，做法不正確的是（）。

(D)謹慎思考，避免出現荒謬想法

21：電子頭腦風暴法是一種簡便的創新思維方法，屬于它的優點的是（）。

(C)更多人員參與

22：從整體上看，SWOT分析可以分為兩部分，第二部分OT可以用來分析（）。

(B)外部條件或因素

23：小李在利用SWOT分析法進行自我評估時，發現自己做事缺乏恒心，這屬于他的（）。

(B)劣勢

(B)認為工作就是人的天性

24：根據KOLB學習周期，“總結從經驗中獲得的知識，并對這些知識進行48：關于管理者，說法不正確的是（）。

研究，然后將所有的信息匯總，從中得出結論，接下來決定應該怎樣應用

(C)管理者注重的是結果，而不是任務計劃和控制

自己的知識進行實踐”是從（）階段開始學習。49：不同類型的團隊有不同的特點，其中項目團隊的主要特點是（）。(B)反思

(D)從事一次性項目，完成項目，團隊解散

25：進行反思的方法有很多，不正確的是（）。50：研發部常常采取投票的方式選擇最終方案，這種達成協議的方式的優(C)不需要遵循邏輯 點是（）。26：SMART目標中的S代表（）。

(C)能夠減少作決策的時間

(A)明確的 51：某公司各地方銷售點互占“地盤”的現象嚴重，這個沖突產生的根本27：有些人可能需要壓力來激勵自己前進，但壓力過大不利于健康，防止原因是（）。壓力過度的方法不正確的是（）。

(B)相互競爭

(C)拒絕別人的幫助

52：組織目標和發展目標既有聯系，又有區別。屬于組織目標的是（）。28：關于計劃在提高工作效率中的應用，說法不正確的是（）。(B)提升客戶接待量，達到每天25名客戶(B)每天工作不同，所以不用事先做計劃

53：關于正式審查，說法不正確的是（）。

29：表達需求有很多種方法，說出需求的方法不正確的是（）。(A)正式審查需要采用開放式地提問，鼓勵學員表達自己的想法(A)對你的需求做到心中有數，不但要積極還要好斗 54：小明畢業后被分配到打字室工作,可他對打字并不很在行。他制定了30：溝通的要素包括（）和時間安排五個方面。

一個目標,每天午休抽出半小時練習打字，爭取一年內達到每分鐘2000字(A)目的意圖，溝通對象，信息內容，方式方法 的速度，從而提高自己的打字水平。他的目標不符合SMART原則中的（）31：商務文件除了需要準確無誤、條理清晰外，還應具有（）的特點。原則。(B)開門見山

(D)可達到的

32：與環境的陳設屬于同一種溝通方式的是（）。55：常見的監督指標有軟指標和硬指標，不屬于硬指標的是（）。(C)環境的顏色搭配

(A)員工的意見

33：辦公室的內部設計是一種道具溝通方式。除傳統式辦公室設計外，常56：常見的績效評估的標準有四種，其中“團隊成員哪些方面的能力得到見的辦公室設計還有（）。了提高？”屬于績效評估的（）標準。(A)開放式設計

(B)學習

34：在會議協調階段中，關于各個階段的協調，描述和做法相對應的是57：公司的幾個青年大學生在討論明年報考MBA的事情，大家最關心的是（）。

英語考試的難度，據說明年英語考試難度將會有很大提高。根據期望理論，(B)“協商問題和希望獲得的結果”階段：重新陳述議程中的內容 以下四人中（）向公司提出報考的可能性最大。

35：會議中有時會出現爭論的情況，面對這種情況，做法不正確的是（）。(C)小吳（是大家公認的“高材生”，英語棒，數學強，知識面廣，渴望(B)不予理睬 深造，又沒家庭負擔）

36：小李經常在公司做工作報告，每次她都要花很長時間準備。準備材料58：根據赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵因素的是（）。的步驟不正確的是（）。

(D)小王的公司領導很信任員工，積極幫助員工取得工作成就

(A)將搜集到的所有信息寫到材料中

59：在公司，小李具有明確的工作范圍，對于工作范圍以外的任務，小李37：談判是一個雙向的過程，除了作出合理反應的能力外，個人的（）有權拒絕。這體現了組織文化中的（）。決定了談判能否成功。

