第一篇：淺談團隊中的“刺頭”員工管理

淺談團隊中的“刺頭”員工管理

每個企業里總有那么幾個不十分聽話，“愛出位”的員工，他們在會議上總是提出反對意見，這個方案不完整，那個人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個為數不多的“不聽話”愛出位的員工，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們為公司兢兢業業，業務能力強，工作完成的很好，可是他們就是那么的“愛出位”，真是讓人頭疼。

[案例]：

T企業是一個省級有名的龍頭企業。從早期的代工到如今的自有知名品牌，T企業的經營之路和很多企業一樣，也經歷了發展、膨脹、分權、理清內部親屬關系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業發展也步入了快車道。企業劉總是愛才之人，對待自己的得力干將非常慷慨，他堅信：千軍易買，一將難求。只要把得力干將們穩住了，其他的員工就不難管理?？粗约阂皇峙囵B起來的新人如今都能獨當一面，他的心里非常欣慰和自豪。由于企業管理變革，T企業在年底推行了薪酬調整方案。新的薪酬方案出臺后，讓劉總大傷腦筋的**也暗流涌動了：新薪酬調整方案在推行之初，T企業內一派歡聲笑語，高層是捂住自己的錢袋一個個樂呵;基層員工們則干勁十足，主動性創造性空前高漲;可是被企業遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業沒有了地位和盼頭。于是好景不長，新年伊始，劉總發現年初布置下去的任務，居然一個都沒完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊伍不知為什么越來越難管理了，中層員工們一個個仿佛變成了老油條，一開始是抽一鞭子動一下，可現在是抽幾鞭子也不肯動了。劉總大吃一驚：怎么過了個年就變成這樣了呢?既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責任!

聞聽此言，高層開始八仙過海，各使高招，軟硬兼施?？墒窒碌闹袑訂T工和一些老員工就是不聽指揮，給面子的中層員工是嘴上答應，背地里按兵不動;不給面子的中層員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層員工只得放言：不聽話就走人。一時間，T企業內中層員工流動成風，甚至很多老員工也義無反顧的主動離開，大規模的換血在中層員工中開始蔓延，T企業猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。

[分析]：

與世界級企業的成功經驗相比，中國企業的問題在于，許多人才沒有得到合適的使用，能力發揮有限，激勵不合理，人才流失現象嚴重。中國最為缺乏的并不是人才，而是識別、挖掘、培養、激勵和發展人才的政府政策、治理結構、文化理念和激勵機制。

一個企業，老板就象是司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。他不僅要看清車上的各種儀器儀表，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀

況，了解各種交通法規，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，有點顛簸，路也不太平直，甚至還吵著要聽音樂。在國內，同樣的要求卻在執行過程中出現了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對不對。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應付呢?打擊他們，還是慫恿他們繼續“不聽話”呢?關鍵在于如何管理這些愛出位且“不聽話”的員工。

[應對]：

在小到一件事大到一個企業，最不可信賴的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學的制度去約束人性的弱點和丑惡，從而最大限度的發揮人的潛力和能動性。因為大家歷來崇拜英雄，認為英雄創造歷史。認為象李嘉誠、張瑞敏、柳傳志、劉永好這些成功企業家不都是依賴個人的努力、智慧和才能創造企業的輝煌嗎?但認真研究過很多經典企業百年經營歷史的人都知道，它們成功的關鍵在于它的選人、用人、管人的機制。對員工的選拔、培養、理念素質、激勵機制、戰略方向，都有系列的做法和規定。這也是真正的國際知名企業在進行員工管理中成功經驗所在，更是對一些不聽話“愛出位”員工管理的良好手段。

尊重員工價值“合理獎懲”

尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發現他們會更愿意支持你的決定。員工不希望被簡單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄，做到合理獎懲，這是很有效的一種激勵。員工做得有失妥當的地方固然應當責備或處罰，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣員工的內心才能平衡。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

常與“出位員工”有效溝通

管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經常就員工所承擔的工作，以及他的工作與整個企業發展的聯系進行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握員工的工作進展、工作難題，并及時為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個單位、部門，乃至整個企業的工作協調進行。

正是從這個意義上講，有效的溝通是提高企業組織運行效益的一個重要環節。實現管理溝通規范化，也就是通過把一種高效、科學的溝通技巧和方法作為一種員工的具體管理行為規范確立下來，讓每個員工都遵照執行。

