第一篇：人員流動(dòng)控制方案

人員流動(dòng)控制方案

為了保障公司生產(chǎn)活動(dòng)有效持續(xù)開展，創(chuàng)建穩(wěn)定向上的一流企業(yè)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)雙方共同發(fā)展，依據(jù)當(dāng)前印刷行業(yè)從業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)，特制定本方案，以確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的流失。

第一條嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。公司在招聘脫產(chǎn)人員時(shí)對(duì)短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻的要認(rèn)真考慮錄用與否，對(duì)詢問原因時(shí)不能自圓其說的應(yīng)直接拒絕；招聘一線員工時(shí)，要根據(jù)應(yīng)聘人員填寫的個(gè)人信息表和面試表現(xiàn)決定是否聘用。

第二條明確用人標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時(shí)結(jié)合企業(yè)的用人需求，不做不切實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位招聘合適的員工，否則新員工入職后感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。

第三條端正用人態(tài)度。在招聘中不以高薪待遇為誘餌招攬人才，應(yīng)聘過程中要說明所提供的崗位以及該崗位的薪酬，避免新員工入職后因薪酬問題而離職。

第四條結(jié)合實(shí)際，待遇留人。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)員工，待遇作為現(xiàn)實(shí)社會(huì)生存的基礎(chǔ)保障，企業(yè)幻想既想讓員工拼命干活，卻又不想付出合理薪水待遇是難以實(shí)現(xiàn)的。但企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇。所以在結(jié)合行業(yè)實(shí)際情況的前提下制定員工的薪酬福利，這樣降低了因薪酬福利沒有競(jìng)爭(zhēng)力而出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象。增加公司留住素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工的幾率，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)得到提升。

第五條關(guān)心員工，感情留人。人是情感動(dòng)物，實(shí)行感情管理，尤其是在我們這個(gè)人情味很濃的國(guó)度里。要注重對(duì)員工的感情投資，創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的工作環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。感情管理是平緩員工跳槽的最有效措施，因?yàn)橹挥杏辛丝鞓返膯T工，才有快樂的顧客；只有有了穩(wěn)定的員工，才有企業(yè)的興旺與輝煌。

第六條培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，增加一份福利。對(duì)于大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的。所以要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，因?yàn)閱T工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。

第七條建立公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制和環(huán)境。許多員工離職在于用對(duì)人機(jī)制和環(huán)境的不滿，有能力得不到晉升。所以企業(yè)通過搭建公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和環(huán)境，公司在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)要先考慮內(nèi)部員工，給他們一次晉升的機(jī)會(huì)，通過員工推薦和個(gè)人自薦，經(jīng)過民主選舉等創(chuàng)造平等的升遷通道，以提高員工的積極性和上進(jìn)心，以便穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工。

第八條運(yùn)用法律。要加強(qiáng)員工簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)，轉(zhuǎn)正員工必須簽訂正式的勞動(dòng)合同，通過合同對(duì)雙方形成有機(jī)約束，從而降低員工的流失和人員控制。

第九條詳細(xì)了解離職原因，打消準(zhǔn)離職人員疑慮，盡最大努力減少人員流動(dòng)。

新員工的離職，不適應(yīng)崗位要求、剛上班感覺壓力大是導(dǎo)致離職的原因之一，但新員工入職各部門不但要介紹工作內(nèi)容和工作時(shí)注意

事項(xiàng)，而且要通過交流與溝通讓他（她）產(chǎn)生歸屬感，工作期間多關(guān)心慰問他們的工作情況，通過鼓勵(lì)和溝通等方式，使新員工感覺到公司對(duì)新員工的重視與歡迎，使其能夠盡快融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，因?yàn)槟鄄拍墚a(chǎn)生力量。