(B)工作角色之間的界限

(A)洞察局面的能力

60：在作出是否收購其他企業的決策時，管理者必須從多個角度全面分析38：邁克爾·波特的“五力模型”是用來分析行業的（）。被收購企業目前的狀況及可能的發展前景等情況，這時管理人員主要需要(D)競爭狀態

（）。

39：運用SWOT分析法對組織進行分析的步驟，說法正確的是（）。(C)思維能力

(A)通過判斷組織優缺點來分析組織內部情況

61：團隊成員之間的相互信任能帶來很多好處，包括團隊成員主動承擔風40：平衡計分卡可以從四個方面來評估組織的績效，（）不屬于平衡計險。屬于承擔風險的表現是（）。

分卡所評估的內容。

(A)成員知道犯了錯誤沒什么關系，只要能從中吸取教訓就可以了(A)競爭對手信息

62：關于不授權的理由之一“對他人的信任問題”，說法正確的是（）。41：與個人相比，團隊的工作方式能更好地應對變化，這可以體現團隊優(A)如果發現難以信賴他人，那就意味著難以給他們布置任務 勢中的（）。

63：六頂思考帽法是處理團隊成員之間分歧與誤解的重要方法，其中紅色(B)能靈活地適應環境的變化 的帽子代表（）。42：小陳在團隊中總是能夠創新，時常產生各種新的有效的想法，他在團(C)情感與感覺

隊中扮演的角色是（）。64：對抗是面臨沖突時可采取的方式之一。關于對抗的方式，說法正確的(C)謀士

是（）。43：良好的決策需要在創造性和理性之間達到一定的平衡。“沖破壁壘和(C)能快速獲得結果，但如果處理不好，則浪費時間 阻礙”屬于（）決策。65：為了能夠順利完成團隊任務、解決團隊可能面臨的問題，團隊需要進(D)創造性

行科學有效的決策。決策過程的最后一步是（）。44：在團隊發展過程中，團隊領導的支持作用不包括（）。(C)實施并督導解決方案

(C)不直接參與團隊成員的工作，任由他們自由發揮 66：為了使團隊之間融洽相處，團隊之間要分享彼此的目標和計劃，對此45：屬于培訓的特點的是（）。做法不正確的是（）。(D)用于目的明確、短期的實用技能、技術和程序的培訓(A)確保各方的人員配置相同

46：小劉在制定自己的目標時，應該注意的是（）。67：思考和討論對于學習是至關重要的，團隊領導可通過交流幫助團隊成(C)目標應遵循并服從團隊的目標 員思考他們所學的知識。在交流的過程中，做法不合適的是（）。47：關于X理論，說法不正確的是（）。

