第一篇：管理任務(wù)、責(zé)任和實(shí)踐讀后感

做一個(gè)承擔(dān)責(zé)任的員工

――讀《管理任務(wù)、責(zé)任和實(shí)踐》有感

《管理》――彼得 德魯克/著，剛拿到這本書的第一感覺就是“厚重”，1/16的開本，43萬8千字，28個(gè)章節(jié)，428頁，“太厚了這本書！”難怪連翻譯都得三個(gè)人。彼得 德魯克這個(gè)人聽說過，他的書被譽(yù)為當(dāng)代管理學(xué)的圣經(jīng)。可是這么厚的書突然出現(xiàn)在我面前它的厚度已經(jīng)瞬間把我讀書的興致打擊為零。粗略翻看這本書的前言，我的眼球被一句話所吸引“這本書變成了最不時(shí)髦的書，而是一本強(qiáng)調(diào)責(zé)任的書。”因?yàn)檫@不是一本有關(guān)權(quán)利的書，它所關(guān)心的不是做自己的事，而是做的怎么樣。

如何才能讓一個(gè)工人，包括非熟練工人、熟練工人、技術(shù)工人、體力工人、文書工人和知識(shí)工人等各類員工真正承擔(dān)起工作的責(zé)任呢？需要什么工具、激勵(lì)和保障呢？必須如何做才能夠要求員工承擔(dān)責(zé)任并有望員工能夠?qū)@一要求作出響應(yīng)呢？

工作本身必然是關(guān)注的焦點(diǎn)。工作必須讓人有成就感。工作本身不是一切，但是工作是第一位的。誠然，正如劣質(zhì)的醬油會(huì)破壞最好的肉味一樣，如果除了“工作”之外的其他所有方面都令人不滿意，那么，即使工作本身再有成就感也會(huì)索然無味。如果“工作”本身能讓人有成就感，那么其他任何因素都無法讓人有成就感。

這個(gè)道理可能很幼稚很淺顯，但要想建立員工的工作成就感，就必須首先設(shè)法讓員工有能力肩負(fù)起工作的責(zé)任。

責(zé)任可以讓一個(gè)人在所有的員工中脫穎而出。責(zé)任勝于能力，沒有做不好的工作，只有不負(fù)責(zé)任的人。一個(gè)充滿責(zé)任感的人才有機(jī)會(huì)充分展現(xiàn)自己的能力。盡職盡責(zé)地對待自己的工作，無論自己的工作是什么，重要的是你是否真正做好了你的工作。有人說，假如你非常熱愛工作，那你的生活就是天堂；假如你非常討厭工作，你的生活就是地獄。在每個(gè)人的生活當(dāng)中，有大部分的時(shí)間是和工作聯(lián)系在一起的。假如你不熱愛你的工作，你的生活也將蒙上一層陰影。一個(gè)有責(zé)任心的員工絕對不會(huì)忘記“責(zé)任就是企業(yè)的生命線”。“絕不找借口”這就是勇敢承擔(dān)責(zé)任的宣言。能做到“絕不找借口”的員工才能滿足企業(yè)需要，伴隨企業(yè)成長，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。這樣的員工才是為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的員工。

但是在工作中仍然會(huì)有這樣一種現(xiàn)象，一些員工甚至包括個(gè)別在公司工作了幾年的老員工遇事就躲、推、煩。很顯然其責(zé)任心嚴(yán)重缺失。其實(shí),一名員工能力再強(qiáng)，如果不愿意付出，他就不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而一個(gè)愿意為企業(yè)全身心付出的員工，即使能力不是頂尖兒的，也能夠創(chuàng)造出最大的價(jià)值來。一個(gè)人是不是人才當(dāng)然重要，但最重要的應(yīng)該是，這個(gè)人是不是一個(gè)真正意義上敢負(fù)責(zé)任的員工。

曾在網(wǎng)上看到這么一句話：“掛在嘴上，不如記在心上，而記在心上，不如擔(dān)在肩上。”如果問你：你認(rèn)為什么樣的員工是你心目中最理想的員工？你也許會(huì)說：有創(chuàng)意的員工、會(huì)工作的員工、善于學(xué)習(xí)的員工、適應(yīng)能力強(qiáng)的員工，但我們要說的是——敢于承擔(dān)責(zé)任的員工才是最理想的員工，才是值得尊敬的員工。

第二篇：德魯克書籍管理：責(zé)任 任務(wù) 實(shí)踐讀后感

《管理：責(zé)任 任務(wù) 實(shí)踐》讀后感 最近看了管理大師彼得、德魯克的著作---《管理：責(zé)任 任務(wù) 實(shí)踐》一書，有很多收益。

彼得、德魯克（1909年---2005年）是“現(xiàn)代管理之父”，“大師中的大師”,管理界最受人尊敬的思想大師,最著名的經(jīng)驗(yàn)主義管理學(xué)家。德魯克著名的代表作品之一《管理：責(zé)任 任務(wù) 實(shí)踐》，全面論述了他的管理哲學(xué)和對責(zé)任、任務(wù)、實(shí)踐等方面的看法。本書在1973年出版，有人將此書譽(yù)為經(jīng)營管理的經(jīng)典著作和百科全書。書名道出了管理學(xué)的真諦---責(zé)任、使命和實(shí)務(wù)。德魯克先生在這本書中率先以自己的實(shí)際行動(dòng)再次實(shí)踐了自己所倡導(dǎo)的管理理念、管理哲學(xué)和管理工具。并且也建立了一門學(xué)科，一門管理學(xué)科，一門?經(jīng)世濟(jì)民?的學(xué)科。書的第一部分對管理的任務(wù)進(jìn)行了闡述，‘管理不在于知，而在于行’，管理是一種實(shí)踐，其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果。其唯一權(quán)威就是成就。管理不是單獨(dú)存在的東西，只能看成是完成某種目標(biāo)的手段。德魯克認(rèn)為管理的任務(wù)為下列三項(xiàng)：

1、本結(jié)構(gòu)的特殊使命和目的。

2、使工作富有活力，讓員工感到成就。

3、處理本結(jié)構(gòu)對社會(huì)的影響和對社會(huì)的責(zé)任。取得經(jīng)濟(jì)上的成就，是企業(yè)追求的目標(biāo)和存在的理由。上述三項(xiàng)任務(wù)，都有其重要性，不能說哪一項(xiàng)比另外兩項(xiàng)重要。

書的第二部分對企業(yè)的職能進(jìn)行了闡述，德魯克認(rèn)為，企業(yè)是社會(huì)的一種器官，社會(huì)需要是它得以存在的唯一理由，企業(yè)要負(fù)擔(dān)起實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的責(zé)任，除了對內(nèi)實(shí)施有效的責(zé)任管理之外，對外同樣要承擔(dān)管理的責(zé)任———這就是當(dāng)今極為盛行的企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理，它是德魯克管理思想的重要內(nèi)容之一。企業(yè)的目的必須存在于社會(huì)之中，因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)的一部分。企業(yè)的目的只有一個(gè)適當(dāng)?shù)亩x：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ),企業(yè)活動(dòng)的目的也在于創(chuàng)造顧客。企業(yè)必須具備如下兩個(gè)基本職能：市場推銷和創(chuàng)新。市場推銷是企業(yè)特有的職能，也是企業(yè)核心的職能；創(chuàng)新即不斷的向社會(huì)提供出與以前不同的經(jīng)濟(jì)滿足，‘一個(gè)企業(yè)不一定要變的更大，但它必須經(jīng)常的變的更好’，也就是說一個(gè)企業(yè)不能僅限于向社會(huì)提供產(chǎn)品和服務(wù)，而必須能向社會(huì)提供更新、更好的產(chǎn)品和服務(wù)。德魯克斷言：“一個(gè)不能創(chuàng)新的企業(yè),注定要衰落和滅亡的”。

書的第三部分是管理者的任務(wù)，德魯克認(rèn)為，每一個(gè)經(jīng)理的職能包括：

1、樹立目標(biāo)并決定為了達(dá)到這些目標(biāo)做些什么，并將這些信息傳遞給有關(guān)人員。

2、進(jìn)行組織工作，將工作進(jìn)行分類，建立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，選拔工作人員等。

3、進(jìn)行鼓勵(lì)和聯(lián)系工作，利用手段來鼓勵(lì)人們做好工作，通過廣泛的信息溝通使企業(yè)活動(dòng)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

