第一篇：關于公司離職人員的問卷調查報告及建議 3

關于公司離職人員的問卷調查報告及建議

共有7個離職人員名單

離職普遍的原因是薪酬福利，即工資水平偏低，無福利。其他原因有：食堂伙食差，導致身體變差，要回去養身體；工作壓力大；無提升技術/知識/能力的機會；領導及管理方式不認同。

公司目前存在的問題：

1、招人難。

原因在：

（1）、公司沒有重視工廠員工招聘這塊。沒有專門負責工廠招聘的人員安排。招聘途徑極其單一。招聘也是長期累積，長期儲備的過程，公司沒有了人員儲備，已有的員工就會沒有任何壓力，工廠也就沒有新鮮的血液，也就失去活力。競爭和比較對于管理者來說很重要。

（2）給工廠員工的工資在市場上沒有任何優勢。直到11月份才正式調為1500。據調查，工業區雖然是1500，可是他們普工的月綜合工資每月都在3000以上，最低的也在2500。我工廠有加班的話，普工能拿到2500以上，沒有加班都是拿1500-1800.（3）加班費給付只在這個工業區內保持平衡。在普工招聘市場沒有任何優勢。

（4）工廠員工在福利方面很欠缺

2、招到人后，為什么來了半天或1天就要走。

原因：

（1）老員工傳播消極信息。一進工廠，老員工就會說，這里工資又低，辭工又難，你居然來這里。

（2）新員工進來發現工廠的員工很少，不成氣候。覺得不正常。

（3）員工很壓抑。

3、老員工做了2年--7年的為什么要走？

原因：

（1）老員工的福利不健全。老員工不能享受到什么特殊福利。比如：年薪假、年工獎。年終獎有，可是員工心里沒底，因為這些沒有明確給，而且按什么標準給，給多少？

（2）法定該給的基本的假期都沒有。讓員工及員工的家人覺得公司太不正規。婚假、喪假、產假等。

（3）員工無歸屬感。公司從來不記得他們的生日，更別說發個生日紅包什么的。社保卡20元還要員工自己出，大多數員工不愿為了出20元而不要這社保卡。如果公司幫他們辦了，至少讓他們覺得好歹公司也給他們了一個福力卡。公司沒有任何集體活動。

針對以上個人建議：

（1）招聘體系必須建立，招聘人員必須到位。隨時為工廠的人員增補做好監督和反饋。

（2）法定的假期該給的給。

（3）取消年終獎。建立年工獎，對于工作滿一年的員工，從其入職之日起開始算，每滿一年發一個月的平均工資。

（4）員工的生日要重視

（5）社保卡20元由公司出，送到員工手里。

（6）關于員工的培訓要開展。

（7）伙食補助。

（8）月獎勵

第二篇：離職人員問卷

人力資源部離職調查問卷

離別前，感謝您真情留言

首先感謝您一直以來為公司辛勤地付出，默默地奉獻，對于您的離職申請，我們表示極大的關注和真誠的挽留，也希望通過我們的努力有助于增進我們之間的理解與信任，公司尊重您個人的選擇，同時對失去像您這樣優秀的員工而感到遺憾，希望您在公司的這段經歷有益于您日后的成長。

在您即將離開的時候，請您靜下心來，按照我們所給的提示將您內心真實的想法反映出來，您知道這對我們非常重要，如您所想，如您期待，我們會認真地聽取、整理您的意見，不斷改進和完善我們的工作。再次感謝您的真情留言。（請在您選的□內打“√”，可多選）