(A)在嚴肅的、非常正式的氛圍中展開

68：關于評估學習效果，說法不正確的是（）。(B)評估學習效果不需要評估學習對學員的工作造成的影響

69：訓練工作包含五個步驟，其中“籌備訓練資源，建立培訓授權”屬于

訓練步驟中的（）階段。(B)計劃和建立

70：關于目標管理計劃的典型步驟，說法不正確的是（）。(C)實現目標的行動計劃由管理者自己決定

71：公司開展計劃需要各種資源，屬于公司所需的設施資源的是（）。(C)信息技術設備

72：控制過程的步驟包括：①與標準相比較；②糾正偏差；③衡量實際績效。正確的步驟是（）。

(B)③①② 73：身體語言反饋是反饋的重要方法之一，關于身體語言反饋，說法正確的是（）。

(C)如果身體語言傳達的意思與所說的話矛盾，就會傳達一種錯誤的信息 74：一個完整的交流過程包括（）。(D)發送者發送信息，接收者接收信息再反饋信息給發送者

75：在處理員工不滿情緒時，在（）的情況下，可以把團隊的意見反饋給上級管理人員。(A)事情不能解決

76：公司文化強調員工應該按照嚴格的流程進行操作，但小劉認為只要高效率地完成工作即可，面對這樣的沖突，小劉的領導不應該采取的措施是（）。

(C)辭退他 77：在團隊成員承擔新任務時，領導者往往會給他們提供培訓，這屬于領導者三項任務中的（）。

(C)發展個人 78：“領導者要公正，要以事實而不是感覺為依據”屬于營造信任氛圍中的（）的方法。

(D)客觀并一視同仁 79：授權主要有四個步驟，在下達指令后，領導接下來的主要工作是（）。(B)檢查進展情況

80：為了使團隊成員工作起來感到心情舒暢，領導者需要營造一種授權的氛圍。關于營造團隊授權氣氛，說法正確的是（）。(A)要為團隊成員提供必要的工具

二、案例題（第81～100題，每題1分，共20分。請從四個備選答案中

選擇一個最恰當的答案，將正確答案前的字母填到題目中的括

號內，多選、不選或錯選均不得分）

案例1：

本田宗一郎被譽為20世紀最杰出的管理者。在他的管理經歷中，有一件事讓他終身難忘。有一次，來自美國的技術骨干羅伯特來找本田，當時本田正在自己的辦公室休息。羅伯特高興地把花費了一年心血設計出來的新車型拿來給本田看：“總經理您看，這個車型太棒了，上市后絕對會受到消費者的青睞！”

羅伯特看了看本田，話還沒說完就收起了圖紙。此時正在閉目養神的本田覺得不對勁，急忙抬起頭叫羅伯特，可是羅伯特頭也不回地走出了總經理辦公室。

第二天，本田為了弄清事情原委親自邀請羅伯特喝茶。羅伯特見到本田后第一句話就是：“尊敬的總經理閣下，我已經買了返回美國的機票，謝謝您這兩年對我的照顧。”“啊？這是為什么？”羅伯特看著本田的滿臉真誠，便放慢語速坦言相告：“我離開您的原因是由于您自始至終都沒有聽我講話。就在我拿出我的設計時，我提到這個車型的設計很棒，而且還提到車型的上市前景。我以它為榮，但是您當時卻沒有任何反應，而且還低著頭閉著眼睛在休息，我于是就改變主意了！”

后來，羅伯特拿著自己的設計到了福特汽車公司，福特公司決定投產這個新車型。新車上市給本田公司帶來了不小的沖擊。根據以上案例，回答以下各題。

81.羅伯特在和本田進行溝通時所使用的溝通方式是（）。(C)口頭語言溝通 82.羅伯特和本田的溝通方式包含多種方法，案例中體現的方法是（）。(C)一對一

83.羅伯特事件說明，領導者在和員工交談時不應該（）。

(D)居高臨下

84.本田宗一郎在與員工進行溝通時，可以采用一些溝通技巧，這些技巧不包括（）。

(A)不輕易表露自己的想法

85.羅伯特事件說明，在聆聽時要注意很多事項，做法不正確的是（）。(D)一邊工作，一邊聆聽

案例2：

最近，紅星公司的李總碰到了一個難題，車間主任聯合簽名，代表全體工人向他呈上了一份申請書。申請書的大意是要求公司增加員工的工資和提高福利待遇，理由是：公司半年進行一次績效考核，根據規定員工的工資幅度應該有一定的上浮，且現在各個行業的工資平均增長率都在上漲，而該公司卻一直沒有兌現承諾，引起了員工的不滿和抱怨。員工還認為，這半年來每個人的工作量都是滿負荷的，壓力很大，但是員工的福利待遇并沒有得到改善。

看完申請書后，李總很生氣。雖然公司這半年的業績呈上升趨勢，但是公司為了滿足市場的需求，需要擴大生產規模，因此需要投入大量資金，這樣一來，員工的工資和福利待遇就不能兼顧，李總認為員工應該以公司發展為重，不能只為一己私利。隨后，他把公司所有員工召集過來開會，會上他嚴肅批評了車間主任和其他員工的做法，說這是在給公司添亂，嚴詞拒絕了員工提出的解決方案，雙方沒有達成任何協議。接著全體員工自發組織了怠工行動，這使企業陷入了更加困難的局面，而員工目前的工資和福利也難發下去了。