4、對企業(yè)的成果進(jìn)行分析，確定標(biāo)準(zhǔn)，并對企業(yè)所有人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5、使職工得到成長發(fā)展，即經(jīng)理用目標(biāo)管理方式，使職工便于發(fā)展自己的才能。以上5個(gè)職能也是管理責(zé)任的基礎(chǔ)。明確了管理者的責(zé)任之后，還需要理解如何對管理者責(zé)任進(jìn)行有效管理——這才是管理理論所關(guān)注的。對此，德魯克專門研究了管理責(zé)任的基礎(chǔ)問題，即對企業(yè)進(jìn)行責(zé)任管理所需要的條件。同時(shí)，上面5個(gè)職能也可以用以下語言描述：

?設(shè)定責(zé)任目標(biāo)。主要包括，決定管理責(zé)任的目標(biāo)應(yīng)該是什么，決定實(shí)現(xiàn)責(zé)任目標(biāo)的過程和階段應(yīng)該是什么，決定要實(shí)現(xiàn)責(zé)任目標(biāo)所需要完成的工作有哪些。

?管理團(tuán)隊(duì)。為了有效管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任問題，德魯克分析了活動(dòng)、決策和相關(guān)的需求。德魯克對工作進(jìn)行了分類，他把工作分為易于管理的活動(dòng)和難于管理的活動(dòng)，并進(jìn)一步對各種活動(dòng)的管理任務(wù)進(jìn)行分類。他還闡述了如何把單位與任務(wù)進(jìn)行有組織的結(jié)構(gòu)安排，這些都給管理者有效管理團(tuán)隊(duì)明確了任務(wù)。

?激勵(lì)和溝通。為了使管理責(zé)任能夠具體落實(shí)到每一位管理者身上，還需要通過薪酬激勵(lì)、工作安排和提升等?人力資源杠桿?來進(jìn)行責(zé)任激勵(lì)。

④有效的責(zé)任考評(píng)。德魯克在強(qiáng)調(diào)自我管理同時(shí)，還強(qiáng)調(diào)制度化考評(píng)對于管理的積極作用，他認(rèn)為，考評(píng)是管理者工作中的基本要素。通過考評(píng)，為管理者建立責(zé)任評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定最低的責(zé)任要求，為責(zé)任問題提供一個(gè)賞罰的依據(jù)。

⑤開發(fā)和培養(yǎng)人才。責(zé)任是對管理人才的基本要求，因此，需要從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行責(zé)任管理，這是責(zé)任管理的一個(gè)條件。人才開發(fā)、培養(yǎng)不僅僅是對下屬，還要包括開發(fā)管理者本人。德魯克寫到，只有管理者才被人們要求幫助其他人獲得遠(yuǎn)見和能力，使這些人的表現(xiàn)能達(dá)到高水平。按照最徹底的分析，只有這些遠(yuǎn)見和道德責(zé)任才真正定義了管理者。管理的技能要求：

1、做出有效的決策。

2、在組織內(nèi)部和外部進(jìn)行信息交流。信息交流的四項(xiàng)基本原則：①信息交流是知覺。②信息交流是期待。③信息交流提出要求。④信息交流與信息是相互對立和相互依存的。

3、正確運(yùn)用核查、控制與衡量。

4、正確運(yùn)用分析工具即管理科學(xué)，每個(gè)管理人員都必須了解這些基本的管理技術(shù)。書中還重點(diǎn)說了組織機(jī)構(gòu)，德魯克指出，理想的組織機(jī)構(gòu)必須要具備下列七種條件：

1、明確性。

2、經(jīng)濟(jì)型。

3、遠(yuǎn)景的方向。

4、理解本身的任務(wù)和共同的任務(wù)。

5、決策。

6、穩(wěn)定性和適用性。

7、永存性和自我更新。由于這些條件顯然是相互沖突的，因而沒有一種組織機(jī)構(gòu)能夠完全滿足上述全部條件。組織設(shè)計(jì)者必須理解和學(xué)會(huì)運(yùn)用這些原則，求得他們相互之間的妥協(xié)、代替和平衡，以利于組織能維持正常工作。組織并不是為了自己而存在，組織既是管理的目標(biāo)和對象，又是管理的手段和工具，即每一個(gè)組織都是用以執(zhí)

行某種社會(huì)功能的社會(huì)機(jī)構(gòu)。圍繞組織的管理目標(biāo)，組織必須使這些目標(biāo)相互平衡、結(jié)合、互相競爭，需要平衡目前的需要和未來的需要，它必須把各項(xiàng)目標(biāo)變成具體的戰(zhàn)略并把資源集中在一起。德魯克認(rèn)為組織機(jī)構(gòu)的類型有三種不同的設(shè)計(jì)原則:

1、以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)，職能制結(jié)構(gòu)和任務(wù)小組結(jié)構(gòu)。

2、以成果為中心設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)，聯(lián)邦分權(quán)制和模擬分權(quán)制。

3、以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)組織。

企業(yè)高層管理必須在以下三個(gè)領(lǐng)域中保留最高權(quán)利：決定企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品和企業(yè)的基本價(jià)值觀、信念、原則；對關(guān)鍵的資本資源的分配權(quán)；重要的人事任命。總之，應(yīng)使高層管理集中精力關(guān)心企業(yè)未來的發(fā)展方向、戰(zhàn)略、目標(biāo)和關(guān)鍵決策。而不必為日常事物操心。其次，要建立集中的控制和共同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

德魯克從管理角度理解的責(zé)任，有自己獨(dú)到之處。第一，責(zé)任是對管理者的基本要求，即?作一個(gè)管理人員就意味著需要分擔(dān)企業(yè)成就的責(zé)任，一個(gè)沒有被期望承擔(dān)這種責(zé)任的人，就不是一個(gè)管理人員。第二，承擔(dān)責(zé)任需要起碼的職權(quán)限度，任何人要求職權(quán)就要承擔(dān)責(zé)任，而任何人承擔(dān)責(zé)任也就是要求職權(quán)。因此，責(zé)任與職權(quán)是讓管理者承擔(dān)的兩個(gè)不可或缺的要素。管理者如何正確行使他的職權(quán)呢？德魯克主張應(yīng)該在職權(quán)基礎(chǔ)上建立一定的權(quán)威，通過工作過程中獲得的權(quán)威來進(jìn)行管理，而不是靠?權(quán)力?進(jìn)行管理。所以他建議?為了建立可達(dá)成的組織，你必須用責(zé)任取代權(quán)力?。同時(shí)，權(quán)威是管理者在進(jìn)行工作時(shí)才具有的，離開工作環(huán)境就不存在權(quán)威的問題。第三，責(zé)任是管理者的目標(biāo)與整個(gè)團(tuán)體目標(biāo)一致的保證。責(zé)任對于管理者來說是對自己、他人關(guān)系的一種規(guī)范。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負(fù)責(zé)的。如果員工不能肯定自己對公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任來。要使員工承擔(dān)起責(zé)任和有成就感，就必須使員工與他們的上級(jí)，共同為每一項(xiàng)工作制定目標(biāo)，且達(dá)成一致。

通過讀德魯克的《管理：責(zé)任 任務(wù) 實(shí)踐》這本書，認(rèn)識(shí)到：?管理是一種實(shí)踐，本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’。管理理論?自實(shí)踐而產(chǎn)生，又經(jīng)實(shí)踐為歸宿?。管理中要付有管理的責(zé)任，管理的責(zé)任是為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而實(shí)施的管理活動(dòng)。管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)特定組織的目的和使命。使工作富有成效，員工具有成就感，同時(shí)，提高企業(yè)對社會(huì)的影響力，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)責(zé)任。

第三篇：《管理的實(shí)踐》讀后感

管理的實(shí)踐讀后感

本書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓，并以八個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個(gè)經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。第一部分德魯克先以一個(gè)企業(yè)的實(shí)例點(diǎn)出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性

第三部分則透過活動(dòng)、決策與關(guān)系等三項(xiàng)分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及績效，同時(shí)也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點(diǎn)，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。第四部分德魯克以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感與滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造巔峰績效的組織。第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性與必要性。

內(nèi)容簡介

《管理的實(shí)踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理知識(shí)。本書問市后，不僅在美國一炮而紅，而且在全球各地也都非常成功，包括在歐洲，拉丁美洲，尤其在日本更是備受重視。的確，日本人認(rèn)為本書的觀念奠定了他們經(jīng)濟(jì)成功與工業(yè)發(fā)展的基石。

德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及判斷力，成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。因此，惟有找對人，擺對位置，從旁協(xié)助，才可能有“對”的成果。德魯克對人總是以正面（用人之長）評(píng)價(jià)，對事則是以負(fù)面（高標(biāo)要求）評(píng)估，是各類組織惟一最高的指導(dǎo)原則。

《管理的實(shí)踐》一書即以管理的本質(zhì)切入——就管理者的角色、職務(wù)、功能的認(rèn)知及其未來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨(dú)到的見解，掀開了管理的奧秘與實(shí)務(wù)。

