第一篇：2014年度公司活動規劃方案

忠誠 敬業 感恩 孝道

2014年度公司活動規劃方案

一、活動背景

一個優秀的企業環境，能充分的讓員工感受到發展的空間；一次溫馨的企業活動，更能使員工感受到家庭般的溫暖，從而能提升員工對企業的歸屬感及滿意度，使員工更好的效力于企業的發展。定期舉辦企業活動目前已是絕大部分企業人性化管理中不可或缺的一部分，所以針對于2014年度公司活動做如下規劃。

二、活動目的1、提高員工對企業的歸屬感及滿意度

2、提升員工與員工間，員工與公司間的親密度

3、豐富員工業余生活，營造一種親密、旺盛的團隊氛圍

三、參與對象

公司全體在職員工

四、策劃實施部門

集團公司行政管理中心 公司辦公室

五、活動總負責人：關青

活動組成員：毛繼芳茍永平馬哲王俊杰及辦公室全體人員

1、員工生日會

忠誠 敬業 感恩 孝道

? 為了增加員工歸屬感，可以在每月初統計所有當月過生日的員工，在一樓會議室舉行生日宴會、播放生日祝福PPT。

備注：以上所有活動，在活動開始前1個月提交詳細活動方案；所有活動具體時間另行通知

第二篇：關于公司網絡規劃方案

關于公司網絡規劃方案

一、總體網絡走向

1、外網由光纖專線接入路由器（帶路由功能的三層交換機），路由器3個端口接3個24口子交換機，然后由交換機連接到各個工作區域。1路端口接服務器。

2、工作機相互訪問用同一段位IP，包括訪問服務器。特點：整個網絡走向清晰明確，利于管理

二、各設備配置

1、所有工作機分配固定IP地址。分配方式如下：

①ip1-ip10分配給服務器，無線路由器，監控，打印機，打卡機等設備。

②ip11-ip136 分配給辦公樓使用。

③ip141-ip200 分配給車間使用。（每個車間20個IP）

④ip200-ip250 作為動態IP地址。隨機分配給外來客戶使用

⑤ip251-ip254 保留，作為測試以及管理使用。

注：其中ip137,ip138。分配給宿舍給宿舍使用！預留2個IP：分別是IP139，IP140。

2、所有工作電腦需要重新安裝系統分配IP、計算機名、加入域等操作。

3、按照每臺電腦的工作需求分配工作權限。

三、服務器配置

1、域控制器：有效管理電腦以及提高員工的工作效率。

2、服務器上配置域服務器。創建管理用戶。

3、服務器上配置FTP服務器，用于上傳和下載等操作。

4,、服務器上配置文件服務器，用于在局域網共享等操作。

四、日常維護管理

1、固定時間檢查各設備之間的連接，檢查是否有網線松動的現象。

2、固定時間檢查各設備的運行環境是否健康。

3、通過上網行為管理，觀察是否有效的提高計算機的工作效率。

4、整理數據，記錄下來。

五、需要購置設備

企業級路由器或者3層交換機（1臺）、無線路由器（根據實際情況購買）、超五類網線（1箱）、光碟（1盒）、水晶頭（1盒）

六、備用方案

把公司所有工作設備按工作區域分成4個網段，每個網段按照不同的工作需求分配工作權限。

七、方案特點

1、信息共享：做到了信息統一存放、統一管理、各個業務共享。減少重復錄入、避免信息不一致，提高工作效率。

2、系統維護功能強：可以方便地設置、添加和隨時調整各管理部門的相關業務處理，機構的變化，方便地設置各部門、人員的管理權限和業務處理權限增強了系統的通用性和靈活性。

第三篇：公司人力資源規劃方案專題

江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規劃方案

一.概述 1.目的和依據

根據公司發展需要的內部和外部環境，科學地預測、分析公司在環境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續發展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰略發展目標的實現。2.適用范圍