根據以上案例，回答以下各題。

86.從案例中可以看出，李總和員工談判的結果是（）。(B)雙輸

87.不屬于李總和員工的談判方式的特點是（）。(A)只有一方獲得好處

88.從李總在會上的表現可以看出他的談判風格，他屬于（）的人。(C)專橫武斷

89.不同談判風格的人具有不同的特點，李總的談判風格的特點是（）。(D)不顧他人的感受

90.為了解決該公司目前的難題，李總應該重新與員工進行談判。他可采取的控制談判進程的技巧不包括（）。(B)避重就輕 案例3：

某機床廠按照目標管理的原則，把目標管理分為三個階段進行，其中第一個階段是目標制定階段，下面是目標制定的過程。

一、總目標的制定

該廠通過對國內外機床市場需求的調查，結合長遠規劃的要求，并根據企業的具體生產能力，提出了2009年“三提高”、“三突破”的總方針。所謂“三提高”，就是提高經濟效益、提高管理水平和提高競爭能力；“三突破”是指在新產品數目、創匯和增收節支方面要有較大的突破。

二、部門目標的制定

企業總目標由廠長向全廠宣布后，全廠就對總目標進行層層分解，層層落實到各個部門。各部門的分目標由各部門和廠企業管理委員會共同商定。

三、目標的進一步分解和落實

部門的分目標確定了以后，接下來的工作就是將目標進一步分解并層層落實到每個人。

部門內部小組(個人)目標管理，其形式和要求與部門目標制定相類似，擬定目標也采用目標卡片，由部門自行負責實施和考核。要求各個小組(個人)努力完成各自的目標值，以保證部門目標的如期完成。根據以上案例，回答以下各題。

91.該機床廠采用（）的方法將任務分解到個人。(A)工作分解結構

92.在任務分解的過程中，（）不屬于在“核實分解的正確性”階段需要確認的問題。

(C)項目的主要工作是否已經明確

93.在任務分解的過程中，完成（）的工作后，需要核實分解的正確性。(C)確定每個工作任務的組成部分

94.為了了解目標的實施情況，機床廠領導可通過非正式評估的方式了解情況。非正式的工作評估只有在（）的前提下才能奏效。

(C)存在信任

95.正式評估是一種檢驗團隊成員工作成果的方法。不屬于正式評估方法的是（）。

(B)私下聊天 案例4：

達立公司會議室里，徐總經理和新進公司的技術人員正在進行對話。

徐總經理一臉誠懇：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？”沒人回答。徐總經理接著說：“這段時間來，公司業務發展很快，平時我一直忙于處理事務性工作，沒有抽出時間來關心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學招收到你們，我非常重視你們，不希望你們離開。今天，我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的想法。”會議室稍有動靜。小李輕聲說道：“我們也是慕名來到這里，但是，公司的管理令我們感到失望。從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，都不了解我們工作是為了什么。” 小胡接下去說：“招聘的時候，承諾的月工資是2600元，我們報到后才知道試用期工資僅1500元/月，而我們這個月真正拿到的工資只有1000元。” 根據以上案例，回答以下各題。

96.根據馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于（）。

(D)主導需求

97.徐總真心誠意地聽取員工的想法和意見，根據馬斯洛的需求層次理論，這樣做可以滿足員工的（）需求。(B)自尊

98.小胡提出實際拿到的工資和招聘時承諾的工資不等。根據馬斯洛的需求層次理論，工資收入主要是為了滿足人（）的需求。(A)生理

99.小李提出，他們一天到晚埋頭干活，卻不了解工作是為了什么，工作沒有給他們帶來個人滿足感，根據馬斯洛的需求層次理論，這說明他們的（）需求沒有得到滿足。

(B)自我實現

100.徐總經理希望提高大家的士氣，他可以采取的提高激勵水平的方法不包括（）。(D)工作復雜化

第四篇：個人團隊與管理

個人團隊與管理

1.(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。最早提出組織承諾的是(貝克爾)。(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。(刻板印象)是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。(外因)包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。

11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.22.(穩因)是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是(弗洛姆)。第一個對學習中的強化做出理論分析的是(愛德華桑代克)。社會學習理論的創始人是(班杜拉)。(團隊學習)是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是(團隊任務職能)。關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是(團隊維護職能)。領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系的是(關懷維度)。領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是(結構維度)。在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型的是(費德勒)。在權變理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是(領導情境理論)。領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致的是(路徑一目標理論)。

23.24.25.26.27.28.領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(參與模型)。(心理測量)是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定的解釋的過程。心理測量的工具是(心理測驗)。心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測驗)。(信度)又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。(效度)是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和

準確性。

29.30.領導情境理論中主要包括兩個方面的內容．一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。(外因)包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。