媒體評(píng)論

“本書讓你能跳出企業(yè)，站在創(chuàng)造市場需求的外部來審視和解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題，進(jìn)行整體的系統(tǒng)的而不是局部的孤立的管理，從而在駕馭企業(yè)從小到大的發(fā)展階段中能夠從成長走向成功。《管理的實(shí)踐》指導(dǎo)你在實(shí)踐中學(xué)會(huì)管理，并在成功的管理實(shí)踐中得到升華。” ——海爾集團(tuán)張瑞敏

目標(biāo)管理、參與管理、知識(shí)員工管理、客戶導(dǎo)向營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理，事業(yè)部制分權(quán)管理，企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，甚至非常流行的平衡計(jì)分卡都可以在這本書中找到根源。”

——南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明

“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個(gè)人，因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力，來理清我們社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色，我認(rèn)為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)。” ——通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇

“在所有的管理學(xué)書籍中，德魯克的菱對我影響最深。”

——微軟總裁比爾·蓋茨 “德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時(shí)髦思想的人群中獨(dú)樹一幟。”

——英特爾主席安迪·格魯夫

“如果說20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理的話，那么彼得·德魯克無疑是最偉大的發(fā)明家。”

——美國管理協(xié)會(huì)

例文1

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”提出了三個(gè)經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？這三個(gè)問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學(xué)習(xí)的是什么？我們學(xué)習(xí)的將是什么？我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么？

經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強(qiáng)的預(yù)見性.多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進(jìn)的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀(jì)了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時(shí)間考驗(yàn)的的書籍還是《管理的實(shí)踐》一書，這也從另一個(gè)側(cè)面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

終于讀完了德魯克的《管理的實(shí)踐》，仿佛自己游蕩在上個(gè)世紀(jì)中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：

1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源——整個(gè)的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因?yàn)樵谄髽I(yè)可以得到的所有資源中，認(rèn)識(shí)“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。

2、必須對人進(jìn)行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動(dòng)的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗(yàn)”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力。”因此，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源——首先是人的資源中蘊(yùn)含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理的意義就要將人的機(jī)能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會(huì)的主體，是社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α！?/p>

3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動(dòng)自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會(huì)留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。

《管理的實(shí)踐》一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客；兩個(gè)基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐，而不是一種專業(yè)和科學(xué)，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學(xué)化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動(dòng)，風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標(biāo)業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果，不是知識(shí)，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時(shí)間。

正確的定位個(gè)人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個(gè)人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。“組織需要個(gè)人為其做出貢獻(xiàn)，個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具。”因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。

一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯(cuò)誤，在于能夠明確自己未來道路的方向！

《《管理的實(shí)踐》讀后感》出自：本網(wǎng)網(wǎng)

例文2

[分享]讀德魯克《管理的實(shí)踐》的總結(jié)

讀德魯克《管理的實(shí)踐》有一段時(shí)間了，雖然知道這本書對目前的工作很重要，但是開始讀的時(shí)候總是找不到好的方式更快的融入，于是，開始思索自己讀書的方式。

以前讀書，拿來書之后，看見書評(píng)，序言等對自己有用的東西確定這本書是我要讀的，然后就開始閱讀，這是一般人的讀書習(xí)慣，但是作為管理者的我們時(shí)間是非常有限的，如果按照這樣的方式閱讀會(huì)浪費(fèi)我們很多的時(shí)間，于是在讀《管理的實(shí)踐》的時(shí)候，我采用了一種新的方法：

首先：確定讀本書的目的，找出我希望在讀書過程中得到的——工作中需要的東西；

其次：查閱別人的書評(píng)和讀書筆記，將要點(diǎn)羅列清楚；

第三：將自己的目的和別人的讀書筆記對應(yīng)共識(shí)，查找重點(diǎn)，優(yōu)選閱讀自己需要的優(yōu)選閱讀，同時(shí)前后比較；其他部分可以簡略的閱讀。

這樣的好處是有針對性的讀書，節(jié)省時(shí)間的同時(shí)，很清晰的帶著目標(biāo)進(jìn)入書中，用別人的讀書筆記能節(jié)省很多自己的時(shí)間，同時(shí)，在簡略閱讀的過程中說不定還可以發(fā)現(xiàn)別人沒有看見的重點(diǎn)，重新整理讀書筆記的時(shí)候就更清晰，完整。

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下面分享一下我找到的比較不錯(cuò)的讀書筆記，給大家分享：

前后用兩個(gè)月讀完了德魯克的這本管理學(xué)奠基之作。《管理的實(shí)踐》出版于1954年，標(biāo)志著管理學(xué)的誕生。所謂經(jīng)典，就是即便過去半個(gè)世紀(jì)，仍然讓人受用。

讀德魯克的幾個(gè)關(guān)鍵詞：績效（即結(jié)果、目標(biāo)導(dǎo)向），實(shí)踐（重在行動(dòng)，管理可以學(xué)會(huì)），貢獻(xiàn)（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責(zé)任（我承擔(dān)了了什么責(zé)任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財(cái)富和資源），品格（誠實(shí)正直是最重要的品格）。

下面是66條讀書筆記。

1.管理層必須以經(jīng)濟(jì)績效作為首要尺度。...在指定任何決策、采取任何行動(dòng)時(shí)，管理層必須把經(jīng)濟(jì)績效放在首位。管理層只能一所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價(jià)值和權(quán)威。企業(yè)活動(dòng)可能會(huì)產(chǎn)生大量的非經(jīng)濟(jì)性成果：為員工帶來幸福、對社區(qū)的福利和文化有所貢獻(xiàn)等，但是，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)成果，就是管理的失敗。P.6

2.最終檢驗(yàn)管理的是企業(yè)的績效。...唯一能證明這一點(diǎn)的是成就而不是知識(shí)。換言之，管理是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)或一種專業(yè)，雖然他包含這兩方面的因素。P.8

3.新技術(shù)將不會(huì)造成管理者過剩，或是被純技術(shù)人員取代，相反，未來會(huì)需要更多的管理者。管理的領(lǐng)域?qū)?huì)大幅擴(kuò)大，許多現(xiàn)在被視為基層員工的人未來將必須有能力負(fù)擔(dān)起管理工作。絕大多數(shù)的技術(shù)人員都必須了解管理工作的內(nèi)容，并且從管理者的角度來看事情和思考。P.19(每個(gè)人都應(yīng)懂管理)

4.市場是由企業(yè)家創(chuàng)造的。企業(yè)家必須設(shè)法滿足顧客的需求，而在它們滿足顧客的需求之前，顧客也許感覺到那種需求，但是，在企業(yè)家采取行動(dòng)滿足這些需求之后，這些需求才真的存在，市場也才真的誕生，否則之前的需求只是理論上的需求。顧客可能根本沒有覺察到這樣的需求，也可能在企業(yè)家采取行動(dòng)——通過廣告、推銷或發(fā)明新東西，創(chuàng)造需求之前，需求根本不存在。每一次都是企業(yè)的行動(dòng)創(chuàng)造了顧客。P.30(企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客)

是顧客決定了企業(yè)是什么。企業(yè)認(rèn)為自己的產(chǎn)品是什么，并不是最重要的事情，對于企業(yè)的前途和成功尤其不是那么重要。顧客認(rèn)為他購買的是什么，他心目中的“價(jià)值”何在，卻有決定性的影響，將決定這家企業(yè)是什么樣的企業(yè)，它的產(chǎn)品是什么，以及它會(huì)不會(huì)成功興旺。(想到了“定位”)

5.企業(yè)的主要功能（1）：營銷。P.31。

任何通過營銷產(chǎn)品或服務(wù)來實(shí)現(xiàn)本身目的的組織都是企業(yè)。任何一個(gè)不從事營銷或偶爾從事營銷的組織都不是企業(yè)，也不應(yīng)該把它當(dāng)成企業(yè)來經(jīng)營。

6.企業(yè)的主要功能（2）：創(chuàng)新。P.33。

對企業(yè)而言，只提供產(chǎn)品和服務(wù)還不夠，必須提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)才行。企業(yè)不一定需要成長壯大，但是企業(yè)必須不斷進(jìn)步，變得更好。

賣冰箱給愛斯基摩人，從技術(shù)角度講，當(dāng)然還是舊產(chǎn)品，但從經(jīng)濟(jì)角度講，卻是一種創(chuàng)新。

創(chuàng)新出現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)階段，可能是設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新，或產(chǎn)品、營銷技術(shù)上的創(chuàng)新；可能是價(jià)格或顧客服務(wù)上的創(chuàng)新，企業(yè)組織或管理方式上的創(chuàng)新。創(chuàng)新發(fā)生在各個(gè)領(lǐng)域中。創(chuàng)新延伸到企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門、所有活動(dòng)中。

