第一篇：私營企業(yè)人員管理

一、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的管理人員

一個(gè)企業(yè)中的管理人員可以分為低、中、高三層，企業(yè)的發(fā)展由各層級的管理人員所掌控，而企業(yè)對各層級的管理人員的要求是不盡相同的，或者說強(qiáng)調(diào)的側(cè)重點(diǎn)有些不同。一些比較普遍的原則有：

1、以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者首先自己是企業(yè)的一名員工，他應(yīng)當(dāng)為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據(jù)。

2、識人、尊重人且善用激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)去試著了解自己的員工，讓合適的人處在合適的位置上，且充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，比如高薪激勵(lì)、充分表達(dá)對員工的贊美、鼓勵(lì)員工參與管理等等。

3、善于溝通，一視同仁。工作中出現(xiàn)了什么問題時(shí)，管理者要善于與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。比如管理者可以親自到工作一線，體會(huì)員工工作的艱難之處，經(jīng)常和員工談心，幫助他們解決實(shí)際的一些問題。在和員工相處之時(shí)，管理者要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差。

4、信任第一，不要輕易懷疑員工的能力和忠誠。企業(yè)依靠員工來創(chuàng)造業(yè)績，應(yīng)當(dāng)給員工適當(dāng)?shù)男湃魏褪跈?quán)，不能因?yàn)閱T工的一時(shí)失敗而全盤否定他，也不必對員工統(tǒng)的過死，管的過嚴(yán)。

企業(yè)對于一線的管理者，是要求他們能夠妥善的安排員工的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)和睦，提高業(yè)績。而對于中層管理人員的要求多是協(xié)調(diào)好各部門之間的工作，確保公司的有效合理運(yùn)作。而高層管理人員則更多的是側(cè)重于統(tǒng)籌全局的能力，能夠了解市場的動(dòng)向，能夠預(yù)見到公司的發(fā)展前景并且做出合適的決定

二、如何做好人員管理

1、分權(quán)管理

分權(quán)就是轉(zhuǎn)交責(zé)任，一個(gè)上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨(dú)立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔(dān)一部分責(zé)任。提高下級的工作意愿和工作效率。因?yàn)閰⑴c責(zé)任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、漫步管理

漫步管理的意思是：(尤其是)最高領(lǐng)導(dǎo)不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見他——就像“漫步”那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從第一手(直接從職工那里)獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個(gè)職工的話對職工也是一種激勵(lì)。

3、結(jié)果管理

上級把要得到的結(jié)果放在管理工作的中心。和目標(biāo)管理很相似。在目標(biāo)管理中給定的目標(biāo)。像目標(biāo)管理一樣，更多的工作意愿和參與責(zé)任。但在結(jié)果控制時(shí)不一定要評價(jià)一個(gè)下屬，而可以是一個(gè)部門或他所從屬的一個(gè)崗位。

4、目標(biāo)管理

上級給出一個(gè)他的下屬要達(dá)到的(上級)目標(biāo)。例如目標(biāo)為：銷售額提高15%。各個(gè)部門的下屬要共同確定達(dá)到這目標(biāo)應(yīng)該完成的(下級)目標(biāo)——提高產(chǎn)品銷售。上級則有規(guī)律地檢查銷售額變化的情況。像分權(quán)管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責(zé)任。此外，下屬們共同追求要達(dá)到的目標(biāo)，促進(jìn)了團(tuán)體精神。

5、例外管理

領(lǐng)導(dǎo)只對例外的情況才親自進(jìn)行決策。例如一個(gè)下屬有權(quán)決定6%以下的價(jià)格折扣。當(dāng)一個(gè)顧客要求10%的折扣時(shí)，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨(dú)立處理工作的可能——減輕了上司的負(fù)擔(dān)。這個(gè)方法的實(shí)際困難在于：什么是“正常”業(yè)務(wù)，什么是例外?因此經(jīng)常要檢驗(yàn)決策范圍。

6、參與管理

下級參與有些問題，尤其是與他本人有關(guān)的問題的決策。例如調(diào)到另一部門或外面的分支機(jī)構(gòu)任職。當(dāng)對重要問題有共同發(fā)言權(quán)時(shí)，職工不會(huì)感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認(rèn)識到調(diào)職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對企業(yè)目標(biāo)的“認(rèn)同”。