1、您最近一段時間的學習、工作和生活總的來說：

□ 心情不錯，一切都好；

□ 按部就班，平平淡淡；

□ 最近比較煩，不開心事很多；

□ 心中有事。家中有事，沒心思工作；

□ 沒什么變化。

2、導致您辭職的直接原因：

□ 跳槽，謀求更好的發展；

□ 上下級關系（或同事關系）不融洽；

□ 看不慣某些事情，環境不適合自己；

□ 工作壓力大且辛苦，自己勝任不了工作；

□ 學習深造，充實自己；

□ 家庭關系使自己不得不放棄工作；

□ 認為公司不能提供足夠的發展空間和提供適合自己要求的待遇；

□ 找到更適合自己的工作，投己所好；

□ 身體不適，力不從心；

□ 不想說，辭職總是有原因的。

3、請您總體評述一下自己在公司工作這段時間的表現：

□ 自己一直在努力，收獲頗豐，領導信任，同事夸獎；

□ 辛辛苦苦，任勞任怨，大家有目共睹；

□ “日出而作，日落而息”平平淡淡，默默無聞；

□ 對得起這份薪水，付出就有回報；

□ 雖然自己不喜歡這份工作，然而人畢竟要勞動，也許這段經歷對自己以后的發展有所幫助； □ 自己的付出與收入不成正比；

□ 馬馬虎虎，工作經常出錯，受到上司批評是常事，習慣了；

□ 公司給了自己很好的發展機會，只怪自己沒有把握好。

人力資源部離職調查問卷

4、您在公司感到滿意的有哪些？感到有差距的有哪些？

滿意有差距滿意有差距 □ 公司管理模式；□□ 各種培訓；□ □ 人情味；□□ 團隊精神；□ □ 工資收入和福利待遇；□□ 企業文化；□ □ 各項保險；□□ 分配制度；□ □ 良好的發展機遇；□□ 上司的管理藝術； □ □ 和睦的人際關系；□□ 生活、工作環境； □ □ 緊張的工作；□□ 休息時間；□

5、如果我們為您保密，能否評論一下您的上司？您心目中的上司應是怎樣的？

現實中的上司心目中理想的上司

□博學多才，具有較高的管理水平；□

□為人和藹，善解人意；□

□工作有方法，對人耐心細心；□

□關心下屬生活，富有人情味；□

□勇于承擔責任，替下屬分憂；□

□對下屬工作成績能夠予以公正的評價，不埋沒人才；□

□上司永遠是上司，他發令我行動；□

□獨斷專行，做事從不與下屬商量；□

□整體素質一般，有才無德；□

□只會空中發號施令，缺乏管理水平，更談不上藝術；□

□工作一團糟，讓人瞧不起；□

□不想評論，說了也沒用。□

6、與入職前相比，您認為自己現在在哪些方面有所收獲？

□ 對公司的認識；□ 職位與薪水；□ 人生觀和價值現；

□ 外語知識；□ 公司管理知識；□ 社會知識、工作和人生經驗；□ 崗位技能知識；□ 交了很多朋友；□ 其他方面。

7、如果有機會，您還愿意回公司工作或繼續關注公司的發展嗎？

□ 也許；□ 當然；□ 不會。

8、人力資源部面談記錄（離職原因分析）：

第三篇：公司人員離職流程

公司員工離職流程

一、公司員工離職定義

1、辭職：員工因個人原因或意愿提出申請辭去現有工作，屬員工單方面提出解除勞動合同。

2、辭退：員工因嚴重違反勞動紀律或公司規章制度公司依法解除勞動關系。

3、自動離職：員工擅自離職，自行解除與公司勞動關系的一種行為。

4、合同期滿：勞動合同期限屆滿，雙方有一方不再續簽的，勞動關系自然終止。

二、公司員工離職管理

試用期員工：

1、員工在試用期(試用期最長為6個月)內提出辭職必須提前3至10天，做好工作交接。

2、試用期員工有下列各項情形之一者，公司有權終止試用：

1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

2)違反相關規定，構成辭退或自動離職的試用期員工;

公司終止試用員工由部門對員工進行勸退，員工填寫《員工辭職申請表》，按辭職程序辦理。如員工拒絕申請辭職，則由所在部門提交員工試用不合格報告，附試用考核不合格證明材料，按終止試用辦理。

