第一篇：敬業(yè)度自查分析報(bào)告

2011年敬業(yè)度自查分析報(bào)告

2012年2月2日發(fā)布《2011年員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告》，公司在2011年首次嘗試了員工敬業(yè)度調(diào)查，我認(rèn)真反復(fù)研讀多次，我個(gè)人認(rèn)為具有一定的前瞻性，敬業(yè)度調(diào)查是了解員工對(duì)于企業(yè)的意見(jiàn)和感受的一種有效途徑，體現(xiàn)公司“以人為本”管理思想進(jìn)入一個(gè)新的階段。從員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與分析結(jié)合自身日常的實(shí)際工作進(jìn)行了深刻地自我反省和檢查，深感平時(shí)工作中存在一定不足和暴露出的一些問(wèn)題。

一、工作中存在的不足：

1、在工作中缺少領(lǐng)導(dǎo)能力的自我提升.2、自身工作的帶頭表率、主動(dòng)性、緊迫感不夠.3、學(xué)習(xí)氛圍不夠，日常工作中沒(méi)有養(yǎng)成良好的善于總結(jié)、思考和舉一反三的思維.4、對(duì)青年員工的人文關(guān)懷和溝通了解不夠.5、在企業(yè)文化建設(shè)方面沒(méi)有起到良好的傳遞作用.二、原因剖析

1、在日常工作中缺少親一線、愛(ài)一線的關(guān)愛(ài)精神，當(dāng)員工遇到困難和阻力時(shí)提出的一些建議有時(shí)沒(méi)有抱著開(kāi)放和真誠(chéng)的態(tài)度，沒(méi)有對(duì)員工提出一些好的建議做及時(shí)的回應(yīng)和肯定，不管決定接納建議還是不接納建議，都應(yīng)該對(duì)員工做充分的說(shuō)明理由。

2、隨著工作時(shí)間的推移,深刻的感覺(jué)到自身在日常工作中對(duì)自己有時(shí)會(huì)有所放松,工作的主動(dòng)性有時(shí)相對(duì)就會(huì)降低,做事情、干工作有時(shí)往往從自身出發(fā)，雖能按上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求完成各項(xiàng)工作，但全局溝通考慮問(wèn)題不全面，忽視了對(duì)“大團(tuán)體”的認(rèn)識(shí)，有時(shí)在遇到繁瑣、復(fù)雜的的事情，缺乏披荊斬棘、持之以恒的精神，沒(méi)有起到帶好頭表好率。

3、做為管理人員可能隨著自身年紀(jì)的增長(zhǎng)，平時(shí)學(xué)習(xí)氛圍不夠，學(xué)習(xí)的意愿不高，沒(méi)有把學(xué)習(xí)作為提高自身素質(zhì)的大事來(lái)抓，創(chuàng)新觀念不夠，缺乏與員工共學(xué)習(xí)、共成長(zhǎng)與時(shí)俱進(jìn)的超前精神。

4、平時(shí)因自身工作繁忙的原因，疏忽了關(guān)注一線青年員工的心理健康，特

別是外地青年員工在生活和工作上需要更多的人文關(guān)懷和幫助，沒(méi)有及時(shí)的為他們排憂解難，沒(méi)有及時(shí)的幫助他們正確的對(duì)待工作和生活壓力，較少時(shí)間聆聽(tīng)他們內(nèi)心聲音。

5、作為基層管理者，沒(méi)有將公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀及某些重大事項(xiàng)創(chuàng)新和變革的緣由有效傳遞給員工，使公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀與員工的實(shí)際行為存在脫節(jié)，沒(méi)有形成統(tǒng)一的思想，沒(méi)能落實(shí)好公司文化的承上啟下者。

三、整改措施和具體計(jì)劃：

1、自身通過(guò)這次分析，自我認(rèn)識(shí)，首先要做到加強(qiáng)自身的要求，在實(shí)際工作中要注重現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，實(shí)行走動(dòng)管理，多去了解一線員工的工作狀況及生產(chǎn)過(guò)程中所碰到的一些難題和要求，在能力范圍之內(nèi)及時(shí)為他們解決，急他們所急，想他們所想，多一聲問(wèn)候，多一份真誠(chéng)，讓員工真正的感受到團(tuán)隊(duì)大家庭的溫暖，才會(huì)敬業(yè)的去工作，才會(huì)忠誠(chéng)的去守衛(wèi)。

2、要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，弘揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，在考慮問(wèn)題的同時(shí)要具備大團(tuán)體的意識(shí)，在條件允許的情況下，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)多加強(qiáng)與外單位或公司部門(mén)間技術(shù)交流學(xué)習(xí)和溝通，平時(shí)工作中要通過(guò)自身的刻苦鉆研、嚴(yán)以律己的工作作風(fēng)，起到帶頭表率作用，從而影響下屬的每一個(gè)人。

3、作為基層的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)經(jīng)常與員工溝通、了解員工工作狀態(tài)，特別是青年員工及青年人才的成長(zhǎng)需求，多給下屬員工以理解、支持與肯定，通過(guò)授權(quán)讓下屬及青年人才承擔(dān)更多適合的工作，豐富員工的工作內(nèi)容，提升員工工作的成就感；在業(yè)余生活期間，要經(jīng)常組織一些公益性活動(dòng)或一些有意義的野外活動(dòng)，通過(guò)員工自身主動(dòng)積極、熱情的參與，切身感受到公司文化的良好氛圍。