7.顧客購買的是什么。P.43

為了一輛嶄新的凱迪拉克汽車，不惜花費(fèi)4000美元的顧客，他買的是交通工具，還是凱迪拉克汽車的名氣？換句話說，凱迪拉克的競爭對手是雪弗蘭、福特汽車，還是——挑個(gè)極端的例子來說——鉆石和貂皮大衣？

8.任何人，只滿足于隨波而升也將會(huì)隨波而降。P.47

9.無論企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論多么完備，分析多么周密，工具多么有用，企業(yè)管理終究都要回歸到人的因素。P.79

10.在法律上，企業(yè)所有者可能是管理層的“雇主”，甚至在某些情況下，享有無限的權(quán)力。但是在本質(zhì)上，管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。P.100

11.在企業(yè)管理會(huì)議上，大家很喜歡談的故事是：有人問三個(gè)石匠他們在做什么。第一個(gè)石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口。”第二個(gè)石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活。”第三個(gè)石匠仰望天空，目光炯炯有神，說道：“我在建造一座大教堂。”第三個(gè)石匠才是真正的管理者。P.103

12.真正的工匠或真正的專業(yè)人士，常常自以為有成就，其實(shí)他們只不過在磨亮石頭或幫忙打雜罷了。企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工精益求精，但是專精的技藝必須和企業(yè)整體需求相關(guān)。P.103

13....這種努力提高專業(yè)水準(zhǔn)的做法也會(huì)帶來危險(xiǎn)，可能導(dǎo)致員工的愿景和努力偏離了企業(yè)整體目標(biāo)，而把智能型工作本身當(dāng)成目的。我們看到，太多的部門主管只在意自己是否達(dá)到專業(yè)水準(zhǔn)，而不再根據(jù)部門對于企業(yè)的貢獻(xiàn)來評(píng)估自己的績效。...除非能加以制衡，否則部門主管追求專業(yè)水準(zhǔn)的合理要求，將成為令企業(yè)分崩離析的離心力，致使整個(gè)組織變得十分松散，每個(gè)部門各自為政，只關(guān)心自己的專業(yè)領(lǐng)域，互相猜忌提防，致力于擴(kuò)張各自的勢力范圍，而不是建立公司的事業(yè)。P.104

14.高效能的企業(yè)管理層必須激勵(lì)每位管理者在正確的方向上投入最大的心力，一方面鼓勵(lì)他們發(fā)揮最高的專業(yè)水準(zhǔn)；另一方面，要把高超的專業(yè)技能當(dāng)做達(dá)到企業(yè)績效目標(biāo)的手段，而不是把達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)本身當(dāng)成努力的目標(biāo)。P.106

15.目標(biāo)從一開始就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)成果。...如果“領(lǐng)班是管理團(tuán)隊(duì)的一份子”是我們的真心話，那么就必須說到做到。因?yàn)楦鶕?jù)定義，管理者的工作視為整體績效負(fù)責(zé)——換句話說，當(dāng)他在切割石材時(shí)，他其實(shí)是在“建造一座大教堂”。P.107

16.壓力不是完成目標(biāo)的方法。...靠壓力進(jìn)行管理，像靠嚴(yán)厲措施”進(jìn)行管理一樣，無疑是一種困惑的標(biāo)志，它是對無能的一種承認(rèn)，它是管理層不懂得怎樣計(jì)劃的標(biāo)志。但是，首先它說明公司不知道對它的管理者應(yīng)期待什么——既不知道如何引導(dǎo)他們，并對他們進(jìn)行了誤導(dǎo)。P.108

17.共同的理解從來不可能通過“向下溝通”而取得，只能產(chǎn)生于“向上溝通”，它既需要上司聽取下屬意見的誠意，也需要有一種專門設(shè)計(jì)的手段使下屬管理人員的意見能得到反映。P.110

18.運(yùn)用信息來加強(qiáng)自我控制，而非加強(qiáng)對下控制。...現(xiàn)在越來越多的主管不是把單位經(jīng)營目標(biāo)放在追求最佳績效上，而是只力求在控制部門的稽查報(bào)告上能展現(xiàn)漂亮的成績。P.111

19.每位管理者都應(yīng)改為績效成果承擔(dān)百分之百的責(zé)任。但是，究竟要采取什么做法來獲得成果，應(yīng)該由管理者來主導(dǎo)（而且只有他能主導(dǎo)）。P.112

20.企業(yè)應(yīng)該只采用達(dá)到關(guān)鍵領(lǐng)域的績效所必需的報(bào)告和程序。意圖“控制”每件事情，就等于控制不了任何事情。而試圖控制不相干的事情，總是會(huì)誤導(dǎo)方向。P.114

21.企業(yè)需要的管理原則是：能讓個(gè)人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個(gè)人目標(biāo)和共同福祉的原則。目標(biāo)管理和自我控制是唯一能做到這點(diǎn)的管理原則。管理者的工作動(dòng)機(jī)不再是因?yàn)閯e人命令他或說服他去做某件事情，而是因?yàn)楣芾碚叩娜蝿?wù)本身必須達(dá)到這樣的目標(biāo)。他不再只是聽命行事，而是自己決定必須這么做。換句話說，他以自由人的身份采取行動(dòng)。P.114

22.管理者應(yīng)該受績效目標(biāo)的指引和控制，而不是由上司指導(dǎo)和控制。管理者必須能夠指著企業(yè)最終成果說：“這部分就是我的貢獻(xiàn)。”P.115

23.團(tuán)隊(duì)總是會(huì)有一位領(lǐng)導(dǎo)人，雖然領(lǐng)導(dǎo)人掌握了較大的職權(quán)，但是他總是采取引導(dǎo)的方式，而非監(jiān)督或命令。他的權(quán)威是根源于知識(shí)，而非階級(jí)。P.116

24.許多成功的公司——其中最著名的是IBM公司——稱管理者為下屬的“助手”。管理單位的目標(biāo)應(yīng)該包括本單位對于企業(yè)的成功必須貢獻(xiàn)的績效與成果，應(yīng)該總是把焦點(diǎn)放在上級(jí)的目標(biāo)上，但是單位主管的目標(biāo)應(yīng)該包括如何協(xié)助下級(jí)主管達(dá)到目標(biāo)。再有效組織管理者的工作時(shí)，基本的要求是，管理者應(yīng)該明白他和下屬的關(guān)系是一種責(zé)任，而不是上對下的監(jiān)督。P.120

25.組織的目的是“讓平凡的人做不平凡的事”。沒有任何組織能完全依賴天才，天才總是非常罕見，而且不可預(yù)測。好的組織精神應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個(gè)人優(yōu)點(diǎn)——強(qiáng)調(diào)他能做什么，而不是不能做什么。良好組織精神真正的考驗(yàn)不在于“大家能否和睦相處”；強(qiáng)調(diào)的是績效，而不是一致。我永遠(yuǎn)忘不了一位大學(xué)校長說過的話：“我的職責(zé)是讓一流的老師能夠好好教書，至于他和我或其他同事相處得好不好（真正好的老師往往和同事相處得不好）完全是兩碼事。當(dāng)然，我們學(xué)校有很多問題人物——但是他們很會(huì)教書。”P.122

25.當(dāng)管理者說：“在這里，你不可能發(fā)財(cái)，但也不會(huì)被解雇”時(shí)，對公司和組織精神得傷害，莫過于此。這種說法強(qiáng)調(diào)安于平庸，結(jié)果會(huì)養(yǎng)成官僚，變相懲罰了企業(yè)最需要得人才——企業(yè)家。對管理人員得精神的第一個(gè)要求是要有高績效。管理者不應(yīng)該被他人所督促，他們應(yīng)該自己監(jiān)督自己。其實(shí)，要求實(shí)行目標(biāo)管理和根據(jù)工作的目標(biāo)的要求確定管理工作，其中一個(gè)主要的考慮就是需要管理者自己為他們的績效確定高標(biāo)準(zhǔn)。P.124

26.我絕對不會(huì)把從未犯錯(cuò)的人升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上，因?yàn)闆]有犯過大錯(cuò)的人必然是平庸之輩。更糟糕的是，沒有犯過錯(cuò)的人將不會(huì)學(xué)到如何及早找出錯(cuò)誤，并且改正錯(cuò)誤。P.124（想到了我的一個(gè)小妹妹，她是做電子財(cái)務(wù)處理方面工作的，剛工作一年，很受器中，因?yàn)楹屯孪啾龋龔膩頉]出過差錯(cuò)。但這也成了她的壓力，她對我說：她最怕的就是犯錯(cuò)誤。）

