第一篇：企業文化的構建

企業文化的構建

“攘外必先安內”，企業文化是企業的軟實力，是傳播理念，形成企業凝集力的必要條件。對外宣傳企業的經營價值觀；對內，于員工之間，員工對于工作的積極態度的形成起著無可替代的作用。

企業文化力爭滲透到企業的環境，產品，和員工的著裝和言行舉止中。首先，我們要確立我們所宣傳的文化的價值核心

1.要讓員工在心中明白，他所從事的事業的意義，是偉大而神圣，而不是僅僅是工作。讓員工感到歸屬，希望，企業和自身都在成長的感覺。

2.公司要提倡人文精神，以人為本，厚德。對于工作要敬業，合作，創新。

3.用一切可利用資源，宣傳公司的價值觀：誠信做人、用心做事、勤奮精進、至善至。

其次 企業文化氛圍的營造和宣傳。

日常的行為 如早上問好，見面適當問候等，前臺微笑待客等，雖是小事，卻能明顯感到效果。以下是幾個方面：

1.環境的布置

1）擺設。墻上可掛上與義齒有關的畫，藝術品。培訓室可放置相關閱讀書籍, 綠色植物可適度緩解壓力，給人親切的感覺

2）用品上設計。相關的標志或者是適當的宣傳語可出現在，工衣，工牌，背包，帽子，紙張的設置等。利用贈品宣傳，比如說杯子。

2.晨會和培訓

在入職時，可誦讀公司誓言，發歌曲的歌曲卡片，進行視屏教育，可以是企業的介紹等。

每周周一八點半之前15分鐘開晨會，總結，布置新一周工作，周六可以開業務員會，總結，反應情況，討論，或者培訓業務技巧，或者學習新口腔發展趨勢，或者定制區域性戰略。

3.評比

利用獎勵機制，樹立競爭意識，利用榜樣力量。可在員工之間，業務員之間，評選一個“優秀員工”“最具潛力業務員”等，并進行物質（獎狀）和適當的金錢進行獎勵。

評比“衛生車間”，營造一個衛生的工作環境

4.思想的風暴

1）外要引進先進的思想，內要反省自身尚可改進的方面。

每個業務或者主管，都要定期上交總結。總結包括：遇到哪些問題，原因，啟發，建議，或者最新得到的信息，知識等。眾人拾柴火焰高。必要的時候，把問題先發給大家，再進行討論。會議上盡量避免，一人說，眾人聽。要堅持：各抒己見，以事論事，不對人原則。

2）利用墻紙等小讀物品，書籍等，員工可接觸到的東西，來潛移默化地影響員工的思想主流。

3）可以編著企業成長路。關于企業的個人榜樣故事，員工的感悟，思考，或者是相關的散文都可以，內容真實，廣泛，但切記不可刻意逢迎。讓人覺得虛假，這個旨在記錄真事，讓新人熟悉企業，感受企業的成長，舊人有歸屬感，因為這是他們走過的路，做好文化的傳承。

4）播放勵志歌曲

5）構建夢想或者祝福墻，只是美好愿望展現和提醒

5.感情投資員工不僅需要物質上的，還需要一些感情上的滿足，比如說受尊重，受表揚等等。

1）當員工多的時候，最好記住名字。

2）當員工生日的時候，可以適當地表示祝賀

3）當做的好的時候，要及時表揚，表示贊賞。

4）適當地開員工座談會，讓領導有親和感，讓最底下的聲音有得說，可以解答，反映問題，等等，一定要注重反映的問題，不能針對人，否則大家害怕，也就失去了這種座談會的意義了，要適度地關心員工的日常生活。或可以設立匿名機構。

5）利用短信，在節日或者生日給員工問候。

6.適當的活動，加強凝聚力

利用廠慶旅游，燒烤，體育運動（拔河等）等，在游樂中，在強身健體，展示領導日常的一面，消除上下級之間的感情隔閡，融洽起來。照些照片，貼在走廊之類的，進行企業文化的宣傳。