適用于江蘇華辰變壓器有限公司 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。

（2）與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。

（3）與公司戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。

（4）系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。（5）企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司

和員工共同發展。4.人力資源規劃概要及程序

首先，我們應當了解到，公司在成長和發展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結構存在斷檔；專業結構不盡合理；員工總體創新能力相對較弱；人力資源管理與發展戰略關聯度較弱；缺乏科學的崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動力不足、心氣有待提高，員工職業素質亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創新的能力；（3）制約經營品質的提高。

此報告主題是在對公司人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指標。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內外環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→供求平衡分析→人力資源具體規劃的實施

二、內外環境分析 1.外部環境信息（1）宏觀經濟形勢

市場地位、薪酬福利等對國內優秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業對優秀人才的吸引力加

大；當地勞動力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動法律法規方面的規定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況

社會人力資源提供十分充足；國內人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發展趨勢

人口會持續增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內，我國處于勞動力無限供給和經濟體制轉軌的特殊時期，就業應當作為國家近中期宏觀經濟政策的首要目標。2.企業內部信息（1）企業戰略

公司人力資源管理的基本任務是根據公司發展戰略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整、后勤保障、企業文化積淀等一系列過程，調動員工積極性，發揮員工潛能，以確保公司戰略目標的實現。人才隊伍建設是推動公司自主創新、科技進步和提升企業核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質優良、結構合理、數量充足的技能型、創新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業規劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術創新與管理創新創造必備的條件，并對有突出表現和突出貢獻的員工予以認可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現、員工與公司共同成長和相互促進。

尊重和保護員工權益，積極穩妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現崗位價值和突出工作業績，激勵高層次經營管理、專業技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。

規范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設和規范用工管理，有效調控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了《關于加強和規范一線隊伍管理的意見》等相關文件。

完善薪酬福利政策。對集團公司現行的薪酬福利體系進行了系統評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。

建設人力資源管理系統。該系統的建立有利于規范、整合、集成公司各項人事數據，將在優化人力資源配置、規范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓等方面發揮有效作用。

（2）業務計劃

第一階段：1~4月。客戶維護與業績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施 ；

第二階段：5~8月。新產品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組②終端網絡的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業績提升及業績目標的確立和相關計劃的擬訂的執行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎階段的工作分別進行具體闡述：

第一階段：客戶維護與業績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。

針對現階段時間緊任務重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩定性，因此我們將市場調研、客戶開發重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業績提升同時同步地進行。共分以下幾個環節實施：

1）完善公司售后人員結構：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強化培訓員工服務技能和工作職能，人人過關考核并在市場實踐中檢驗通過。

3）加強公司制度學習，規范管理，制定規范的工作標準操作指導手冊；并落到實處。

4）派出市場人員，了解分銷商的經營情況，并進行匯總；找出問題并協助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網絡情況和資料，為以后整頓打下基礎。

第二階段：新產品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升。

針對MT公司員工總體創新能力較弱，所以對新產品的開發產生一定的阻礙作用。因此，我們應將激勵員工、獎罰分明、創造良好的團隊創新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應與代理商進行有

效的合作。

1)召開新品上市發布會，明確新產品的主要特點和市場。2)新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對代理商銷售人員的培訓，新產品在設計理念上具有創新性，也需要區域經理對代理商進行培訓，讓產品的創作理念傳達到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場開發與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。

1)售后人員進一步轉變服務意識、服務態度、提高工作責任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術水平，找準自己工作定位。

2)通過對服務實施過程的監督，提高作業效率與質量，明確質量發聵與技術支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預測

1.公司整體人力資源結構現狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術管理人員中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結構比較合理。從技術管理人員的年齡結構來看，老、中、青配備不夠合理，容

易出現人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產品開發力度、市場拓展及批量生產能力建設對人力資源的需要；二是考慮退休、內退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據公司生產經營運行狀況，按照進出平衡調整原則，在內部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現面臨一般技術人員短缺，急需結合發展目標招收一定數量的一般技術人員進行后備人才培養。