老員工的離職要區(qū)別對(duì)待。對(duì)確實(shí)有事有病不能上班提出辭職申請(qǐng)的可以準(zhǔn)許離職；但因工作不順、人際關(guān)系不和、不服從領(lǐng)導(dǎo)安排等問題提出辭職或被辭退的，各管理者要有耐心詳細(xì)了解原因和抵觸情緒，要時(shí)刻以公司的利益為重，根據(jù)公司實(shí)際謹(jǐn)慎考慮員工的去留，不要沒有了解員工離職情況就武斷的做出決定或因?yàn)閭€(gè)人情緒而決定員工的去留。作為管理者要有求才之心，識(shí)才之眼，愛才之德，用才之膽，育才之道，容才之量。

第十條為降低員工流動(dòng)率，為公司培養(yǎng)合格和熟練的技能人才，以保證公司生產(chǎn)持續(xù)健康運(yùn)行，參考同行員工流動(dòng)參數(shù)，規(guī)定一線員工流動(dòng)率不超過3%；脫產(chǎn)人員流動(dòng)率不超過1%。

第十一條根據(jù)員工流動(dòng)率，對(duì)每月各車間人員流動(dòng)率超過8%的處罰部門主管50元，超過16%的處罰部門主管100元。

第二篇：?jiǎn)T工流動(dòng)控制方案

濟(jì)寧市嘉興包裝有限責(zé)任公司

JJB/B-11

受控狀態(tài)：

分 發(fā) 號(hào)：

審核:

批準(zhǔn):員 工 流 動(dòng) 控 制 方 案日期:日期:

濟(jì)寧市嘉興包裝有限責(zé)任公司

員工流動(dòng)控制方案

為了保障公司生產(chǎn)活動(dòng)有效持續(xù)開展，創(chuàng)建穩(wěn)定向上的一流企業(yè)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)雙方共同發(fā)展，依據(jù)當(dāng)前包裝行業(yè)從業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)，特制定本方案，以確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的流失。

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是公司取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動(dòng)，而且還可能造成公司核心機(jī)密的流失，跟公司帶來慘重?fù)p失，因此對(duì)于來講，除了需要淘汰的員工外，公司要確保員工的相對(duì)穩(wěn)定，采取一定措施降低公司員工的流失，挽留住人才，確保生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行。對(duì)新員工的招聘和培訓(xùn)工作

1、做好員工的招聘

招聘人員要根據(jù)公司的具體情況和崗位任職條件，進(jìn)行人員的篩選不能為了 滿足人員到崗率，將不適合在公司發(fā)展的人員納入公司。進(jìn)入崗位的員工，肯定會(huì)分析現(xiàn)在的崗位與自己的情況。如果讓職位匹配度低的人員進(jìn)來，很快就會(huì)造成人員的流失。根據(jù)公司發(fā)出的崗位需求人數(shù)，招聘崗位的級(jí)別和所獲得的待遇，如實(shí)招聘合適的人。

2、對(duì)新員工的培訓(xùn)

新員工剛?cè)肼?，?duì)公司的各個(gè)方面非常的陌生。特別是，他即將入職的部門、崗位、工作的開展等等。公司安排專門的人對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，并結(jié)合新員工的心里特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)口的培訓(xùn)。針對(duì)此次有新員工入職的崗位，將現(xiàn)在公司在此崗位的取得好成績(jī)且晉級(jí)的新員工，進(jìn)行案例的宣講,讓新進(jìn)員工對(duì)自己的工作充滿信心。安排技術(shù)過硬的師傅，以一對(duì)一的形式對(duì)新員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和安全注意事項(xiàng)，使其在最短的時(shí)間內(nèi)能夠獨(dú)立上崗工作。

3、將部門員工的流失率納入該部門班組負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核中。部門班組負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行關(guān)心和指導(dǎo)，讓員工感覺到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視，以融入公司的生產(chǎn)工作中。

4、新入職的員工經(jīng)過培訓(xùn)考核以后，將一部分優(yōu)秀的 人員納入儲(chǔ)備干部的名稱下。可以提高員工的積極性，穩(wěn)定性也提高。

對(duì)入職工作踏實(shí)認(rèn)真的員工員工簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)達(dá)到一定工齡的老員工予以購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，提高員工的福利待遇，以確保留住員工。公司對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)管理，建立完善的考核機(jī)制和晉升機(jī)制，為員工創(chuàng)造公平的平臺(tái)，展現(xiàn)自己的能力，激發(fā)員工的熱情和進(jìn)取精神。對(duì)表現(xiàn)突出對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)和對(duì)應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,員工流動(dòng)是必然現(xiàn)象，為此公司制

