第一篇：蘇寧的人力資源管理

蘇寧的人力資源管理

蘇寧電器采取“總部－大區－子公司”的組織架構，在總部設立規劃發展、財務、服務、營銷、人力資源五大中心，共2000余員工（全國合計約12萬員工）。在全國5個大組設立人事秘書部，在全國35個大區設立人力資源部，在各個子公司有專門從事行政人事工作的人員；此外，在總裁辦公室下設組織部，與集團人力資源中心平行，專門管理干部。總部人力資源中心負責制訂各項人力資源規章制度，所有子公司統一適用（不允許自行制訂），用人權相對比較集中，子公司的人員招聘均需報大區審批。目前全集團內約有700人直接從事人力資源管理工作，此外，在各銷售終端從事與人力資源管理相關工作的人員500余人。

蘇寧電器于2000后開始推行全國電器連鎖經營戰略，大范圍的人員補充計劃開始實施，2002年底推出“1200工程”，從高等院校應屆畢業生中大規模招聘優秀人才，通過“簡歷自動篩選（計算機）－面試－書面測試－無領導小組討論－背景調查”等環節擇優錄用，經培養后充實到各體系、業務單元。在人才選拔上，堅持“人品優先，能力適度，敬業為本，團隊第一”的標準，基本不接受“空降兵”和職業經理人。

蘇寧電器的員工培訓機構包括大區基層培訓中心、蘇寧大學（面相中高層）、物流基地培訓中心（建設中，全國預計60個）。每年“1200工程”在全國各地招聘的應屆生分批到總部接受企業文化、業務知識、管理技能等方面的集中培訓，并在總部相關部門工作一段時間，之后再經過終端輪崗、在崗學習、開業籌建與旺季支援等一系列培訓科目，并在整個培訓過程中為每一位大學生指定一個管理人員擔任指導老師，負責其日常培訓管理工作，通過 “傳、幫、帶”幫助新人快速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時了解和掌握新員工的工作情況，表現優秀的可提前轉正。員工入職后，公司會為他建立1-5年的考核計劃，確定各階段的目標，目前正在編制各類員工的發展路線圖。公司的崗位層級體系為：文員－主管－副部長（相當于小公司部門經理）－部長（相當于大公司部門經理）－副經理－經理－副總監－總監－副總裁－總裁。

在人才使用方面，蘇寧電器堅持“自主培養、內部提拔，面向未來，注重潛力，大膽提拔”，在公司內部逐步建立了總經理梯隊、百名店長工程、中層干部梯隊、銷售突擊隊、千名藍領工程等人才隊伍（梯隊），持續培養，擇機提拔。隨著公司的不斷擴張，對終端管理者的要求與日俱增，公司采取“老人開新店、新人守老店”的方式進行內部調配，一方面從現有店面調配經驗豐富的管理者，另一方面從采購等體系抽調人員經培訓后充實到新的業務終端。

蘇寧電器采取“工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵”的薪酬結構。工資與個人業績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，平均增長10％左右；基本福利分為5大類22種；長期激勵包括股權、汽車、住房等等（股權主要在部長級以上干部中評選）。

蘇寧電器對員工實行崗位考核，由各體系分別進行對口考核。業績不佳的，工資、獎金都會及時下調，個人的職業發展機會也會受到很大影響。

為了促進企業的長期健康發展，蘇寧電器探索建立了“蘇寧人”的七條標準，目前正在建立蘇寧領導者行為準則。通過思想教育、各種儀式（授旗、宣誓、晚會、表彰等）、員工活動、員工關愛等方式體現出企業文化的導向和激勵作用。

第二篇：蘇寧易購人力資源管理

蘇寧易購 人力資源管理

目錄

第一章 總則 第二章 招聘

第三章 試用期員工管理 第四章 臨時用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培訓 第七章 任職資格評審

第八章 崗位調動與行政級別調整 第九章 人事獎勵與處分 第十章 績效考評

第十一章 薪酬管理 第十二章 員工福利 第十三章 待崗與離職管理 第十四章 人事申訴

第十五章 勞動爭議與勞動訴訟 第十六章 項目人員及工資管理 第十七章 附則

第一章 總則

第一條

為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。

第二條

本制度各個章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的與范圍

第三條

為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

第四條

人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并 不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五條

人力資源部負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。

第六條

公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序

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應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第七條

招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

第八條

招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標準

第九條

公司的招聘遵循以下原則和標準：

1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2)雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發錄用通知。