4、要不斷地激發(fā)員工的工作熱情，在今后的日常工作中，對(duì)員工的工作成果要進(jìn)行積極的反饋，尊重他們的工作價(jià)值及增加對(duì)他們的精神回報(bào)，在一定程度上增強(qiáng)下屬員工的工作信心、成就感和工作的積極性，更在某種程度上增加他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感。

5、繼續(xù)加大員工培訓(xùn)力度，做好員工職業(yè)生涯管理。2011年，公司不斷加大對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的支持，取得了不錯(cuò)的效果，員工要求有更多機(jī)會(huì)參加公司組織的各類(lèi)與自身崗位相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，作為基層直接管理者，下一步著眼點(diǎn)應(yīng)放在員工成長(zhǎng)需求上，特別是對(duì)那些有潛力、有意愿、符合公司發(fā)展要求的青年員工，進(jìn)行更多安排有針對(duì)性的培訓(xùn)和輪崗，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)和晉升，做到“崗得其人，人盡其才”。

2012年是中化發(fā)展的關(guān)鍵一年，公司第三次創(chuàng)業(yè)已進(jìn)入爬坡階段，發(fā)展任務(wù)十分艱巨。根據(jù)劉總裁在集團(tuán)暨股份公司年中會(huì)議上明確的2012年工作目標(biāo)、任務(wù)及要求，針對(duì)查找出來(lái)的突出問(wèn)題和對(duì)內(nèi)外形勢(shì)的分析，我認(rèn)真研讀公司發(fā)布的《2011年敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告》后感觸頗深，我作為公司一線基層管理員，將已安全為中心，努力做好岙山庫(kù)區(qū)的各項(xiàng)安全工作，同時(shí)還將以提升員工敬業(yè)度為導(dǎo)向，圓滿完成2012年公司經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)工作指標(biāo)。

2012年02月16日

第二篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度

調(diào)查稱(chēng)中國(guó)員工敬業(yè)度處在各地區(qū)最低

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05國(guó)企新聞網(wǎng)

作者：王平

最近，“員工敬業(yè)度”在企業(yè)管理界備受關(guān)注。不久前，多家國(guó)際管理咨詢機(jī)構(gòu)公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或跳槽率的調(diào)查。其中全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)(微博)2012全球員工有效性調(diào)研結(jié)果顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%，亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處在各地區(qū)的最低水平。令人擔(dān)心的是，中國(guó)員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國(guó)家”相比，是最低的，如巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。

在全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)乏力，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力增大的背景下，對(duì)人力資源優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)掘成了當(dāng)務(wù)之急。貼著“福利好、待遇佳、工作穩(wěn)定”標(biāo)簽的國(guó)企，一向被求職者視為工作首選。那么，求職者趨之若鶩的國(guó)企，員工敬業(yè)度又如何呢？國(guó)企該如何提高員工敬業(yè)度？《國(guó)企》雜志特邀眾多管理專(zhuān)家各抒己見(jiàn)。中國(guó)員工敬業(yè)度為何這么低？

人大管理學(xué)院教授

劉昕：中國(guó)處于轉(zhuǎn)型期

中國(guó)員工敬業(yè)度較低，原因有二：一是中國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境不穩(wěn)定，市場(chǎng)不健全，很多企業(yè)的機(jī)會(huì)主義行為比較明顯，加上企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平較低，所以不具備形成高員工敬業(yè)度的各種條件，比如薪酬的內(nèi)部和外部公平性、對(duì)員工的關(guān)心以及職業(yè)發(fā)展的重視、對(duì)員工的尊重和認(rèn)可、良好的企業(yè)文化、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。二是中國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，整個(gè)社會(huì)比較浮躁，社會(huì)價(jià)值觀以及勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值觀都比較混亂；勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏明確的規(guī)范和秩序；勞動(dòng)者的職業(yè)化程度比較低，相當(dāng)一部分員工對(duì)企業(yè)存在一些不切實(shí)際的期望，員工為追求快速的收入增長(zhǎng)等原因頻繁流動(dòng)和跳槽。Hay(合益)東北亞區(qū)總裁

陳瑋：缺乏領(lǐng)導(dǎo)力

中國(guó)整體的敬業(yè)度比較低的原因分為內(nèi)因和外因。

內(nèi)因?yàn)楫?dāng)下處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)變化急劇，貧富差距逐步加大，導(dǎo)致價(jià)值觀的多元化、不穩(wěn)定甚至模糊，價(jià)值追求和訴求存在巨大的差異，直接表現(xiàn)為員工對(duì)工作有著不同的態(tài)度和想法，熱情和激情遠(yuǎn)不如多年前。外因有兩方面。一是受到組織有效性的影響。組織的支持度直接影響到員工的積極性和敬業(yè)度。比如工作的時(shí)候希望得力工具的支持，需要有專(zhuān)業(yè)提升培訓(xùn)，需要團(tuán)隊(duì)的有效配合。沒(méi)有支持，會(huì)嚴(yán)重挫傷積極性。二是領(lǐng)導(dǎo)力的影響。我們的研究表明，接近60%的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者讓員工有挫折感。這是個(gè)可怕的數(shù)字，十個(gè)領(lǐng)導(dǎo)中有六個(gè)會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性和工作敬業(yè)度。比如領(lǐng)導(dǎo)屬于指令型，批評(píng)多，表?yè)P(yáng)少，不信任下屬，不向下授權(quán)，不明確權(quán)責(zé)，下屬僅能服從執(zhí)行，嚴(yán)重遏制了員工的主動(dòng)性。