客觀的評價，誠懇的贊揚

企業管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。評價員工的工作要清楚，誠懇的贊揚很有必要。不管是父母對孩子，還是主管對員工，贊揚之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的贊揚遲早都會被識破，同時還會讓你的員工心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加贊揚，這是什么意思?諷刺我嗎?”這比批評還糟糕?！靶?，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻?！辈灰】催@幾句評價的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

崗位匹配授權，維護員工利益

企業管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權力的層層分解，使崗位職責與崗位權力相匹配，從而使企業各個環節都能夠有效運營的過程。這種權力層層分解的過程就是授權的過程，合理的授權可以有效地提高企業的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。不是每一項決策都由員工做出，完全可以授權的事不要自己去做，員工要擔當的角色是支持者和教練。

盡管許多中小企業都以有限責任公司的名義出現，但僅停留于少數幾個股東掌握著企業的控制權，形成企業組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業迎接挑戰、規避風險、渡過危機的有效手段。員工利益得到保障必然會產生“眾志成城”的效果。同時，企業還應為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃，在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們，員工“出位”機率大大降低。

構筑員工的企業文化核心

企業文化，是企業成員共同的價值觀念和行為規范，是企業的靈魂，是推動企業發展的動力，一個企業如有良好的企業文化，這才是人力資源管理師幫助企業留住人才的關鍵。企業文化的建立絕非是空喊幾句口號，而是一種完整的文化體系。通過企業文化建設，樹立全員價值理念，全員參與，不斷豐富企業文化的內容，注入更多的新鮮血液，人力資源管理師有必要讓企業文化成為大眾文化了，讓員工更容易接受，最后會成為一種行為，一種習慣。營造良好的企業文化氛圍，這有利于穩定人才隊伍，并促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業人才，引導企業奮發向上。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，近而，也才會留下來并對企業更加忠誠。

第二篇：3招解決“刺頭”員工管理難題

在每一個企業、集體和團隊中都會有個別比較難管的員工，也就是通常意義上所謂的“害群之馬”，在他們身上，有以下共同特點：

1、首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的;

2、這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲;

3、經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然;

4、愛表現自己，自由散慢，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度。

集體中出現這樣的員工，一般的產生原因有以下幾點：

1、前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了習慣;

2、公司越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其象有了“尚方寶劍”一樣，目空一切;

3、公司經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，公司沒人敢動自己;

4、團隊氛圍不佳，勾心斗角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處于人治而非法制階段;

5、曾經的領導“落野”者，當過領導，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔。

作為領導，尤其是新上任領導，如果你遇到這樣的員工，就象一個燙手的山芋，開了可惜，也可能會影響到大家的積極性，可不開吧，他又經常讓你難堪，影響你工作的開展和管理，怎么辦呢?有沒有辦法讓這樣的員工發揮積極的正面帶頭作用?

如果你的團隊中有這樣的員工，首先要有正確的認識：一，這樣的員工是完全可以扭轉過來的，并不是要非開不可，或者一無是處，用得好，他們可以起到積極的帶動作用，并身體力行，甚至激發團隊斗志;二：要有容人之心，有時候適當的阻力是防止犯大錯的預防劑。

一個團隊，一個集體，不能一潭死水，不能沒有一點不同的聲音出現，這種聲音，既要有正面的響應聲音，也應該有負面的反對聲音，否則就只會是一言堂，象那種振臂一呼，萬眾齊應的局，就會象“大躍進”、“*****”一樣，犯下大錯誤。正面的響應支持聲音可以激勵大家的積極性，提高士氣，負面的反對聲音可以讓你適度的冷靜，避免極端個人主義思想的過度。但絕不能讓難管的員工肆無忌憚，若你對他一點辦法都沒有，讓他騎在領導的頭上，那么你的領導威信自然就會受到影響，工作成績也會大打折扣。適當的時候必須要給他們念一念“緊箍咒”，讓他始終處于你的管控之下，然后慢慢引導、交心，促其發展和進展，只有這樣，才能讓其歸服你管，為你所用。

對于這些“刺頭”員工，該如何領導呢?有沒有辦法讓其發揮積極正面的帶頭作用呢?對此，網友有以下觀點：

觀點一：看公司性質和工作技術的要求，根據具體的情況，實施培訓措施，培訓幾次如果不能與時俱進，那淘汰手段就要堅硬和徹底。對于一些重要的部門，數十人同時被解雇可能是一般人難以想象的，但陣痛之后的效果也是可以預見的。