7、系統(tǒng)管理

對確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理。把企業(yè)作為一個(gè)大系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)就像一個(gè)電流調(diào)節(jié)系統(tǒng)似地運(yùn)行。對那些不斷重復(fù)的活動(dòng)有許多規(guī)定和指令(例如機(jī)器的開和關(guān)、更換和維修)。因此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規(guī)定是為了保證“整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行”。人的工作要服從技術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)要注意的是，不要使企業(yè)內(nèi)太“官僚主義”。

三、企業(yè)如何加強(qiáng)人員管理 加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視,建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平,使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用,首先企業(yè)要加強(qiáng)對其重要性的認(rèn)識,同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來,人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè),應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng),對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理,對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類,確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才,并制定出對企業(yè)人力資源的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,注意及時(shí)收集對分散于各工程項(xiàng)目部人員的評價(jià)信息,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò),使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

同時(shí),為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,可以對現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn),或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資

源管理專業(yè)人員。總之,只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度,才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

(2)建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展,通過提高員工的生活質(zhì)量,真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

四、如何去控制人員流失以及方案調(diào)整

企業(yè)人員流失的原因會(huì)有很多,主要分一下兩種情況

1、企業(yè)比較小,人治管理是主力,老板個(gè)人管理風(fēng)格讓人受不到,所以大家紛紛走人,比方說老總今天說做這個(gè)事,明天說做那個(gè)事,變化太快,下面干活的人太累,做什么都沒個(gè)定數(shù);再就是有的老板喜歡看下屬加班,總覺得下屬工作超時(shí)才是對工作負(fù)責(zé),這種工作誰受得了.短時(shí)間內(nèi)呆在這里做,時(shí)間一長,一有機(jī)會(huì),立馬跳槽.這種情況下,需要老板有所改變,否則任HR怎么想留住人都留不住.2、薪資不公平,內(nèi)部不公平,加外部不公平.如果大批的員工辭職,那這種不公平性是極有可能存在的.五、如何調(diào)動(dòng)員工的積極

該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？這聽起來好像是一個(gè)老生常談的問題。可是，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望

衡陽人才網(wǎng)在這里提示到底該怎樣調(diào)動(dòng)員工積極性呢？從以下三個(gè)方面予以說明。

1，何謂積極？

我們都知道“充分調(diào)動(dòng)員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最 浪費(fèi)是員工智慧的浪費(fèi)”的道理。但是該如何定義和評價(jià)員工積極性呢？人們或者對員工積極性缺乏認(rèn)識，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。,2，員工積極性到底是什么？ 正確的認(rèn)識是，員工積極性就是員工主動(dòng)付出智慧的意愿和行動(dòng)。也就是說，員工在工作過程中能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，說明有他積極性。理解了這一點(diǎn)，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動(dòng)付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調(diào)整政策，改進(jìn)我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道了該用什么指標(biāo)來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發(fā)明創(chuàng)造的數(shù)量”來評價(jià)的，比如：員工改善提案件數(shù)業(yè)

員工月度改善提案參與率、發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠麛?shù)量等。

據(jù)報(bào)道，華為公司在2008年度的注冊專利數(shù)全球第一，僅就這一點(diǎn)，我們就可以斷

定這家公司員工的積極性是被調(diào)動(dòng)起來了。當(dāng)然，我們許許多多的制造企業(yè)并不能

以專利數(shù)量來說事，而應(yīng)該用員工的改善數(shù)量來表述。

3，從何做起？

首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動(dòng)法要求給予員工基本的生活環(huán)境和條件。沒有了這一點(diǎn)，提高員工積極性就只能是不能實(shí)現(xiàn)的良好愿望。

其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個(gè)積極向上的人首先應(yīng)該是一個(gè)自尊的人。很多管理者錯(cuò)以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識以為由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動(dòng)條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關(guān)系有著越來越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點(diǎn)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工積極性，更壞的情況將會(huì)是無人可用