7.建立網站，宣傳平臺

平臺，宣傳到世界的每個角落，對長遠的發展有幫助。對外發展，對內，可以塑建企業文化，企業動態，交流，故事教育，等等相關的 都可以進去學習等。可以利用Q 群，來討論問題。

8.可以適當參加社會活動，比如慈善的，可以捐錢，物質，或者參加社會機構中組織的活動，提供適當的給較為貧困的人打折服務，或者提供就業機會。來宣傳企業名聲，和文化主流。

備注：要全部員工參與進來，記住目的，切記傷人。監督制度的公平，公正實行，還要實現人性化。領導要以身作則。

第二篇：企業文化構建草案

企業文化塑造綱要

一、企業文化的概念和內涵

二、企業文化的意義和作用

三、企業文化培訓實務

（一）企業文化建設目標分解

（二）企業文化建設流程

（三）企業文化培訓內容及課程設計

小企業做事、中等企業做人、大型企業做文化，是現階段企業發展的一個趨勢。一個企業由小到大，在管理方面逐漸地也開始“由實及虛”。中國著名經濟學家張維迎在“從歷史看管理”高端課程開課的新聞發布會上說，中國企業要提高自己的競爭力就需要規范化、制度化，這就需要讓企業文化成為核心競爭力。

文化無所不在，你的一切，競爭對手都可能模仿，但他們不能模仿你的企業文化。企業競爭的最高境界就是文化的競爭。

一、企業文化的概念和內涵

企業文化的立體架構：金字塔和同心圓模式

二、企業文化的意義和作用

企業文化的作用：

1.2.3.4.5.三、企業文化培訓實務

如何落實企業文化：

一、核心價值觀的引導和反復宣講，二、制度體系的支撐，三、組織結構和考核體系的保障

其一，企業文化建設針對的目標是企業員工的思維方式，行為方式，通過改變思維方式與行為方式，達到其他管理手段所不能達到的效果。而研究思維方式與行為方式，是典型的心理學研究范圍，所以，無論是對企業文化進行調查評估，還是設計規劃，都要大量地應用心理學的指標與方法。例如各種職工滿意度量表，企業知名度與美譽度量表的設計與使用。凝聚力 激勵機制 規范機制 宣傳輻射力 協調彌補機制

其二，企業文化建設要達到的目的是提高企業員工的工作效率和改善工作時的心理狀態。工作效率的指標對不同行業、不同專業來說，其工作內容雖有不同，但都是單位時間或單位成本完成的工作量的統計，既是管理指標，也是物理指標。而對心理狀態的描述，如成就感、溝通能力、團隊榮譽感、心理接納程度等，都是心理指標。物理指標、管理指標、心理指標的設計與統計，都是極其嚴格的操作過程，都要以相應學科的理論作為依據。

其三，企業文化建設的方法主要是學習（培訓）、溝通（互動）、設計（創新）、實行（實踐）等，也叫導入過程。這個過程，就是一個教育與自我教育的學習過程，其采取的方式與考核的辦法，是教育學的原理與手段。不論是企業自己進行這種教育或是請外部專家進行這種教育，都是要遵循教育學的原理與規律

（二）、企業文化建設流程

企業文化塑造五階段（需要2－3年時間）：

第一階段企業文化戰略定位

即根據企業發展戰略制定出符合公司戰略的企業文化定位

從企業成長的歷史、企業所處的地域文化、企業所處的行業特點、企業家的風格和公司未來的發展戰略五個維度分析了客戶現有的企業文化內涵，從中找出歷史上幫助和促進企業發展的優秀文化要素