31.32.33.(穩因)是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是(弗洛姆)。第一個對學習中的強化做出理論分析的是(愛德華桑代克)。

35.36.37.38.39.40.41.42.(團隊學習)是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是(團隊任務職能)。關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是(團隊維護職能)。領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系的是(關懷維度)。領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是(結構維度)。在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型的是(費德勒)。在權變理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是(領導情境理論)。領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致的是(路徑一目標理論)。

43.44.45.46.47.48.領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(參與模型)。(心理測量)是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定的解釋的過程。心理測量的工具是(心理測驗)。心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測驗)。(信度)又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。(效度)是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和

準確性。

49.50.51.52.53.54.55.領導情境理論中主要包括兩個方面的內容．一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。影響工作滿意度的因素有(ABCDE)。阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有(感情承諾；繼續承諾；規范承諾)。社會知覺包括的類型有(ABCDE)。組織公正與報酬分配的原則有(分配公平；程序公平；互動公平)。桑代克的效果律中強調的行為法則有(ABCDE)。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有(要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行

為；要對這些關鍵行為進行基線測量；功能性分析；干預行為)。

56.57.58.團隊的有效性要素構成有(績效；成員滿意度；團隊學習；外人的滿意度)。團隊過程的主要范疇是(ABCDE)。群體決策的優點有(能提供比個體決策更為豐富和全面的信息；能提供比個體決策更多的不同決策方案；能增加決策的可接受性；

能增加決策過程的民主性)。

59.群體決策的缺點有(要比個體決策需要更多的時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；群體討論時易產生個人傾向；對決策

結果的責任不請)。

60.61.62.63.影響群體決策的群體因素有(ABCDE)。人際關系的發展階段是(ABCDE)。個體的溝通風格包括的類型有(自我克制型；自我保護性；自我暴露型；自我實現型)。亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用(人際關系類；信息類；決策類)高度相關的角色來說明管理

者。

64.65.66.67.領導者與眾不同的特質有(ABCDE)。領導行為的權變理論有(費德勒的權變模型；領導情境理論；路徑-目標理論；參與模型)。費德勒認為決定領導行為有效性的關鍵情境因素有(領導者與被領導者的關系；任務結構；領導者的職權)。路徑—目標理論的領導行為類型是(指導型；支持型；參與型；成就導向型)。

69.70.71.72.心理測驗按測驗的方式可分為(紙筆測驗；操作測驗；口頭測驗；情境測驗)。心理測驗按測驗目的可分為(描述性測驗；個體性測驗；預測性測驗)。心理測驗的技術標準有(信度；效度；難度；標準化)。測驗在編制和使用時必須經過標準化的過程，包括的標準步驟有(選定所需要的測驗題；抽樣選定標準化樣本進行試測；施測程

序標準化；從施測結果中建立常模)。

73.74.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有(擇優策略；淘汰策略；輪廓匹配策略)。心理測量方法在培訓和開發中的作用主要體現在(它是培訓需求分析的必要工具；為培訓內容和培訓效果提供依據；是員工職業

生涯管理的重要步驟)。

75.76.77.78.79.80.影響工作滿意度的因素有(ABCDE)。阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有(感情承諾；繼續承諾；規范承諾)。社會知覺包括的類型有(ABCDE)。組織公正與報酬分配的原則有(分配公平；程序公平；互動公平)。桑代克的效果律中強調的行為法則有(ABCDE)。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有(要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行

為；要對這些關鍵行為進行基線測量；功能性分析；干預行為)。

81.82.83.團隊的有效性要素構成有(績效；成員滿意度；團隊學習；外人的滿意度)。團隊過程的主要范疇是(ABCDE)。群體決策的優點有(能提供比個體決策更為豐富和全面的信息；能提供比個體決策更多的不同決策方案；能增加決策的可接受性；

能增加決策過程的民主性)。

84.群體決策的缺點有(要比個體決策需要更多的時間；由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；群體討論時易產生個人傾向；對決策

結果的責任不請)。

85.86.87.88.影響群體決策的群體因素有(ABCDE)。人際關系的發展階段是(ABCDE)。個體的溝通風格包括的類型有(自我克制型；自我保護性；自我暴露型；自我實現型)。亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用(人際關系類；信息類；決策類)高度相關的角色來說明管理