在落后的管理模式里，管理者號稱“獎(jiǎng)罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。在這種情況下，將發(fā)不僅不能活的作業(yè)效率提升，員工也無法再重復(fù)的勞動(dòng)中獲得能力長進(jìn)，更不能體會(huì)成就感。這樣的管理活動(dòng)是沒有多少積極意義的。

相反，在先進(jìn)的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在影響效率提升的作業(yè)過程上，積極引導(dǎo)員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎(jiǎng)勵(lì)員工具體解決問題的改善行動(dòng)。通過改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。

衡陽人才網(wǎng)(http://)人力資源專家重點(diǎn)提示：只有當(dāng)員工能夠在工作過程中收獲個(gè)人成長，員工積極性才可以得以持續(xù)斷的保持。可見，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題我們管理者重新認(rèn)識！

舉例：

過去佳能采用福特的流水線。一個(gè)照相機(jī)過來，你安一個(gè)螺絲我安一個(gè)鏡片，這個(gè)兄弟這輩子每天安鏡片，那個(gè)人每天安螺絲。日本自殺率是很高的，因?yàn)樘写煺鄹校剿植桓撸ぷ饔挚菰铩Ｄ阒佬∪毡咀詈笙氤鍪裁茨兀孔兂杉?xì)胞式，放棄流水線。他們放棄多少？放棄16000米長流水線，改成什么？改成這種圓桌，叫細(xì)胞。十個(gè)人圍一桌，那很有意思的，這十個(gè)人圍一桌有什么好處？同樣的照相機(jī)就由這十個(gè)人做，而不經(jīng)過流水線了。不是你插一個(gè)螺絲我插一個(gè)鏡，不是的，而是咱們十個(gè)人邊做邊聊。照相機(jī)拿過來了，我插個(gè)螺

絲，然后你放個(gè)鏡片。你去吃飯了，我?guī)湍阊b鏡片，我?guī)湍阊b另外一個(gè)皮帶。也就是每一個(gè)人每個(gè)工作都會(huì)，他不是只裝鏡片裝一輩子，而是整個(gè)照相機(jī)里面所有零配件他都會(huì)裝，為什么？因?yàn)檫@兩個(gè)哥們明天要生產(chǎn)了，請假三個(gè)月，我得幫他做三個(gè)月。也就是說，把這種流水線的機(jī)械化方式換成一個(gè)人性化的方式。而且這十個(gè)人什么都會(huì)做。整個(gè)照相機(jī)的每個(gè)零配件都會(huì)做。你以為很費(fèi)時(shí)間嗎？你以為效率低嗎？他可以邊聊天邊做，效率高得不得了。今天你家兒子有沒有念書，高考考得怎么樣，考了500多分，那沒什么希望了；還有你媽媽最近怎么樣，買菜價(jià)格如何，大蒜價(jià)格有沒有升。邊做邊聊，發(fā)現(xiàn)效率奇高。高到什么地步？我念一段數(shù)字給你聽。1997年，佳能廢除了16000米長的流水線后，采用細(xì)胞式生產(chǎn)方式改造。1998年第二年之后開始取得成效，勞動(dòng)生產(chǎn)力平均提高了50%。不可想象吧？其中佳能集團(tuán)在中國大連的工廠因?yàn)椴捎昧思?xì)胞式生產(chǎn)方式之后，一年內(nèi)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了370%。公司的邊際利率潤由1999年的2%（也是富士康的邊際利潤率），提高到了2004年10%，升幅5倍之多。而且佳能每位員工的貢獻(xiàn)利潤在1999年到2000年單年內(nèi)升幅高達(dá)80%，2004年更是1999年的4倍。

必須給日本佳能一個(gè)正面的評價(jià)，那就是由日本人發(fā)明的細(xì)胞式的組裝，從一個(gè)機(jī)械化的組裝變成一個(gè)人性化的組裝，允許員工聊天，允許員工話家常，同時(shí)員工必須會(huì)所有的裝配。過去的話，整條流水線是不能請假的，所以在富士康也是一樣，是不能請假的，請假非常麻煩，因?yàn)槟阏埣俚脑挘隳莻€(gè)針誰插？你那個(gè)針不插上，整個(gè)Apple就不能用，所以都不能請假，你請假我要找個(gè)人替你，是非常麻煩的。這就是今天的富士康，理解我的意思吧。可是細(xì)胞式呢？無所謂。你請假?zèng)]關(guān)系，我?guī)湍阕鼍褪橇耍魈炷阍賻臀易觯驗(yàn)槲沂裁炊紩?huì)。