（2）引進、素質培養提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好包括產品研發、生產能力建設所需的各類高級專業技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優秀專業技術人員和實用型技能人員，在素質能力方面采取廠校掛鉤、出國培養、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養提升。

3.人力資源需求人員分析

根據馬爾可夫分析法，經測算，公司人才機構的設置如下：（1）高層管理測算得出應有26人，實有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應有51人，實有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應有77人，實有69人，應招8人。（4）一般技術人員測算得出應有403人，實有315人，應招88人（5）銷售人員測算得出應有63.75人，實有62人，應招1人或2人。

四、人力資源供給預測

在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是了解企業是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業內部人員供給預測，若內部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預測是為了滿足企業對員工的需求，而對將來某個時期內，組織從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

人力資源預測對檢查現有員工填充企業中預計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異常或者存在績效、勞動紀律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓和員工發展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。

內部供給的分析主要是對組織現有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預測。

1.人力資源供給分析

通過內部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現有人才隊伍情況，如下：

（1）內部勞動力市場分析

首先，公司必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現理想的員工構成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。

企業內部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發展戰略。組織可根據自身發展戰略進行一系列的業績考核及評價，實施收縮和擴張戰略。隨著組織縱向層次的減少，管理層數有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，所以組織的結構與內部勞動力的供給有著密不可分的關系。同樣的企業人員流動率與內部勞動力的供給也有著至關重要的聯系。一般情況下，各行業通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。

從內部勞動力市場來看，企業對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。

MT公司如果組織準備實施收縮戰略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當企業實施擴張戰略時，則可以從組織內部提拔人員補充到經理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業績進行評價，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向層次的減少，管理層數有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。

內部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數是從基層逐步晉升的，大多數年齡就會偏高，不利于冒險和創新精神的發揚。

（2）外部勞動力市場分析

如果組織增加員工的需要不能從內部供應得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。

①宏觀經濟狀況

宏觀經濟狀況包括一個國家或地區的經濟狀況、行業的經濟狀況，甚至跨國的經濟狀況。

②勞動力市場

從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。

勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資

源數量和結構。

③法令法規

外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預測

通過對MT公司內外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內部勞動力市場供給預測 內部供給預測與組織的內部條件有關。

本次對MT公司的規劃主要采用接續計劃法，接續計劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續計劃的管理職位；

②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該是考慮的范圍；

③評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據評價結果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進一步培訓、問題較多三個級別；

④確定職業發展需要，將個人的職業目標與組織目標結合起來，實現人力資源供給與接替。根據評價結果對接替人選進行必要培訓，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動力市場供給預測

市場調查預測是企業人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經過分析和推算，預測勞動力市場的發展規律和未來趨勢的一類方法。由于市場預測方法強調調查得來的客觀實際數據，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進行市場調查包括以下步驟： ①明確調查的目的和任務； ②情況分析； ③非正式調查； ④正式調查；

⑤數據資料的整理加工和分析。

對人力資源外部供給進行預測是必要的，尤其當內部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經流發展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業率等等。

外部人力資源供給預測常可參考公布的統計資料，如每年大學畢業生的人數，企業的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應的對策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預估人力資源可供量

根據以上人力資源供需預測和分析，未來5年公司的人力資源規

劃基本能實現供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發展戰略對所需的人力資源（包括數量和結構）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰略實施的基礎上。的一種數據體現，這是客觀事實也給公司進行人力資源規劃提出了供給補充需求。

其次，根據公司的內部人力儲備和外部供給預測，隨著公司戰略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。

