第一篇：專家解讀新勞動合同法實施細則

專家解讀新《勞動合同法》實施細則重要條款

2007年12月29日 09:37來源：中國新聞網

《勞動合同法》實施進入倒計時，社會各界翹首企盼實施條例盡快出臺。27日，記者通過相關渠道獨家了解到實施條例草案征求意見稿內容，并獲悉國家正在抓緊制訂勞動合同法實施條例。目前，實施條例的草案征求意見稿正在聽取社會各方意見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公布實施。

據悉，實施條例草案征求意見稿共二十二條。

為了讓更多關注《勞動合同法》的讀者了解實施條例制訂的最新進展和內容，昨天，記者專程請勞動法專家談育明解讀了征求意見稿中的重要條款內容。

[解讀重要條款]

-連訂二次固定期合同，員工提出簽“無固定”，單位須答應。

《勞動合同法》頒布后，相關人士對新法中有關“連續訂立二次固定期合同后，員工提出簽無固定期合同，單位是不是一定要簽”的問題意見不一。有人士認為，只要員工提出，單位就必須與員工簽；另外一種觀點認為，員工提出后，單位有兩種選擇，或不簽或簽無固定期合同。此次征求意見稿選擇了前一種觀點。-單位疏漏，一年合同或變成無固定期合同

按照征求意見稿的規定，員工合同期滿，單位沒有支付經濟補償金或未為這位員工辦理失業保險等退工手續，且在繼續使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續訂立2次固定期合同，那么訂立的合同將被看作是無固定期限合同。

如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同。《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期合同后，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無固定期合同。因此，單位的這種疏忽，會導致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無固定期合同。

征求意見稿還明確，單位發現未簽合同疏漏，必須馬上補簽。未簽合同的這段時間，單位必須向員工支付雙倍的工資。

-簽約后至正式上崗前解約，無需經濟補償。

正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動合同，合同規定：王先生2008年3月學成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。那么，在1月12日至4月1日這段時間里，單位與王先生依法解除勞動合同，單位要不要支付經濟補償金？

此次征求意見稿明確規定，簽約完成與正式上崗前這段時間里，雙方可以依法解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。

-已簽的老合同，須補齊必備條款。

已經簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動條款內容？

根據意見稿的要求，老合同未寫明工作地點、社會保險和職業危害防護等條款，單位與員工必須在《勞動合同法》實施之日起一個月內補齊這些必備條款。如果雙方協商不一致，工作地點以員工經常工作地為準，社會保險和職業危害防護以法律、法規和國家規定的規定為準。

-勞動合同不得約定終止條件

現有的勞動合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動合同中約定，只要簽約的一方在一定的時間內和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個月通知對方，合同就可以終止等。

《勞動合同法》頒布后，很多業內人士認為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動合同法》的很多規定就會成為一紙空文。此次征求意見稿明確規定，勞動合同不得約定終止條件。

-試用期工資，須同時滿足3個條件

《勞動合同法》規定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對于“或者”兩個字，各界眾說紛紜，莫衷一是。此次征求意見稿明確：員工在試用期間的工資必須同時滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80%、單位所在地最低工資這3個條件。

-勞務派遣單位不得招用非全日制員工

為了避免單位大量使用勞務派遣人員情況的出現，征求意見稿對勞務派遣單位進行了限定：勞務派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞務派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。-對“臨時性、輔助性、替代性”崗位作出解釋

《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。新法出臺后，很多專業人士對“臨時性、輔助性、替代性”的解釋不一。此次征求意見稿對這3種現象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。

征求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動合同。

-明年1月1日以后到期合同，經濟補償分段計算。

今年12月31日之前簽的合同，合同到期的時間在明年1月1日之后，其經濟補償的方式要分段計算：12月31日之前的經濟補償，按《勞動法》及其配套規定計算；明年1月1日后的經濟補償，按照《勞動合同法》的規定計算。另外，征求意見稿還規定，在《勞動合同法》之前依法簽訂的勞動合同，如果合同條款內容與新法不相抵觸，那么繼續有效。如果條款內容與新法抵觸，該