而且公司只有一條流水線的話，你就得工作12小時(shí)，是不能斷的。你不能說流水線來一半吧，那不可以，流水線必須走完整個(gè)流程才能做出整個(gè)產(chǎn)品。可是細(xì)胞不一樣。如果銷量下跌怎么辦？我有100個(gè)細(xì)胞，我50個(gè)細(xì)胞做就好了，另外50個(gè)，放假算了。而流水線呢？不然就是零，不然就是100%。可是一旦換成細(xì)胞的話，很有彈性。到了復(fù)活節(jié)，到了圣誕節(jié)，客戶下單怎么辦？100個(gè)細(xì)胞一起工作。因?yàn)槭鞘畟€(gè)人一組，而不是全部員工站在一條流水線上，一個(gè)都不能少，少了一個(gè)，流水線就得斷裂，就玩不下去，所以富士康你還是有前景的。怎么樣？這就是生產(chǎn)方式再創(chuàng)新，你不要老是拘泥于過去流水線軍事管理模式。你看，細(xì)胞多么具有人性化！不是一個(gè)軍事化管理，而是加入更多人性因素。和流水線相比，它的利潤率、生產(chǎn)力竟然大幅提高，而且不是只提高百分之幾，是提高百分之幾十。

第二篇：如何管理小型私營企業(yè)

如何管理小型私營企業(yè)

處于現(xiàn)狀，用好人才是關(guān)鍵。有了人才，一切問題將迎刃而解。

如何降低員工流失率

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

2、嚴(yán)格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會(huì)收到事半功倍的效果。

4、企業(yè)重視員工，加失率強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。

5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

6、制度留人。建立一些科學(xué)的長期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵(lì)等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。

7、修訂勞動(dòng)合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。

8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。

9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時(shí)大量招兵買馬，淡季時(shí)大量裁員。

10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)

11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度。

第三篇：私營企業(yè)吃飯管理規(guī)定

私營企業(yè)吃飯管理規(guī)定

一、目的：

為了加強(qiáng)就餐務(wù)人員等。

四、內(nèi)容：

管理，保證就餐秩序，并本著節(jié)約成本、規(guī)范就餐的方針，特

二、適用范圍：

本規(guī)定適用于所有在公司就餐的人員，包括公司員工、客戶、供應(yīng)商、應(yīng)聘人員、試用人員、外來服

制定本規(guī)定。

三、職責(zé)：后按照50元/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放就餐卡，并按公司員工 本規(guī)定由人力資源部起草，經(jīng)總裁部批準(zhǔn)后，由總裁辦負(fù)責(zé)執(zhí)行。

1、定時(shí)就餐：

1.1就餐時(shí)間如下，具體以總裁辦工作時(shí)間切換通知為準(zhǔn)： 類別 時(shí)間，15天期滿餐卡充值標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.6外來服務(wù)人員：

早

2.6.1免費(fèi)服務(wù)人員：按5元/天/人的標(biāo)07：30-08：00

中

晚 12：00-13：00 19：00-19：30

1.2必須按規(guī)定時(shí)間就餐，不得提前就餐，更不得在工作時(shí)間延長就餐。

2、就餐標(biāo)準(zhǔn)：

2.1公司員工：每月8日前按照上月實(shí)際出勤情況，以5元/天的標(biāo)準(zhǔn)充值餐卡。

2.2客戶（包括客戶委派的提貨司機(jī)，并只限于在公司內(nèi)就餐）：按照10元/天/人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招待，并將此部分費(fèi)用計(jì)入接待部門管理成本。2.4應(yīng)聘人員：按照5元/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放就餐票，并只限一次。