27.評(píng)估下屬及其績效，是管理者的職責(zé)。評(píng)估程序不應(yīng)困難和復(fù)雜到必須委托專家來進(jìn)行。無論多么“科學(xué)化”，無論能產(chǎn)生多少“真知灼見”，強(qiáng)調(diào)“潛能”、“性格”和“承諾”的評(píng)估方式，都是在濫用評(píng)估。針對長期潛能所作的判斷是最不可靠的。試圖評(píng)估一個(gè)人的長期潛能，簡直比蒙特卡羅的讀盤更沒有勝算。P.126

28.最大的錯(cuò)誤是試圖根據(jù)缺點(diǎn)來做評(píng)估。每個(gè)人只能靠發(fā)揮自己的長處，努力實(shí)踐，才能有所成就。因此，評(píng)估的首要目標(biāo)必須是讓每個(gè)人的能力能充分發(fā)揮。只有當(dāng)一個(gè)人的長處為人所知，并受到賞識(shí)時(shí)，提出以下問題才有意義：他必須克服哪些缺點(diǎn)，才能發(fā)揮長處，有所進(jìn)步？P.127（不光是管理者，每個(gè)人想成功的人都應(yīng)該考慮這個(gè)最基本的問題）

29.企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效來決定升遷。企業(yè)不應(yīng)該完全從內(nèi)部升遷。內(nèi)部升遷確實(shí)應(yīng)該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全以來近親繁殖，結(jié)果變得自鳴得意、自我封閉。公司規(guī)模越大，就越需要局外人的參與。P.130（和《基業(yè)長青》中的說法不同）

30.什么人不應(yīng)被任命擔(dān)任管理工作：缺乏正直的品質(zhì)；注意力只集中在人們的弱點(diǎn)上，而不是人們的長處上；將才智看得比品德更重要的人，這是不成熟的表現(xiàn)；害怕手下強(qiáng)過自己的人，這是軟弱的表現(xiàn)；對自己的工作沒有高標(biāo)準(zhǔn)的人，這樣做會(huì)造成人們輕視工作，輕視管理者的能力。P.132

31.把焦點(diǎn)全部放在領(lǐng)導(dǎo)才能上，反而很容易在建立組織精神上毫無建樹。把領(lǐng)導(dǎo)力當(dāng)作建立組織精神唯一的關(guān)鍵，結(jié)果往往事與愿違。只有通過實(shí)踐才能完成任務(wù)。實(shí)踐不需要天分，只需要行動(dòng)；重要的是做事，而不是討論。真正的領(lǐng)導(dǎo)力能夠提升個(gè)人愿景到更高的境界，提升個(gè)人績效到更高的標(biāo)準(zhǔn)，鍛煉一個(gè)人的性格，讓他超越原來的限制。有一個(gè)儲(chǔ)蓄銀行的廣告詞對于領(lǐng)導(dǎo)也頗適用：希望不能使愿望成真，只有實(shí)實(shí)在在的去做，才能使希望成真。P.134（德魯克是一個(gè)重視實(shí)踐、實(shí)事求是的人）

32.即使有再妥善的安排，都不可能由個(gè)人來承擔(dān)企業(yè)首席執(zhí)行官的所有工作，必須由好幾個(gè)人共同努力，通過團(tuán)隊(duì)合作來完成。可以看出一家公司管理的好不好的特征：“如果一家公司的最高主管領(lǐng)的薪水比公司第二、第三、第四號(hào)人物的薪水高好幾倍，那么你可以肯定地說，這家公司一定管理不善。但是，如果公司最高層的四五位主管的薪資水準(zhǔn)十分接近，那么整個(gè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的績效和士氣很可能都很高。甚至薪資高低反而沒有那么大的差別。”P.146（孔子：不患寡而患不均）

33.培養(yǎng)未來管理者的第一個(gè)原則是必須培養(yǎng)所有的管理者。培養(yǎng)管理者計(jì)劃必須納入企業(yè)所有管理者，把目標(biāo)放在激勵(lì)每個(gè)人成長和自我發(fā)展上；強(qiáng)調(diào)績效，而不是承諾；強(qiáng)調(diào)明天的要求，而不是今天的需要；必須是動(dòng)態(tài)而重質(zhì)的，而非根據(jù)機(jī)械化的論調(diào)制度而進(jìn)行的靜態(tài)人事更迭。培養(yǎng)明天的管理者事實(shí)上就意味著把今天的管理者培養(yǎng)成更重要、更優(yōu)秀的管理者。P.155

34.世上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任。真正應(yīng)該承擔(dān)這個(gè)責(zé)任的是個(gè)人，要靠自己的能力和努力才能成為好的管理者。沒有任何企業(yè)有能力或有義務(wù)取代員工個(gè)人自我發(fā)展的努力。這么做不但是家長式的不當(dāng)干預(yù)，也展現(xiàn)了愚蠢的虛榮心理。P.156

35.所謂教學(xué)相長，一個(gè)人在教導(dǎo)別人時(shí)，往往自己學(xué)到的也最多；一個(gè)人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時(shí)，也能充分發(fā)展自我。的確，在努力培育別人的過程中，管理者才能自我發(fā)展，提高對自己的要求。任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才視為他們能留存于世的最引以為豪的紀(jì)念碑。P.158

36.組織本身不是目的，而是達(dá)到經(jīng)營績效和成果的手段。組織結(jié)構(gòu)必須能達(dá)到未來5年、10年，甚至15年的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。P.161

37.（組織結(jié)構(gòu)之活動(dòng)分析）常見的情形就好像公司剛起步時(shí)，在一棟只有兩個(gè)小房間，卻很實(shí)用的簡陋小屋中辦公。隨著公司不斷成長，公司開始在這里加蓋一間廂房，在那加蓋個(gè)***，在某個(gè)地方又多個(gè)隔間，最后樸實(shí)的小屋變成了26個(gè)房間的龐然大物，公司院老得靠瑞士救護(hù)狗帶路，才有辦法從茶水間走回自己的辦公室。P.163（改革的必要性；制度要適應(yīng)變化）

38.（組織結(jié)構(gòu)之決策分析）企業(yè)無法持續(xù)成長壯大，反而每況愈下、瀕臨破產(chǎn)的最主要原因是，當(dāng)企業(yè)老板不應(yīng)該做決策的時(shí)候，卻仍然緊握著決策權(quán)不放。企業(yè)應(yīng)該盡可能將決策權(quán)放到最低層級(jí)，越接近行動(dòng)的現(xiàn)場越好。P.163

39.（組織結(jié)構(gòu)之關(guān)系分析）在界定管理者的職務(wù)時(shí)，首先必須考慮的是他的活動(dòng)對于所屬的上級(jí)單位有什么貢獻(xiàn)。換句話說，必須預(yù)先分析并建立起下對上的關(guān)系。P.166

40.應(yīng)該盡量讓管理者扮演商人的角色，發(fā)揮經(jīng)營績效，而不是充當(dāng)官僚；應(yīng)該通過企業(yè)經(jīng)營績效和成果來檢驗(yàn)管理者，而非借由行政技巧或?qū)I(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)來檢驗(yàn)。P.168

41.管理層級(jí)越多，就越難培養(yǎng)出未來的管理者，因?yàn)橛袧摿Φ墓芾砣瞬艔幕鶎用摲f而出的時(shí)間拉長了，而且在指揮鏈往上爬的過程中，往往早就的是專才，而非管理人才。...西方社會(huì)最古老、最龐大、也最成功的組織——天主教會(huì)，已經(jīng)充分證明企業(yè)需要的管理層級(jí)可以減少到什么程度。在教皇和最底層的教區(qū)神父之間，其實(shí)只有一個(gè)層級(jí)——主教。P.170

42.培養(yǎng)主管時(shí)，必須將他們放在能看到企業(yè)整體運(yùn)作的位置上，即使他們還不必為經(jīng)營績效和成果負(fù)起責(zé)任。盡管剛起步時(shí)，多多積累在各部門工作的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)十分必要，但是如果在專業(yè)職位上做太久，一個(gè)人的視野會(huì)變得比較狹隘，誤以為自己那小小的角落已經(jīng)代表了整個(gè)世界。P.170

43.有效的生產(chǎn)組織第一個(gè)原則就是寧可讓機(jī)器遷就工作，而不要讓工作遷就機(jī)器。同樣，我們必須配合工作來安排特殊活動(dòng)，絕不要配合特殊活動(dòng)來安排工作，因?yàn)閭鬟f信息和想法的成本遠(yuǎn)比運(yùn)送材料還高的多，而且通常更難掌握。P.172

44.管理者了解公司的期望，并由此設(shè)定自己的目標(biāo)。只要達(dá)到目標(biāo)，他們就無需擔(dān)心上司的要求是什么；他們也不會(huì)有任何麻煩使上司理解他們所要求的和所需要的是什么。P.176