3、試用期滿，員工因個人原因提出辭職的，應提前三十日提交書面

辭職申請表，凡中高層管理人員、涉及關鍵項目的機密人員及物資采購管理等人員辭職，必須至少提前二個月提出辭職申請，做好工作交接，此期間公司可酌情安排其他工作，離職前須由相關部門進行離職審批后方可離職。

4、管理、技術人員的辭職申請經部門領導批準后，必須提前交綜合辦公室備案，如由于特殊原因部門領導未簽字的，各單位先以郵件的形式告知。未提前備案或告知的，將視為未提前通知。

正式員工：

1、辭職：員工因個人原因或意愿提出申請辭去現有工作的。

2、辭退：有下列各項情形之一者，公司有權給予辭退，并解除勞動合同，公司無須提前通知即可辦理離職手續，公司不予任何經濟補償。

1)凡違反公司規定，所在部門進行書面違紀警告后，員工出現下列情形之一的：

a、個人拒絕書面檢討或不在違紀通報上簽字確認，經教育不改者;b、做出書面檢討后在一年內重犯者;

c、在12個月內，因其他違紀情況受到累計三次(含)以上書面違紀警告者。

2)偽造個人資料者(如身份證、學歷證、職稱證、計生證、體檢表等);虛報個人情況者(包括個人基本情況、工作經歷、身體狀況等);

3)未與原單位解除勞動合同或終止社保關系者;

4)拒絕與公司簽訂勞動合同者;

5)在公司內外公開場合、報刊雜志、大眾傳媒及互聯網上惡意散布或張貼有損公司形象和他人聲譽的言論、文字，傳播不負責任言語，向同事鼓吹任何言論者;

6)以暴力、威脅、恐嚇、騷擾、污蔑等手段對領導、同事進行不法行為;或雇請外人威脅、毆打公司員工者;

7)毀壞公司聲譽，破壞、隱藏、盜竊及搶劫公司或他人財物者;

8)濫用職權，收受賄賂、傭金、貴重禮物或有其他不正當行為者;

9)貪污、挪用公款公物，損公肥私者;

10)偽造帳目，通過非正當途徑開具虛假金融票證，虛報費用者;

11)工作中投機取巧，隱瞞蒙蔽，利用職務之便，謀取私利或為他人牟利者;

12)偽造或盜用公司印章、文件、領導簽名，或盜用、利用公司資源從事私人事務者;

13)泄露公司重要經營和技術秘密或丟失公司重要文件者;

3、自動離職：有下列各項情形之一者，公司有權按自動離職處理：

1)試用期內，擅自離職累計5天(含)以上者;

2)未經批準，擅自離職7日(含)以上者;

3)員工提出辭職申請，未經批準同意而擅自離職7日(含)以上者;

4)在規定時間內不辦理離職手續而擅自離職者(規定時間原則上兩天);

5)辦理了請假手續，逾期7日(含)未歸，又未辦理續假手續者。

4、勞動合同期滿

1）綜合辦公室原則上在員工合同期滿前三十天發出勞動合同續簽通知，用人單位及員工表示續簽意向，用人單位如實上報本單位不予續簽和員工個人不予續簽的人員名單。

2）合同期滿提出不續約的一方為一般員工的至少提前十五天通知公司，技術管理崗位、財會崗位和中干以上領導等與公司商業機密關聯性強的崗位不續約的需至少提前三十天通知公司。

3）勞動合同期滿不予續簽的,雙方勞動關系自然終止，用人單位不再安排任何工作，合同期滿后，員工必須在公司規定的時間內(原則上為合同期滿后三天)辦理離職手續，逾期不辦按自動離職處理。