2.5試用人員：按照5元/天/人的標(biāo)準(zhǔn)分5次，每次3張的頻率發(fā)放就餐票

準(zhǔn)進(jìn)行招待，并計(jì)入相關(guān)部門管理成本，流程按照客戶就餐招待流程標(biāo)準(zhǔn)。

2.6.2收費(fèi)服務(wù)人員：自行承擔(dān)就餐費(fèi)用。

2.7其他人員：根據(jù)具體情況，由相關(guān)部門提出申請，報(bào)總裁辦審批。

3、餐卡管理：

具體流節(jié)約為本，按需按量盛飯。

6、講究衛(wèi)生，保持清潔：

責(zé)解釋，自下發(fā)之日起執(zhí)行，并根據(jù)需要及時(shí)修訂！

2.3供應(yīng)商：自行承擔(dān)就餐費(fèi)用。

4、排隊(duì)就餐制：

4.1所有人員按先后順序就餐卡首次免費(fèi)發(fā)放；如有丟失，按照20元/張的工本費(fèi)進(jìn)行補(bǔ)辦，若后期找回，可退還工本費(fèi)；如有消磁，首次免費(fèi)更換，再次將按照10元/張的費(fèi)用進(jìn)行換卡；人員離職，就餐卡不交還，將按照50元/張收取工本費(fèi)。

排隊(duì)就餐，不得插隊(duì)，否則，食堂人員有權(quán)拒絕盛飯，并通知總裁辦處理。

6.1就餐時(shí)不得亂丟、亂灑菜渣、棄物等。

6.2食堂內(nèi)禁止吸煙、禁止隨地吐痰，不得亂丟雜物等。

7、文明就餐：

7.1文明用

1、違反規(guī)定，將予以警告，并視情況進(jìn)行處罰。

2、對所反映問題，總裁辦應(yīng)及時(shí)處理，并給出處理結(jié)果，接受監(jiān)督。

六、本規(guī)定由人力資源部負(fù)餐，不得在食堂內(nèi)哄鬧爭執(zhí)。

7.2尊重食堂人員勞動(dòng)，有意見可向總裁辦反映，不得與食堂人員爭吵或打罵。

五、處罰標(biāo)準(zhǔn)：4.2排隊(duì)人員一次只能打一份，杜絕捎帶。

5、提倡節(jié)約，反對浪費(fèi)：

以

制訂：審核：審批：

第四篇：論私營企業(yè)的人性化管理

論私營企業(yè)的人性化管理

摘要：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)或公司形成的獨(dú)特的文化觀念、價(jià)值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。其核心內(nèi)涵是企業(yè)的價(jià)值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識形態(tài)的成果，以及由運(yùn)載這些成果的實(shí)體、設(shè)施、組織活動(dòng)等構(gòu)成的復(fù)合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個(gè)層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 人性化管理

一、私營企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析

我國大多數(shù)私營企業(yè)的發(fā)展過程經(jīng)歷了兩個(gè)階段，即領(lǐng)導(dǎo)中心制和程序中心制。私營企業(yè)在發(fā)展初期，受制于企業(yè)規(guī)模，普遍采取管理風(fēng)格都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心管理方式，企業(yè)文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于私營企業(yè)家性格特質(zhì)。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規(guī)范公司的運(yùn)營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質(zhì)上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結(jié)構(gòu)隱蔽下，使得各項(xiàng)程序官僚化，信息溝通受阻，團(tuán)隊(duì)缺乏應(yīng)有的凝聚力，企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國采取的是應(yīng)試教育制，各類綜合型、專業(yè)型人才越來越多，許多私營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業(yè)于私營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家，而是以自身利益為重，很難融入企業(yè)的價(jià)值觀上，短期化行為非常明顯。據(jù)調(diào)查，私營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現(xiàn)象，許多私營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵(lì)制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計(jì)、組織結(jié)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作激勵(lì)，等等，但這些措

1施收效卻不太大。

當(dāng)前私營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會(huì)和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機(jī)會(huì)幾乎沒有。當(dāng)然，社會(huì)環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于私營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運(yùn)。

