第一篇：采油作業三區員工思想動態調查分析報告

采油作業三區員工思想動態調查分析報告

為及時了解我作業區員工的思想情況，保持隊伍穩定，深入開展管理提升活動，及時發現問題，及時給予員工心理疏導并解決問題，不斷提高作業區各項工作的合力，為全面完成今年生產經營工作奠定基礎，錦州采油廠采油作業三區深入開展員工思想調查工作。

10月初，針對員工關注的熱點、焦點、難點問題，作業區領導帶領政工干事，深入作業區各個基層班站，對員工思想動態進行調研，分別與機關各組干部、班站長和一線員工進行了比較廣泛、深入的座談交流。通過分層次開座談會等形式，引導員工暢所欲言，擺事實、道實情、說真話、說心里話，對員工的所思、所想、所憂、所盼等思想動態進行了比較全面的了解。

通過調查，從總體看，員工隊伍的思想主流是好的，絕大部分員工的思想是健康的，精神面貌、精神狀態是積極向上的。在主觀調查中，有大多數員工認為企業的發展和個人的利益是息息相關的，認為發展面臨的是如何轉變生產經營管理方式，扭虧為盈是當前面臨的主要問題。由此可見，在激烈的市場競爭中，我作業區大多數員工都能識大體，顧大局，勇立潮頭，頑強拼搏，始終發揮著主力軍的作用，始終是推動作業區發展進步的中堅力量。

在目前最關心的個人問題的判斷上，90%的員工選擇收入等福利，10%的員工選擇子女就業。在認為影響隊伍穩定的主要因素的判斷上，有70%的員工選擇對薪酬收入和福利不滿意，有30%的員工選擇勞動用工等歷史遺留問題。由此可見，在新的形勢下，員工思想上也出現了一些不容忽視的傾向，一是部分員工對自己的前途和命運感到比較茫然，穩定感、安全感減少，失落感、迷茫感增多，求穩怕變的心態比較普遍。二是員工思想變得越來越講求實際，實用主義、比較普遍，集體主義、利他主義有所淡漠，個人主義、利己主義有所抬頭，對物質利益的追求度提高，對收入分配的滿足感降低。

當前員工思想方面存在的主要問題可以用“四個最”來概括，具體為：

最關心的問題是工資收入和福利待遇。消費水平和物價在不斷增長，員工更加關心自己的收入，特別是新入職的大學生面臨著買房貸款問題，認為目前工資較低，無法提高工作積極性。部分青年員工希望多提供教育培訓機會，通過競聘崗位增加個人收入，讓自己從事最喜歡、最有優勢的工作幫助解決實際困難。從中可以看出員工雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，更多的是希望企業能給予更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值；既需要實際利益，也注重精神愉悅，關注自身價值的體現。

最集中的問題青工思想教育問題。目前作業區35周歲以下青工占職工總數的三分之一，青年人自我心理太強，沒有集體觀念，缺乏與他人合作溝通的能力。

最薄弱的環節是夜班員工的管理。作業區夜班人員有125人，且90多人不住在錦采礦區，管理難度加大，夜班員工的思想教育問題就出現了空擋期。

最普遍的問題是業余文化生活單調。作業區地處偏遠礦區，生活相對單調，大部分員工認為基層行文體娛樂活動太少，工作壓力得不到緩解。目前有90多名員工需要跑通勤往返于興隆臺與錦采之間，導致員工之間應有的交流、溝通不夠，心理處于封閉狀態，已對人際交往、家庭關系等方面產生不同程度的負面影響。

對策和建議：

一、從加強學習入手，進一步轉變員工思想觀念。圍繞“創建學習型企業、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；特別是加強青工的培養，通過開設技術、法律、精品黨課等系列課堂，為員工成長、成才搭建一個平臺。

二、注重培養員工全新的工作理念，依靠工作理念的創新帶動工作方式的轉變。培養員工樹立“有問題不出站”、“節約就是創效”、“要做就要做到最好”等工作理念。要求管理與被管理者、上級與下級、同事與同事之間要養成換位思考的習慣。

三、注重塑造典型，創建和諧團隊。注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才。特別是加強黨員干部的先鋒模范帶頭作用。

四、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。作業區通過開設“四通”驛站，保證政策直通、信息暢通、思想相通、心靈溝通，幫助員工解決實際困難。同時，作業區黨總支要求班子成員自覺轉換管理觀念，把自己定位成為為員工服務的角色，讓“有困難找機關”不單單成為一句口號，真正成為員工與企業溝通的橋梁。