三、人員離職審批流程：

員工辭職：填寫“員工辭職申請表”→部門主管簽發意見→上報公司綜合辦審批——>總經理審批

員工被辭退：部門提交“員工辭退通知單”——>部門簽發意見——>上報公司綜合辦主管審批——>總經理審批

員工自動離職：由部門填寫“自動離職報告單”——>部門主管審批

——>公司綜合辦審批——>總經理審批

四、離職注意事項：

1）員工違紀行為達到辭退條件的，各部門必須先提交該員工的違紀調查報告，詳細說明該員工的違紀事實及違反公司、部門相關規定的條款，并由員工本人簽字確認，違紀報告須由綜合辦公室審核，并簽署對員工的處理意見，各部門方可根據綜合辦公室意見在本單位內發出員工違紀通報。

2）綜合辦公室對各部門提交的“辭退報告單”和“自動離職報告單”在三天內做出審批意見，經綜合辦公室審核做出辭退處理的，所在單位應通知員工在三天內辦理離職手續。

3）在綜合辦公室做出處理決定前，各部門應視具體情況安排待辭退員工上崗或停崗學習，停崗學習期間按合同約定支付工資。

4）自動離職者其勞動關系自行解除，員工自動放棄截止離職之日未結算的工資，公司不予出示任何證明，拖欠公司財物的，公司保留追究其相關經濟責任和法律責任的權利。

5）員工因違反本辦法規定而被公司辭退或作自動離職處理的，公司將違紀資料載入個人檔案。

五、離職面談管理

1、員工提出離職申請時,所在單位負責人或員工直接上級需與員工進行溝通面談，了解員工離職的真正原因，對將離職的員工安排工作交接等相關事宜。

2、員工提出辭職報綜合辦公室審批或工作交接期間，綜合辦公室根

據實際情況進行第二次離職面談或離職問卷調查，收集和總結員工離職的原因和對公司管理的建議，為進一步改善和促進公司的管理、提高員工滿意度、降低員工流失率提供依據。

六、離職手續的辦理

1、已批準辦理離職手續的員工，由綜合辦公室發放《辦理離職手續通知單》，再按通知單上所列相關單位辦理離職交接，由所在部門核算出勤情況，所在公司核算當月工資，到綜合辦公室結算工資和欠款欠物;綜合辦公室出具離職證明后，離職者本人去財務部現金結算工資。

2、員工收到《辦理離職手續通知單》后，應在兩日內(如遇節假日順延)辦好一切離職手續。

七、員工違約金、賠償金的支付

1、員工因個人原因辭職必須提前三十天以書面形式通知公司。

3、提出辭職的員工在離職前消極怠工的，用人單位應加強員工管理和考核，經說服教育無效的按違約處理，公司進行辭退。

4、員工因自動離職、違紀辭退、離職時不進行工作交接或工作移交不清等行為，給公司造成經濟損失的，公司有權視情節輕重追究賠償責任，并可從未結算工資中扣除。

5、中高級管理人員、涉及公司機密的人員及市場營銷、物資采購、財務部門等單位的人員自動離職或未進行工作交接而離職的，除按本辦法規定支付違約金外，需額外支付一個月工資作為代通知金，從未結算工資中扣除，給公司造成經濟損失的或泄密的，公司將追究其法律責任。

八、公司經濟補償金的支付

1、有下列情形之一的，公司給予經濟賠償：

1）符合法定條件,公司與員工協商解除勞動合同的;

2）勞動合同期滿，公司不予續簽的;

2、經濟補償按員工在本公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。月工資是指員工勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。

3、因個人原因不與公司簽訂勞動合同或不如期與公司簽訂勞動合同而形成事實勞動關系的，產生的一切不良后果由員工承擔，并且離職時公司不給予任何經濟補償。

第四篇：離職人員原因調查報告【2021】

辭職信是辭職者向工作單位辭去職務時寫的書信，也叫辭職書或辭呈。辭職信是辭職者在辭去職務時的一個必要程序，在寫辭職信的時候態度很重要，寫清楚辭職原因。下面就讓帶你去看看離職人員原因調查報告范文 5 篇，希望能幫助到大家!