學(xué)院式教育使得人性教育機(jī)會(huì)不斷減少，而人的技能教育機(jī)會(huì)不斷增加，人們大學(xué)畢業(yè)后，人性教育機(jī)會(huì)極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時(shí)期，在工作中就應(yīng)該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當(dāng)前許多人在私營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而私營企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo)，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價(jià)值，即如何把人的使用價(jià)值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價(jià)值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵(lì)。雖然美其名曰人本管理，實(shí)際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進(jìn)行固化。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動(dòng)力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應(yīng)引入到私營企業(yè)管理中權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明，員工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司的20%。可見人性化管理對私營企業(yè)的遞增效應(yīng)產(chǎn)生多么大的影響，實(shí)行人性化管理，也是現(xiàn)代私營企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì)做人，做一個(gè)積極的人。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)(積極人性)，也有消極方面的特質(zhì)(消極人性)。總結(jié)起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動(dòng)、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方

面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。激勵(lì)分為三個(gè)階段，一種是被激勵(lì)，第二是自我激勵(lì)，第三是激勵(lì)別人。人性化管理就是企業(yè)要通過并創(chuàng)造各種途徑和方式，讓員工進(jìn)行自我激勵(lì)，讓員工在接任務(wù)后能獨(dú)立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習(xí)慣，讓員工相互幫助。同時(shí)，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，激發(fā)員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機(jī)會(huì)，幫助員工從軟弱中堅(jiān)強(qiáng)起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業(yè)中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實(shí)和科學(xué)原則的承認(rèn)、對人的深層次需求的了解。事實(shí)上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會(huì)精神，是整個(gè)社會(huì)和整個(gè)國家文明進(jìn)步的根本動(dòng)力。對于一個(gè)落后的社會(huì)而言，整個(gè)社會(huì)都缺乏這種精神;對于一個(gè)文明社會(huì)而言，整個(gè)社會(huì)都充滿著這種精神。縱觀世界各國，這種精神越多的國家、其經(jīng)濟(jì)也就越發(fā)達(dá)，而這種精神越少的國家、其經(jīng)濟(jì)就越落后。一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展更是由這種精神所決定。

而私營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業(yè)崗位后，熱情不高，效率不高，有責(zé)任不敢承擔(dān)，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實(shí)問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項(xiàng)任務(wù)，哪怕該項(xiàng)任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù)，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。

因此，私營企業(yè)在經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實(shí)施，必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過程。

在職業(yè)中心制過程中，人性化管理上并不是要教會(huì)員工如何去開展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo)，通過職業(yè)規(guī)范來加以引導(dǎo)，通過情、理、法來感化，同時(shí)在職業(yè)化條件下，通過員工的自我約束，達(dá)到自省、自清、自律的管理要求，即員工通

過自我激勵(lì)的方式，積極地融入企業(yè)文化當(dāng)中去，從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響，相互制約，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。這也是私營企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。

如果私營企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理，必然會(huì)取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在私營企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在私營企業(yè)中實(shí)現(xiàn)做人的價(jià)值。如果能達(dá)到這樣的效果，私營企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒有成效嗎？

四、構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式

中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實(shí)際。而情、理、法雙軌制管理建設(shè)是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個(gè)不可分隔的架構(gòu)，法是基礎(chǔ)，離開法就不能談情和理。所以社會(huì)的人都應(yīng)該守規(guī)矩，應(yīng)該崇法務(wù)實(shí)。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時(shí)時(shí)求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。“這是什么道理?”“看起來各有各的道理”。“豈有此理?”可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會(huì)僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的。“宏理猶可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術(shù)，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當(dāng)藝術(shù)化，所以藝術(shù)性是人性化管理的特質(zhì)。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、私營企業(yè)加強(qiáng)人性化管理的幾點(diǎn)思路

對某一個(gè)私營企業(yè)來說，加強(qiáng)私營企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮，因?yàn)椋藗兊娜诵越逃⒉粌H是私營企業(yè)的責(zé)任，已經(jīng)是一個(gè)社會(huì)問題，整個(gè)社會(huì)的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著私營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會(huì)各界不重視人們的人性教育，一個(gè)私營企業(yè)要想在本私營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實(shí)有

一定的難度，因此，社會(huì)各界應(yīng)加強(qiáng)人的道德教育，倡導(dǎo)積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個(gè)私營企業(yè)先進(jìn)行了人性管理，該私營企業(yè)在人才問題上就會(huì)少一些矛盾，在人力資源管理上就會(huì)取得更好的效果。因?yàn)椋耸撬綘I企業(yè)的核心，是私營企業(yè)最革命的因素。私營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的私營企業(yè)文化和私營企業(yè)精神。私營企業(yè)業(yè)主應(yīng)以心待人，以誠待人，將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到私營企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中，那么，我國私營企業(yè)必將贏得新的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