第二階段調研階段

即對現有企業文化進行全面審視

一是思想準備。通常，企業管理者要首先認真學習和領會企業文化理論的精髓，并據此對本企業的企業文化現狀與發展前景產生相對明晰的認識。然后，企業管理者要根據企業人員多少和機構設置的繁簡，召開高中級員工直至全體員工的動員大會，并在會上講述為什么本企業要進行文化建設或變革？什么叫企業文化建設或變革？本企業面臨的問題及文化建設或變革的必要性，以及文化建設或變革涉及的主要內容是什么？它要求員工做些什么？它會給員工和企業帶來什么益處？它在進行過程中可能會遇到什么阻力，以及企業領導者準備怎樣克服這些阻力，等等。同時，也可以從企業高中層管理者開始，直至基層員工，組織企業文化理論的講座或讀書會等，使之對企業文化建設的理論和國內外知名企業的案例有所了解后，再思考本企業的企業文化建設或變革問題。

二是組織準備。對企業文化建設工作的組織準備應包括兩個方面：一方面是內部機構設置，如根據企業規模和實力，可以設置企業文化委員會、企業文化部、企業文化辦公室、企業文化領導小組等等。這些機構都應是在企業主要領導者直接指揮下，有專門工作人員，有具體工作職責，可以對企業文化建設發揮作用的工作機構。一方面是從社會中介機構聘請的咨詢顧問，其職業可以使他在調研中保持公正的客觀的態度，即用第三者的眼光進行觀察，因此，常常可以在本企業人員習以為常的現象中發現許多潛在問題。另外，咨詢顧問具有專業的調研知識、技巧和經驗，能夠運用規范、科學的調研分析方法。

三是文案準備。調研工作涉及大量的文案工作，在調研工作開始前，這些工作就要準備好。一般而言，文案準備取決于調研工作所準備采取的調研方法和調研工作所涉及的內容。從調研方法看，有文案調查法、觀察法、專題研討法、訪談法、問卷調查法等等。所有這些調查方法的實施，事先都要有詳細的計劃，諸如調查哪些人？調查什么內容？怎樣處理調查

結果等等。

以文案調查為例，事先要求企業準備好企業歷史沿革資料、企業當年及上年工作總結報告、企業人力資源及組織架構資料、各種媒體近年對企業的宣傳報道、企業日常規章制度、企業高層領導近年的重要講話和文章、企業現有的經營戰略規劃或設想等資料。這些資料的調查，是調研工作的基礎。例如查閱企業歷史沿革，可以了解企業發展歷程和企業傳統文化；查閱工作總結報告，可以了解企業的基本經營狀況和制度安排；查閱領導的重要講話，可以了解企業家的價值取向；查閱企業的經營規劃，可以了解企業的未來愿景及具體目標等。

除了思想準備、組織準備、文案準備這些最重要的準備工作，一些具體的工作環節，也應列入準備工作的計劃內，如為調研人員安排好辦公地點、辦公設施，組織落實各種訪談活動和問卷的工作等。

在對企業愿景、使命、核心價值觀、經營理念、經營哲學、企業作風、企業形象、傳統習慣、道德倫理、精神風貌、行為規范、規章制度等進行詳細調研、挖掘、提煉的基礎上，分析現有文化因子中適應未來競爭需要、行業特點、具有企業個性和普遍認同度的核心價值觀念, 同時根據未來戰略對企業核心競爭能力的要求，進行創新性的企業文化內容體系的設計, 包括企業文化的精神層、制度層和行為層。

第三階段分析診斷階段

根據調研報告編寫企業文化綜合情況報告書

第四階段規劃階段

運用工具和方法重塑文化

為保證企業文化建設的可操作性，設計了企業文化建設的組織體系、推動方法體系以及評價體系，包括具體的步驟和詳細的措施，指導下一步強勢文化的培育。

撰寫《企業文化建設綱領》、《企業文化推廣實施方案》，《員工手冊》，以進行宣傳教育、灌輸提高，使之成為員工潛意識的思想和行為。《企業文化培訓系列課程》導入。

第五階段追蹤執行階段

企業使命是對企業存在意義與目的的高度概括，是指企業開展各項活動的根據，是企業存在目標、價值以及達到目標的手段，它是企業生存的基本點。在動蕩的環境中，正確的、積極的企業使命可以指導企業把握好營運的大方針，對于任何一個企業，只有認真地遵守和執行神圣的企業使命，才能永葆青春與活力。