離職人員調查報告 1

專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。

員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協會調研的 20____年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過 100 家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在 13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發期的兩大時段

企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作 2—3 年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7 年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作 2—3 年的員工離職率最高，達到了 33%，而工作年限超過5 年則呈比較穩定的狀態，但是在工作 7 年以上的員工離職率達到了 16%，特別是在制造業員工離職率則超過了 20%，呈明顯增長的態勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了 31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。

員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業平均工資的一倍以上。

人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于專科生的群體。

但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。

離職人員調查報告 2

(一)主要離職原因調查說明

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經驗者;因之前無倒班工作經驗和夜班工作經驗，對于三班兩倒上 12 小時休 24 小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因：多集中在已從事倒班工作 3-6 年，年齡在 28-32 之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職;

3、失地動遷：自 20__年起，新區投入大規模建設，周邊農戶陸續被征地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職陸續還會增加;

4、停產待工：20__年 2-6 月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的情況下，導致部分員工的離職;

5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職;

6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構;由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華;第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職;7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法;

(二)應對措施：

1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色;

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織

班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓;另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵;第三方面，引進管理專業美文閱讀網，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊;

3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職;

4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職;

5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理范圍內而努力。

人力資源部 20__年 6 月 11 日

離職人員調查報告 3

資金結構安排不合理。大部分學生在新學期開始時，或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風險較高的金融產品，不能很好地規避風險，行情不好時往往會帶來較大損失，導致以后的生活費也沒有著落。由此可見，大學生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。

改革開放以來，我國在經濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對于大學生而言，大學期間是需求不斷擴張的發展時期，因而特別想以新異的消費形象，向社會展示自身成長成熟。

一、制造型企業一線員工離職現狀和特點

據相關報道，自 20____年第一次出現“勞工荒”到 20____年的農民工“返鄉潮”，從沿海到內地多個城鎮的制造型企業出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業，源于本地就業的低流動成本。

以九陽有限公司為例，現在制造型企業一線員工年齡組成以“90 后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。

“90 后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態，當“90 后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而果斷的選擇離職。而很多的“80 后”一線員工多處于已婚

狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。

在文化認同方面，很多“90 后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90 后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面。“90 后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發現，很多有離職經歷的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。

就筆者而言，近年來對農村社會發展狀況有些許的思考和調查，有些觀點可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農村發展的一種期望。

在個性特征方面，“90 后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發現，“90 后”都有強烈的創業意愿，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業提供的各方面條件是有助于創業規劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業不能更好的提供創業資源，或者是員工感覺到企業提供的發展空間小。其中因為這個原因離職的占 32.3%。

二、制造型企業一線員工離職原因分析

回答會的只有 2 人，都是老人、占 10%。回答老師布置了就去，不布置就不去的有 5 人，占 25%，都是小學生。還有一些回答不會去的有 13 人，占 65%。大家都是把這些工作當作別人的事情，不太關心。

1.企業管理及組織約束過強

像九陽這樣的制造型企業，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作 12 到 14 小時，其中 4 到 6 小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發生。

制造型企業對一線的規章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎 100 元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業規定員工請事假將被扣除當月工資的 10%，很多員工對此項制度很反感。

區別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發現的產品質量問題反饋給企業，企業會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的 1/3 等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有 44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。

在市場經濟的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質生活不斷充實。中學生大都是獨生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中 1 個重要的表現就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應如何看待呢?學生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調查研究。

2.角色模糊和工作意義不明

企業往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業而言，可以節省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業技能水平，不利于個人的求職發展。

3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持

新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實有值得商討的`地方。如：新大綱推薦的書目中中學生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學生文學鑒賞能力和人文素養的培養，未涉及文化、歷史、哲學、思想、科學等方面的名著，因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優秀的文學作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創造力。為此想通過這次調查了解中學生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學生拿出一份更合理的書目。

情感支持表現為企業的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發現，大部分一線員工屬于異地就業，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業的忠誠度也隨著企業采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據 45%.4.工作和生活環境的滿意度