怡安翰威特敬業(yè)度顧問(wèn)總監(jiān)

褚蕭：中國(guó)式計(jì)劃管理遇上西方化人群

不同的數(shù)據(jù)群組、對(duì)標(biāo)群組得出的結(jié)論會(huì)有些差異，因此不能籠統(tǒng)地說(shuō)中國(guó)的員工敬業(yè)度居全球低值。我國(guó)員工有很多方面比其他國(guó)家做得好，比如額外的努力等。但是，大家認(rèn)為中國(guó)員工敬業(yè)度低也有多方面原因。第一，我國(guó)員工比較浮躁，對(duì)本職工作的投入度比較低，很多更不甘于現(xiàn)在的工作，急于事業(yè)的成功。第二，文化轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)問(wèn)題。跟國(guó)外相比，很多企業(yè)尤其是國(guó)企在用東方的管理模式，管理一批逐漸西方化的人群。國(guó)企的計(jì)劃執(zhí)行體系和模式延續(xù)，與員工受到的激勵(lì)、創(chuàng)造型的教育產(chǎn)生了矛盾，很多年輕人不適應(yīng)國(guó)企的工作環(huán)境，導(dǎo)致工作投入度低。第三，我國(guó)處于轉(zhuǎn)型期，處于變動(dòng)的社會(huì)階段，一代人創(chuàng)業(yè)后形成了一定的財(cái)富積累，現(xiàn)在年輕人可選擇繼續(xù)工作或者繼承財(cái)富享受生活，不如上一代工作努力。

總體看來(lái)，中國(guó)員工敬業(yè)度低集中在三類(lèi)群體里。一類(lèi)是低績(jī)效文化的企業(yè)中，努力與否并未給員工帶來(lái)具體差異。二是年輕的雇員。中國(guó)過(guò)去傳統(tǒng)的管理模式與這些雇員需求有著巨大的差異。過(guò)去的國(guó)企以嚴(yán)肅的管理體系幫助執(zhí)行，以批評(píng)管理居多，而這些新一代員工喜歡表?yè)P(yáng)、認(rèn)可，感受價(jià)值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出現(xiàn)瓶頸，導(dǎo)致低的敬業(yè)度。

國(guó)企員工敬業(yè)嗎？

“北大軟實(shí)力課題組”組長(zhǎng)

李維：國(guó)企員工敬業(yè)度低

同樣面對(duì)員工敬業(yè)度降低的問(wèn)題，外企自身本來(lái)就有較好的管理機(jī)制，民企由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很早就意識(shí)到這種問(wèn)題，應(yīng)對(duì)機(jī)制較靈活。國(guó)企機(jī)構(gòu)臃腫、組織龐大，薪酬福利水平較好，員工敬業(yè)度反而是最低的。我們?cè)趯?duì)國(guó)企調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，國(guó)企員工敬業(yè)度低下主要有以下原因。

第一，國(guó)企的管理、業(yè)務(wù)流程不暢或特別復(fù)雜，會(huì)造成大量溝通、協(xié)調(diào)等管理成本的增加，同時(shí)員工的積極性在各種“內(nèi)耗”中迅速降低，最終導(dǎo)致組織效率下降。

第二，國(guó)企的人際關(guān)系通常較私企復(fù)雜，特別對(duì)于80、90后員工，很有挫折感。再加上老員工在過(guò)去的體制下形成的習(xí)慣很難改變，對(duì)新一代員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。同時(shí)，企業(yè)人際關(guān)系的復(fù)雜也給各級(jí)管理者帶來(lái)了管理的困難。

第三，導(dǎo)致國(guó)企員工敬業(yè)度的最核心的原因是機(jī)制僵化，包括評(píng)價(jià)體系、分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制等，都無(wú)法與靈活的私營(yíng)企業(yè)相比。正因此，“機(jī)制改革”才成為國(guó)企的老生常談。

人大管理學(xué)院教授

劉昕：企業(yè)差距大

要具體對(duì)國(guó)企員工的敬業(yè)度做出判斷非常困難，因?yàn)榧词故窃趪?guó)企內(nèi)部，尤其行業(yè)、地域、經(jīng)營(yíng)狀況等不同，再加上領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和影響力不同，不同企業(yè)敬業(yè)度的差異很大。但不可否認(rèn)的是，由于大部分國(guó)企績(jī)效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現(xiàn)代化、市場(chǎng)化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大、績(jī)效考核流于形式、薪酬管理難以體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)以及員工個(gè)人的績(jī)效差異等，尤其是對(duì)于敬業(yè)度較差且績(jī)效明顯達(dá)不到要求的員工也無(wú)法通過(guò)降薪、降職或者解除勞動(dòng)合同的方式加以處理。在一部分國(guó)企中，員工的敬業(yè)度是比較低的。

怡安翰威特敬業(yè)度顧問(wèn)總監(jiān)