觀點二：除了采用冷落、獎勵、打賭等辦法外，還可以結合以下方法：

1、樹敵法：在一個集體中要平衡力量，作為領導有必要樹立與之對立的“正面”代表;

2、打壓法：從集團中找一個平時不太受關注但踏實努力工作的員工，不斷發現其閃光點公開進行表所，同時對不當的行為和作法進行暗指性的批評，在體現公平、公正的同時靜觀其變;

3、剝離法：最令上級頭痛的不是問題員工本身，關鍵是他通過其影響力去影響到團隊，其中不能讓其在集團中蔓延和擴大消極思想，通過任務、崗位安排將其從集團中剝離出來，不排除提高待遇和職位。

觀點三：這種員工普遍都存在，隨著人員流動與更新，一些老員工都會或多或少有一些以老賣老的那種感覺。但個人覺得，首先，要以“以德服人”，公平對待工作上的每一件事情，畢竟這些人是少數，他們不會傻的引起公憤;其次，語言上要尊重一些，就算批評也要委婉點，因為他們的資歷和年齡應該要大一些，中國人自古就有“尊老愛幼”的美德;最后就是拿典型，當然，這也是下下策了。

觀點四：我覺得要視具體情況而定，對于公司整體氛圍較好，大部分員工比較忠誠于公司，難管的員工可以用冷板凳法，如果氛圍不好，對這些在群體中有號召力的員工，可適當給予提拔，注意其日常表現并記錄，等到一定時機再給予面談，不要懷疑其個人能力問題，依據客觀事實來說話。

第三篇：論消防部隊刺頭兵的管理

論消防部隊刺頭兵的管理

摘要

改革開放以來,消防部隊經過幾次調整和改制,導致了部隊自身性質的特殊性,實行武警序列編制,但同時由各級黨委政府和公安機關直接領導,參與社會面的消防監督管理工作,這就導致了消防部隊的雙重性。給部隊的管理帶來了潛在而長期的困難,尤其是為基層中隊的管理帶來了巨大的難度,因此加強基層中隊管理工作是適應形勢發展的必須手段。本文主要分為三個部分，一是消防部隊士兵群體的特點，二是消防部門刺頭兵出現的原因，三是消防部門刺頭兵管理的策略。

關鍵詞：刺頭兵；消防部隊；管理；紀律

The fire brigade tartar soldiers management Abstract

Since the reform and opening up, the fire forces after several times of adjustment and reform, led to the special forces of its own nature, the implementation of armed police system, but also by the party committees and governments at all levels and the public security organs directly participate in leadership, supervision and management of social work of the fire, which leads to the duality of fire forces.For troops management brought potential long-term difficulties, especially a great difficulty for the management of grassroots Squadron, thus strengthening the grassroots squadron management is the necessary means to adapt to the development of the situation.This paper is divided into three parts, one is the characteristics of fire forces group, two is the Fire Department of tartar soldiers, three tartar soldiers fire department management strategy.Keywords: tartar soldiers;fire brigade;management;discipline

目錄

一、前言...........................................................3

（一）概念.....................................................3

（二）特點.....................................................3

（三）產生原因.................................................3

（四）危害.....................................................3

二、刺頭兵”在中隊中的表現..........................................3

（一）能力強的“刺頭兵”.......................................4

（二）有后臺資源的“刺頭兵”...................................4

（三）心態不正的“刺頭兵”.....................................4

（四）處于退伍邊緣的“刺頭兵”.................................5

三、消防部門刺頭兵管理的策略........................................5

（一）管理者的角度.............................................5 1.提升管理藝術，樹立“人本”理念..........................5 2.創新管理模式，善于發現亮點..............................5 3.加強作風建設，建立“鐵腕”政策..........................5

（二）戰士的角度...............................................6 1.消除心理障礙，善于與人溝通..............................6 2.提高思想素質，團結鑄就力量..............................6 結束語..............................................................6 參考文獻............................................................6

前言

近年來隨著經濟的快速發展，人們生活水平的不斷提高，消防部隊承擔繁重的社會救助任務基于原有的火災，火災，軍事服務人員將士兵大幅擴大，更新速度的加快，這給消防部隊本身的新的機遇和挑戰，在同時也提出了新的要求，對軍隊的管理。

一、刺頭兵概述

（一）概念

所謂“刺頭兵”，指的就是不服從管理，遇事刁難,不好對付的兵。

（二）特點

“刺頭兵”的特點主要有四個。一是他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的。二是這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲。三是經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然。四是愛表現自己，自由散慢，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度。