條款從明年1月1日起無效。（謝克偉）

第二篇：專家解讀《勞動合同法實施條例》

專家解讀《勞動合同法實施條例》

2不簽合同雙倍工資什么時候算起，經濟補償金計算標準是多少，13種情況下勞動者解除合同不算違約，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》究竟能給勞動者帶來哪些利好，昨日南京市勞動保障局就業和失業處周正國科長接受記者采訪，對《實施條例》進行了解讀。雙倍工資該如何計算

周正國介紹，用人單位不簽勞動合同勞動者可要求支付雙倍工資，這是社會關注的焦點，可該怎么支付，在《勞動合同法》里面沒有明確，這次公布的《實施細則》對此進行了專門的解釋。從今年1月1日開始，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面的勞動合同，用人單位向勞動者每月支付的兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。而如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并根據勞動者的工作時間支付經濟補償金。

經濟補償金如何計算

用人單位提出解除或終止勞動合同時，應向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償。計算經濟補償金的月 1

工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。比方說，勞動者月平均工資標準為1000元，那么按照1000元計算補償金，如果是800元，那么按照南京市最低工資標準850元計算補償金。13種情形勞動者解除合同不違約

有下列情況之一的，勞動者可以與用人單位解除固定期勞動合同、無固定期勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，而不需支付違約金。即勞動者與用人單位協商一致的；勞動者提前30天以書面形式通知用人單位的；勞動者在試用期提前3日通知用人單位的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權益的；用人單位違反法律、行政強制性規定的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。工程完工農民工有補償金

用人單位與勞動者可以簽訂以一定的工作任務為期限的勞動合同，如勞動密集型企業以一定的訂單任務為期限，建筑單位以施工進度為期限。《實施細則》中明確，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法的相關規定向勞動者支付經濟補償。這對于在工地上干活的農民工無疑是一個重大利好的消息，也就是說，他們在完成建筑任務之后，施工單位不僅需要支付他們的工資，還要額外支付給他們一定的經濟補償金，如果他們在工地上工作一年時間，那么需要支付一個月的工資作為補償金，如果工作六個月以內，則可以多拿半個月的工資。

7種情況違反服務期約定不用付違約金

用人單位高薪引進人才或是為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與其訂立協議，約定服務期，可約定一定數額的違約金。勞動者違反服務期規定的，應當向用人單位支付違約金。可如果有下列行為的，勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定，不需要支付違約金。即用人單位未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、法規規定可解除勞動合同的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

第三篇：新《勞動合同法》解讀

新《勞動合同法》解讀

7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新法有部分修改，其中最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。那么此次新法該如何落實，給廣大“臨時工”帶來什么變化？

一、修改內容

一是針對勞務派遣單位過多過濫，經營不規范問題，提高了經營勞務派遣業務單位的準入“門檻”，將注冊資金由50萬提高到200萬，要求其必須具有固定經營場所及設施，有符合法律規定的管理制度，并且必須取得行政許可。

二是針對被派遣勞動者反映最強烈的同工同酬問題，進一步強調了被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者的同工同酬權利，規定“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，從法律制度上保障被派遣勞動者同工同酬權利得以落實。

三是針對一些行業、企業長期在主營業務、一線崗位大規模使用勞務派遣工問題，這次勞動合同法修改對勞務派遣用工進行了嚴格限制，由現行法律規定的“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施修改為“只能”在這“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位作了明確界定。同時增加條款規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。

四是為增強法律約束力，加重了對相應違法行為的處罰。

二、修改原因

主要原因是舊《勞動合同法》關于勞務派遣的相關規定沒有得到很好執行，被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，成為影響勞動關系和職工隊伍穩定的重要因素，據全國總工會調研報告顯示，國內勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。國公有制單位勞務派遣人員已經超過職工總數70%以上。修改《勞動合同法》的目的，就是要遏制濫用勞務派遣行為，從法律上嚴格規范勞務派遣制度，維護職工隊伍和社會穩定。

三、對勞務派遣用工崗位界定

作為補充用工方式，勞務派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：

臨時性工作崗位：指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

輔助性工作崗位：指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

替代性工作崗位：指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

因為舊《勞動合同法》對“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。而本次修改后，對“三性”有了明確的界定，等于給勞務派遣戴了“緊箍咒”，用人單位在派遣員工時只要切實落實“三性”規定，那就不可能再發生濫用勞務派遣工的現象。