褚蕭：滿意度不是敬業(yè)度

我們一般通過(guò)三方面來(lái)衡量員工是否敬業(yè)。一是愿意宣傳自己所在的企業(yè)，這是對(duì)企業(yè)的心里認(rèn)同；二是留用，員工認(rèn)同在這個(gè)平臺(tái)上能真正發(fā)展事業(yè)，其他企業(yè)挖人并不跳槽，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏；三是員工為企業(yè)的發(fā)展做出額外努力，幫助企業(yè)獲得成功。國(guó)企員工大多愿意宣傳企業(yè)，留在企業(yè)，但是往往缺乏額外努力。國(guó)企的福利好、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢(shì)，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業(yè)度。怎樣讓員工充滿激情、努力工作，是國(guó)企應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)。

但是，與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，國(guó)企的敬業(yè)度是比較穩(wěn)定的，不會(huì)特別高，也不會(huì)特別低。國(guó)企對(duì)員工福利、子女教育方面等軟性關(guān)懷比較多，員工一般不會(huì)特別不敬業(yè)。而國(guó)企管理與新一代年輕人的矛盾，績(jī)效文化倡導(dǎo)的可行性等因素，也會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)度不會(huì)特別高。

當(dāng)然，并不是所有國(guó)企的敬業(yè)度都很低。當(dāng)下，有一些新型國(guó)企發(fā)展速度快，在全球企業(yè)中領(lǐng)先。他們擁有高能力的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，人員構(gòu)成部分社會(huì)化。這些企業(yè)能夠通過(guò)企業(yè)文化讓員工認(rèn)同企業(yè)，通過(guò)戰(zhàn)略制定和高績(jī)效管理讓員工認(rèn)同事業(yè)，通過(guò)重視員工、幫助員工發(fā)展讓員工留任企業(yè)，激發(fā)員工積極性。這樣的企業(yè)，員工敬業(yè)度非常高。

國(guó)企如何提高員工敬業(yè)度？

“北大軟實(shí)力課題組”組長(zhǎng)

李維：加強(qiáng)軟實(shí)力建設(shè)

一個(gè)員工的敬業(yè)度，跟他在企業(yè)中得到的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作成就感、企業(yè)發(fā)展前景、團(tuán)隊(duì)氛圍、薪酬福利有關(guān)。國(guó)企要想提升員工敬業(yè)度，可以著重圍繞著這幾個(gè)方面去做。

第一，真正意識(shí)到員工的重要性。企業(yè)最大的財(cái)富，不是品牌，不是產(chǎn)品，而是高素質(zhì)員工。沒(méi)有高素質(zhì)員工，再好的戰(zhàn)略目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)不了，再多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)也抓不住，再大的品牌也會(huì)消失。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底要落腳在人上。

第二，加強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力建設(shè)。要想從根本上解決員工敬業(yè)度低下的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身軟實(shí)力系統(tǒng)建設(shè)，持續(xù)推進(jìn)管理創(chuàng)新，主要有四個(gè)方面。

建立績(jī)效評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度。一個(gè)敬業(yè)的員工，如果持續(xù)得不到組織的關(guān)注、認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)，很快就變得不敬業(yè)了，對(duì)其工作成就感和工作積極性的打擊是致命的。所以企業(yè)必須完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明。

重視“授權(quán)管理”。員工成長(zhǎng)最快的方式就是在實(shí)戰(zhàn)中成長(zhǎng)、在責(zé)任中成長(zhǎng)，所以企業(yè)要建立授權(quán)機(jī)制，大膽、科學(xué)地向員工授權(quán)，讓員工切身感受到被企業(yè)重視，在成就中成長(zhǎng)。

加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。想擁有高素質(zhì)員工，提升員工的敬業(yè)度，必須為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)需要給員工提供足夠的、持續(xù)的培訓(xùn)，使其能獲得必要的知識(shí)和技能。從平衡記分卡的四個(gè)維度看，團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)成功的根本和基礎(chǔ)。全球500強(qiáng)的通用電氣公司，每年在員工培訓(xùn)和發(fā)展上的投資多達(dá)10億美元。“韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心”于1956年成立，被稱(chēng)為世界上最早創(chuàng)辦的企業(yè)商學(xué)院，為通用電氣培養(yǎng)了一代又一代的領(lǐng)導(dǎo)和管理人才。除了課堂培訓(xùn)以外，通用電氣還在全球推廣網(wǎng)絡(luò)在線教學(xué)，為員工提供持續(xù)的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，有1000多門(mén)免費(fèi)網(wǎng)上課程可供員工選擇參加。但在我國(guó)企業(yè)中，對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

創(chuàng)造積極的工作氛圍。積極的工作氛圍能對(duì)員工心態(tài)的引導(dǎo)起到潛移默化的作用，特別是現(xiàn)在的80、90后員工，對(duì)工作氛圍、企業(yè)文化更加重視。

第三，提高福利待遇并引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。單純提高待遇未必會(huì)對(duì)敬業(yè)度的提升產(chǎn)生直接效果，必須輔以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用拉力和推力兩股力量來(lái)提升敬業(yè)度。

Hay(合益)東北亞區(qū)總裁

陳瑋：提升國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)力

國(guó)企中很多員工有智慧、有能力、有熱情，卻不能充分發(fā)揮，與領(lǐng)導(dǎo)力大有關(guān)系。總體來(lái)看，國(guó)企各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬恩威并施，比較嚴(yán)肅，批評(píng)多過(guò)表?yè)P(yáng)。他們雖然都很睿智和有能力，但是要提升企業(yè)員工敬業(yè)度，他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力方面還有所欠缺。