（三）產生原因

“刺頭兵”產生的原因主要有五個方面，一是前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了習慣。二是大中隊越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其象有了“尚方寶劍”一樣，目空一切。三是中隊傳幫帶交接不善，這類戰士自認為屬中流砥柱一類，中隊沒人敢動自己。四是中隊氛圍不佳，勾心斗角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處于人治而非法制階段。五是能力不足，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，不求上進，破罐子破摔。

（四）危害

刺頭兵的危害主要體現在兩個方面，一方面是刺頭自己工作熱情下降,影響個人工作業績完成,或局限于自己單打獨斗,強調英雄主義,破壞了團隊的協作。另一方面是好事不出門,壞事傳千里,刺頭思想極易影響他人,形成一股風,敗壞中隊風氣。

二、刺頭兵”在中隊中的表現

（一）能力強的“刺頭兵”

這種類型的刺頭比較聰明或有個性，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上與其他戰友或者跟他的上級領導相比，往往具有某種明顯的優勢，如工作能力比較強；工作經驗更豐富；對待中隊交給的工作游刃有余；工作往往能創造佳績，或者手頭握有中隊的某種稀缺資源，正是基于以上的原因，造成這種刺頭在心理上的一種優勢，在工作中的直接體現有不服從管理、冷漠、自負、恃才傲物、自尊心強以及野心勃勃，不愿意跟戰友交往，團隊協作精神不強，根本不把直接領導當作回事。當然，不排除職業素養高的人，他們尊敬領導，支持領導，同時領導也會協助其為中隊做更多的工作，或為其推薦更高的職位等等。這種類型的刺頭心理上覺得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周圍戰友或直接領導在業務水平以及經驗等方面不如自己，所以心理上存在部分扭曲。

（二）有后臺資源的“刺頭兵”

這種類型的刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關系兵，這種背景可能是中隊目前正需要或得以維繼的根本，因此該種刺頭常常在其他戰友面前炫耀自己的后臺資源怎么豐富，自己的后臺資源能解決別人無法解決的問題，能夠為他人提供便利，特別是在刺頭出錯的時候，往往會把自己的后臺抬出來，免使自己受到處罰，給中隊管理造成一定的麻煩。但是這種特殊的后臺資源對于中隊來說是不可或缺的，尤其是在特定時期，這種資源是一種關鍵的生存資源，因此對于該種戰士不能舍棄，但在日常管理中又給直接領導的管理帶來了一定的負面作用。這種類型刺頭的心理因素是天不怕，地不怕，大事想做做不了，小事不想做也不愿意做，工作業績平平，認為出了錯誤，后臺能幫忙搞定，工作對于他來說很重要，但是能力不足，心態也不正常。

（三）心態不正的“刺頭兵”

這種類型的刺頭，對中隊文化不認同，對于中隊的任何人和任務總是存在逆反的心理，中隊內重要的事情做不了，對于布置的任務和工作也能及時完成，由于心態不正，很多事情自己不會做，也總是排斥其他人，到處扇陰風，點鬼火，對中隊的發展象毒瘤一樣。這種類型的刺頭心態不正的原因主要是對社會、家庭的偏見和受到某種不公平的待遇。由于心態的失衡自己不能妥善解決，很容易將這種心理帶入到工作中，對比自己先進的人，給予打擊，對于比自己差的人給予諷刺，對直接領導分配的任務，總是名支持暗自設置障礙，處處打擊。

（四）處于退伍邊緣的“刺頭兵”

這種類型的刺頭，其目標很是清楚，就是要退伍復原，所以“身在曹營，心在漢”，根本不把中隊管理制度和領導不放在眼里，對于中隊的直接領導慢慢顯露出不尊重，吩咐任務時往往“死豬不怕開水燙”，為了個人以前的恩怨，直接跟領導頂撞，甚至帶領和鼓動其他戰友跟領導對著干，這種類型的刺頭是中隊管理體系的毒藥。

三、消防部門刺頭兵管理的策略

（一）管理者的角度

1.提升管理藝術，樹立“人本”理念

消防部隊的管理中，打罵體罰的現象現如今雖得到有效的遏制，但是“刺頭兵”的現象層出不窮，問題的關鍵首先就是個別領導、班長骨干缺乏必要的耐心，沒有從根本上端正自己的態度。站在部隊管理者的角度來說，要牢固樹立“以人為本，士兵至上”的原則，考慮問題多從戰士的角度出發，要多包容戰士在工作中存在的問題，耐心說服勸導，讓戰士能打開心扉與干部真情實意的去交換意見，有問題就去解決問題，把矛盾的苗頭扼殺在襁褓之中。2.創新管理模式，善于發現亮點