企業精神是企業在激烈的市場競爭中謀生存、求發展的精神支柱和力量源泉，它表明了企業的追求和志向，偉大的精神需要偉大的精神來支持，偉大的精神成就了偉大的事業！企業精神表面上看不見摸不著，但并不虛無縹緲，而似一股綿綿不絕的神奇力量，使之擁有無堅不摧、不屈不撓的強大力量！

價值觀：企業發展必須及永恒不變的基本理念

企業宗旨是對企業“存在理由”的宣言，是確定企業經營領域與重點、制定戰略目標和分配資源的基礎，是企業之魂。

企業價值觀就是一個企業在追求經營成功的過程中，對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是企業文化的核心，是企業組織的基本思想和信念，具有強烈文化的企業內部都存在著為員工們所認同和擁有的價值觀，為企業的生存和發展提供了基本方向與行動指南，是企業成功的信條。

企業作風是企業在各種活動中所表現出來的行為處事的風格。它與企業價值觀、企業精神等密切相聯，具有一貫性和獨特性等特點，對企業的生產經營等各項活動會產生持久的影響。良好的企業作風，將有利于樹立優秀的企業形象也有利于企業的持續發展。

企業座右銘是指企業為了激勵員工實現企業總體目標所選擇的具有識別意義的格言和警句。

企業信念是指企業渴望實現企業目標所付出的積極行動和心理愿望。

第三篇：企業文化及構建

第六講 企業文化建設及企業形象設計

企業文化

一、企業文化的由來與發展

企業文化（Enterprise Culture）是一種新的企業理念，它孕育于20世紀70年代末，創立于20世紀80年代初，其實踐來源于日美之間的經濟競爭。

結論：日本之所以能夠在競爭中取勝，主要原因不在于技術設備，而在于管理；不在于管理的硬件，而在于管理的軟件。這些管理的軟件，因為不屬于硬性的管理紀律，所以美國學者把它稱為“文化因素”，企業文化理論因此得名。這個“文化因素”，主要強調了三個問題，即在企業管理中：要尊重人的地位，重視集體的作用，重視精神因素的作用。這是日、美企業管理的主要區別。

1981—1982年，美國管理學界連續推出四部重要著作：《Z理論——美國企業界怎么樣迎接日本的挑戰》（1981年4月）、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》（1981年）、《企業文化》（1981年7月）、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》（1982年10月）。這四部著作在當時被稱為管理新潮流中的“四重奏”。它以嶄新的思路，獨到的見解，精辟的論述和豐富的例證，構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。

二、企業文化的含義

企業文化實際上是一個頗有爭議的概念，美國的威廉·大內認為：“一個公司的文化是有其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含著一個公司的價值觀，如進取、守勢、靈活性”。美國的托馬斯·彼得斯指出:“所謂公司文化，包含為數不多的幾個基本原則，這些原則是算數的，必須嚴肅對待，他們代表了公司存在的意義。”

分開來看，企業文化這個詞是由“企業”和“文化”兩個詞構成的： 企業：“企業就是‘能把事辦成’的機構”。

——哈佛大學 西奧多里維特教授

企業是從事生產、研發、流通或其他服務性經濟活動的基本單位‘實實行自主經營、自負盈虧、自我發展自我約束的法人主體。

“觀乎人文，以化成天下”

——《周禮》文化：“所謂文化或文明即是指知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力、習慣在內的一種綜合體。”——E·B·泰勒 當這兩個詞合并到一起形成企業文化時我們也可以從廣義和狹義兩個方面去理解它：