最后，公司將會根據人才市場和公司經營發展情況，適時調整相應的激勵政策，從而確保公司人力需求與內外部供給的動態平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對公司現有人力資源存量的盤點及未來5年內人力資源流動量的預估，結合之前所進行的人力資源需求預測，得出了公司當前及未來五年內的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規劃以及公司其他相關規劃奠定了良好的基礎。從而也使企業各部門能夠有效協調合作，各自職能得到最大發揮。

六、人力資源具體規劃的制定

1.人員配置計劃

人員配置計劃是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設置、需要人員數量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補充計劃

人員補充計劃是結合公司確定的政策和措施，根據公司需要補充人員的崗位、數量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內部人員調整計劃和相關預算等的計劃方案。

根據人力資源規劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰略規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環節工作進行深入的流程完善和價值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業化、愿意并有能力為企業貢獻的優秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優勢，從而保障并推動公司發展戰略順利實現。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內部人才庫中選拔和充實，現崗人員的培訓和開發，公司內崗位調整和資源整合。3.培訓開發計劃

培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。

培訓開發計劃是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓對象、培訓內容、培訓形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內容的計劃方案。（1）培訓方式

MT公司培訓計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓教育平臺和高端技術平臺（2）措施及要求

1）領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建MT公司“大培訓格局”確保培訓計劃如期開班，全員培訓。

2）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。

3）確保培訓經費投入的落實。

4）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。二是建立表彰和通報制度。三是建立員工培訓情況反饋制度

5）加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把培訓計劃落實到位。

在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。4.績效與薪酬福利計劃

此計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案。

員工福利計劃是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要工具。發展員工福利計劃能充分調動和激發員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力和吸引力，形成優秀的企業文化，樹立良好的社會形象。在發達國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計劃、團體人壽保險、團體意外傷害保險、醫療費用保險及殘疾保險。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構實行公開；

2）公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批后，交財務部門實施發放。

4）對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行周薪制。（2）福利設計 福利內容分類

A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金 B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等

七．人力資源規劃評估與控制

人力資源規劃的制定和實施是否能真正實現人力資源規劃的目標，能否積極經濟的服務于企業的發展戰略，能否客觀的適應外部變化的環境而不會變得過時，人力資源規劃監控與評估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規劃方案得以確立，并推行與企業之中后，就需要對其成效加以監控與評估，將結果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調整和修正企業人力資源的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好的促進企業目標的實現。

八．結語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。

第四篇：公司2014培訓規劃方案

2014員工培訓規劃方案

第一章目的為了更好地為公司當前及未來的持續發展培養、提供合適的優秀人才隊伍，公司人力資源部在2014年將立足公司發展，從優化培訓對象與培訓類型入手，創新培訓形式，拓展培訓內容的深度和內涵；同時，將進一步加大培訓的管理力度，搭建起公司學習型團隊的構架。根據公司實際情況，擬對公司2014的員工培訓進行初步規劃。

第二章規劃概要

本規劃主要內容為公司2014年培訓工作的具體內容和時間安排等。編制本規劃的目的在于加強對公司培訓工作的管理力度，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地促進公司經營戰略目標的實現。