“90”后的戰士與“80”后的戰士管理模式是不同的,“90”后的戰士思想活躍，更愿意嘗試新鮮的事物，老生常談的陳舊管理模式，對于新兵來說就是對牛彈琴。所以作為中隊的管理者，首要的就是要創新管理模式，有效地促進士兵的健康發展。其次要善于發現亮點，有的戰士訓練成績不佳，作為中隊的管理者不要“一棍子打死”，要從其他方面發現戰士的亮點，讓戰士取長補短，在部隊中找到自己的用武之地，這樣戰士既得到了展示的機會，部隊也獲得了應有的人才，最終互利共贏。3.加強作風建設，建立“鐵腕”政策

即使是一個士氣的氛圍，定期進行氣順，軍隊風格必須強硬，為了有一個強大的戰斗力。二戰期間，斯大林為了鞏固統治，以確保穩定性，權威統治采取了一系列強硬，血腥，恐怖襲擊，并消除限制或敵對勢力對活性和生長的力量。硝煙散盡，陽光透明，現在我們的軍隊已經不再是過去的，血腥恐怖的管理方，但必須指出，強有力的政策確實是一個助推器，激發戰斗力。為基本單位的管理，建立自己的優秀以身作則，形象和風格，堅持原則，秉公辦事，定期開展民主評議活動，中隊出現在“刺”的士兵，嚴肅處理，絕不姑息。

（二）戰士的角度

1.消除心理障礙，善于與人溝通

作為一個軍人，首先要消除與中隊管理“貓和老鼠”的敵對關系，在你和經理”相比，魚和水的關系”，在可控范圍內的經理給你自由的空間，你可以施展才華的空間，一旦觸及高壓線，水干了，魚是不可行的。管理者的中隊作為一個家族的族長，把自己的思想積極向管理者，有必要的溝通，解決通常都是因為他們不了解矛盾的問題，及時解決，矛盾就會迎刃而解。2.提高思想素質，團結鑄就力量

在基層隊伍里，“刺頭兵”也經常出現在戰士之間，可能是由于別人的壞習慣影響每一個人或一個士兵剛調入單位，作為一個“和尚”不好“唱”。同志間的相互理解，相互包容，以提高他們的思想政治素質，不放在心上的小事，似乎解決矛盾，與戰斗力絕對是異常的團結與穩定，所以中隊的管理者應該通過教育手段提高士兵的思想素質。

結束語

近年來，隨著經濟的快速發展，城市化進程加快，急性的，困難的，危險的，沉重的救援任務不斷增加，整體消防部隊暴露出很多問題，當然，這些問題有些是社會問題，一些內力，但消防部隊駐扎在城市的軍隊，雙把這么多的問題，應該考慮社會變化對軍隊的影響，也要考慮內力和整個社會。軍事化管理是一項長期的工作，良好的管理不僅是軍事部隊繼續發揚革命傳統，現代社會的新要求，是對客觀現實。武裝部隊的管理消防單位是軍隊發展的基石，軍隊的穩定。在消防部隊新時期存在的各種現象面前，只有繼續加強部隊管理工作，確保日常戰備值班和我的人民軍”戰斗，消防和救援工作，以優良的作風我贏了”，為了繼續保持人民軍隊質量不變，為人民服務全心全意，服務社會。

參考文獻

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[8]秦禹;我國公共消防安全管理中存在的問題及對策[D];吉林大學;2012年

第四篇：人力資源管理中的團隊管理

淺析人力資源管理中的團隊管理

姓名：

班級： 學號： 學院：

“用眾人之力，則無不勝也。——《淮南子》；天時不如地利，地利不如人和。—— 孟軻”由此可見，中國古人早已認識到團隊協作的重要性，而韋伯斯特也說過：人們在一起可以做出單獨一個人所不能做出的事業;智慧+雙手+力量結合在一起，幾乎是萬能的。尤其是在經濟全球化的今天，無論什么樣的企業，引入團隊理念、培育團隊精神、建立群體共識、發揮團隊效能顯得尤為重要。

一、高效團隊的特征

針對國內企事業單位團隊的狀況，在建設高績效團隊時，我們必須明確高績效團隊的一些特征。只有創建的團隊具有一些比較明顯的良好團隊特征，才會高效。

（一）團隊必須具有明確的共同奮斗目標。只有目標清晰，方向明確，才會有效激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。