者。

89.90.91.92.93.94.95.96.97.領導者與眾不同的特質有(ABCDE)。領導行為的權變理論有(費德勒的權變模型；領導情境理論；路徑-目標理論；參與模型)。費德勒認為決定領導行為有效性的關鍵情境因素有(領導者與被領導者的關系；任務結構；領導者的職權)。路徑—目標理論的領導行為類型是(指導型；支持型；參與型；成就導向型)。培訓和發展領導者技能的理論和方法有(加速站；輔導；按需培訓；確定領導技能的范疇)。心理測驗按測驗的方式可分為(紙筆測驗；操作測驗；口頭測驗；情境測驗)。心理測驗按測驗目的可分為(描述性測驗；個體性測驗；預測性測驗)。心理測驗的技術標準有(信度；效度；難度；標準化)。測驗在編制和使用時必須經過標準化的過程，包括的標準步驟有(選定所需要的測驗題；抽樣選定標準化樣本進行試測；施測程

序標準化；從施測結果中建立常模)。

98.99.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有(擇優策略；淘汰策略；輪廓匹配策略)。心理測量方法在培訓和開發中的作用主要體現在(它是培訓需求分析的必要工具；為培訓內容和培訓效果提供依據；是員工職業

生涯管理的重要步驟)。

第五篇：個人與團隊管理

《個人與團隊管理》練習題

一、判斷題（正確的題打“√”，錯誤的題打“ⅹ”）

1、公司銷售情況的報告一般應該按照時間的順序來排列。（√）

2、在團隊的形成階段，任務需要、團隊需要和個人需要都占有相同的比例。（ⅹ）

3、決策的通過有很多種方式，其中投票是一種最好的方式。（√）

4、企業為了培養客戶的忠誠度，就需要經常進行市場調查。（√）

5、培訓與訓練的步驟是一致的，那么它們沒有什么本質的區別。（ⅹ）

6、只要制定出SMART目標，那么這個目標就能夠實現。（ⅹ）

7、SWOT分析只能用于個人，而不能用于組織。（ⅹ）

8、授權可以將團隊領導者從常規的任務中解脫出來，去執行更重要的任務。（√）

9、所有的計劃都毫無例外地受到各種條件的限制和約束。（√）

10、在團隊交流的過程中，其中最重要的是傾聽。（√）

11、對于領導者來說，目標的制定就是指對未來組織的發展做出計劃。（√）

12、創造性思維方法就是一種突破常規的思考方法。（√）

13、要增強自我認知的能力，就必須具有反思的能力。（√）

14、只要是壓力，就會對健康有害。（ⅹ）

15、無論做什么事情，確定工作的優先級都是很重要的。（√）

16、組織就是一個輸入資源，通過一定的運作，輸出滿足客戶需要的產品和服務的過程。（√）

17、領導者與管理者有本質的區別，管理者的角色比領導者更具挑戰性。（ⅹ）

18、根據馬斯洛的需求理論，人們需求的滿足總是從最基本的需求開始，逐級實現。（√）

19、頭腦風暴法一般分為兩個階段，第一個階段是提出想法；第二個階段是批評、評估并對各種想法進行進一步的精煉。(ⅹ)

20、計算機反饋的資料是軟性的，而人們的反饋則是硬性的。（ⅹ）

1、對于個人來說，目標的制定就是指對未來事業的發展做出計劃。（）

點評：ⅹ。因為制定目標不僅是事業上的目標，也有生活上的目標。

2、自我認知只是情感智能的一部分，而情感智能是控制自我情緒的方式。（）

點評：√。從情感智能框架中，可以看出，自我認知只是其中的一部分，情感智能不僅是控制自己情緒的方式，也是理解他人和了解他人的方式。

3、Kolb的學習循環表明從實踐中學習是最好的學習方式。（）

點評：ⅹ。每個人都有不同的學習方式，只要是適合自己的就是最好的。

4、不管是個人的目標，還是商業目標，都必須遵守SMART原則。（）

點評：√。SMART原則是大多數人普遍認可的，也是得到驗證的。

5、中、長期目標是可以改變的，短期目標一般來說不應該改變。（）

點評：√。中、長期目標由于時間太長，其間所發生的事情很多，目標應該做出調整。短期目標就不應該有大的變化，如果經常變化，目標的實現就會受到影響。