第十條

所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十一條

各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

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人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。

第十二條

如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。

2.4.招聘組織程序

第十三條

內部招聘按下列步驟進行：

1)人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。

2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部。

3)人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4)人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。

5)人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批。

6)人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部

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門經理，同時抄送人力資源部其他成員。

7)人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

8)人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。9)如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。第十四條

在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

第十五條

外部招聘按下列步驟進行：

1)公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

2)人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記

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錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)面試/測試后人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5)人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。

6)人力資源部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。

2.5.招聘費用管理

第十六條

人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。

2.6.招聘文件或表格

第十七條

有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。1)《增加人員申請表》 2)《求職申請表及附表》

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3)《面試記錄表》 4)《招聘人員試用審批表》 5)《職員報到登記表》 6)《職員轉正申請表》 7)《試用人員轉正審批表》

第三章 試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

第十八條

為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員

工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

第十九條

所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

第二十條

由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

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3.2 試用期管理程序

第二十一條

員工的試用期管理按下列步驟進行：

1)外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

2)有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

3)在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

4)新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

5)人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。

6)總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。

7)總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

第二十二條

試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責

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培訓、考查。

3.3 試用期薪酬福利

第二十三條

試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。

第四章 臨時用工管理

第二十四條

本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

第二十五條

部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經理審批。

第二十六條

臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

第二十七條

總經理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。

第二十八條

總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力

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資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

第二十九條

人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。

第三十條

對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。

第三十一條

公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開 支。

第三十二條

對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷

殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。

第三十三條

對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。

第三十四條

對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。

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第三十五條

各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

第五章 考勤管理

第三十六條

公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

第三十七條

工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。

第三十八條

病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

第三十九條

員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

第四十條

產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規定執行。婚假、喪假、探親假均報公司總經理批準。

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第四十一條

員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

第四十二條

工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總經理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

第四十三條

公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。

第四十四條

員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發，獎金按實際出勤天數計發。

第四十五條

女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。

第四十六條

員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。

第四十七條

全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

第四十八條

員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。

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全年累計事假15天者（含15天），扣發年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。

第四十九條

員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發當月工資。

第五十條

員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，并扣發全年10%獎金；無故連續曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

第六章 培訓

6.1 目的、宗旨與原則

第五十一條

在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

第五十二條

公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不

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少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。

第五十三條

員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。

第五十四條

公司培訓的目的主要有以下幾點：

1)通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。

2)提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。3)培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。

4)構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

第五十五條

公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。

第五十六條

公司對員工的培訓遵循以下原則：

1)全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。2)系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。

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3)全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。

6.2 培訓對象、師資與組織者

第五十七條

培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

第五十八條

公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。

第五十九條

公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

第六十條

公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。

第六十一條

人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。

第六十二條

各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。

6.3 培訓分類 6.3.1.新員工培訓

第六十三條

新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要

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內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。

第六十四條

新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。

6.3.2.部門內部培訓

第六十五條

部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。

第六十六條

部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

6.3.3.部門交叉培訓

第六十七條

部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

第六十八條

部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。

6.3.4.通用類外部培訓

第六十九條

通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、222

溝通技巧、團隊建設等。

第七十條

通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。

6.3.5.專業類外部培訓

第七十一條

專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。

第七十二條

專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

6.3.6.短期教育

第七十三條

短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十四條

短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。

6.3.7.長期教育

第七十五條

長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業

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協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十六條