私營企業(yè)加強(qiáng)人性的目標(biāo)在于讓員工快樂地工作，鼓勵(lì)員工主動(dòng)行善，培養(yǎng)員工獨(dú)立思考，倡導(dǎo)員工相互幫助。要實(shí)現(xiàn)這樣的人性哲學(xué)，就需要私營企業(yè)管理者精心而長期的設(shè)計(jì)，需要私營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機(jī)會(huì)，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學(xué)的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個(gè)長期而艱辛的過程。

1、在活動(dòng)中培養(yǎng)。私營企業(yè)應(yīng)籌劃一些群體性活動(dòng)，讓所有的員工都積極參與。員工在活動(dòng)中會(huì)潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。通過各種活動(dòng)有針對性地培養(yǎng)私營企業(yè)急需的人性特質(zhì)。活動(dòng)形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動(dòng)參與，改善心情，同時(shí)又能使員工有所體會(huì)和感悟。

2、在會(huì)議中熏陶。會(huì)議的形式也要多樣，集體會(huì)議、小組會(huì)議、讀書會(huì)議、管理專家的宣講會(huì)議等都可以。會(huì)議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶，而且，會(huì)議氣氛一定要搞好，既要傳達(dá)會(huì)議精神，又要鼓勵(lì)員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因?yàn)椋瑫?huì)議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時(shí)隨地教育。一是私營企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過錯(cuò)時(shí)能及時(shí)時(shí)行教育，這是管理者義不容辭的責(zé)任。二是鼓勵(lì)員工互幫教育，即當(dāng)某員工有過失時(shí)，其他員工能主動(dòng)教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對有過失的員工進(jìn)行隨時(shí)隨地的教育，時(shí)間久了也就成為習(xí)慣，員工的行為就總會(huì)朝著私營企業(yè)既定的目標(biāo)，員工就會(huì)少犯錯(cuò)誤，員工之間也就會(huì)建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作就會(huì)得到加強(qiáng)。

4、在私營企業(yè)文化上倡導(dǎo)。培養(yǎng)員工的積極人性，實(shí)則是培育一種積極向上的私營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學(xué)基礎(chǔ)上的，不是我們常說的形式上的私營企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的私營企業(yè)精神。形式上的私營企業(yè)精神是表面上的東西，只要私營企

業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì)，那么建立在這樣基礎(chǔ)上的私營企業(yè)精神就是實(shí)質(zhì)意義上的私營企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，私營企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，從人的本質(zhì)特性上提煉私營企業(yè)精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。接待客戶時(shí)，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染私營企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的私營企業(yè)不是在做業(yè)務(wù)，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個(gè)員工對待私營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)。私營企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會(huì)喜歡這樣溫馨的“家”，必然會(huì)常到這個(gè)家來做客，那么私營企業(yè)的業(yè)務(wù)就會(huì)越做越多。

6、在困難中鼓勵(lì)。當(dāng)員工處在人性的消極一面時(shí)，私營企業(yè)管理者和其他員工要主動(dòng)幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時(shí)相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會(huì)很快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入私營企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

7、在制度上激勵(lì)。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實(shí)現(xiàn)的。例如，員工的一個(gè)微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進(jìn)行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)也不為是一種權(quán)宜之計(jì)，關(guān)鍵是制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要能夠體現(xiàn)這種私營企業(yè)精神。例如，可設(shè)計(jì)一些部門和氣獎(jiǎng)、客戶關(guān)系獎(jiǎng)、員工協(xié)作獎(jiǎng)、主動(dòng)工作獎(jiǎng)，等等。只要認(rèn)真去體會(huì)，這種制度還是可以設(shè)計(jì)出來，并能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第五篇：私營企業(yè)調(diào)查報(bào)告

最關(guān)心的話題是稅制改革最理想的定位是社會(huì)賢達(dá) 主要指標(biāo)