（二）團隊成員必須具有相關的工作技能。高績效團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現理想目標所必須的技術和能力，而且相互之間必須具有良好的合作品質。

（三）團隊成員相互信任。團隊成員相互信任是高績效團隊的顯著特征。也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。在日常的人際關系中大家都能體會到，信任這種東西，是相當脆弱的，它需要花大量的時間去培養，但又很容易被破壞。而且，只有信任他人，才能換來被他人的信任。所以，維持團隊成員的相互信任，必須引起管理層足夠的重視。在培養相互信任方面，管理者要做到以下幾點：一是溝通。向團隊成員解釋有關決策和政策。能及時回答或反饋員工所提問題。如果自己存在不足或做錯了事情，要勇敢坦率地承認。二是支持下屬。對團隊成員要和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。三是尊重下屬。真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法。四是公正無偏。作為管理者一定要恪守信用，在績效評估時能做到客觀公正。五是讓下屬易于預測工作的發展趨向。處理日常事務，應有一貫性，明確承諾并能及時兌現。六是要充分展示自己的才能。管理者要通過展示自己的業務技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的欽佩與尊敬。

（四）團隊成員的一致承諾。高績效的團隊成員對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情，這種忠誠和奉獻就是一致的承諾。成功的團隊成員對自己的群體普遍具有認同感，他們把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個重要方面。所以，承諾一致的團隊特征實質上就是團隊成員為目標奮斗的奉獻精神，有了這種精神，團隊成員能充分發揮自己的最大潛能而努力工作。

（五）團隊成員要經常進行良好的溝通。毫無疑問這是高績效團隊一個必不可少的特點。團隊成員通過暢通的渠道交流信息，互相溝通，消除誤解，大家都能迅速而準確地了解彼此的想法和情感，都能心情舒暢地努力工作。

（六）團隊成員具有良好的談判技能。對于高績效的團隊來說其成員角色具有靈活多變性，總在不斷地進行調整，這就需要團隊成員具備充分的談判技能。由于團隊中的問題和關系時常變換，成員必須面對和應付這種情況。

（七）管理層要進行恰當的領導。有效的領導者能夠讓團隊跟隨自己共同度過最艱難的時期，因為他能為團隊指明前途所在。他們向成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們充分地了解自己的潛力。

（八）良好的內外環境。要成為高績效團隊的最后一個必須條件就是它的支持環境。從內部條件來看，團隊應擁有一個合理的基礎結構，這包括：適當的培訓，一套易于理解的用以評估員工總體績效的測量系統，以及一個起支持作用的人力資源系統。從外部條件來看，管理層應給團隊提供完成工作所必須的各種資源。

二、建立團隊及提高團隊績效的方法

無論建立什么樣的組織，必須圍繞如何充分發揮組織的作用去工作。作為團隊，我們重要的是必須圍繞高績效來進行。

（一）建立團隊必須制定共享的團隊目標。目標是團隊存在的理由，是團隊運作的核心動力，關系到團隊全體成員的利益，能很好地鼓舞大家斗志，協調大家行動的關鍵因素。所以要建立高績效的團隊，首要的任務就是確立團隊目標，讓目標引航。

（二）培育團隊精神。團隊精神是高績效團隊的靈魂，是團隊成員為了實現團隊利益和目標而互相協作，盡心盡力的意愿和作風。團隊精神包含三個層面的內容：

1、團隊的凝聚力。團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系而言的。團隊精神表現為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領導反映問題，互通信息，化解矛盾。

2、團隊的合作意識。團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現為協作和共為一體的特點。彼此間形成一種信任的關系，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔責任。

（三）處理好團隊內部的人際關系。良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。有人說:“管理者事業的成功，15％由專業技術決定，85％與個人人際關系和處理技巧相關聯?！比穗H關系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗色彩，是以自己的感情為基礎來建立的。生活中，工作中，我們都會有這樣的感覺，不同的人際關系帶給人們的情感體驗不一樣，親密的關系會使人愉快，而對抗的關系則會讓人煩惱。

（四）創建學習型團隊。任何對改進團隊工作業績感興趣的管理者，都會想方設法確保每一個團隊成員都能受到充分的訓練，因為只有每個成員擁有真正的技能才能實現團隊的目標。根據我研究學習型組織的理論和在工作中的實際體會，我認為創建學習型團隊是一項長期、艱巨的任務，一定要與實際相連接。