定建立員工流動(dòng)反饋評(píng)估機(jī)制。一旦預(yù)警機(jī)制有效識(shí)別了員工的流失傾向,員工動(dòng)態(tài)管理需立即啟動(dòng)反饋評(píng)估機(jī)制。一方面,通過及時(shí)有效的溝通讓員工的離職原因得以反饋;另一方面,員工提出的不滿意方面要作為對(duì)相應(yīng)管理工作有效性、合理性進(jìn)行評(píng)估的第一依據(jù),與主管人員的績(jī)效考核及其結(jié)果應(yīng)用直接掛鉤,促成各級(jí)主管對(duì)員工反饋意見的重視和工作改善,以確保對(duì)員工的管理真正能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,適應(yīng)員工需求的變化。

員工離職管理工作

1、辭職：正式員工因個(gè)人原因辭去工作，應(yīng)于一個(gè)月前向其部門主管及校區(qū)總監(jiān)提出書面申請(qǐng)；試用期員工應(yīng)提前十五個(gè)工作日提出書面離職申請(qǐng)。特殊工種員工應(yīng)提前三個(gè)月提出書面離職申請(qǐng)，待公司招到頂崗新員工，并協(xié)助公司完成對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作，新進(jìn)員工能夠接替獨(dú)立工作，才能完成離職。

2、辭退：?jiǎn)T工因各種原因不能勝任其工作崗位。

3、開除、除名：嚴(yán)重違反校紀(jì)校規(guī)或有違法犯罪行為者。

4、自離：對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或未辦理正常辭職手續(xù)即離開公司七天以上的行為視為自動(dòng)離職。

員工自動(dòng)離職者，工資不予結(jié)算。相關(guān)部門清查該員工是否有財(cái)、物等遺留問題，并予以追繳。員工辦妥離職手續(xù)

后，由行政部部依《勞動(dòng)合同》辦理勞動(dòng)合同終止、退保及結(jié)算工資等相關(guān)手續(xù)。

新員工的離職，不適應(yīng)崗位要求，剛上班感覺壓力大是導(dǎo)致離職的原因之一，但新員工入職各部門不但要介紹工作內(nèi)容和工作時(shí)注意事項(xiàng)，而且要通過交流與溝通讓他（她）產(chǎn)生歸屬感，工作期間多關(guān)心慰問他們的工作情況，通過鼓勵(lì)和溝通等方式，使新員工感覺到公司對(duì)新員工的重視與歡迎，使其能夠盡快融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，因?yàn)槟鄄拍墚a(chǎn)生力量。老員工的離職要區(qū)別對(duì)待。對(duì)確實(shí)有事有病不能上班提出辭職申請(qǐng)的可以準(zhǔn)許離職；但因工作不順、人際關(guān)系不和、不服從領(lǐng)導(dǎo)安排等問題提出辭職或被辭退的，各管理者要有耐心詳細(xì)了解原因和抵觸情緒，要時(shí)刻以公司的利益為重，根據(jù)公司實(shí)際謹(jǐn)慎考慮員工的去留，不要沒有了解員工離職情況就武斷的做出決定或因?yàn)閭€(gè)人情緒而決員工的去留。

員工流動(dòng)反饋評(píng)估機(jī)制由四部分組成:

1.有離職傾向員工的反饋評(píng)估。此階段反饋溝通的目的是留住產(chǎn)生離職傾向的員工。在這一過程中,由于員工尚處于下意識(shí)或剛剛開始考慮離職的階段,如果溝通迅速有效,立即啟動(dòng)的反饋評(píng)估工作可有效地輸導(dǎo)員工的不滿情緒,打消他們的離職想法,保留住對(duì)企業(yè)至關(guān)重要的人才。

2.即將離職員工的反饋評(píng)估。這一階段反饋溝通的目的是收集具體詳細(xì)的信息,作為對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的基本評(píng)估依