私營企業(yè)：344萬戶 注冊資本：42146億元 從業(yè)人員：4714萬人 產(chǎn)值：～3億元

社會(huì)消費(fèi)品零售額：10603億元 出口創(chuàng)匯企業(yè)：74443戶

出口創(chuàng)匯：人民幣1749.68億元 主要問題

政企關(guān)系不夠協(xié)調(diào)

企業(yè)之間的拖欠日益嚴(yán)重 企業(yè)糾紛解決機(jī)制不完善

由中共中央～部、全國工商聯(lián)、中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)組織的中國私營企業(yè)研究課題組，在～年對全國的私營企業(yè)進(jìn)行了第六次抽樣調(diào)查(此前在1993、1995、1997、XX、XX年已進(jìn)行了五次全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查)，共發(fā)出問卷3670份，回收有效問卷3012份，有效回收率為82.1%，有效問卷數(shù)約占～年底全國私營企業(yè)總數(shù)的1.0‰。國家工商行政管理總局參加了本次調(diào)查，并分擔(dān)了一半的抽樣任務(wù)。現(xiàn)將調(diào)查數(shù)據(jù)分析的主要意見簡報(bào)如下。關(guān)于私營企業(yè)的情況分析

(一)兩年來私營企業(yè)總量上持續(xù)快速增長

本次調(diào)查顯示，XX年以來，私營企業(yè)數(shù)量有了明顯增長。～年底，私營企業(yè)達(dá)到300.55萬戶，比XX年增加97.7萬戶，增長48.16%。

1988年4月，(中華人民共和國憲法)確立了私營經(jīng)濟(jì)的合法地位，同年6月xx出臺了(中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例)。1989年，國家工商行政管理局根據(jù)憲法和(私營企業(yè)暫行條例)，開始對私營企業(yè)的登記注冊工作，當(dāng)年共登記私營企業(yè)90581戶。1992年鄧小平南巡談話，迎來了私營企業(yè)發(fā)展的春天。從1993年到～年的十年間，私營企業(yè)增長了33倍多，年均增長28.87%(截至～年上半年，私營企業(yè)累計(jì)登記已達(dá)到334萬戶)；注冊資本由1993年底的681億元增加到～年底的35305億元，增長了52倍，年均增長48.41%(截至～年上半年，注冊資本已達(dá)42146億元)；從業(yè)人員由1993年底的372萬人增加到～年底的4299萬人，增長了近12倍，年均增長27.72%(截至～年上半年，從業(yè)人員已達(dá)4714萬人)；私營企業(yè)產(chǎn)值由1989年的422億元增加到～年的～3億元，增長了48倍，年均增長47.15%；實(shí)現(xiàn)的社會(huì)消費(fèi)品零售額由1989年的190億元增長到～年的10603億元，增長了近56倍，年均增長49.51%。～年出口創(chuàng)匯的私營企業(yè)74443戶，出口創(chuàng)匯折合人民幣1749.68億元，分別比XX年增長了355%和91.68%。

私營企業(yè)發(fā)展的地區(qū)差異很大，10萬戶以上的省市主要集中在東部沿海地區(qū)。～年底，全國私營企業(yè)戶數(shù)超過10萬戶的地區(qū)有八個(gè)，分別為：江蘇(343680戶)、廣東(323077戶)、浙江(302136戶)、上海(291711戶)、山東(228554戶)、北京(186805戶)、遼寧(114415戶)和四川(110359戶)。以上八個(gè)地區(qū)私營企業(yè)共有1900737戶，占私營企業(yè)總戶數(shù)的63.24%。私營企業(yè)經(jīng)營規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力明顯增強(qiáng)。到～年底，全國私營企業(yè)戶均雇工11.73人，戶均從業(yè)人員為14.3人，分別比XX年增長5.68%和6.88%。雇工人數(shù)100-500人的有34617戶，雇工500-1000人的有3334戶，雇工1000人以上的有1130戶；～年私營企業(yè)戶均注冊資本達(dá)117.47萬元，比XX年增長24.16%，注冊資本500萬-1000萬元的有84620戶，1000萬元以上的51830戶。注冊資本億元以上的有1156戶，比XX年同期增加498戶。