45.如果主管多半是年輕人，也同樣危險(xiǎn)。如果管理層大半都是年輕人，就意味著未來很多年里，公司里其他人的升遷機(jī)會(huì)變得很小，坐在重要位子上的人都還有二十幾年的工作生涯才會(huì)退休。P.188

46.（雇傭整個(gè)人）企業(yè)雇傭的是整個(gè)人，而不是他的任何一部分，這說明為了改善員工工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。P.218

47.生產(chǎn)力是一種態(tài)度（Productivity Is an Attitude）。換句話說，員工的工作動(dòng)機(jī)決定了員工的產(chǎn)出。P.220 必須先假定每個(gè)人都想工作，不能假定他們沒有工作意愿，這和我們對人性的理解不符。P.226

48.（忘掉所學(xué)）我們之所以不容易忘掉所學(xué)，以至于無法快速學(xué)習(xí)新事物，主要因素是經(jīng)驗(yàn)，而非年齡。要克服這一問題，唯一的辦法就是學(xué)習(xí)如何忘掉所學(xué)，因此必須通過知識(shí)的獲得來學(xué)習(xí)，而不是只靠經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)。P.223（張三豐教張無忌學(xué)習(xí)武功，教完之后，再讓他去忘記）

49.要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好像企業(yè)承諾對員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對的。P.224

50.員工需要什么樣的動(dòng)機(jī)才能達(dá)到最佳績效？唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。...員工想不想承擔(dān)責(zé)任根本無關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。企業(yè)要看到績效，既然企業(yè)不能再利用恐懼來鞭策員工，只有靠鼓勵(lì)、誘導(dǎo)，甚至必要時(shí)要推動(dòng)和促使員工負(fù)起責(zé)任來。P.252

51.應(yīng)該從員工需要有什么貢獻(xiàn)著手，而不是從員工實(shí)際上能做什么著手。針對每一個(gè)職務(wù)，我們都應(yīng)該有辦法說明這個(gè)職務(wù)對于達(dá)成部門、工廠、公司的目標(biāo)應(yīng)該有什么貢獻(xiàn)。...最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時(shí)，卻讓員工現(xiàn)在那兒無所事事。P.253

52.要根據(jù)目標(biāo)來衡量績效，需要充足的信息。問題不在于員工需要多少信息，而在于企業(yè)為了自身利益，必須讓員工了解多少信息。員工必須有能力控制、衡量和引導(dǎo)自己的表現(xiàn)，應(yīng)該知道自己的表現(xiàn)如何，而不必等別人來告訴他。P.255（要讓員工充分了解自己的責(zé)任，以及如何衡量自己的績效）

53.（關(guān)于成就感）別人無法“給”你榮譽(yù)感、成就感和受重視感。員工不會(huì)因?yàn)楣究偛迷谛胖蟹Q呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視，總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感都必須源自工作本身，無法衍生自工作以外的事物。當(dāng)員工確實(shí)做了值得驕傲的事情時(shí)，他們才會(huì)感到驕傲，否則就是不誠實(shí)，反而有殺傷力。只有當(dāng)員工確實(shí)有所成就時(shí)，他們才會(huì)有成就感，也只有當(dāng)他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時(shí)，他們才會(huì)覺得自己重要。P.256（作為領(lǐng)導(dǎo)，賞罰要分明，讓獎(jiǎng)賞真的具有含金量，否則就不會(huì)鼓舞士氣）

54.我們總是設(shè)法把工作分解為小單位，依照邏輯順序安排工作流程，但是卻沒有理由一定要由工程師來為員工分析工作、安排流程，這種做法無非是迷信應(yīng)該區(qū)分計(jì)劃和執(zhí)行罷了。我們有充分證據(jù)顯示，如果負(fù)責(zé)執(zhí)行工作的人能夠預(yù)先參與工作的規(guī)劃，那么計(jì)劃將會(huì)更加完善，這正是“工作簡化”技術(shù)的精髓所在。P.257

55.在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中，金錢報(bào)酬不再是重要的激勵(lì)員工的手段，盡管金錢報(bào)酬的不滿，將會(huì)降低工作效率。但是金錢報(bào)酬再高，都無法取代責(zé)任感或慎重的職務(wù)安排。反之，非經(jīng)濟(jì)性誘因也無法彌補(bǔ)員工對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不滿。P.260

56.（每個(gè)人都應(yīng)該有管理的愿景）管理員工和工作的最終目標(biāo)，是要使企業(yè)的所有成員實(shí)現(xiàn)管理愿景，而主要的方法是讓每位員工承擔(dān)重要的責(zé)任和掌握決策權(quán)。把工業(yè)社會(huì)區(qū)分為管理者和勞工，假定一個(gè)人不是管理者，就是勞工，反之亦然，其實(shí)是根本的邏輯錯(cuò)誤。在企業(yè)中每個(gè)人都是工作人員，都必須有管理者的愿景。P.276

57.管理者的工作包括了五項(xiàng)基本工作：設(shè)定目標(biāo)；組織工作；激勵(lì)員工；為工作設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)；培養(yǎng)人才。一個(gè)人不會(huì)因?yàn)橛心芰υO(shè)定目標(biāo)，就成為管理者，就好像一個(gè)人不會(huì)只因?yàn)槟軌蛴修k法在狹小空間中打結(jié)，就是外科手術(shù)的高手。外科醫(yī)生改善打結(jié)的技巧之后，可以變成更好的外科醫(yī)生；同理，管理者在所有這五個(gè)方面改善他的技巧和績效的話，那么他就能使自己更加稱職。P.286

58.管理者不“操縱”人，而是激勵(lì)、引導(dǎo)、組織好他人做好自己的工作。而他做好這一切事情的唯一工具是語言、文字或數(shù)據(jù)。管理者如果不能通過書寫和口頭文字或明確的數(shù)據(jù)來激勵(lì)部屬，就不可能成為成功的管理者。P.288

59.（好的管理者）許多人極力強(qiáng)調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認(rèn)為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個(gè)成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴(yán)苛，但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴(yán)格要求自己；他建立高標(biāo)準(zhǔn)，期望下屬能夠始終維護(hù)高標(biāo)準(zhǔn)；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評(píng)價(jià)下屬的時(shí)候，絕對不會(huì)把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強(qiáng)，都是危險(xiǎn)人物，“不適合擔(dān)任管理者”。...有一種無法學(xué)會(huì)的品質(zhì)，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。P.290（中國人常說：“學(xué)做事，先做人。”德魯克應(yīng)該會(huì)很贊同這句話。）

60.管理者的首要職責(zé)是向上負(fù)責(zé)。P.291

61.企業(yè)的每一分子都必須具備管理的愿景。企業(yè)的不同團(tuán)體之間最大的差別不在于重要性，而在于不同的功能。P.291（職責(zé)不同而已）

62.管理決策中最常發(fā)生的錯(cuò)誤是只強(qiáng)調(diào)找到正確的答案，而不重視提出正確的問題。...最徒勞無益的做法（即使不是最危險(xiǎn)的做法），莫過于為錯(cuò)誤的問題尋找正確的答案。P.293

63.事實(shí)上，找出各種選擇方案，也是我們激發(fā)想象力、訓(xùn)練想象力的不二法門，是“科學(xué)方法”的精髓所在，一流的科學(xué)家都具備這樣的品質(zhì)——無論他多么熟悉觀察到的現(xiàn)象，他還是會(huì)把所有其他可能的解釋都納入考慮。P.300（不要只考慮“標(biāo)準(zhǔn)答案”。受中國教育太久，尤其喜歡滿足于找到答案就可以。）

64.選擇方案的內(nèi)容因想要解決的問題而異，但是永遠(yuǎn)都需要考慮一個(gè)可能的方案：根本不采取任何行動(dòng)。認(rèn)為碰到問題時(shí)，就必須采取行動(dòng)，這種想法純屬迷信。P.301

65.（重在執(zhí)行）管理決策的本質(zhì)就在于，員工必須執(zhí)行這項(xiàng)決策，讓決策發(fā)揮有效性。管理者制定的都是關(guān)于其他人應(yīng)該怎么做的決策。因此，員工僅僅肯買賬還不夠，他們必須把執(zhí)行決策當(dāng)成自己的工作才行。P.303

66.（誠實(shí)正直的品格最重要）無論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來情況將會(huì)與過去的情況不一樣，在將來最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個(gè)人誠實(shí)正直的品格。P.313（確實(shí)，沒有誠實(shí)正直的品質(zhì)，難以想象一個(gè)人能夠承擔(dān)責(zé)任，能夠積極主動(dòng)的完成工作。而在當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實(shí)正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實(shí)正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實(shí)正直品質(zhì)的人更加珍貴。可悲的是，中國官場和商場常被提及的“會(huì)做人”，有時(shí)并不是誠實(shí)正直，而是溜須拍馬，見縫插針。）