據(jù)。面談溝通的內(nèi)容主要是引導(dǎo)員工說出對(duì)企業(yè)各項(xiàng)制度、工作本身、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)間合作情況的真實(shí)看法和感受,利用員工即將離職而沒有個(gè)人顧慮的心理,鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作作出評(píng)價(jià),并說出離開企業(yè)的真實(shí)原因，做好離職的交接工作。

3.已離職高級(jí)員工的反饋評(píng)估。已經(jīng)離職的級(jí)別較高的員工在新單位工作一段時(shí)間后,對(duì)新舊單位的管理運(yùn)營(yíng)有了比較,正所謂“旁觀者清”,這時(shí)他們對(duì)原單位各項(xiàng)工作的評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)建議便具有十分重要的作用。

4.各階段反饋評(píng)估結(jié)果的分析和運(yùn)用。首先要檢驗(yàn)溝通反饋所獲信息的有效性,剔除不真實(shí)信息的干擾;其次,要對(duì)所獲信息進(jìn)行匯總,分析員工的離職原因并與相應(yīng)的管理工作一一對(duì)應(yīng),以反饋評(píng)估的結(jié)果作為各項(xiàng)工作績(jī)效考核的基本依據(jù),與相應(yīng)主管的薪酬、職位變動(dòng)等直接掛鉤。

為降低員工流動(dòng)率，為公司培養(yǎng)合格和熟練的技能人才，以保證公司生產(chǎn)持續(xù)健康運(yùn)行，公司參考同行員工流動(dòng)參數(shù)，規(guī)定一線員工流動(dòng)率不超過5%；脫產(chǎn)人員流動(dòng)率不超過2%。根據(jù)員工流動(dòng)率，對(duì)每月各車間人員流動(dòng)率超過8%的部門主管進(jìn)行處罰。

創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，對(duì)公司進(jìn)行文化建設(shè)，讓員工擁有主人翁意識(shí)，積極開展文化娛樂活動(dòng)。法定節(jié)假日公司組織員工去名勝古跡觀光旅游，傳統(tǒng)文化節(jié)日公司向員工發(fā)放

禮品，組織晚會(huì)文藝演出，并適時(shí)組織員工聚餐。讓員工切實(shí)的感受到公司實(shí)力的增強(qiáng)，和公司共發(fā)展，自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。

第三篇：人員流動(dòng)

人員流動(dòng)

正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會(huì)帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

近年來，員工流失率高一直是困擾我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，特別是一些以生產(chǎn)制造為主的民營(yíng)企業(yè)的主要問題。我曾給深圳某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導(dǎo)產(chǎn)品是低壓電器，現(xiàn)在還沒有自主品牌，主要是給國(guó)外一些大客戶做OEM。對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，基層員工是利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者，然而，在調(diào)研過程中，筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下，有時(shí)候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經(jīng)寥寥無幾了，最夸張的是有一天走了80個(gè)員工，公司為此付出了沉重的代價(jià)。

那么如何有效地解決員工流失率高這一問題？讓我們先來分析一下引起員工離職的原因：

1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感

現(xiàn)代企業(yè)制度指出，要使企業(yè)具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”。我國(guó)企業(yè)以民營(yíng)企業(yè)居多，而民營(yíng)企業(yè)中又以家族式企業(yè)居多。家族式企業(yè)的一個(gè)典型特征是，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)沒有合理分開，常常出現(xiàn)股東、董事會(huì)成員出任總經(jīng)理、部門經(jīng)理的情況，而職業(yè)經(jīng)理人則占據(jù)少數(shù)。

在這種大背景下，職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；此外，他也會(huì)就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動(dòng)減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)萌生離職的念頭。

現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價(jià)值，即不同崗位的工資因崗位對(duì)人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡(jiǎn)單，研發(fā)部對(duì)員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會(huì)感到明顯的不公平。公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時(shí)間一長(zhǎng)，“千里馬”就會(huì)無奈地離去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表揚(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流失率就會(huì)增高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)離職的情況。