首先，領(lǐng)導(dǎo)人要逐步形成一種愿景式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬宣傳企業(yè)發(fā)展方向和原因，分清下屬權(quán)責(zé)。這樣讓員工了解發(fā)展前景，不易流失核心人才。

其次，國(guó)企文化與領(lǐng)導(dǎo)力互相影響，亟待重新塑造新的企業(yè)文化。國(guó)企中多是“唯上”的文化，等級(jí)森嚴(yán)。這樣的文化比較強(qiáng)調(diào)安全、風(fēng)險(xiǎn)控制，但容易導(dǎo)致企業(yè)反應(yīng)速度過(guò)慢，抑制員工自主行為，直接壓制敬業(yè)度，最終阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。很多央企董事長(zhǎng)和CEO非常有眼光、有遠(yuǎn)見(jiàn)，對(duì)業(yè)務(wù)的把控能力強(qiáng)，但是歷史慣性形成的文化慣性，也給要將央企改變到更加以市場(chǎng)、客戶為導(dǎo)向的新一代領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)挑戰(zhàn)。這也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的要求。領(lǐng)導(dǎo)人要對(duì)組織文化有高度的洞察力，明晰其與戰(zhàn)略的匹配度；要有足夠的勇氣，有眼光、有影響力去推動(dòng)變革；在變革的過(guò)程中，要善于關(guān)注各個(gè)利益相關(guān)體的期望，用智慧爭(zhēng)取最大的支持。

最后，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通，讓整個(gè)組織的信息、點(diǎn)子自由流動(dòng)起來(lái)，包容刺耳的建議。不僅激發(fā)員工熱情，而且讓領(lǐng)導(dǎo)更多的了解其他層級(jí)員工的想法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)發(fā)展中的問(wèn)題。

南京大學(xué)(微博)商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)、教授

趙曙民：企業(yè)不同，方法不同

不同行業(yè)的企業(yè)需要不同的員工行為。有的制造業(yè)企業(yè)只是從事一些常規(guī)工作，員工之間的相互依賴性不高，建立規(guī)范的管理制度、公平的薪酬體系，關(guān)心員工的福利，建立和諧的企業(yè)文化是保持員工對(duì)組織忠誠(chéng)的主要方法。很多企業(yè)則面臨更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品更新速度更快，技術(shù)更為復(fù)雜，需要員工之間相互合作、不斷創(chuàng)新。這些企業(yè)可以采取以下方法。

第一，建立有效的雙向溝通機(jī)制，員工能充分理解公司的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略等，管理層要知道員工的工作能力、工作意愿等。第二，改善組織人際關(guān)系。主要體現(xiàn)在兩方面。首先，給員工更多支持，以增加員工親近感和歸屬感；其次，對(duì)員工進(jìn)行柔性管理，公司要了解員工所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整員工的崗位，將員工安放在與工作相匹配的崗位上，確保人與崗位的有機(jī)結(jié)合。第三，提高員工工作自主性，擴(kuò)大員工獨(dú)立控制工作的幅度和范圍，比如自主決定工作方法、工作時(shí)間等。第四，確保程序公平。公司設(shè)定相應(yīng)的程序和標(biāo)準(zhǔn)，收集準(zhǔn)確信息進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)，員工能對(duì)不公平的工作績(jī)效評(píng)價(jià)提出質(zhì)疑。第五，營(yíng)造以人為本的進(jìn)取型企業(yè)文化。這種文化以工作成就和貢獻(xiàn)為成功導(dǎo)向，管理層級(jí)較少，重視員工的參與和創(chuàng)造性。

第三篇：?jiǎn)T工敬業(yè)度范文

怡安翰威特的研究表明：如果一個(gè)企業(yè)能夠較之它的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地刺激員工敬業(yè)度的話，那么這個(gè)企業(yè)無(wú)論在運(yùn)營(yíng)成本、可持續(xù)發(fā)展以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面，都會(huì)不同程度的領(lǐng)先于它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。反之，如果無(wú)法有效地提升員工的敬業(yè)度，而是用較為簡(jiǎn)單的手段去刺激員工努力地工作，最終無(wú)法保持組織長(zhǎng)期、健康、可持續(xù)發(fā)展，員工也往往會(huì)因?yàn)樽非蠖唐诶娑档蛯?duì)于企業(yè)的承諾度和歸屬感，企業(yè)也將面臨嚴(yán)峻的人才管理問(wèn)題，例如員工流失、招聘困難、勞資關(guān)系糾紛，等等。

根據(jù)美國(guó)商會(huì)2010-2011中國(guó)商業(yè)報(bào)告的調(diào)研中指出，2010年的美資企業(yè)中在華營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)幅度超過(guò)10%以上的占47.3%，在華經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)超過(guò)10%以上的占28.1%，有顯著提高的占65.8%。由此可見(jiàn)，在可預(yù)見(jiàn)的5至10年，快速發(fā)展依然是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主旋律。而在這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，擁有更多的敬業(yè)員工，就意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)更有保障，高敬業(yè)度的員工樂(lè)于向身邊的朋友和潛在的客戶宣傳企業(yè)積極正面的信息；樂(lè)于將自己的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益相結(jié)合，無(wú)論外部市場(chǎng)多么火熱而選擇留任；樂(lè)于為超越企業(yè)所設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而付出自己更多的努力。