四、影響

有利：

一是進一步規范勞務派遣市場。新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業務的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利，將有利于規范勞務派遣亂象。

二是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。實行派遣員工與用人單位正式工“同工同酬”，改變勞務派遣員工的弱勢地位。

不利：

一是企業用人成本增加，勞務派遣用工比例受限，勢必會引起一些勞務派遣工失業。

二是可能會增加臨時用工人員勞務糾紛案件，救濟途徑較少，勞動者維權將會更加艱難。

第四篇：新勞動合同法解讀

新勞動合同法解讀:員工單方辭職無需支付違約金

2008年01月01日09:24來源：人民網－《京華時報》

天下沒有不散的筵席。因個人原因或工作關系而離職的員工，如何面對原公司的索賠，是《勞動合同法》中的一項重要內容。按照新的規定，除了特殊情況外，即使公司約定了賠償金數額，員工的單方辭職也無需支付，特別是涉及戶口方面的違約金，今后將不再受法律支持。此外，《勞動合同法》還對離職員工獲得經濟補償金的范圍和工作交接程序進行了增補和規范。

>>法條新規

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

>>出臺動機

北京律協勞動法律委員會委員馬照輝表示：此前，勞動法律及一些地方法規大多規定，用人單位與職工可以約定違約金。勞動者提前解除勞動合同的，應該支付約定的違約金。“新法的一個重大變化就是：員工一般不承擔違約金責任。”

>>權威解讀

馬照輝解釋稱，之所以有這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行后，員工可以主動離職，并無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今后也不會支持。但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用并約定了服務期限后，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。

馬照輝進一步解釋稱，這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

公司因競業限制原因，約定員工需承擔違約金，也應付出相應代價：在約定違約金的同時，必須同時約定在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。

北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區，單位和員工之間涉及戶口問題而發生的違約金糾紛較多。以往的審判實踐中，法院通常會根據案件的具體情況，對明顯過高的違約金給予調整，但基本上都持支持態度。“勞動合同法實施后，今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規定而無效。”

黃彩相同時表示，對于培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。

>>舊案新解

2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動合同，期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定：“若員工單方解除勞動合同，每提前一年，向公司支付解除勞動合同前3個月工資收入的違約金”。2007年3月，陳某單方提出解除勞動合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認為，自己提前三十日解除勞動合同符合法律規定，不應當承擔違約金責任。公司向區勞動爭議仲裁委員會申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。

馬照輝分析稱，陳某與公司之間有違約金的約定，該約定符合當時的法律規定。仲裁委和法院的裁判，在當時的情況下是正確的。若簽訂該合同的時間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。即使約定，也屬無效。但需要注意一點，《勞動合同法》第97條規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”。假如陳某和公司的勞動合同存續到2008年，則原定的違約金約定依然有效。

員工辭職獲補償金范圍擴大

>>法條新規

第四十六條(節選)有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

>>出臺動機

北京律協勞動法律委員會委員馬照輝表示，之前，除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫

員工勞動，員工因此解除合同，公司應當向員工支付經濟補償金外，員工主動提出解除勞動合同時，公司一般無須支付經濟補償金。勞動合同法在這方面做出了很大的突破，大大擴充了員工解除合同可獲得經濟補償金的范圍。

>>權威解讀

馬照輝表示：“本次勞動法修改，加大了對勞動者的保護，精髓就體現在這。”

他分析稱：“現實生活中，個別公司尋找理由逼迫員工主動提出解除勞動合同，以此來規避支付經濟補償金的義務。員工遇到此類行為后，或根本無權主張補償，或只能依照實際發生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規定。”

此外，新法還增加了一條特別規定：勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，公司仍需支付經濟補償金。馬照輝認為：補償金范圍擴大導致解除合同的成本加大，有利于引導公司與員工訂立長期或無固定期限勞動合同。

試用期辭職應三日前通知

>>法條新規

第三十七條(節選)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

>>出臺動機

市一中院法官黃彩相稱：“這個變化，是為了兼顧公司利益與員工利益。”他介紹稱：此前施行的《勞動法》，在第三十二條曾規定：“在試用期間內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”現實生活中，員工在試用期內，隨時撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。