長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。

6.4 培訓組織程序 6.4.1.新員工培訓組織程序

第七十七條

凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。

第七十八條

新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。

第七十九條

人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。

第八十條

人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。

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第八十一條

培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

第八十二條

因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

第八十三條

未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

6.4.2.新員工培訓的目的和內容

第八十四條

入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。

第八十五條

入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。

第八十六條

凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

第八十七條

由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員

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對公司有較為具體的認識。

第八十八條

根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。

第八十九條

由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。

第九十條

由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。

6.4.3.部門內培訓組織程序

第九十一條

公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

第九十二條

部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。

第九十三條

部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。

第九十四條

部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。

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第九十五條

部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。第九十六條

部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。

6.4.4.部門交叉培訓組織程序

第九十七條

每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第九十八條

公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

第九十九條

當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百條

人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。

第一百零一條

根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

6.4.5.通用類外部培訓組織程序

第一百零二條

每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓

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需求調查問卷》。

第一百零三條

員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。

第一百零四條

人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。

第一百零五條

根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

6.4.6.專業類外部培訓組織程序

第一百零六條

每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第一百零七條

部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。

第一百零八條

當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百零九條

人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培

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訓計劃。

第一百一十條

根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

第一百一十一條

外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

6.4.7.短期教育組織程序

第一百一十二條

人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的培養計劃，上報總經理審批。

第一百一十三條

經批準的培養計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。

第一百一十四條

人力資源部負責實施審批后的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。

6.4.8.長期教育組織程序

第一百一十五條

人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。

第一百一十六條

公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，229

總經理將計劃下達至人力資源部。

第一百一十七條

人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。

6.5 培訓評估標準 6.5.1.新員工培訓評估標準

第一百一十八條

對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。

第一百一十九條

對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百二十條

以上相關資料，人力資源部歸檔保存。6.5.2.部門內部培訓評估標準

第一百二十一條

對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

第一百二十二條

《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。

第一百二十三條

部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行

230

檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。

第一百二十四條

人力資源部將相關資料歸檔保存。6.5.3.部門交叉培訓評估標準

第一百二十五條

對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。

1)《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。

2)《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

第一百二十六條

對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百二十七條

以上相關資料在人力資源部歸檔保存。6.5.4.通用類外部培訓評估標準

第一百二十八條

同《部門交叉培訓評估標準》。

231

6.5.5.專業類外部培訓評估標準

第一百二十九條

同《部門交叉培訓評估標準》。6.5.6.短期教育評估標準

第一百三十條

對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。

第一百三十一條

對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百三十二條

以上相關資料在人力資源部歸檔保存。6.5.7.長期教育評估標準

第一百三十三條

同《短期教育評估標準》。

第一百三十四條

對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。

第一百三十五條

對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。6.6 培訓評估程序 6.6.1.新員工培訓評估程序

第一百三十六條

對培訓實施的評估程序：

1)培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。

232

2)人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條

對新員工的評估：

1)在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。

2)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3)人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

第一百三十八條

以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.2.部門內部培訓評估程序

第一百三十九條

對培訓實施的評估程序：

1)季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。2)人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。

第一百四十條

以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.3.部門交叉培訓評估程序

第一百四十一條

對培訓實施的評估程序：

233

1)培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。

2)人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。

3)按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。第一百四十二條

對被培訓員工的評估：

1)在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。

2)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3)人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

第一百四十三條

以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.4.通用類外部培訓評估程序

第一百四十四條

評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。6.6.5.專業類外部培訓評估程序

第一百四十五條

評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

234

6.6.6.短期教育評估程序

第一百四十六條

對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。

第一百四十七條

參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

第一百四十八條

人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。

第一百四十九條

評估結果歸檔保存，并于培訓總結中作出匯報。

6.6.7.長期教育評估程序

第一百五十條

評估程序同《短期教育評估程序》。6.7 培訓考勤規定

第一百五十一條

學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。

235

第一百五十二條

培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

第一百五十三條

員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

6.8 培訓獎懲規定

第一百五十四條

公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。第一百五十五條

被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

第一百五十六條

人力資源部在年末，將員工培訓檔案提交有關部門，參與其績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。

6.9 培訓檔案管理

第一百五十七條

人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內 容，記錄匯總成員工培訓檔案。

第一百五十八條

員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。

6.10 培訓費用

第一百五十九條

按照公司培訓預算，不超過預算額度的費

236

用使用由人力資源部經理審批。

第一百六十條

超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。

6.11 相關表格與文件

第一百六十一條

有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《培訓計劃》 2)《員工培訓檔案》 3)《員工培訓記錄》 4)《員工培訓小結表》

5)《公司培訓體系與培訓流程》

第七章 任職資格評審

7.1.目的與原則

第一百六十二條

崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

237

第一百六十三條

公司對員工的任職資格評定遵循以下原則： 1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據 7.2.評定者與組織者

第一百六十四條

任職資格評定者

1)新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；

2)基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定； 3)業務主管任職資格由部門經理進行資格評定； 4)部門經理任職資格由總經理進行評定； 5)總經理任職資格由董事會進行評定。