分享的是見識(shí)與眼界，他們決定一個(gè)人的定位與高度！

例文3 德魯克——管理的實(shí)踐 摘要

人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中，使用效率最低的資源。

人力資源有一種其他資源所沒有的特性：具有協(xié)調(diào)，整合，判斷和想象的能力。事實(shí)上，這是人力資源唯一的特殊優(yōu)越性；其他方面，無論是體力，手藝或感知能力上，機(jī)器都超過人力。

恐懼——產(chǎn)業(yè)工人的傳統(tǒng)激勵(lì)因素，在西方國家已經(jīng)基本不復(fù)存在。恐懼不再是員工工作的主要?jiǎng)訖C(jī)

工作的組織方式必須設(shè)法讓個(gè)人所有的長處，進(jìn)取心，責(zé)任感和能力都能對群體的績效和優(yōu)勢有所貢獻(xiàn)。

企業(yè)必須要求員工的是，員工應(yīng)該主動(dòng)積極，以企業(yè)目標(biāo)為努力的方向。而不是被動(dòng)接受勞動(dòng)力工作。人的本性就是追求最好的表現(xiàn)，而不是最差的員工變成所有人的榜樣。

企業(yè)對員工的另外一個(gè)要求就是員工必須愿意接受改變。

今天典型的訓(xùn)練計(jì)劃往往把員工變得不知變通，缺乏彈性，只傳授做生意的花招，而不要求全盤理解。當(dāng)員工需要具備的技能和知識(shí)水平都越來越高時(shí)，企業(yè)也必須訓(xùn)練員工學(xué)習(xí)和拋棄所學(xué)的能力。

如果改變不能明顯加強(qiáng)員工心理上的安全感，就必然會(huì)遭到抗拒。一方面，企業(yè)要求員工具備改變的能力，另一方面也必須積極采取行動(dòng)，幫助員工建立改變的能力。

員工對企業(yè)的要求：通過工作，在職位上發(fā)揮所長，建立自己的地位；要求企業(yè)通過公平的升遷機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義；要求從事有意義的嚴(yán)肅工作。要求建立高績效標(biāo)準(zhǔn)，具備組織和管理工作的高度能力。

要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好象企業(yè)承諾對員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對的。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)體系不是采用市場經(jīng)濟(jì)模式，而采用“重新分配”模式，全體產(chǎn)品會(huì)按照預(yù)設(shè)的公式分配給企業(yè)成員。無論市場經(jīng)濟(jì)或計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，都是基本的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，但是只有在企業(yè)中，兩者的關(guān)系才如此密不可分。

企業(yè)管理層必須努力追求更高的收益，也就是必須提高生產(chǎn)，而員工注意的焦點(diǎn)卻是，無論總產(chǎn)出有多少，怎么樣才能分到更大的一杯羹。

對企業(yè)而言，必須把薪資當(dāng)成成本。對員工而言，薪資是收入，是生計(jì)的來源。因此兩者有基本的分歧：企業(yè)需要為薪資負(fù)擔(dān)變通的彈性，個(gè)人所重視的卻是穩(wěn)定可靠的收入，依據(jù)的是個(gè)人工作意愿，而不是經(jīng)濟(jì)狀況。對企業(yè)而言，利潤是維系企業(yè)生存必需的，而對員工而言，利潤是別人的收入。企業(yè)的獲利能力居然決定了他的飯碗，他的生活，他的收入，對他而言，是屈從于外來統(tǒng)治，即使不是剝削，也是專制的做法。

企業(yè)必須有充足的利潤，才能經(jīng)營——這是企業(yè)最重要的社會(huì)責(zé)任。也是企業(yè)對自己，員工的首要義務(wù)。因此，企業(yè)管理者必須想辦法說服員工利潤的必要性，即使不是為了個(gè)人利益或公益。

必須假定每個(gè)人都想工作，不然將導(dǎo)致員工和工作的管理變得毫無希望可言。因此，管理層的任務(wù)是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和參與感，喚起他們的工作欲望。

第四篇：《管理的實(shí)踐》讀后感

學(xué)習(xí)《管理的實(shí)踐》有感

張婷

《管理的實(shí)踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學(xué)學(xué)術(shù)史上的奠基人地位，被現(xiàn)代管理者視作至寶。在書中，德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。

一、管理是一個(gè)整體

《管理的實(shí)踐》中將管理的內(nèi)容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上考慮，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的情況下，分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個(gè)員工都成為管理者時(shí)，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運(yùn)用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А９芾淼拿恳粋€(gè)動(dòng)作和行為都要同時(shí)涉及到管理的三個(gè)部分，因此在決策每一個(gè)行為時(shí)，都要考慮對每一個(gè)方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進(jìn)行。

《管理的實(shí)踐》是第一本將管理視為整體的管理書籍。該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點(diǎn)。現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實(shí)踐都可以從這本書中找到根源。無論是目標(biāo)管理、參與管理、知識(shí)員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊(duì)，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。更重要的是，《管理的實(shí)踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工：1）慎重安排員工的職務(wù)；2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；3）提供員工自我控制所需的信息；4）提供員工參與的機(jī)會(huì)以培養(yǎng)管理這的愿景。我們在這4點(diǎn)方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心，大多來自于員工自己的約束。

二、企業(yè)的職能和管理的本質(zhì)

德魯克在書中指出，企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。

如何檢驗(yàn)管理和創(chuàng)新的成果？不是知識(shí)，而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì)對社會(huì)造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。同時(shí)，《管理的實(shí)踐》也強(qiáng)調(diào)了責(zé)任。

有個(gè)故事我們所有人耳熟能詳了。故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。上帝給每一個(gè)想成為天使的小孩一個(gè)燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個(gè)燈，確保這個(gè)燈處于清潔狀態(tài)。之后，上帝離開了這群小孩。開始時(shí)，大伙很是熱情地對待這個(gè)燈。但是時(shí)間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個(gè)小男孩，因?yàn)樗€堅(jiān)持每天擦拭他的燈。終于有一天，上帝出現(xiàn)了。除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。于是這個(gè)小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個(gè)結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機(jī)會(huì)，他們會(huì)怎樣？可能會(huì)有人堅(jiān)持到底，但還會(huì)有人放棄。責(zé)任，是一個(gè)很簡單的詞匯。但是要能夠在實(shí)際工作生活中實(shí)踐下來，會(huì)有怎樣的結(jié)局呢？有多少人可以有小男孩的責(zé)任心呢？如何管理一群工作人員的責(zé)任心呢？

三、組織與個(gè)人、社會(huì)的關(guān)系

在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風(fēng)，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。”正確地定位個(gè)人與組織的關(guān)系，可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。那么，個(gè)人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個(gè)人和組織的關(guān)系。

企業(yè)在管理過程中，必須把社會(huì)利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實(shí)到每一個(gè)決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時(shí)包含了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨(dú)立于作者、獨(dú)立于時(shí)代，屬于每個(gè)讀者自己。這樣的書是永恒的、跨越時(shí)空的。我想，“管理學(xué)大師中的大師”的彼得?德魯克先生的《管理的實(shí)踐》就是這樣的一本書。

四、組織成功的要素 在任何一個(gè)組織中，如果實(shí)踐出了問題，根源一定在于思想。而在糟糕的實(shí)踐和混亂的思想之間，一定也不會(huì)有良好的制度和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。無論這個(gè)組織內(nèi)有多么內(nèi)容繁雜的規(guī)章制度，也絕不能構(gòu)成良好的制度。恰恰相反，可能正是這些規(guī)章制度束縛了組織的進(jìn)一步發(fā)展；無論這個(gè)組織中有多少高水平的成員，也絕不等于是有了優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，恰恰相反，高水平的成員可能正是內(nèi)耗的來源和犧牲品。那么，改進(jìn)管理的重點(diǎn)何在？

首先是自上而下的愿景。如果一個(gè)組織，沒有一致、強(qiáng)大而美好的愿景，那么，一切都無從談起。缺乏一致、強(qiáng)大而美好的愿景，可能有兩個(gè)原因，一是最高管理集團(tuán)缺乏一致、強(qiáng)大而美好的愿景；二是組織的信息傳導(dǎo)機(jī)制存在問題，這個(gè)問題的產(chǎn)生，很可能來源于兩個(gè)方面，一是信息傳遞的規(guī)則有問題，二是承擔(dān)信息傳遞任務(wù)的中層管理者沒有盡到自己的責(zé)任。