公司進(jìn)行咨詢時(shí)就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時(shí)，他表現(xiàn)出對(duì)公司諸多的不滿，同時(shí)說出有離職的打算。在進(jìn)行深入的了解后，項(xiàng)目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。他是銷售部的，前段時(shí)間他為公司獲取了一個(gè)新的客戶，接了一個(gè)大單子，部門經(jīng)理很高興，答應(yīng)給他資金，可三個(gè)月過去了也沒有兌現(xiàn)諾言，而且也沒有在同事面前表揚(yáng)他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進(jìn)入公司那一天開始，經(jīng)理就答應(yīng)給他報(bào)銷每天的交通費(fèi)，可到現(xiàn)在一個(gè)月也沒有報(bào)銷。“錢是次要的，但說話要算話！”這位員工于是說。

4、缺乏科學(xué)的管理體系

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶勁。在文章的開端，筆者提到的上海這家生產(chǎn)低壓電器的公司就存在這樣的問題。現(xiàn)在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產(chǎn)量是根據(jù)大客戶的需求和訂單來確定，一段時(shí)間內(nèi)大客戶對(duì)低壓電器需求量特別大，那么公司必須得拼命的敢產(chǎn)量以滿足大客戶的需求。然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時(shí)期實(shí)行的始終是一班制，而這種制度的直接結(jié)果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班，有時(shí)候一天加班的時(shí)間長(zhǎng)達(dá)10小時(shí)之多，而加班除了按正常的計(jì)件工資制支出的工資外，沒有額外的補(bǔ)貼。加班時(shí)間過長(zhǎng)，不僅勞動(dòng)效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。相比較而言，電器行業(yè)的市場(chǎng)主導(dǎo)者德力西集團(tuán)所試驗(yàn)采用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長(zhǎng)期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效地提高了員工的工作效率。

5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃

在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒有提升的機(jī)會(huì)，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級(jí)”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動(dòng)搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當(dāng)大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒有被提升的機(jī)會(huì)。

古有一名言：“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵”。雖然不是每個(gè)小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個(gè)兵甘愿一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會(huì)越來越低，最終選擇了離職。

當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤(rùn)率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。中國(guó)企業(yè)壽命短，平均只有6——7年，而民營(yíng)企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因?yàn)槿A人企業(yè)的形態(tài)是他個(gè)人的，而不是一個(gè)純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長(zhǎng)大的重要原因。因此，企業(yè)家必須將個(gè)人的魅力、資源組織化，即善于運(yùn)用兩類人，一類是能力比自己強(qiáng)的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用，這就很危險(xiǎn)了。民營(yíng)企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動(dòng)，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營(yíng)企業(yè)更是司空見慣。人員不正常流動(dòng)所帶來的后果不言而喻。民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，根據(jù)調(diào)查分析，大致有以下幾方面：

工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重。許多企業(yè)的工作時(shí)間分上午、下午、晚上三個(gè)工作時(shí)段，總工作時(shí)間普遍超過12小時(shí)，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。調(diào)查表明，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開著手機(jī)，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

處罰嚴(yán)重，工作壓力大。從80年代至今，民營(yíng)企業(yè)一路走來，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學(xué)性。例如，處罰制度是這些民營(yíng)企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多。共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個(gè)月，否則就不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長(zhǎng)的名字。

員工感覺沒有前途。員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。這一點(diǎn)在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會(huì)選擇跳槽。

企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。“企業(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？

二、“一手遮天”將走入“死胡同”

在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，老權(quán)威管理模式比較盛行。這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。

有一個(gè)故事很能說明這種慣性效應(yīng)。一頭小象，從小就被一根很細(xì)的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長(zhǎng)成了大象，它仍然還是那么被拴著。一個(gè)小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因?yàn)檫@頭象小時(shí)候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠(yuǎn)都不能掙開這個(gè)束縛。一直到它長(zhǎng)成大象，它仍然還是被這么一根細(xì)細(xì)的繩子掛著。