廣義上，它既包括一個企業的物質文化（有形的“顯文化”或“硬文化”），也包括一個企業的精神文化（無形的“隱文化”或“軟文化”），如生產經營的環境、設備、產品，企業的組織結構和各種制度，企業的經營管理哲學、經營風格，群體內部相互溝通的方式，星湖制約的規范，企業職工的共同價值理念、歷史傳統、生活習慣、辦事準則等等。

從管理學上講，企業文化是指在一定的社會歷史條件下逐步創造和發展起來的，影響企業凝聚力、創造力、適應性和持久力，具有自身特色的企業價值觀、經營特色、經營哲學、倫理道德、企業精神、廠風廠貌等各種文化因素的有機復合體。

三、企業文化的結構

1.企業文化的內容

從企業文化的結構來看，企業文化的內容可分為顯性和隱性兩大類。

從企業文化建設的層次來看，企業文化的內容一般可分為表層文化、中層文化和深層文化。

（1）表層文化，又稱為視覺文化（Visual Culture）、標識文化（Marking Culture）這是一種以物質為基本形態的顯示在表層的企業文化。它將企業所創造的文化品位、文化理

念，通過企業的物質設施和產品的造型、商標、包裝等表達出啦，以其直觀形象，而被更多的人所感知。這種視覺文化往往會讓人產生“首因效應”，成為社會公眾對一個企業作總體評價的起點和首要因素。

這種視覺文化是通過一個完整的有機顯示系統來表現的，主要有：

a.企業名稱

企業名稱是企業間相互區別的特定標志，也是企業的一種無形資產和競爭工具。企業名稱涉及法律、風俗習慣、公眾心理、美學、語言學等方面的問題，它具有很強的社會性，體現著一種文化道德走向。

b.企業標志

企業標志是企業用以象征自己文化特征的視覺符號，也是擁有者傳達、宣傳信息和理念的文化載體。它由圖形、文字和色彩構成，能綜合反映企業的整體特點和體現企業的個性。

c.企業代表色

企業根據經營特色和產品特點，選擇一個色調作為其代表色，形成企業的色調風格，在企業的整體形象傳播中，發揮其鮮艷的識別效能，使公眾產生固定印象，起到視覺聚焦作用。

d.建筑裝飾

企業建筑式樣和內部環境，既要體現出企業的個性、風格和審美觀，又要使其余企業整體形象完美結合，把企業內在精神凝結到企業外顯物之中，創造出企業外顯事物和內在精神合一的最佳境界，顯示出現代企業的風采。

（2）中層文化，又稱行為文化制度文化

行為文化所包括的主要內容有：規章制度、企業楷模、禮儀活動等。

（3）深層文化，又稱理念文化

這是企業文化內容的最主要層次，它在企業文化內容系統中起著核心作用，是企業文化建設的靈魂，影響和決定企業文化的導向和發展。企業理念是企業的最高意識形態，是企業境界的核心構筑，是指導企業實踐的根本思想。

企業理念文化主要包括：企業宗旨、企業價值觀、企業精神、企業道德等。

四、企業文化的功能

在企業的生產經營實踐中，企業文化具有具有多種功能，主要有以下五種：

（1）導向功能

這是指企業文化能對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起導向作用，使之符合企業的目標。企業文化的導向方法強調通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為，使人們在一種文化的潛移默化中接受共同的價值觀念，自覺地把企業目標與個人目標有機地結合起來。

（2）約束功能

一種優秀的企業文化確立之后，對企業每個成員的思想和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束作用與傳統管理對員工的約束不同。企業文化建設既要經過長期的培育，形成一些成文的或約定俗成的規章制度、道德規范和人際關系交往準則，并為廣大職工所認同為“硬性”約束；又更強調的是不成文的“軟約束”，即靠一種傳統，一種風氣，一種環境來規范員工的行為，通過職工的思想和行為起到來自心理的、自我約束的控制作用。