二0一二年十月

第二篇：員工思想動態調查分析報告

員工思想動態調查分析報告

通過員工思想動態調查顯示，從總體來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。從平時的工作中，反映出職工具有較高的思想覺悟，積極向上的工作態度，對我廠的發展、對領導班子充滿信心，對待學習、工作、自身價值的實現有較高的認識，職工的思想呈現出健康向上、積極進取的態勢。

一、職工思想情況

1、職工對自身有正確的認識。

絕大多數員工在工作中能夠盡職盡責，體現他們鮮明的工作態度和對本職工作的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。我們多數職工對我廠的前途充滿希望。因此加強政治學習和政策上的引導對于職工的思想教育與素質的提高發揮重要的作用。

2、職工對我廠的前景給予了充分的肯定，對公司領導班子表示滿意。

多數職工對過去我廠的工作表示滿意和基本滿意，對領導班子比較信任，認為領導班子比較廉政，說明領導班子的工作得到了職工的認可，而且還對我廠的發展充滿了的信心。

3、職工對同事之間的關系比較看重。

同事之間關系的好壞直接涉及到職工在工作中互相的協作和配合。大家對周圍的同事表示非常信任，表明構建和諧的工作氛圍是眾心所向。

二、存在的問題

廣大職工總體積極向上，但存在個別職工思想消極，集體意識淡薄，認為我廠的未來發展是領導的事情，與自己關系不大；個別職工的工作目標不太清楚；存在執行力不強，技能素質不高，履職意識差，工作相互推諉等問題。

職工年齡偏高，需要增加新鮮血液，而且工資水平偏低，崗位較低，工作環境有待提高，裝備較差，在一些環境中存在著危險隱患。

三、加強職工思想工作的建議

1、加強職工政治思想的教育工作，進一步轉變員工思想觀念，消除員工的消極思想，引導職工樹立集體思想和主人翁意識，激發職工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。

2、強化職工的業務技能培訓，通過參加訓練、組織學習專業知識等形式，加強職工對專業技能的掌握，提高隊伍綜合素質。

3、建立健全崗位責任制和績效考核制度，加強內部管理，讓職工能各司其職，杜絕工作相互推諉的情況發生。2

第三篇：員工思想動態調查問卷分析報告模版

員工思想動態調查問卷分析報告

根據上級部門的統一要求部署，XXXX分公司XX車間組織在XX車間的員工認真參與此次思想動態調研工作，發放調查問卷XX份，回收XX份，涵蓋了從XX車間領導到各操作崗位的所有人員，人員年齡段以70后、80后為主，多數屬于勞務派遣制員工。調查中，在XX車間的每一位員工均認真進行了作答，通過對回收的調查問卷的分析可以看出，此次調查得到的結果，折射出了XX車間一線員工中普遍存在的真實想法，這其中既有對XX公司未來前途的關心、誓與共度難關的決心，也有對XX公司某些方面工作不滿，在適合時候會飄然而去的意愿表達。

從對有關行業、個人未來發展統計中可以看出，員工普遍狀態是關心行業發展的，但是對行業未來發展的信心并不是很足。54%的員工認為行業寒冬期將會持續很久或無法判斷結束日期，只有23%對寒冬期的早日結束持樂觀態度（第10題）。對于自身工作的單位-XX公司在總公司中的定位（第11題），56%的員工認為屬于發展前景一般，屬于被邊緣化的單位，折射出對未來發展的信心缺乏，在后面“是否考慮跳槽”問題（第45題）的回答中也證明了這一點。有38%的人表示目前正在考慮跳槽或有合適的好機會就會跳槽，還有19%的人僅僅是因為“懶得動”才不會跳槽，一旦他們想動了，就意味著會有近60%的員工有可能要流失掉，而一旦發生這個情況，XX車間也就基本處于半癱瘓狀態了。而導致跳槽的原因，從“人文關懷開展工作”（第34題）、“對自己收入水平”（第47題）的回到中也許可以得到一點答案。僅有40%的人表示XX公司的人文關懷工作開展的還不錯，讓員工有歸屬感，有63%的人對自己的收入并不滿意，多名員工口頭表達了付出與收入不成比例的想法，也有員工將這想法直接寫在了調查問卷上！