第一百六十五條

任職資格評定的組織者為公司人力資源部

238

7.3.崗位任職資格評審標準 7.3.1.新聘員工任職資格標準

第一百六十六條

參見《招聘管理規定》 第一百六十七條

參見《轉正管理規定》 7.3.2.正式員工任職資格標準

第一百六十八條

公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準

7.4.任職資格定期評定程序 7.4.1.公司員工任職資格評定程序

第一百六十九條

人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行評定。

第一百七十條

人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；

第一百七十一條

任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

第一百七十二條

各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評 239

定；

第一百七十三條

評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；

第一百七十四條

崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；

第一百七十五條

人力資源部對各部門提交的評定進行整理 第一百七十六條

人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；

第一百七十七條

重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；

第一百七十八條

整個復議過程將在2周內結束。

第一百七十九條

各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；

第一百八十條

各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定

240

7.5.任職資格不定期評定程序 7.5.1.新聘員工的資格評定程序

第一百八十一條

在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。

7.5.2.轉正員工的資格評定程序

第一百八十二條

在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。

第八章 崗位調動與行政級別調整

8.1 目的與范圍

第一百八十三條

為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

8.2 崗位調動程序

第一百八十四條

崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調

241

入人員長期工作。

第一百八十五條

公司崗位調動程序如下：

1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；

2)總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議； 3)人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見； 4)部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 5)部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見； 6)員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；

7)人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

第一百八十六條

借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

第一百八十七條

臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。

242

8.3 行政級別調整程序

第一百八十八條

行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和定期調整。

第一百八十九條

公司行政級別定期調整程序如下： 1)人力資源部匯總考評成績；

2)人力資源部根據考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理的勝任度進行評估；

3)人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

4)總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；

5)部門經理與被調整的個人進行調整溝通?？偨浝砼c被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；

6)人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別 7)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續

8)人力資源部更新員工檔案。

243

第一百九十條

行政級別不定期調整程序如下：

1)部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理提出調整建議；

2)人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

3)總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；

4)部門經理與被調整的個人進行調整溝通?？偨浝砼c被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；

5)人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別 6)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續

7)人力資源部更新員工檔案。

第一百九十一條

行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 員工福利》。

244

第九章 人事獎勵與處分

9.1 目的與范圍

第一百九十二條

為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

第一百九十三條

本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

9.2 人事獎勵

第一百九十四條

獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

第一百九十五條

員工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1)積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。2)認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。3)工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。4)連續兩年績效考核優秀者

第一百九十六條

職工有下列情形之一者，予以記功。1)對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。2)積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。3)檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。

4)對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。

5)策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。6)廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。

245

7)其它應給于記功事跡者。

第一百九十七條

職工有下列情形之一者，予以記大功。1)在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。2)同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。3)對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

第一百九十八條

員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。

第一百九十九條

員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

9.3 人事處分

第二百條

人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條

職工有下列情形者，予以警告。1)因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。2)防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。3)初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

4)經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝或配戴工作卡者。

5)不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。6)同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

7)一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。8)對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

9)在工作場所防礙他人工作者。

10)在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。11)工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。第二百零二條

職工有下列情形之一者，予以記過。1)因玩忽職守造成公司損失但不大者。2)對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。3)檢查值班人員未按規定執行勤務者。4)捏造事實騙取休假者。

246

5)季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。6)一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。7)一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。第二百零三條

職工有下列情形之一者，予以記大過： 1)在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。2)攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。3)虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。4)對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

5)遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。6)職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

7)違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。8)一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。9)未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

10)工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上者。第二百零四條

職工有下列情形之一者，予以除名。1)拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生沖突者。2)在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。3)在公司內聚眾賭博。4)故意毀壞公物，金額較大者。5)聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

6)違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。7)對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

8)嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。9)連續曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

10)盜竊同事或公司財物者。

11)利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。12)利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

247

13)內累計二次記大過行為者。

14)經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。15)其它應給予除名。

第二百零五條

員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。

9.4 人事獎勵與處分程序

第二百零六條

獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發《職工獎懲審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

第二百零七條

《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

第十章 績效考評

第二百零八條

有關績效考評的規定參見《績效考評管理辦法》。

第十一章 薪酬管理

第二百零九條

有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理規定》。

248

第十二章 員工福利

12.1 目的與范圍

第二百一十條

為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。

第二百一十一條

本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。

第二百一十二條

本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統一確定。

12．2員工福利分類 12．2．

1、社會保險

第二百一十三條

《勞動法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點方案實施細則》規定公司依法給每個員工參加了養老、失業、醫療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

249

人力資源部作為社會保險業務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業務經辦人員進行業務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業務。12、2、2、福利