相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現(xiàn)的。他們?cè)谝环N僵化的體制變革中勇為天下先，第一個(gè)吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們?cè)凇榜R上”得了“天下”?？墒?，治理天下是需要另一套“法術(shù)”的。如果說得“天下”起關(guān)鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。所以，有人總結(jié)說，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。阿拉伯故事中那個(gè)智慧的漁夫，面對(duì)擁有“無限”權(quán)力的魔鬼，使用了一個(gè)玻璃瓶，就成功地制服了它?，F(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個(gè)玻璃瓶，這個(gè)玻璃瓶其實(shí)就是一套標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)管理體系，或者說是機(jī)制。

如果人力資源管理跟不上，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非常快的民營(yíng)企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關(guān)鍵是有沒有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內(nèi)如何做得更大。企業(yè)的成長(zhǎng)依賴于人才，但員工融合度是一個(gè)漸進(jìn)的過程。一個(gè)企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來的。要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實(shí)才堅(jiān)固。再者，民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當(dāng)“甩手掌柜”，因?yàn)檫@樣的話，尤其是對(duì)于小企業(yè)很容易出現(xiàn)失控。要強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)（這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補(bǔ)性資源，就是說每一個(gè)崗位都是互補(bǔ)的，不是每一個(gè)人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員？

飛龍集團(tuán)總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團(tuán)的失誤之一，是從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，隨機(jī)招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)弱企劃、大市場(chǎng)；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。山東天達(dá)生物制藥股份有限公司董事長(zhǎng)張世家說，“天達(dá)”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來自五湖四海的大學(xué)生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來，我覺得力不從心，“天達(dá)”在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營(yíng)企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業(yè)是在商品經(jīng)濟(jì)大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。

前不久，方太董事長(zhǎng)茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結(jié)》中談到，當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的過程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關(guān)系。

茅理翔說，現(xiàn)在不少民營(yíng)企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關(guān)系”沒有擺正關(guān)系造成的。管理對(duì)象首先是人。過去很簡(jiǎn)單，農(nóng)民從田里出來，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會(huì)講。大部分民營(yíng)企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)方式，拍腦袋決策方式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機(jī)器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動(dòng)密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。

如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學(xué)生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識(shí)強(qiáng)了，需求觀變了，要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，管理就必須把民主性與法治結(jié)合起來?，F(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值為中心的管理。同時(shí)，還必須實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，讓董事會(huì)與總經(jīng)理各司其職。還要制定一套完善、科學(xué)、合理、先進(jìn)的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時(shí)代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場(chǎng)變化很大，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。所以，現(xiàn)代管理是人本管理，對(duì)人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會(huì)人和文化人，學(xué)會(huì)尊重他們的意愿，滿足他們各個(gè)層次的需求。

那么老板的觀念應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢？專家建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒有雇員，就沒有老板，從內(nèi)心深處想通這個(gè)問題。樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動(dòng)起來，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為老板用人的出發(fā)點(diǎn)。應(yīng)該有一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理的分配機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性?？梢杂霉歉扇牍傻霓k法來鎖住他的心。創(chuàng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)職工的凝聚力。

四、民企要學(xué)會(huì)“以人為本”

西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個(gè)人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)體，去適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。

有一些民營(yíng)企業(yè)，雖然面向社會(huì)招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)，卻要賢才交納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金。對(duì)于人才來說，交一部分算不上股份的風(fēng)險(xiǎn)金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個(gè)條件限制，企業(yè)無疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場(chǎng)化的人才機(jī)制造成的。其實(shí)，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個(gè)人”。由此可見，“尊重個(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提，沒這一點(diǎn)，“以人為本”則無從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還一個(gè)勁要員工“樂于奉獻(xiàn)”。要知道，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。

用人更需培養(yǎng)人。許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。許多民企老板也說，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營(yíng)企業(yè)的致命弱點(diǎn)。

首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個(gè)道理。可以講，中國(guó)有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)椋鱾€(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？

在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。當(dāng)然，保持一定比例的人才流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15％左右為宜，然而，中國(guó)許多民企的人才流動(dòng)率高達(dá)50％左右，過高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了監(jiān)管的成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當(dāng)務(wù)之急。