>>權威解讀

黃彩相法官說，之所以作此改變，主要是考慮：首先，現實生活中，公司對試用期員工的辭職也需要一個工作交接。其次，此時辭職并非用人單位的過錯導致，應當給予用人單位適當的時間來安排其他人接替辭職員工的工作，這與勞動者提前三十日通知方可辭職的規定目的基本是一致的。

黃彩相認為，適用該條提出辭職的時候，員工應當注意兩個問題：一是要確定是否在試用期內，雙方約定的試用期若因違反規定而無效的，比如過長的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實際上就不屬于該條規定中的試用期，此時辭職還是應當提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發出解除勞動合同通知時，應當盡量保存相關的證據材料。

馬照輝還認為，對于員工來說，這一條也相對公平，因為試用期內行使解除合同的權利，不同于因公司違法行為被迫離職的情形，無須緊迫地隨時解除。

第五篇：新勞動合同法專家-李丹

總裁班系列課

二、《讓決策者、經營者遠離勞動糾紛》

課程目標:

1、讓企業經營者明白企業有哪些勞動管理潛在風險，怎樣規避這些風險，培養預測、分析勞動用工法律風險的思維，宏觀把握全局

2、解讀企業經營者、勞動者、國家在勞動管理中的權、責、利，讓經營者看透勞動法律法規中的“利好”因素在哪里，并知道怎樣“享用”。

3、讓經營者學會怎樣不增加成本，也能完善員工保險體系。

4、細節決定效益，讓經營者學會勞動管理中的一些竅門，化解糾紛和風險。

5、幫助企業決策者掌握用工方面的戰略決策思想、方法與技巧，提升戰略決策能力，促進企業和諧、健康、持續發展

授課風格：

李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。

課程對象：

企業董事長、總經理；政府部門及事業單位領導干部；企業高層管理者

課程內容：

第一部分、怎樣看待勞動法律法規的“公平”

1、勞動法律法規的天平哪邊高？

2、為什么說有些老板誤讀了勞動法？

3、勞動糾紛事前防范與事后補救成本分析

4、為什么說企業做大做強必須過勞動管理關？

二、勞動保險部分

1、為什么說勞保“五險”相當于企業及員工的“五面墻”？

2、國務院《工傷保險條例》保障的是誰？

3、怎樣減少企業的工傷賠償風險？

4、哪些情況下企業應對勞動者承擔工傷賠償責任？

5、工傷保險基金對企業有什么意義？

6、企業足額賠付勞動者工傷損失后，事情就算了結嗎？

7、企業依規繳納保險，還應注意什么？

8、怎樣在不增加費用的情況下，依法為新員工繳納勞動保險？

9、怎樣在不增加費用的情況下，依法為老員工繳納勞動保險？

10、勞動法律法規中哪些是送給企業的“福利”為什么說保險保的不僅僅是員工，更是企業？

三、勞動合同部分

1、企業不與勞動者簽訂勞動合同的原因、利弊分析

2、為什么說企業不與員工簽勞動合同是誤區？

3、為什么說企業不與勞動者簽訂勞動合同也等于簽？

4、勞動糾紛的處理程序及時

四、勞務派遣部分

1、根據當前的法律環境對勞務派遣的限制與要求，如何更好的選擇對勞務派遣的形式以及變更程序的選擇與設計？

2、轉簽過程中的注意事項，如員工工資、保險、經濟補償金、同一單位工作時間如何妥善處理？

3、兩年的過渡期內，企業如何通過轉簽、業務外包來實現平穩過渡？

4、勞務派遣合作協議必須注意的風險細節有哪些？

五、勞動管理細節影響企業權益

1、為什么說給勞動者繳納了保險、簽訂了合同不等于萬事大吉？

2、面試新員工、審閱面試資料時應注意哪些細節？

3、招聘有技巧辭退不犯難，辭退員工應注意哪些細節？

4、防止員工“不辭而別”的措施，怎樣巧用企業用工中的“先明后不爭”？

5、什么樣的管理制度才合法有效、對員工有約束力？

6、管理制度在制定或實施中應當注意哪些程序性細節？

六、對企業勞動管理“體檢”的重要性和可行性

1、為什么要對勞動管理制度和管理方式“體檢”？

2、勞動管理“體檢”的具體操作步驟

3、勞動管理“體檢”所能達到的效果