第三章 規劃依據

2014公司發展戰略、公司經營需求和GSP認證要求等。

第四章 培訓原則

1、理論聯系實際：培訓與公司要求、GSP標準規范、崗位要求、員工需求緊密聯系。

2、系統性+循環：提高員工重要能力的培訓要具有系統性，對于特別重要的能力會采用循環培訓的方式。

3、多樣性：層次多樣性（高層、中層、員工、新人）；類型多樣（崗前，技術，管理類）；內容多樣；形式多樣（課堂、座談、自學、學習小組、拓展）。

第五章培訓目標

1、確保公司員工符合公司經營和發展戰略要求，具備公司要求之能力——知識，態度及技能等。

2、提高員工工作效率，學習新技能，提升解決問題的能力。

3、提高員工績效，提升公司效益，增強公司抗風險能力。

4、員工年平均培訓時長不得小于36小時。

第六章培訓計劃的編寫與審核流程

1、公司人力資源部于每年12月上旬編寫下一培訓計劃草案。

2、公司人力資源部于12月中旬將培訓計劃草案提交經理會議審核，并修改通過，形成培訓計劃方案。

3、公司人力資源部于12月下旬將培訓計劃方案呈報總經理批準后，逐

步實施。

4、《2014公司員工培訓計劃表》（見附表）

第七章重點培訓項目

1、質量管理培訓，特別是GSP認證培訓，由質量管理部制定具體的培訓計劃，并負責實施。

2、銷售、學術培訓，由市場部制定具體的培訓計劃，并負責實施。

3、采購知識培訓，由采購部制定具體的培訓計劃，并負責實施。

4、中高層管理者的管理能力培訓，與專門培訓機構合作實施培訓。

第八章培訓管理

為保證公司2014員工培訓工作的有效開展，人力資源部將開展全方位的、全程性的引導與跟蹤服務等管理工作。

1、培訓前期的管理工作。

為加大培訓資訊的宣傳力度，提高培訓信息的透明度，人力資源部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓計劃進行溝通確認，在培訓前一周給相關人員發通知，確保人員盡可能參加培訓。在比較系統的、重要的培訓前，將由人力資源部對參訓對象進行培訓前期的需求分析，根據反饋的問題，組織培訓師設計培訓課題，提高培訓的針對性。

2、培訓實施階段的管理工作

人力資源部為主導，其它各職能部門為輔，統籌做好培訓的準備工作（包括培訓場地、培訓設施、人員組織等）；合理安排好各項培訓日程，有效組織實施培訓；根據實施結果，通過培訓現場的評估，調整或修正培訓計劃。

3、培訓后期的管理工作

（1）、建立完善公司培訓檔案、員工培訓檔案，建立健全培訓體系。

（2）、匯總、整理培訓資料及培訓記錄，并歸檔。

（3）、根據評估結果及培訓反饋，調整或修正培訓計劃或培訓方式等。

第九章附則

員工培訓是一項全員性的工作，在人力資源部發揮主導作用的同時，必須得到公司各部門人員的配合，尤其是部門經理或負責人的配合與支持。2014年將部門對培訓的支持程度及對下屬員工的培養重視程度提到公司戰略高度，以更好的激發各部門對培訓工作的重視，為保證2014年員工培訓工作的順利開展打下基礎。

第五篇：公司行政人事管理規劃方案

行政人事管理工作方案

“三流企業重生產，二流企業重制度，一流企業重管人。”一個企業，如果沒有

了人，企業也就只能停止了。所以我認為，企業要想提升管理水平，朝正規化方向發展，必須重視人力資源管理。而要想做好人力資源管理，必須從如下幾方面入手：

一、人力資源規劃

1．根據公司實際狀況及對人力資源的需求，選擇和設計適合于公司的組織架構； 2．進行各崗位工作分析，制定出各崗位工作職責及相應的工作說明書；

3．建立人力資源管理體系，不斷完善各類企業管理制度，包括：基本制度，管理制度，技術規范，業務規范，個人行為規范等；努力使企業朝著科學化，規范化，制度化方向發展； 4．編制人力資源管理費用預算并有效執行，一個人力資源管理者，必須要懂得如何做好企業的人力資源管理費用預算，包括：人工費用、行政費用、招聘費用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的錢辦最好的事的道理。