在涉及到XX公司企業發展的眾多選題中，各位員工也如實的表達了他們自己對XX公司現狀和未來發展的真實看法。63%的員工認為XX公司應該把發展的中心（第13題）放在XXXXXXX工程方面，并且指出了XX公司同世界一流的最大差距（第14題）在于兩個方面，一是市場開拓差，太依賴國內市場（有92%的員工選擇了這個答案），二是裝備不成序列（有73%的員工選擇了這個答案）。54%的員工認為阻礙XX公司發展的最大障礙（第26題）在于市場單一不穩定，國際市場開拓緩慢。員工們普遍對當年放棄國外市場而留在國內表達了疑惑不解與惋惜之情，也表達了希望XX公司能“走出去”的意愿，88%的員工希望XX公司能在市場開拓方面（第23題）能夠積極參與總公司海外項目，開拓國外市場。

對于XX公司未來的發展，100%員工認為XX公司的人才戰略（第24題）應該是加強一線人才隊伍建設，這樣才能發揮XX公司實現發展的最大優勢（第25題）--擁有一直精干高效、能打硬仗的隊伍（50%的員工認同）。

對于XXXX公司在黨建、企業作風方面的工作，大部分員工還是表示認可、滿意的，71%的員工認為XXXXXXXX活動起到了一定效果（第27題），黨支部的戰斗堡壘作業發揮的還是很明顯的（54%的員工認同），黨員的模范先進作用是可以感受到的（73%員工認同）。但這并不意味著沒有意見，有66%的員工認為XX公司機關的工作是存在問題的，是不了解基層的，輕視對基層的服務的。還有人明確的表示，此次調查純粹就是走過場，問卷的設置根本不足以表達出員工的真實想法！這不僅僅是一個人的看法，只不過大多數人只是口頭表述一下，真正寫下來的卻只有兩三個而已。

通過此次問卷調查，能夠得到員工心里的真實想法，基本上可以認為達到了初衷，真實的表達了一線員工的質樸想法。雖然這些結果有的并不是很樂觀，某些方面甚至稱得上尖銳，但是卻也為將來的工作提供了參考，也表明員工們為XX公司的未來發展也是思考的，也是會努力的！

XXXX分公司

第四篇：繼續教育學院員工思想動態調查分析報告

繼續教育學院員工思想動態調查

分析報告

隨著我院各項工作的不斷深入，員工思想千變萬化，在一定程度上影響了我院的和諧發展。為充分發揮文化建設和思想政治工作的作用，進一步完善溝通和制度建設，及時掌握員工思想動態狀況，有的放矢開展工作，使我院和員工產生“諧振”，奏出和諧的音符，助推學院健康快速發展，我院于2012年11月5日對全院辦公室工作人員進行了員工思想動態調查，現將調查分析報告如下：

一、總體思想動態狀況

總的看來，我院員工思想狀況健康、積極向上。關心我院發展，對我院的發展、與上級融洽相處、與同事共事等持樂觀態度，并對學院領導班子工作表示認同。近年來，隨著我院的發展，員工工資福利待遇有所提高，加大了思想文化建設工作，促進了員工思想狀況的整體提高，價值觀念、敬業精神等有所轉變。絕大多數員工熱愛學院，理解學院發展中存在的困難，并且表現勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

二、員工工作方面思想狀況

廣大員工心系學院，認為學院發展和學院效益與本人關系密切。70%的員工認為在工作中已盡自己所能；普遍反應員工工作壓力尚可，三分之一感到有稍大壓力主要來源于直接領導或工作量大等原因，極少數員工表示沒有壓力；員工普遍感覺壓力，說明我院發展的壓力已得到有效的傳遞，有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？值得進一步思考研究。而在回答“影響員工積極性的主要因素”時，有90％以上的員工選擇“工資”或“福利”；91%的員工認為學院效益與本人有直接關系，只有9％的員工認

為“關系不大”，這說明我院近來來的發展和工資福利待遇的提高在員工方面有很大的改善；有66％的員工反應出待遇偏低，有待提高工資福利水平，而15%的員工可能因為自我發展空間狹小或待遇太低會離職。面對社會企業員工工資待遇不斷提高，我院地處郊區，交通不便，加之物價上漲，生活壓力與日俱增，但綜合考慮到學院效益，我院對提高員工工資待遇有巨大壓力。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