如果一個(gè)企業(yè)無(wú)法有效的提升員工的敬業(yè)度，從而導(dǎo)致不敬業(yè)的員工占據(jù)大多數(shù)或者較為關(guān)鍵崗位的話，對(duì)于企業(yè)的負(fù)面影響是可想而知。員工的敬業(yè)程度會(huì)直接決定著員工的日常工作表現(xiàn)，怡安翰威特在為多家企業(yè)實(shí)施員工敬業(yè)度研究項(xiàng)目后發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度高的那些業(yè)務(wù)

單元，員工在日常工作中的熱情更加高漲，總是樂(lè)于站在客戶的角度思考問(wèn)題并為客戶提出較為合理而全面地解決方案，而客戶的滿意度和忠誠(chéng)度也因?yàn)閱T工的優(yōu)質(zhì)工作而大幅度提升。通過(guò)將這些業(yè)務(wù)單元的員工敬業(yè)度研究結(jié)果與其經(jīng)營(yíng)性業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)比后不難發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度高的業(yè)務(wù)單元，年平均營(yíng)業(yè)收入遠(yuǎn)高于那些敬業(yè)度落后的業(yè)務(wù)單元。

綜上所述，員工敬業(yè)度與企業(yè)各經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)有著緊密地聯(lián)系。如果您想對(duì)怡安翰威特員工敬業(yè)度研究有更加深入的了解，

第四篇：85后90后敬業(yè)度

調(diào)查顯示：85、90后員工離職率比85前員工高兩成

中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)北京8月17日訊昨日，由員工最滿意企業(yè)研究活動(dòng)主辦方和泰恒信舉辦的“打造高敬業(yè)度的85,90后團(tuán)隊(duì)――2012員工最滿意企業(yè)研究中期論壇”在北京召開(kāi)。論壇由和泰恒信總經(jīng)理姜永威致辭，和泰恒信運(yùn)營(yíng)中心總監(jiān)高昂發(fā)布了《85，90后員工管理現(xiàn)狀調(diào)查》的結(jié)果，并利用調(diào)研結(jié)果的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的案例，生動(dòng)的闡述了85、90后員工管理現(xiàn)狀存在的問(wèn)題。同時(shí)，該論壇還公布了2012員工最滿意企業(yè)研究活動(dòng)評(píng)選入圍名單。

據(jù)悉，《85，90后員工管理現(xiàn)狀調(diào)查》顯示，85、90后員工離職率比85前員工高20%左右，如何留住他們，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值是許多企業(yè)需要思考的重點(diǎn)。與85前員工相比，85、90后員工在工作中更在意公平性，更崇尚參與，更關(guān)注自身的發(fā)展空間、更喜歡溝通，更追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要認(rèn)可、關(guān)注及尊重。所以企業(yè)應(yīng)圍繞尊重(63.10%)、關(guān)注(73.81%)、溝通(83.33%)，加強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)劃(59.52%)，提升員工歸屬感(44.05%)，培養(yǎng)與培訓(xùn)(42.86%)等幾個(gè)方面進(jìn)行管理改進(jìn)【注：以上數(shù)據(jù)=選擇該項(xiàng)的企業(yè)數(shù)/參與調(diào)查企業(yè)數(shù)*100%】。

另外，和泰恒信運(yùn)營(yíng)中心總監(jiān)高昂先生講解了員工敬業(yè)度在新生代員工管理中的具體作用以及提升員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效提高的重要意義，他指出無(wú)論企業(yè)從哪些角度進(jìn)行改善，關(guān)鍵還是要落到實(shí)處，真正幫助員工解決需求；此外，企業(yè)的資源有限，如何將有限的資源投入到最有效的地方也是企業(yè)HR應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，引發(fā)了與會(huì)者的強(qiáng)烈共鳴。

該論壇的圓桌論壇環(huán)節(jié)中，太和顧問(wèn)高級(jí)合伙人季征與現(xiàn)場(chǎng)嘉賓們一起就“如何管理85、90后新生代員工”以及企業(yè)遇到的實(shí)際管理問(wèn)題案例等內(nèi)容進(jìn)行了熱烈討論。據(jù)了解，2012員工最滿意企業(yè)研究活動(dòng)最終評(píng)選研究結(jié)果將在2012年9月20日的頒獎(jiǎng)盛典一一揭曉。

沒(méi)有利益共享，談何提高員工敬業(yè)度？

近日，全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)2012全球員工有效性調(diào)研結(jié)果顯示：2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%；亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處于最低水平。中國(guó)員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國(guó)家”相比，是最低的——巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。（國(guó)企新聞網(wǎng)9月13日）

中國(guó)工人的勤勞、踏實(shí)、肯干是世所公認(rèn)的，勤勞度和敬業(yè)度反差鮮明，說(shuō)明其背后應(yīng)有更深層原因。勤勞度由個(gè)體自身素質(zhì)所決定，敬業(yè)度取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。一個(gè)勤勞度很高的個(gè)體，在不盡如人意的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，很難表現(xiàn)出讓人滿意的敬業(yè)度來(lái)。如果工人對(duì)企業(yè)缺乏起碼的認(rèn)同感和歸屬感，只是像流水線上的機(jī)器零部件一樣整日地機(jī)械勞動(dòng)，談敬業(yè)度就是一種不切實(shí)際的奢望。這就像一臺(tái)機(jī)器可以“任勞任怨”地完成任務(wù)，但你無(wú)法要求它“敬業(yè)”一樣。