二、人事招聘管理

（一）．人員招聘的途徑

1．根據不同的招聘人員的需求，選擇最恰當的招聘渠道，做到在花費最低的情況下，為公司招到最合適的人才。

2．根據公司實際情況，制定一套完善的人才測評體系，為人才招聘工作提供可靠而有力的保障。

3．招聘人才，以德為先，要重視應聘人員的思想道德水平，對于那些不學無術，散慢隨意的人員，堅持寧缺勿濫的原則。

（二）尊重人才，發揮他們的特長，用心留住人才。

1．對新來的人員，一定要進行入職前的培訓，讓他們盡快適應環境，給他們的家的感覺； 2．定期和員工進行溝通，及時解決員工工作上和生活中存在的困難；

3．努力營造和諧，民主，團結，向上的企業文化氛圍，增強員工的向心力和歸屬感； 4．對于重要崗位的人才，一定要提供給他們具有競爭性和激勵性的薪酬福利待

（三）做好離職員工面談工作。

1．直屬上司或人事部找其進行面談，了解員工離職的真正原因；

2．對于可留的員工，想方設法留下來；對于不想留的員工則讓其自然離職；

3．告訴員工善始善終，堅持到最后的道理，不要以為準備離職了就抱有隨隨便便，做一天和尚撞一天鐘的心態；

4．定期對離職面談的記錄進行匯總分析，從而發現管理中存在的問題，以便于更好地完善今后的管理。

（四）做好人事檔案管理工作

1．公司所有員工必須要有詳細的人事檔案資料在人事部存檔，一份完整的員工人事檔案應包括如下幾方面內容：A、員工入職登記表（必須按表格要求詳細填寫）；B、身份證復印件；C、員工照片；E、勞動合同；F、培訓記錄；G、人事異動記錄等。

2、人事檔案應分部門歸類存檔，在職員工檔案和離職員工檔案應分開存放。

3、所有員工個人人事資料要及時輸入電腦人事系統。

4、對于人事檔案要定期整理，一般一個星期整理一次，確保人事檔案準確無誤。

三、績效考核管理

1．首先讓所有人理解績效考核的目的和作用：調動員工的工作積極性；與工資掛鉤，體現多勞多得，能者多得的原則；找出員工的薄弱環節了解員工需要培訓什么等。

2．前期的宣傳工作一定要做好，績效考核不單是人事部的工作，人事部只是起推動、指引和督導的作用，每個部門都有責任做好本部門的績效考核工作；

3．針對不同的工種選擇不同的考核方法，比較實用的有：KPI考核，360度考核，目標考核。

4．績效考核時，必須明確各部門的職責，及數據的提供由哪個部門負責；

5．因績效考核直接關系到員工的經濟利益，所以一定要做到公平，公正，客觀，用事實說話。

四、薪酬福利管理

1．把握好幾個原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制原則；合法保障原則。

2．薪酬水平根據公司實力而定，如實力強可定位在略高于同行業平均薪酬水平。

3.通過崗位分析，確定各工種各崗位的薪酬級差，級差不宜過多，且差距不宜太多；不同工種的薪酬級差可以重疊

五、勞動關系處理

（一）溝通與協調

1．人力資源部是溝通與協調各部門的橋梁，起著平衡各種利益關系，緩和各種矛盾的作用；擔負營造和建立和諧融洽民主團結向上的企業文化氛圍的重任；

2．人力資源部始終要站在既維護公司利益又兼顧員工利益這個平衡點上處理問題，堅持原則，公正無私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右為難；

3．針對于部分生產管理人員只重生產，不重員工管理的現狀，人力資源部要下大力度，教育和引導這部分管理人員重視員工的管理，同時教給他們相應的管理手段和方法。

（二）企業文化建設

1．搞好物質文化：包括公司環境，辦公設備，5S管理等，建設一個整潔美觀，賞心悅目的工作環境，提升企業外部形象。

2．完善制度文化：包括各部門的管理規章制度，員工禮儀規范，行為守則等，從制度上保障管理的可操作性和有效性。

3．提煉精神文化：包括企業精神，企業使命，企業價值觀，并在日常管理中通過各種手段，各種渠道將這種文化廣泛宣傳，起到潛移默化的效果，讓員工感覺到公司的追求就是員工的追求，公司的榮譽就是員工的榮譽，讓員工的追求與價值同公司的追求與價值達到有機的結合和完美的統一。