（3）凝聚功能

企業文化所體現的強烈的集體意識，是增強企業凝聚力的內在動因。企業文化的凝聚功能，還反映在企業文化的排他性上。

（4）激勵功能

企業文化通過一種文化效應，通過職工對文化的認同，激勵職工進而產生一種甘愿為本企業奉獻的精神。

（5）輻射功能

企業文化的輻射作用可以分為兩個部分：一是企業形象的輻射作用。二是通過企業人員對外交往所產生的輻射作用。

五、企業文化的構建

（一）企業文化建設原則

1.以人為本

文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰斗力的整體。

2.表里一致

企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表里不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一。形式主義不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。

3.注重個性

個性是企業文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。

4.重視經濟性

企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，應具有經濟性。所謂經濟性，是指企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利于提高企業生產力和經濟效益，有利于企業的生存和發展。前面討論的關于企業文化的各項內容中，雖然并不涉及“經濟”二字，但建設和實施這些內容，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，稱文化戰略。

5.繼承傳統

馬克思主義認為：“人們自己創造自己的歷史，但他們并不是隨心所欲地創造，而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創造。”（《馬克思恩格斯選集》第1卷，第603頁）中國企業文化建設也是這樣，它應該是在傳統文化的基礎上進行增值開發，否則企業文化就會失去存在的基礎，也就沒有生命力。增值開發就是對傳統文化進行借鑒，棄其糟粕，取其精華。我國傳統文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發的內容。中國民本思想自古以來就相當強烈，并在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業中，勞動者是企業的主人，企業文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源，并通過這一思想的開發利用，使職工群眾產生強烈的主人翁意識，自覺地參與企業的民主管理。中華民族堅持人的平等性，認為“人皆為堯舜”，這正是過去中國革命的思想基礎。這種思想的增值開發并用于現代企業的文化建設，將為企業職工提供平等競爭的機會，有利于倡導按勞分配，同工同酬的運行機制。務實精神要求人們實事求是、謙虛謹慎、戒驕戒躁、刻苦努力、奮發向上。對此如能發揚光大，必將形成艱苦創業、勇于創新的企業精神。大慶“三老四嚴”的“鐵人精神”就是這種民族精神增值開發的結果。

（二）企業文化構建的要素

1、企業環境

企業環境并不是指企業的內部環境，而是指“企業經營所處的極為廣闊的社會和業務環境”，包括市場、顧客、政府、技術狀況、法律環境與競爭對手等具體內容，是企業存在與發展的最基本的條件。企業環境是形成企業文

化唯一的而且是最大的影響因素。企業一方面生存并適應于這種環境中，使其環境中積極的因素作用于企業，促進企業的發展；另一方面，企業在不斷適應環境中發展，同時又改造和創新著環境，促進了外部環境的改善，而企業文化就是在不斷適應和改善環境中采取的全部策略的體現。

2、價值觀

價值觀，這里不是指個別人評價是非曲直的準則，而是指“一個組織的基本觀念和信仰”，是企業凝聚人心、支配行為、激勵取勝的價值體系與行為準則。價值觀具有鮮明的企業個性，能夠反映一個企業的基本特征，便于把一個企業對內對外的態度與另一個企業區別開來，使員工產生一種與眾不同的自豪感，其主要作用表現在三方面：⑴、能夠引導企業發展，提升管理境界；⑵、能夠指導企業決策，規范企業行為；⑶、能夠鼓舞員工士氣，激勵員工進步。

3、英雄人物

企業英雄是企業價值觀的化身，是企業精神、理念的“人格化”與具體化的典范和員工行為規范的楷模。企業英雄人物身上往往體現著不可動搖的個性與作風，這是企業文化的支柱與希望，他們是企業的中流砥柱和企業“每當遇到困難時人人都想依靠的對象”，他們使員工在個人追求與企業目標之間找到了一種現實的聯系，對員工能起到鼓舞和激勵的作用。