工作環境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環境指的是企業為員工提供的食宿環境。在調查中發現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環境或多或少的存在著環境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環境的企業而選擇離開原來企業。

三、建議與對策

1.根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度

如果員工具有同行業的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對 24 歲左右、工齡為 2 到 3 年的員工，企業可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。

企業需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優秀員工和小組等，激發員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。

2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度

根據員工的工作技能和工作成果，企業需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。

3.增加工作內容的挑戰性和復雜性，豐富工作的內容

具有同行業工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。

一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關于豐三村的文章中提到，大部門農村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經濟負擔的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業的火爆和從事建筑業那豐厚的收入。

企業管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業對員工的信任。

4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業內部進行分享交流

第社工性別結構不合理。女社工占社區工作主力的絕大多數，這就造成了“女的當男人用”的現象。社區中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。

具有工作經歷的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業發展需要吸取改進。

今年以礦管“一張圖”為契機，投入資金 48 萬元將機房遷至局五樓，進行了整體改造。通過改造，我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合布線、網絡通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環境監控等功能于一體的高可用性機房，達到全省山區縣市的一流水平。

工作中，員工發現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環節，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業對員工的重視和支持。

四、結語

制造型企業的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業提供更好的解決問題的對策，為企業能穩定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業生活的質量。希望此調查能對雙方都有些

許幫助，讓我們一起為創造和諧的就業創業環境而共同努力。

我們實習的地方是相對較貧困的農村地區。這個地方生活條比較艱苦，自然環境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現象，在社會經濟日益發展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發達地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!

離職人員調查報告 4

在某一情況或事件需要弄清楚時，我們需要仔細地調查清楚，最后將結果反映在調查報告中。一起來參考調查報告是怎么寫的吧，以下是收集整理的企業員工離職原因分析調查報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

一、離職基本狀況分析

截止到 20____年 9 月中旬，我集團各用人單位離職人員共計 14 人，其中本科學歷者共計12 人，占所有離職人員的 86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。

統計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占 29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年 1-9 月份離職人員增加了 1/4 強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區)。

二、離職人員去向及原因分析

根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為 36%;第二到無錫市區工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到 9 月初，這部分流向的人員占了 1/3 強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本公司在開展新一輪的“工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三、發現的問題及相關建議

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

離職人員調查報告 5

20____年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為 20.1%。同時，20____年企業調薪幅度為 7.2%，預計 20____年企業調薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為 7.0%。這是人力資源服務商前程無憂日前發布的《20____離職與調薪調研報告》顯示的結果。

高科技行業跳槽頻繁 傳統行業流動加快

20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較 2015 年上升較為明顯，達到了 20.1%。從各行業員工離職率來看，高科技、制造業、消費品行業的員工離職率依然較高，分別為 25.1%、24.4%和 21.1%。

在“互聯網+”模式快速發展的大背景下，高科技行業涌現出大量新型業態和商業模式。該行業對人才的吸引力依然熱度不減，研發人員作為高科技企業的核心資源，其活躍度較高，加上傳統行業在轉型升級過程中頻頻挖角，造成該行業員工離職率相對較高。20____年，制造業下行壓力依然存在，在轉型升級過程中企業勢必對人員進行結構性調整，使得員工離職率日漸走高。隨著網絡電商的迅速發展，行業競爭非常激烈，傳統消費品企業加速轉型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。

操作人員離職率居高

專業技術人員依然搶手

20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到 27.2%。受勞動力供給下滑，區域生活成本上升，產業轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90 后新生代對工作條件、住宿條件和企業的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現象成為常態，進一步使得一線員工流動性增大。

隨著產業結構調整，傳統行業加速轉型，企業需要及時調整戰略及產品創新，對專業技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成 20____年專業技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續走高。

企業調薪覆蓋率降低

集中于關鍵崗位核心人才

在經濟趨緩的環境下，多數企業對調薪趨于謹慎。20____年調薪企業的比例為 84.3%，其中調薪一次以上的企業比例從 2015 年的 16.2%下滑至 11.2%。面對持續上漲的人工成本及運營成本壓力，20____年企業對于調薪依然會延續保守策略。