2011年02月24日

李華

第四篇：人員流動(dòng)分析策劃方案

人員流動(dòng)分析策劃方案

目的目標(biāo)：尋找人員流動(dòng)根本原因，提出解決措施，提升單位第二、三梯隊(duì)人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性

時(shí)間安排：4月28日前

分析人員：席婷 朱煜敦

數(shù)據(jù)時(shí)間跨度：2010.5-2011.3

具體安排：

1、從每月人事月報(bào)中搜集離職人員數(shù)據(jù)及招聘到位人員

數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)應(yīng)包括人員層級(jí)、部門、崗位、年齡、學(xué)歷、工作年限、籍貫和離職原因等；

2、對(duì)離職人員的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總、比較；

3、對(duì)招聘到位的人員進(jìn)行分類匯總、比較；

4、結(jié)合兩類群體進(jìn)行比較分析，得出規(guī)定時(shí)間跨度的有效

招聘率并進(jìn)行總結(jié)（可得出各部門流失率）；

5、對(duì)單位第三梯隊(duì)人員（干部為第一梯隊(duì)，骨干為第二梯

隊(duì)）進(jìn)行私下交談，了解員工思想動(dòng)態(tài)及目前存在的問題，匯總后可召集各部門負(fù)責(zé)人討論提出解決措施，爭(zhēng)取有效減低離職率；

6、將結(jié)果形成報(bào)告，呈單位負(fù)責(zé)人。

2011-3-29

第五篇：區(qū)縣流動(dòng)人員計(jì)生監(jiān)管方案

為認(rèn)真貫徹落實(shí)市人口計(jì)生委《關(guān)于年期間開展流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理系列活動(dòng)的通知》（人口計(jì)生委[]5號(hào)）的精神，進(jìn)一步落實(shí)關(guān)愛關(guān)懷、和諧計(jì)生，建立健全流動(dòng)人口計(jì)劃生育“屬地化管理、市民化服務(wù)”的新機(jī)制，確保年流動(dòng)人口計(jì)生工作開好局、起好步，結(jié)合我區(qū)實(shí)際制訂如下工作方案。

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以穩(wěn)定低生育水平為目標(biāo)，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，以屬地化管理為原則，推動(dòng)流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理工作的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，確保流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理工作持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

二、工作目標(biāo)

通過開展系列活動(dòng)，進(jìn)一步摸清本地區(qū)全員流動(dòng)人口底數(shù)和變動(dòng)情況，完善育齡流動(dòng)人口計(jì)劃生育信息檔案，推進(jìn)區(qū)域“一盤棋”管理格局的形成，不斷完善流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理體系，維護(hù)流動(dòng)人口合法權(quán)益，促進(jìn)人口社會(huì)和諧，引導(dǎo)人口有序流動(dòng)、合理分布，實(shí)現(xiàn)人口長(zhǎng)期均衡發(fā)展。

三、工作任務(wù)

（一）開展清理清查，落實(shí)技術(shù)服務(wù)。針對(duì)期間流口流動(dòng)性強(qiáng)、變動(dòng)大的特點(diǎn)，各鎮(zhèn)街要迅速做好專項(xiàng)活動(dòng)部署，制訂專項(xiàng)活動(dòng)工作方案，重點(diǎn)開展查環(huán)查孕，落實(shí)適宜、有效的避孕節(jié)育措施，消除政策外生育隱患。期間區(qū)服務(wù)站、鎮(zhèn)街服務(wù)所要安排婦檢值班衛(wèi)技人員開展雙查服務(wù)，在-月份組織一場(chǎng)大清查活動(dòng)，一要對(duì)轄區(qū)內(nèi)的出租屋、企業(yè)廠場(chǎng)宿舍、住宅小區(qū)、商鋪、窩棚、工地、酒店、休閑娛樂中心、市場(chǎng)等重點(diǎn)聚居地的已婚育齡婦女重點(diǎn)人群進(jìn)行清理清查。做到鎮(zhèn)不漏村、村不漏組、組不漏戶、戶不漏人、人不漏項(xiàng)，全面摸清掌握流入全員流動(dòng)人口信息和已婚育齡婦女生育、節(jié)育信息變動(dòng)情況。通過清理清查，豐富和完善全員流動(dòng)人口數(shù)據(jù)庫，摸清流動(dòng)人口已婚育齡婦女計(jì)劃生育信息變動(dòng)情況，查驗(yàn)計(jì)劃生育證明。二要全面摸清掌握外出人口的全員流動(dòng)人口信息和已婚育齡婦女生育、節(jié)育情況，建立流出人員檔案信息，督促外出已婚育齡婦女應(yīng)查對(duì)象按時(shí)寄回流動(dòng)人口避孕節(jié)育情況報(bào)告單，落實(shí)層級(jí)動(dòng)態(tài)管理責(zé)任制，實(shí)行動(dòng)態(tài)追蹤。三要將流動(dòng)人口日常服務(wù)和管理工作納入例會(huì)內(nèi)容。要將每月流動(dòng)人口信息變動(dòng)、出生和孕檢等情況納入層級(jí)動(dòng)態(tài)管理責(zé)任制，列為縣、鎮(zhèn)、村三級(jí)例會(huì)的主要內(nèi)容，逢會(huì)必議，工作成效要寫入會(huì)議紀(jì)要。