第二百一十四條

根據公司發展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

（一）休假制度

根據我國憲法和勞動法規定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區的實際情況和自治區有關部門文件規定結合公司實際情況建立休假制度。

1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

3、休假期間，發給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規定執行。

250

（二）、事假

1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規定”執行。

2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發。

（三）產假

員工休產假按ABC自治區有關計劃生育文件規定執行。

（四）病假

1、因病經醫院證明，確需住院治療者，3個月內發給100%的檔案工資，超過3個月者發給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。

2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

（五）脫產學習規定

員工考入區內外成人大專院校經公司同意脫產學習者，按交通廳有關規定執行。

（六）撫恤制度

根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區 251 的文件規定：

1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

（1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；（2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業有關的工作。

2、供養直系親屬

（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。（3）子、女年未滿16周歲。12、2，3．職工死亡待遇規定 第二百一十五條

職工死亡待遇規定

（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為 252

喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時止。

12.3.員工教育進修

第二百一十六條

公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業技術人員每年應參加專業培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

第二百一十七條

鼓勵公司員工自學成才，員工業余時間參加各類成人高校繼續教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

12.4.賀儀和奠儀

第二百一十八條

員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

第二百一十九條

員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

253

第二百二十條

員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條

員工直系親屬(父母子女)去世，公司發放喪亡補助金人民幣600元。

.12.5.其他

第二百二十二條

為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

第二百二十三條

凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

第十三章 待崗與離職管理

13．1目的與范圍

第二百二十四條

為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

第二百二十五條

本制度適用于公司正式員工。13.2.待崗管理

第二百二十六條

公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

254

第二百二十七條

待崗人員的日常管理：

1、人力資源部編制待崗人員花名冊。

2、組織待崗人員學習、培訓。

3、定期到人力資源部指定的地點報到，嚴格考勤制度。第二百二十八條

待崗期間的工資待遇：

待崗期間工資按本人檔案工資發放到進入新的項目為止或者是新的崗位上崗為止。

13．3．干部、工人離崗退養制度

鑒于我司系以公路橋梁施工為主，汽車銷售、建材制造、公路貨運為輔的股份制企業，廣大員工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地區施工、作業、勞動強度大，工作、生活條件十分艱苦。

對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作，由于年齡和體力關系基本喪失勞動能力的，并距自治區規定退休年齡相差不足五年的干部、工人，經本人申請，分公司及各項目部同意，某某公司批準，可實行離崗退養。待符合法定退休條件時，再填表上報退休手續。為

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第三篇：淺析蘇寧人力資源管理

淺析蘇寧人力資源管理

【摘要】進入二十一世紀以來，企業競爭日趨激烈，管理信息化趨勢明顯，在新的形勢下，企業需要更高素質的人才來滿足自身發展的需要，同時人才流動性也大大加強，企業人力資源管理如何應對新形勢，發揮自己的重要作用成為一個重要課題。文章以蘇寧人力資源管理為例，通過回顧蘇寧發展的四個重要階段，探討了人力資源管理如何能夠適應新的形勢，適應企業的發展，如何與企業戰略、企業文化和企業內外部環境相適應的問題，其中的經驗對很多企業，特別是民營企業有很好的啟示和借鑒意義?！娟P鍵詞】人力資源 1200工程人力資源管理是企業管理中非常重要的一部分，進入21世紀以來，伴隨著經濟全球化的進程不斷發展，企業競爭異常激烈。企業管理處在更復雜也更不確定的環境之中，這樣的信息化時代中，管理的一個重要的趨勢就是管理的信息化，利用信息化手段輔助管理可以大大提高管理的效率，而這一切也給人力資源管理提出了新的課題——在競爭激烈的時代如何搞好人力資源管理，以便為企業提供所需的人才。作為全國知名的零售連鎖企業，蘇寧近年來高速發展，迅速成為行業的領先企業，在輝煌成就的背后可以知道的是蘇寧必定有出色的人力資源管理來滿足自身發展的需要。綜合蘇寧的發展歷程，蘇寧的人力資源管理可以分為幾個階段，其中每一個階段都體現出蘇寧的人力資源管理與企業內外部環境、企業戰略、企業文化的很好的結合，也見證了蘇寧由小到大、由弱到強的過程。