當前總體上說職工隊伍比較穩定，關注我院發展的同時很多職工重點關注自身收入增長，半數以上能夠正確對待績效薪酬、福利保障以及效益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心學院發展。調查數據顯示，有90％的職工關注工資收入與福利，10%關注外出培訓學習機會和晉升；38%的員工認為月薪水平應該在6000-8000元、32%的員工認為月薪水平應該在4000-6000元、其余認為月薪水平應該在3000-4000元。而72%以上員工期望15%以上的薪酬年增加額度，希望學院在工作之余多提供學習機會、多開展文娛活動和更多的假期。部分員工對薪酬制度和自己的薪資水平不滿意的原因分別認為是分配制度不合理和本地區的薪資水平較低的緣故。鑒于福利待遇部分聘用員工提出按勞分配、一視同仁的方法；我院是事業單位，并與大院采取一致的福利水平，考慮到我院目前的效益暫時可能無法實現按勞分配和一視同仁，相信隨著我院的發展，按勞分配和一視同仁也會與之俱來。

四、影響員工思想狀況的因素分析

從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，應加強從學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念，并由領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造一支強有力的培訓隊伍奠定基礎。進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源

配置機制。在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就我院而言，只要經濟效益有所提高，員工的收入就會有適度增加。二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。只有倡導團隊合作、有效溝通，才能促進我院與員工的共同進步。三是對于員工壓力較大的問題，需引起基層管理者的重視，通過變壓力為動力，增強員工對我院發展的信心、對自己進步的信心。

2012繼續教育學院 年11月8日

第五篇：員工思想動態分析報告

員工思想動態分析報告

為及時了解公司員工隊伍穩定情況，深入貫徹學習實踐科學發展觀活動,解決影響和制約公司科學發展的突出問題,提升公司科學發展的能力和水平。2009年3月30日、31日，公司黨委書記張建全分別深入各基層單位開展了員工思想動態調研。黨委書記張建全分別與各基層單位員工及負責人進行了座談，各基層單位緊密圍繞 “員工思想政治工作及隊伍穩定”的調研主題，建言獻策、暢所欲言，充分表達了自身的真實心態和意愿，達到了調研工作的預期目的。現將調研情況報告如下：

一、目前員工思想政治工作及隊伍穩定情況

目前公司員工思想及隊伍穩定情況基本穩定。公司大部分員工能夠正確理解公司在改革和發展中面臨的困難和問題，黨員干部能夠較好的發揮先鋒模范作用，按照公司要求認真開展學習實踐科學發展觀活動，各基層單位緊密圍繞公司各項發展目標扎實的開展工作。特別是祁連分公司員工隊伍面貌發生了較大的改觀，隨著祁連分公司60名員工選擇回主業單位后，以前存在的員工思想情緒波動大等問題也相應的被帶走，自3月12日新老人員順利交接后，目前分公司新聘員工及大通河、朝陽分公司抽調人員的思想穩定，學習和工作的熱情高漲，生產、生活秩序井然，分公司面貌煥

然一新。

二、存在的問題

1.祁連分公司水工人員由于工資待遇等問題思想波動情緒較大?，F祁連分公司水工運行人員工資水平在500至700元，工資水平較低，每個電站的水工人員最多的只有兩名，勞動量大，目前已有部分水工人員提出辭職的申請，建議公司考慮為水工人員繳納相關保險、提高工資待遇等方式穩定員工隊伍。

2.祁連分公司檢修維護人員及管理人員緊缺，造成分公司部分工作無法正常開展。由于祁連分公司人員變動，目前分公司緊缺檢修維護人員及后勤管理人員，新聘人員技術水平較差，人員緊張，無法正常開展維檢工作，給設備的安全運行帶來隱患，且無后勤管理人員負責生活物資及生產材料的采購。

3.祁連分公司員工生活設施緊缺，需配置相關設施以更好的做好員工的生活保障，切實做好員工隊伍穩定工作。

4.公司部分員工技術水平停滯不前，責任心不強，高不成低不就，個人本位主義較強，不能從公司的發展大局著想，還需加強形勢任務教育和思想政治工作，將壓力傳達到每位員工身上。

5.勞資矛盾問題依然比較突出，很大程度上制約了員工工作的積極性，建議公司在進行薪酬體制改革時相關工資待

遇向技術骨干傾斜，已達到穩定人心的作用。

6.公司部分管理人員還需改進觀念，從公司科學發展的角度，改變以往的慣性思維，提高科學發展的能力和水平。

7.對原果洛分公司員工還需加強溝通，及時掌握思想動態，及時疏導不穩定因素。

二00九年四月二日