（二）開展“關(guān)愛關(guān)懷、促進(jìn)和諧”慰問。在來臨之際，為了使留過年的流動(dòng)人口育齡群眾度過一個(gè)歡樂、祥和的節(jié)日，了解流動(dòng)人口對(duì)我區(qū)人口計(jì)生工作意見和建議，為進(jìn)一步做好流動(dòng)人口計(jì)生管理與服務(wù)工作打好基礎(chǔ)，22日上午，區(qū)人口計(jì)生局、計(jì)生協(xié)會(huì)同文體局在金山城廣場(chǎng)舉辦計(jì)劃生育“紅紅火火過大年”大型文藝演出，大力宣傳計(jì)生政策，現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)流動(dòng)人口；區(qū)計(jì)生局、各鎮(zhèn)街要在前夕安排慰問流口計(jì)生困難戶，組織開展“關(guān)愛閑散農(nóng)民工子女”活動(dòng)，與市計(jì)生委流管處、區(qū)計(jì)生局開展結(jié)對(duì)子幫扶。

（三）加強(qiáng)綜合治理，密切部門配合。人口計(jì)生部門要在活動(dòng)中加強(qiáng)與綜治（流動(dòng)人口與出租屋管理部門）、公安、工商、衛(wèi)生、民政、勞動(dòng)保障、建設(shè)、房管、教育等計(jì)劃生育兼職成員單位的溝通與協(xié)作，在專項(xiàng)活動(dòng)中開展聯(lián)合行動(dòng)，充分發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)溝通合作，密切配合，做好流動(dòng)人口信息共享、把關(guān)通報(bào)工作，共同抓好流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理工作。

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四、工作要求

（一）高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各鎮(zhèn)、各單位、各部門要切實(shí)把流動(dòng)人口計(jì)劃生育服務(wù)管理專項(xiàng)活動(dòng)擺在重要位置抓緊抓好。要確保領(lǐng)導(dǎo)到位，人員到位，責(zé)任到位，經(jīng)費(fèi)投入到位。

（二）精心組織，周密安排。各鎮(zhèn)要結(jié)合本地實(shí)際，制訂具體的活動(dòng)計(jì)劃、工作任務(wù)和時(shí)間表，有組織、有步驟地開展好專項(xiàng)活動(dòng)。

（三）以人為本，依法行政。各鎮(zhèn)要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)和法制意識(shí)，樹立以人為本理念，依法行政，文明執(zhí)法。堅(jiān)持寓管理于服務(wù)之中，在管理中體現(xiàn)服務(wù)，在服務(wù)中強(qiáng)化管理。加強(qiáng)宣傳教育，引導(dǎo)流動(dòng)人口自覺履行計(jì)劃生育義務(wù)。特別要注意工作方式方法，防止因簡(jiǎn)單粗暴的工作作風(fēng)損害流動(dòng)人口合法權(quán)益。