其次，要有組織的目標(biāo)。僅有愿景，只是萬里長征走出了第一步，接下來還需要在各個(gè)管理層次上設(shè)定出清晰、高遠(yuǎn)且符合實(shí)際的目標(biāo)。任何一個(gè)部門的目標(biāo)，應(yīng)該服務(wù)于組織的整體目標(biāo)；但目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體方式，則應(yīng)該盡可能由部門來決定，只要這種實(shí)現(xiàn)方式不影響到整個(gè)組織的績效。在部門目標(biāo)設(shè)定以后，管理者還應(yīng)該鼓勵(lì)其中的每一個(gè)成員據(jù)此設(shè)定自己的目標(biāo)，并給予必要的資源支持和切實(shí)的幫助。

再次，要有合理的原則。某種意義上說，在一個(gè)組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對一個(gè)組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對必定是在一定的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。在這方面，最好的辦法是通讀中國古代先哲的著作，然后再吸收西方關(guān)于個(gè)體自由的種種理論。在此基礎(chǔ)上確立的原則，基本上可以說是具有普遍的指導(dǎo)意義。

第四，還要有良好的制度。有了愿景和目標(biāo)，組織就有了靈魂和方向；確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡單適用的原則，應(yīng)該包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個(gè)漫長的過程，需要不斷的試錯(cuò)和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。

第五，還要有偉大的管理團(tuán)隊(duì)。這個(gè)問題，可以說觸及到了管理的核心問題。組織績效不佳的大部分原因，都可以從各個(gè)層面的管理者身上找到原因。管理者是否有偉大的愿景，是否理解組織的目標(biāo)和基本的管理原則，是否嚴(yán)格按照制度行事，都是影響績效的重要因素。更為重要的是，管理者是否足夠正直。一個(gè)自私自利、拉幫結(jié)派的管理者，絕對不可能帶出樂于奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)來；一個(gè)拒絕給下屬提供指導(dǎo)、幫助、必要的資源和機(jī)會(huì)的管理者，絕對不可能帶出有能力的團(tuán)隊(duì)來。

第六，還要有暢通的知識(shí)與信息傳遞通道。與胡雪巖的時(shí)代相比，知識(shí)和信息在現(xiàn)代社會(huì)中的作用發(fā)生了翻天覆地的變化。知識(shí)與信息，堪稱組織的營養(yǎng)。營養(yǎng)的吸收與輸送系統(tǒng)，對于一個(gè)組織的成長，當(dāng)然具有十分重要的意義。可以說，一個(gè)組織的成長速度，在某種程度上取決于從外部獲取知識(shí)與信息的能力，以及知識(shí)與信息在內(nèi)部分享的程度。

我最喜歡本書中的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。從德魯克的《管理的實(shí)踐》中，我獲得了很多收獲，這將深深地影響我以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在以后的工作實(shí)踐過程中我將不斷地領(lǐng)悟德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作中去。

第五篇：《管理的實(shí)踐》的讀后感

從德魯克的《管理的實(shí)踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。下面是小編為你們整理的《管理的實(shí)踐》的讀后感，希望你們能夠喜歡。《管理的實(shí)踐》的讀后感一

終于讀完了這本厚達(dá)300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現(xiàn)分享如下：

1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)在是一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進(jìn)步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價(jià)值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵(lì)機(jī)制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，愿意創(chuàng)新并堅(jiān)持不懈去實(shí)踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則一切都是空談。

2、正確使用報(bào)告和程序

每個(gè)公司都有自己的報(bào)告程序，但如果這些報(bào)告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統(tǒng)計(jì)組每天報(bào)送的報(bào)表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應(yīng)該丟掉這樣的報(bào)表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點(diǎn)在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報(bào)送大量的表格、文檔到片區(qū)，我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時(shí)間去分析下哪些東西是有價(jià)值的，哪些東西是應(yīng)付了事的，哪些東西又是可以改進(jìn)的。對于那些沒有多少價(jià)值的報(bào)告和程序，是不是到了該和他們說再見的時(shí)候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報(bào)送報(bào)告的行為本身嗎？

3、薪資制度不可太過僵化

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實(shí)就是一種態(tài)度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個(gè)公司里，薪資制度自然會(huì)在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工：

1）慎重安排員工的職務(wù)；

2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；

3）提供員工自我控制所需的信息；

4）提供員工參與的機(jī)會(huì)以培養(yǎng)管理這的愿景。

我們在這4點(diǎn)方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心，大多來自于員工自己的約束。

前一段時(shí)間讀了《管理的實(shí)踐》一書，讓我對管理有了與以往不同的理解。書中作者指出，“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。”管理作為企業(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。

初次接觸德魯克的《管理的實(shí)踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及決定力，構(gòu)成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，能夠說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，構(gòu)成了一整套的思想體系，從而建立了管理這門學(xué)科。

《管理的實(shí)踐》中將管理的資料描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上思考，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的狀況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有用心性及效果的架構(gòu)。管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，道明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也道明只能當(dāng)每個(gè)員工都成為管理者時(shí)，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮；管理員工和工作指明了決策的過程和分析決策工具的重要，要充分運(yùn)用現(xiàn)代化的工具來為管理員工和工作做好的決策向?qū)А?/p>

管理的每一個(gè)動(dòng)作和行為都要同時(shí)涉及到管理的三個(gè)部分，因此在決策每一個(gè)行為時(shí)，都要思考對每一個(gè)方面的影響，找最影響小、最涉及面窄、最有績效的角度來進(jìn)行。

企業(yè)是社會(huì)的公民，服務(wù)于并豐富了社會(huì)的各種功能，它的目的只有一個(gè)，就是創(chuàng)造顧客。（以前經(jīng)常聽到推銷員上非洲賣鞋的故事，而故事中那個(gè)看到當(dāng)?shù)鼐用窆饽_行走而大呼鞋可賣的才具有經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略眼光）企業(yè)的兩項(xiàng)基本職能：營銷和創(chuàng)新。透過他們產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)成果，而企業(yè)其他的一切活動(dòng)都在成本的范疇內(nèi)。

企業(yè)是社會(huì)的豐富機(jī)體，只有當(dāng)它能夠正常新成代謝時(shí)，才能在社會(huì)中正常生存。而企業(yè)的正常生存務(wù)必要有足夠的利潤，這不同于一般認(rèn)為的企業(yè)的目的是追求最大的利潤，從而使得企業(yè)追求生存的必然結(jié)果是社會(huì)的極大豐富和人們生活的不斷提高。

從德魯克的《管理的實(shí)踐》中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。

德魯克的書，與我從此一生相伴！

作為一個(gè)想要有所作為，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，奉獻(xiàn)價(jià)值的人，就必須有目標(biāo)。有了目標(biāo)，是不是就等于能有所成就了？不。需要他和他的朋友團(tuán)隊(duì)一起奮斗，才可能實(shí)現(xiàn)。

怎么有這個(gè)團(tuán)隊(duì)？只有靠自己的品德和才能去吸引凝聚人，才能擁有團(tuán)隊(duì)。但是品德和能力怎么來？靠的是實(shí)踐，靠的是學(xué)習(xí)。所以只有不斷的勞動(dòng)，才能在實(shí)踐中總結(jié)到經(jīng)驗(yàn)，才能獲得真正的能力。只有多學(xué)習(xí)才能更好的提升自己的理論知識(shí)，才能更廣泛的吸收先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，從而更好的指導(dǎo)實(shí)踐，而不是光靠自己在不斷的摸索或者是瞎摸，那樣用的時(shí)間很長。最終是靠理論和實(shí)踐結(jié)合，才能真正的快速提高生產(chǎn)力的發(fā)展，從而發(fā)展團(tuán)隊(duì)，發(fā)展社會(huì)，達(dá)成自己的目標(biāo)。

所以學(xué)習(xí)是很重要的。學(xué)習(xí)的過程，分三步。先學(xué)后悟，悟后能行。才是把別人的東西變成自己的東西。我有個(gè)習(xí)慣，讀完每本書之后，有一個(gè)讀后感，這就是學(xué)了之后，開悟。不斷的悟，就能提高自己的悟性，人就能變得更聰明更智慧。但是悟了之后對不對，要通過實(shí)踐來檢驗(yàn)。對，就能出好的成果，不對，就出不了或者出差的成果。這樣一檢驗(yàn)，我們就能檢驗(yàn)我們悟到的理論，行，就發(fā)展；不行，就修正。我在悟后用行來證明這一塊，還是很欠缺的，要加強(qiáng)。就是怎么的把理論的東西變成實(shí)際成果，這對我是一個(gè)考驗(yàn)。只有理論變成了實(shí)際成果，才發(fā)生了作用，才真正的能評(píng)價(jià)你是不是真的悟?qū)α耍阏嬲挠姓娌艑?shí)學(xué)了。