4、習俗與禮儀

習俗與禮儀是社會文化、地域文化在企業的影響與反映，它們是兩個內涵不同的概念。

習俗是企業的風俗習慣。它是企業在日常管理活動中，長期出現且人人知曉而習以為常卻沒有明文規定的東西，是程式化的并顯示內聚力程度的文化要素。其表現形式有游戲（開玩笑、逗趣、即興表演等）、聚餐、談話或談心、小型活動等。它的作用可以緩和人們之間的緊張氣氛，可以加強人們彼此之間的了解與聯系，以增進友誼，促進團結，創建和諧寬松的人際關系與企業創新環境。

禮儀是企業按照一定的標準和程序在一定的時間內進行的時空有序的活動。主要形式有：⑴問候儀式；⑵頒獎儀式；⑶升職儀式；⑷會議儀式；⑸慶典儀式；⑹工作儀式；⑺交接儀式；⑻升旗儀式；⑼管理儀式；⑽宣誓儀式。習俗和禮儀往往是在隨和、自然、輕松、幽默的戲劇化氣氛中實現的，它給員工施加影響，使他們在語言文字、公共禮節、行為方式、人際交往等方面程序化、規范化，把企業的價值理念、信仰追求等潛移默化地印入到員工的腦海中，以指導其行為。

5、文化網絡

文化網絡是指企業內正式與非正式的信息傳播渠道。正式的文化網絡主要指企業會議、文件、報刊雜志、廣播電視、局域網、圖書館、俱樂部、體育文化中心等文化信息載體與文體活動實施。

非正式文化網絡是指企業內部以軼事、故事、笑話、流言、猜測等形式來傳播的非正式信息渠道，是與組織意愿相距甚遠的，而且是消極的、隱蔽的分級聯絡體系。這種網絡傳播的內容往往是與組織解釋的信息不同，而且是經過藝術加工的，生動形象、富于感染力，傳播速度快，影響面廣。這種傳播過程沒有文件，沒有錄音，不留任何證據，傳播者全憑嘴一張，進行有意或無意的加工。這種消極的信息，轉移工作中心，離間干群關系，制造人身輿論攻擊，渙散組織凝聚力，對企業文化建設多有負面的影響，企業管理人員必須充分認識它的重要性，靈活地把握它，正確地引導它，并加強正面宣傳教育，利用企業文化網絡，形象地灌輸企業的價值觀，加強與員工的聯系，鞏固組織的基本信念，增強企業內聚力。同時，可以擴大企業形象對外宣傳，增加的企業知名度與美譽度，有利于塑造良好的企業形象。

六、企業文化的構建步驟

1、回顧歷史，總結經驗

2、重塑企業文化架構，設計整體方案

3、確定新的價值觀念和企業精神

4、全面實施文化建設方案

5、認真分析文化建設中的問題，研究對策

6、總結、評價和鞏固文化建設的成果

第四篇：如何構建企業文化

如何構建企業文化

三、企業文化建設中的需要關注的問題

1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。

2)文化的建設是長期的，長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等，象在日本的某些企業，每周一次的訓話，上面部長講，下面老板也在畢恭畢敬地聽，領導人的以身作則，是推動文化建設最有效的方法。

3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領導人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。

4)建設開放性的文化，只有開放的環境，才能有助于建設創造性的文化，才能吸引更多人參加，沒有大多數人參與的文化建設，最終只能成為老板的個人想法。

企業打好了文化基礎，才容易學習吸納新的東西，我們看到很多企業重視引進一些先進的管理手法，但因為缺乏一定的文化基礎，常常使這種努力付諸東流。

企業管理的手法，是在一定企業文化基礎上總結出來的，比如象品質管理，沒有領導者的高度重視，沒有員工的積極參與，沒有管理人員敢于面對現況的勇氣，就象缺乏品質的土壤，再好的qc手法也生不了根，發不了芽。

四、企業文化建設離不開企業領導者的作用

中國的傳統文化就是要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權力。領袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術，同時具有強烈的創新和冒險意識，他們身上具有引領眾人實現遠景的特殊力量。

企業領導者對構筑企業文化具有不可替代的作用。管理學理論的企業計劃、組織、領導、控制中，領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出