與 2015 年相比，20____年企業調薪覆蓋率在 50%以下的企業比例小幅增加，調薪覆蓋率 90%

以上的企業比例則有一定程度的降低，企業整體調薪覆蓋面較 2015 年出現一定程度的收窄;預計 20____年企業調薪覆蓋面還將進一步收窄。調研數據顯示在經濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業將采取減少調薪次數，降低調薪覆蓋率的調薪策略，并將有限的調薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。

高科技、金融行業

調薪幅度依然領先

20____年，在全行業調薪幅度整體下降的情況下，高科技行業的調薪幅度出現小幅上漲，以 9.1%的幅度穩居榜首;金融行業、房地產、生物醫藥行業緊隨其后，分別為 8.6%、7.6%、7.6%。調研數據顯示，20____年預計各行業的整體調薪幅度還將有所下降，其中高科技調薪幅度最高，為 8.8%，金融行業位居第二，生物醫藥、房地產行業緊隨其后。

在經歷了 2015 年較為激進的“搶人”大戰后，20____年企業對于人才的”爭奪趨于理性，更強調對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計 20____年高科技行業薪酬漲幅小幅下降為 8.8%，但仍將高于全行業平均水平。

在金融行業中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業經營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯網金融快速發展，既懂 IT 又有金融背景的復合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。

20____年，房地產行業的調薪幅度為 7.6%，但仍略高于全行業平均水平0.4 個百分點。20____年前三季度房地產行業日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業面臨潛在風險仍然較多，房地產行業整體上還將處于調整階段，因此企業在調薪上會繼續保持保守策略，預計 20____年房地產企業的調薪幅度會繼續小幅走低，為 7.4%。

國企不降反升

技術研發人員錢景看好

調研顯示，20____其他性質企業調薪幅度悄然走低，國有企業的調薪幅度不降反升。在“供給側改革”政策主導下，國企改革持續深入，企業經營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調整。

調研數據顯示，20____年企業在調薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發人員20____年實際調薪及 20____年預計調薪均為最高。在復雜多變的市場環境下，產品創新成為企業核心競爭力，技術研發人員是高科技行業核心人才，也是新興行業和傳統行業競相爭奪的關鍵人才，由于專業技術人才、創新技術人才“供給不足”，企業正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業整體績效。

第五篇：公司離職原因調查問卷

XX公司

員工離職原因調查問卷

親愛的同事：

您好！歡迎您參加此項調查。這是一份調查問卷，用于研究公司員工的離職原因及其規避措施，主要想了解您對公司員工離職原因的看法，本問卷為記名調查，題項答案并無對與錯之分，而您所填之答案僅供整體統計分析之用，決不個別處理或公開發表，資料絕對保密，敬請放心填答。

十分感謝您的協助及對公司發展的支持。

祝工作順利!

XX公司

二〇一〇年十一月八日

第一部分基本信息

1、姓名：

2、性別：

3、進入公司年限：

A.1-2年B.3-5年C.5-8年D.9年及以上

4、所在單位：

A.XX分部B.XX分部C.XX分部

D.XX分部E.XX部F.總部

5、所在部門及崗位：

第二部分離職原因

您認為公司員工離職主要是由于公司以下哪些原因造成的？

請選擇（按重要程度由主到次進行排序）：

A.個人成長受到限制；B.薪酬水平低；C.福利水平低；

D.工作內容本身無激勵作用；E.領導不稱職；F.同事素質低； G.培訓不夠；H.管理制度不完善、不規范；I.工作環境不佳； J.企業文化有缺陷；K.企業發展慢，前景黯淡；L.工作壓力大； M.內部公平性較差；N.人際關系不好；

O.團隊凝聚力差；P.純粹個人原因離職

其他原因

第三部分意見與建議

您對公司留人政策與措施的建議？