一、第一個階段

蘇寧在競爭中嶄露頭角。在這一時期，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場這些主流渠道聯合打壓，爆發了價格戰。面對嚴峻的競爭形勢，蘇寧的決策者沒有直接的正面迎敵，損失自己的利潤，而是采用了減少自身采購成本的方法來和國有商場競爭?？照{企業的銷售有很強的季節性，在每年的9月到次年的4月是銷售淡季，這時空調企業的資金比較緊張，蘇寧正是看到了這一點，在淡季時就提前預訂下個銷售季度的貨，有效緩解了空調企業的資金緊張，從而獲得了較低的進價，再加上良好的售后服務，使蘇寧在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，在這場“圍剿”中勝出。在此之后，蘇寧迎來了發展過程中的第一次轉折，20世紀90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾比較突出，主要是因為家電廠商也看到了零售這個市場，想砍掉商家自己開店來做銷售，這個時候蘇寧又采取了一系列戰略措施，提出了在品類上要豐富，品牌上要多樣，就在這時蘇寧開始有要多開店的初步戰略構想，同時開始了與廠商的博弈。

二、第二個階段

從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，蘇寧家族企業的色彩慢慢減弱，一批高學歷、有現代管理經驗的管理人員比如孫為民、孟祥勝、金明、任俊等這些現在蘇寧的高管開始脫穎而出。這主要是由于行業競爭日趨激烈，信息化時代業已來臨，加上蘇寧已經擴張到全國范圍，需要建立現代企業組織結構并配之相應的人力資源管理，原有家族式的管理已不能適應新的形勢，需要建立現代的人力資源管理制度。值得一提的是，蘇寧高層的學歷均為本科以及本科以上，這也是蘇寧發展的強大動力，領導層善于學習，素質較高。領導層的分工明確，其中孫為民分管宣傳和日常工作，孟祥勝分管組織、人事和服務體系，金明分管營銷體系、任俊分管財務、信息系統以及資本運作，這也提高了蘇寧的管理效率，避免出現一人多職的現象。正是領導層的構成造就了蘇寧善于學習的文化，始終站在行業發展前沿，這也對蘇寧學習型組織的形成起到了至關重要的推動作用。

三、第三個階段

從2001年開始，蘇寧決定在全國開展連鎖經營，實行穩健擴張的戰略。這期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司的這一戰略。蘇寧要擴張，沒有大量的人才做不到。為了適應穩健擴張的戰略，蘇寧開始了在人力資源上的一個意義深遠的戰略舉措——“1200工程”，即每年招收1200名應屆大學畢業生。談到“1200”工程，蘇寧的高層對此還有過爭議，他們在開會時對董事長張近東的這個決定迷惑不解，認為應屆大學畢業生沒有實戰經驗，而且培養成本較高。據蘇寧內部統計，現在一名大學生的培養成本從進入企業到成為一名副部長大概在5到6萬元之間。在會上，張近東就短短一句話：“社會上沒有我們要的人。”現在看來，這個決策是相當具有戰略眼光的，雖然應屆大學生沒有經驗，培養成本高，但是他們學習能力強，富有干勁，比社會招聘的人員更有忠誠度，也更容易認同并融入企業。有了好的理論背景，再加以鍛煉，很容易成為企業所需的人才。現在蘇寧主管以上的員工中大學生就有四五千人，只北京蘇寧的營業員中大專比例就高達48.7%?，F在蘇寧的管理人員中很多都是“1200工程”招收的大學生。在蘇寧看來，學歷高能反映一個人的學習能力，能在思想上，理念上和公司保持一致，跟得上形勢的變化。蘇寧實施“1200”工程標志著蘇寧吹響了向全國進軍的號角，蘇寧的這一舉措為蘇寧迎接后來的激烈的競爭和信息化時代儲備了大量的人才。