（五）要積極創造良好的溝通渠道。在實際工作中，我認為阻礙團隊工作順利開展的最大障礙就是缺乏有效的溝通。為什么有如此驚人的結論？據一份調查結果顯示：團隊管理者工作時間的20％－50％是在進行各種語言溝通，如果把文字溝通，包括各種報告、總結、匯報等加進去，會達到64％。就是普通的團隊成員每小時也有16分鐘―46分鐘是在進行溝通。

不良的溝通會給團隊建設帶來很多危害，包括人際關系、團隊的士氣，團隊業績都會受到影響，但良好的溝通作用就非常大，有助于團隊的文化建設以及團隊成員士氣的提高。

（六）合理激勵，創造爭先創優的氣。激勵就是通過一定的手段使團隊成員的需要和愿望得到滿足，以調動他們工作的積極性，使其主動而自發地把個人的潛能發揮出來，奉獻給團隊，從而確保團隊實現既定的目標。

（七）給予員工支持。信任很難建立，但卻很容易失去。這在一定程度上是因為人們常以一種懷疑的心理定勢開始交往。管理者要努力去贏得員工信任，就必須通過顯示誠意和全力支持成員來培養信任。即便你多次地承諾，仍會有少數人繼續懷疑你。所以，作為一個團隊的管理者，要從假定自己值得信賴并會被信任開始做起，誠實、守諾、并公正待人，信任通常都會隨之而來。

偉大領袖毛主席說過：團結一致，同心同德，任何強大的敵人，任何困難的環境，都會向我們投降。對于管理者而言，只要你對員工真心，領導鼓勵團隊合作，員工就對你尊重，進而對工作產生良好的影響。

第五篇：淺談孫子兵法中的團隊管理之道

淺談孫子兵法中的團隊管理之道

孫子兵法是中國春秋末期一部經典的軍事著作。是中國古典軍事文化遺產中的璀璨瑰寶。孫子用自己樸素的宇宙觀和辯證法向世人揭示如何取得勝利的奧秘。其中所蘊含的戰爭觀，用人思想，軍治思想，取勝之道等看法博大精深。紛紛被現代企業管理人士所青睞，將其用于現代企業管理，并成功的實現了指導作用。本文將從孫子的軍治思想出發來論述中小型企業的團隊管理！

談及管理，古今中外的學者都曾從不同的角度對其賦予過不同的定義。歸其一點都涉及到一個根本問題：那就是選擇問題。如：西蒙 “管理就是決策”即不同企業的發展應選擇社么樣的企業管理模式。東西文化有其根本性的差別，那種方式更符合中國式管理。我認為我們應在中國的傳統文化中尋找答案。接下來來了解一下孫子管理之策，面對中小型企業的發展，我認為應從一下幾個方面來打造基本的團隊管理：

一、教育傳遞核心理念

孫子曰：令之以文。所謂令之以文簡言之就是，通過企業管理人員的宣傳與灌輸來宣傳企業文化 核心價值觀 企業使命 輔助知識等。首先是價值觀教育 企業核心價值觀是企業必須擁有的最終理念，它是解決企業解決內外矛盾必要準則。當企業遇到問題時，核心價值觀就是就是我們的準則。如：客戶至上等。企業發展永遠不是某一個人的人事情，而是一個團隊公同努力的結果。對企業而言，無論

是新員工，企業固有團隊，或是即將建設的團隊。企業文化的教育與宣傳都是必不可少的甚至要非常的重視，通過企業文化等宣傳教育使整個團隊從意識上達到一種共識，統一全員思想，增強企業員工在意識方面的凝聚力。實現個人與集體，員工與企業，企業與社會的統一。其次 企業使命目標教育 使命與目標即通過企業的努力在同行業中需要達到一種什么樣的發展狀態，也是整個團隊孜孜追求和奮斗的方向。像是是大海中的燈塔，它指引著全體員工朝著一個方向共同努力。有了它個人不在迷茫，團隊不在困惑。最后 培訓發展式的教育與開發 社會在前進，企業在發展。未來的發展帶有不可預測性。正如微軟總裁描述的那樣“唯一不變的就是變”。今天專業性的技術或管理思路到了明天可能就會與社會有了距離。所以，團隊或崗位所在行業的專業知識培訓也是一個不斷發展的過程。有了這樣持續教育發展，團隊將潛力無限；有了這樣的機制，企業將永遠年輕。