單從收入水平看，中國(guó)普通工人的工資普遍不高已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和國(guó)家財(cái)政收入均提高百倍以上，但廣大普通工人的收入同前兩者的增長(zhǎng)倍數(shù)相比卻相差甚多。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在2004年和2008年兩次經(jīng)濟(jì)普查的數(shù)據(jù)，1992~2004年勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP比重從54.6%下降到47.1%，2004~2008年按新口徑統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)者報(bào)酬從50.6%下降到47.9%。當(dāng)工人待遇始終處于低水平時(shí)，體面的敬業(yè)度指標(biāo)就會(huì)成為無(wú)源之水。

工人有相對(duì)體面的收入待遇，以及工作的歸屬感和穩(wěn)定感，其敬業(yè)度自然會(huì)因安全感的提升而同步提升。但是，對(duì)于不少企業(yè)而言，它們無(wú)法而且也不想為工人提供這樣的安全感。我們不少企業(yè)都是作坊式中小企業(yè)，在它們短暫的生命周期中，其最高目標(biāo)是如何在短暫的生存期內(nèi)獲取最大利潤(rùn)，而缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的這類(lèi)企業(yè)當(dāng)然只能靠壓榨工人來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也正是這類(lèi)企業(yè)的存在，使得工人的敬業(yè)度被嚴(yán)重拉低。

對(duì)于勤勞、堅(jiān)忍的中國(guó)工人來(lái)說(shuō)，想提高其敬業(yè)度，其實(shí)一點(diǎn)都不難，甚至可以說(shuō)，給他們點(diǎn)陽(yáng)光就燦爛：深圳沃爾瑪通過(guò)工資集體協(xié)商將工資漲幅確定為9%，雖然工資待遇還不算高，可這樣已極大提高了員工敬業(yè)度。據(jù)專(zhuān)業(yè)咨詢公司調(diào)查，2008年沃爾瑪?shù)膯T工敬業(yè)度為62%，2009年提高到83%，這比國(guó)際公認(rèn)的卓越企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高了13個(gè)百分點(diǎn)。一言以蔽之，敬業(yè)度的提升靠的是工人在企業(yè)中的安全感，而這種安全感必須建立在企業(yè)和工人利益共享的基礎(chǔ)上。否則，就可能會(huì)南轅北轍——不是從工人沒(méi)有實(shí)現(xiàn)利益共享中找原因，而是一味地從工人自身找問(wèn)題。

第五篇：自查分析報(bào)告

自查分析報(bào)告

XXX主任科員XXX

針對(duì)當(dāng)前社會(huì)上存在的觀念陳舊，攀比之風(fēng)嚴(yán)重，婚慶、喬遷等大操大辦、奢侈浪費(fèi)之風(fēng)的盛行，而這種畸形消費(fèi)不僅嚴(yán)重影響了黨在人民群眾心中的形象，影響了黨風(fēng)、政風(fēng)和社會(huì)風(fēng)氣，作為和諧社會(huì)之中的不和諧音符，已經(jīng)成為一大社會(huì)公害，縣紀(jì)委重拳出擊，下發(fā)《關(guān)于在全縣開(kāi)展制止大操大辦借機(jī)斂財(cái)集中整治活動(dòng)的通知》，對(duì)大操大辦之風(fēng)起到了很好的威懾作用，對(duì)于凈化社會(huì)風(fēng)氣必將會(huì)起到積極的作用，達(dá)到大操大辦借機(jī)斂財(cái)歪風(fēng)有效遏制，廉潔自律意識(shí)明顯提高，紀(jì)律作風(fēng)顯著改進(jìn)，社會(huì)風(fēng)氣明顯好轉(zhuǎn)的工作目標(biāo)。在這次活動(dòng)中，深入貫徹落實(shí)《中國(guó)共產(chǎn)黨黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政若干準(zhǔn)則》和縣紀(jì)委《關(guān)于在全縣開(kāi)展制止大操大辦借機(jī)斂財(cái)集中整治活動(dòng)的通知》文件精神，認(rèn)真落實(shí)黨要管黨、從嚴(yán)治黨，從嚴(yán)管理干部，加大干部作風(fēng)建設(shè)力度，樹(shù)立干部隊(duì)伍良好形象，倡導(dǎo)文明和諧，勤儉節(jié)約的社會(huì)風(fēng)尚，在與同志們的交流和學(xué)習(xí)中，認(rèn)真查找自身存在的問(wèn)題和不足，深刻剖析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和危害，并提出整改方案，自身觀念、個(gè)人素質(zhì)、工作能力得到明顯提高。

一、存在的問(wèn)題和不足

1、政治思想意識(shí)不能做到與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)的提高自己的思想政治覺(jué)悟。政治敏銳性和洞察力不足，不善于運(yùn)用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論來(lái)武裝自己的頭腦，透過(guò)事物表象把握事物本質(zhì)的能力不足，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力有待提高。

2、為人民服務(wù)的宗旨觀念不夠牢固。當(dāng)手頭工作稍多時(shí)，性子就有些急燥，態(tài)度不夠和藹，遇到當(dāng)事人反復(fù)詢問(wèn)的問(wèn)題時(shí)，缺乏耐心，沒(méi)有合理調(diào)整自己的情緒。