四、第四個階段

從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業文化及相關制度建立完全，為蘇寧將來的發展提供了強大的動力。這期間蘇寧的人力資源管理經歷了考驗，新的形勢下企業文化的形成、員工跳槽等問題的解決體現了蘇寧人力資源管理的特色。蘇寧組織結構的正式形成是在2004年，是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結合的組織結構。這種組織結構的目的就是實現蘇寧又快又穩的發展。為適應這一組織結構，蘇寧的員工總共分為6個等級，即文員、主管、部長、經理、總監、總裁，每個等級之間有明確的分工和隸屬關系。蘇寧的績效考核體系分為兩個層面，一個是業務考核，營銷部門主要考察銷售量和銷售額；采購和結算部門主要考察毛利率，即進貨價和售價的差額；店面主要考察銷售額。另一個層面是軟性考核，即全方位的考核，考察員工的道德、勤奮和技能，還要從領導、同事、下屬等處獲得綜合的評價，最終得出一位員工的績效表現。然后在年終根據績效考核結果給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右，獎金額度在1000到上萬元不等。以績效為導向的激勵體系的建立為蘇寧企業績效的提高提供了強大動力，這也是蘇寧解決跳槽問題的法寶。雖然基本工資并不多，但是如果賣出的產品多，就會有比加班費更多的提成，如果賣出的是蘇寧的主推品牌，那么提成會是加班費的好幾倍，甚至可以達到每件產品上百元的提成，如果干得出色還會有月、季、年獎，這就是蘇寧激勵的特色所在，這當然會促使員工為企業更加努力的工作，有利于提高企業效率。值得一提的事，當部門負責人拿到獎金后通常不會自己全拿，而會把其中的一部分分給下屬，而且這樣的分配不會是平均的，核心層的下屬會分得多一些，而這些都是由部門負責人自己決定的，是不透明的。這和集團向員工發獎金不同，集團發獎金是透明的，而發到手的獎金分給下屬就讓部門負責人自己決定了。這會造成兩個后果，一個是員工認為這樣不公平，出現不滿意，工作不積極的現象；另一個是員工會認為自己拿得少是因為還干得不夠出色，在下一會更加努力的工作，這也就是蘇寧的企業文化“執著拼搏、永不言敗”的體現。在蘇寧，領導經常下到基層與員工同甘共苦，了解員工的問題，真正關心員工，讓員工有家的感覺，只有讓員工認同了蘇寧的這一文化，才會更加好地融入蘇寧這個大家庭。另一個原因是蘇寧員工的主流構成發生了巨大的變化，以前的員工大都文化層次比較低，工作中遇到加班多，工資少的問題時不能夠

從企業文化的高度上想問題，所以離職問題比較多。但是當員工大多是大學生時，比較容易接受企業文化，知道自己這樣能使企業更好，企業更好自己也就更好，所以能更加主動地融入企業，形成較大的工作動力和較高的忠誠度。最后一個原因是蘇寧員工待遇的不斷提高。綜上，蘇寧是從企業文化的形成、員工主流構成的變化和薪金待遇的提高三方面解決了員工離職率高的問題?？梢哉f在解決跳槽問題的同時，蘇寧的人力資源管理為企業的發展提供了一大批高素質的人才，這也將成為蘇寧爭做行業第一的目標的強大保障。

蘇寧人力資源管理是和自身企業戰略和文化緊密相連的，是在蘇寧這塊土壤上形成的，也是蘇寧在長期的管理實踐中探索出來的具有蘇寧特色的人力資源管理模式。正是蘇寧優秀的人力資源，雄厚的人才儲備才支撐著蘇寧快速的連鎖擴張，可以預見人的因素將會在蘇寧越來越重要。而蘇寧的人力資源管理將會在企業的發展過程中展現出越來越重要的作用。通過蘇寧我們可以看出民營企業的人力資源管理的一些方法和經驗，這也為其他的企業提供了寶貴的經驗和范式。

【參考文獻】

[1]約翰M·伊萬切維奇、趙曙明：人力資源管理[M]，機械工業出版社.

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網絡招聘優點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創新；容易出現不公正現象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數；關注政府有關部門發布的?；保證企業支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據科學；計算統一；方法先進；內容協調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規范的內容包括()（崗位員工規范；定員定額標準；崗位培訓規范；崗位勞動規則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發讀者的興趣；促使求職的行動；創造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業員工分類方式包括()。（按職業；按專業；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優化；能級；系統)

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現場觀測；面談；書面調查）

企業組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統性；及時性）

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（共同發展原則）

()被稱為是企業的“憲法”。（企業基本制度）

根據生產總量核算定員人數屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規范）

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（基本依據）

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規劃實質上是()。（企業各類人員需求的補充規劃）

()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養）

企業管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（主動開發型）

在管理技術上，現代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現代人力資源管理是()。（戰略與戰術相結合的）

在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現代人力資源管理是()。（動態管理）

在管理內容上，現代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創新能力運營體系。（創新能力結構體系）

()是人力資源開發的最高目標。（人的發展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規劃實質上是()。（所有人力資源規劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發目標的特性。（針對性）