二．系統化的規章制度與領導作用

孫子曰：齊之以武。即用系統化完善的規章制度來統一團隊的節奏與步調。首先:要有剛性的規章制度。沒有規矩，無以成方圓。組織嚴明的規章制度是實現有效管理的重要保證。對企業而言，清晰化的管理流程 明確的管理責任與個人目標 標準的操作規范與指導書以及有效的執行力都是提升組織戰斗力的主要措施。就像古戰爭中位于前列的方陣，紀律嚴明 訓練有素 步調一致 整齊劃一的軍隊，必將令敵軍聞風喪膽。所以說：“修道而保法，故能為勝敗之政也”其次:建立充滿彈性的人才管理機制與考核體系。對中小企業而言，由于成本與風險的原因。在管理方面不會像大企業那樣組織機構非常健全，人員非常到位。在這樣的條件下必須要有充滿彈性的人才機制。即通過各種渠道和機制不斷的發掘人才挖掘人才。如：定期的績效考核，專業技能比賽，獎懲措施 個人創新，薪酬激勵等。給予員工一定的個人發揮與自由度，不斷鼓勵員工創新使其在允許的范圍獲得個人價值的展現。并對于已挖掘的儲備人才，要逐步培養，為其確定將來的發展方向。建立良好的考核體系與薪酬激勵體系，防止優秀員工的流失。最后：領導作用 對于企業的主要管理者，尤其是首要管理者。它是整個團隊的核心，必須要有嚴明的處事態度和寬廣的胸襟。也就是所謂的“羊群效應”。只有這樣，才能不斷帶領團隊向前發展。

三．以人為本 寬嚴有度

孫子曰：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死”孫子將上下級的管理非常溫和的理解為父子關系。這或許是中國最早的以人為本思想與情感管理思想。當今社會隨著國民教育的進一步發展，整體國民教育素質在不斷的提高。就企業而言，參差不齊的企業發展規模為企業的招人 管人 用人 留人都提出了新的要求。單純的權威式管理逐漸在向人本管理靠攏。那么對于中小企業來講情感管理就起到了不可忽視的作用，情感管理在我國管理中具有特別重要的意義。中國傳統文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。所以對管理者而言要懂得情感寬容，要掌握一個基本的度。首先情感管人，企業的管理人員在處理上下級管理過程中要懂得情感的作用。尤其在小型的制造企業，由于人員結構復

雜，文化程度參差不齊。管理者的情感與態度直接影響到員工的工作與態度。要隨時了解員工的情緒與心理 及時溝通解決問題使其全身心的投入到工作當中來。在處理員工錯誤的過程中要懂得寬容，但寬容不等于縱容，必須在度的范圍內解決。否則制度原則將蕩然無存。正如孫子所講：“厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也”。如果這樣的話，那就適得其反了。三國中的關羽就是一個例子，我認為劉備對關羽的管理已經超過了情感上的度，關羽目中無人，暴戾成性致使糜芳投降，腹背受敵，兵敗麥城。懂得了情感管理，那么整個管理團隊會有一種溫馨和諧的氣氛。團隊的向心力也會加強，核心管理人員的影響也會提升。其次：情感留人。國民素質的提高，社會整體福利的提升，以及形形色色的價值導向都對現代企業的留人產生了重要的影響。就企業而言，適度的人員流動有利于企業的發展，但不能超過警戒線。否則會給企業的正常管理帶來影響。當一名員工選擇離開企業的時候，所屬部門與人力資源部都要對該員工做一個整體的評價與考量。并對原因，利弊進行分析后再來確定該員工的去留。在溝通的過程中，針對離開原因要充分發揮情感的作用。如：針對原因公司將采取什么樣的態度來處理，今后怎樣去發展；如果離開，個人的發展將會受到什么樣的影響；以及員工當前的心理狀態；對公司的認同；所在部門的人際關系；和上級領導的管理等。這里需要申明一點和上級領導的情感溝通非常重要。那么這些都是需要溝通和了解。只有將以上情況分析到位，并能提出合理的方案。那么員工的去留將會有一個明確的結果。

總之，在當今市場經濟的背景下，企業的競爭日趨激烈。尤其是中小企業或私營企業的發展更是舉步維艱。人員 成本 風險等讓企業時刻有一種憂患意識。所以打造好的團隊就非常的重要。通過理念傳遞，制度建設，情感管理等管理打造，使企業或團隊出現一種統一的意識與目標。為了共同的理想而努力，即孫子所說的“上下同欲者勝”。