3、存在好人主義、形式主義思想。對(duì)工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，礙于情面，能不提的就不提，能不管的就不管，好人主義。有時(shí)有只求形式，具體制度的落實(shí)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，工作時(shí)只求是否做了，不求做得好壞。

二、存在問(wèn)題的主要原因

1、是思想上對(duì)政治學(xué)習(xí)缺乏足夠全面的認(rèn)識(shí)。平時(shí)雖然經(jīng)常參加政治學(xué)習(xí)，但思想上未引起高度的重視，學(xué)習(xí)時(shí)缺乏思考，流于形式，理論與實(shí)踐相脫節(jié)。

2、是為人民服務(wù)的意識(shí)不足。對(duì)“一切為了群眾，一切依靠群眾，從群眾中來(lái)到群眾中去”的群眾路線的領(lǐng)會(huì)不夠，為人民服務(wù)的宗旨意識(shí)不強(qiáng)。

3、是業(yè)務(wù)水平有待提高。對(duì)業(yè)務(wù)水平的高低對(duì)工作效 率和質(zhì)量起決定性作用的認(rèn)識(shí)有不足，一方面，理論與實(shí)踐

相結(jié)合做的不夠,有理論與實(shí)踐相脫節(jié)的情況存在。另一方面，對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新不能跟上國(guó)家建設(shè)的速度，有知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后的問(wèn)題。

4、是工作方法簡(jiǎn)單。對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不夠深入，思考不夠深刻，處理事情方法比較簡(jiǎn)單。不能從講政治的高度認(rèn)識(shí)問(wèn)題，處理問(wèn)題。

三、整改措施

1、進(jìn)一步增強(qiáng)群眾觀念、公仆意識(shí)，真正提高自己的思想覺(jué)悟。首先，要加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，始終堅(jiān)持運(yùn)用馬克思列寧主義的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法論，運(yùn)用辯證唯物主義與歷史唯物主義去分析和觀察事物，明辨是非，堅(jiān)持真理，堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，用正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐，在思想上積極構(gòu)筑抵御資產(chǎn)階級(jí)民主和自由化、拜金主義、自由主義等一切腐朽思想侵蝕的堅(jiān)固防線。熱愛(ài)祖國(guó)，熱愛(ài)中國(guó)共產(chǎn)黨，熱愛(ài)社會(huì)主義，擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)社會(huì)主義充滿信心。新時(shí)期，在科學(xué)發(fā)展觀重要思想指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，為加快社會(huì)主義法制建設(shè)事業(yè)，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)的公平正義和諧，工作積極主動(dòng)，努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，認(rèn)真做好本職工作，在平凡的工作崗位上作出力 所能及的貢獻(xiàn)。其次，站在講政治、講正氣的高度要求自己。敢于開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)，自覺(jué)抵制各種腐朽落后思想的沖

擊。最后，要把為人民服務(wù)意識(shí)落實(shí)到各項(xiàng)工作中去，以高度的責(zé)任感、事業(yè)心，勤勤懇懇、扎扎實(shí)實(shí)的做好各項(xiàng)工作。

2、加強(qiáng)自我改造，提高綜合素質(zhì)。首先，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高對(duì)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)重要性和迫切性的認(rèn)識(shí)，自覺(jué)、刻苦地鉆研業(yè)務(wù)，務(wù)實(shí)基礎(chǔ)，靈活運(yùn)用合理的方法和措施，更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、理論水平。其次，虛心好學(xué)，遇到問(wèn)題多看多問(wèn)多想，多向周?chē)耐菊?qǐng)教。以高度工作責(zé)任感和踏實(shí)工作作風(fēng),嚴(yán)格、公正、文明地執(zhí)法，真正做到全心全意為人民服務(wù)。

3、以高度的政治責(zé)任感、使命感和愛(ài)崗敬業(yè)的事業(yè)心，腳踏實(shí)地、勤勤懇懇的扎實(shí)工作作風(fēng)完成黨和人民交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，提高工作效率。工作中多動(dòng)腦子想辦法，做到既堅(jiān)持原則又靈活主動(dòng)，不做“老好人”。發(fā)揚(yáng)勇于開(kāi)拓創(chuàng)新、敢于斗爭(zhēng)的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，努力開(kāi)拓工作新局面。

4、要嚴(yán)格要求自己，以身作則，做遵守工作紀(jì)律的標(biāo)兵。要求別人做到的，自己首先要做到，要形成嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作作風(fēng)，遵守工作紀(jì)律，嚴(yán)格執(zhí)行法律程序，嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、科學(xué)地做好各項(xiàng)工作。

5、要始終保持清醒的頭腦，緊跟時(shí)代脈搏，充分發(fā)揮 主觀能動(dòng)性，以高度的政治責(zé)任感和踏實(shí)的工作作風(fēng)，堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨，堅(jiān)持實(shí)事求是的路線、方針、政策，做一名合格的司法工作者。

6、在道德、修養(yǎng)方面，要常讀書(shū)、讀好書(shū)，不斷加強(qiáng)自身思想首先的修養(yǎng)和人格品質(zhì)的鍛煉，增強(qiáng)奉獻(xiàn)意識(shí)，把清正廉潔作為人格修養(yǎng)的重點(diǎn)。不受社會(huì)上一些不良風(fēng)氣的影響，從一點(diǎn)一滴的小事做起，努力為民做好事，做實(shí)事。

以上是我的自查分析報(bào)告，不足之處，請(qǐng)批評(píng)指正。