這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同遠景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則，最終可以演化為企業真正的文化。

縱觀中外優秀的企業文化，都閃現著創業領袖的個人信念、價值觀、人生觀和世界觀。領頭人的風格、精神，以及其經營理念的傳播和貫徹，極大地影響著企業各方面行為，對企業長期發展至關重要。美國新港新聞造船和碼頭公司的創辦人杭亭頓曾經在 1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船。”直到 1987年,他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。中國現有企業制度和結構，注定了領導者與企業文化的深刻關聯。改革開放以來社會經濟的高速發展，以及中國的企業股權結構集中，公眾化不夠的現實，使得中國 90%以上甚至 99%的企業文化深受企業領導者的影響，甚至可以稱其為企業家文化。所以，構筑學習型企業文化，企業領導者責任重大，它要求企業領導者將其宏大抱負，統一成為企業全體員工的創新和求變的共同意志，貫穿于企業經營行為，實現于市場終端。

韋爾奇先生是全世界公認的此類企業精英。他在 20世紀 80年代初就提出“追求卓越”的理念，并詮釋其為“超越過去我們對品質要求的極限,我們要做得比我們認為最好的還要好的信念”。他認為,“卓越”并非是一種成就，而是一種精神。這種精神會掌握一個人或一個公司的生命與靈魂，它是一個永無休止的學習過程,本身就帶有“創造性不滿足”。韋爾奇先生運用其超前的意識和精心塑造的以“求新求變”等信念引領的公司文化，最終使得“追求卓越精神”化為現實。

21世紀的社會經濟環境對企業領導者自身素質提出了更高要求，如何構筑適合本企業特點、使知識成為創造力和競爭力源泉的企業文化，是對中國企業家的現實考驗。企業領導者們能否運用自身能力和知識觀念，準確把握社會發展方向，適時構筑學習型企業文化，通過創新、整合企業的發展戰略、組織結構、人力資源、企業品牌等等企業經營管理要素，在信息化和全球化市場競爭環境中實現“求新求變”,在很大程度將決定企業的成敗，決定中國企業在世界經濟貿易環境中的總體地位。

第五篇：企業文化如何構建

企業文化如何從落地到深植？如何建立有效的企業文化？

如果企業文化建設只是停留在對公司的名稱、商標、產品、宣傳手冊、廣告、辦公環境以及員工服飾等物質層面的堆砌上，那么距離企業文化的核心和本質還很遠。

而且它們也是企業文化中最多變、最容易被扭曲的部分。

只有把企業文化落地深植，把企業的核心價值觀變成企業員工的行為，變成企業組織的行為，使企業管理從他律走向自律，才更具有挑戰性和實際意義。企業文化不僅僅具有對內的導向、凝聚和規范作用，它更重要的作用還在于提高企業的經營業績，鑄造品牌信仰。企業文化的最終目的是使企業永續經營，基業長青。因此，不能用泛文化來看企業文化，企業文化建設必須落到實處。

企業文化如何成為企業的共同行為?

如何改善員工和組織的績效?

企業文化如何變成贏得客戶的利器?

怎樣做才能使企業文化成為全員的群體個性?

這些都是企業文化必須回答的問題。

企業文化必須達到干部能講能帶頭、員工能動能信仰、客戶能懂能參與、社會能傳能認同的效果。

要達到這樣的效果，就必須運用激勵機制。

企業的激勵機制最能直接體現企業的價值觀。俗話說，種瓜得瓜，種豆得豆。正所謂“你激勵什么，將礙到什么”。或者說是“你需要什么，就得激勵什么”；不少企業的企業文化建設之所以出現“兩張皮”，其中一個重要原因就是企業提倡的價值觀和實行的激勵機制不一致。企業提出“創新為魂”，但創新如果不僅得不到及時的激勵，而且甚至還可能受到排斥和打擊，那“創新為魂”在這個企業一定只是句口號。

因此，企業文化落地的過程，需要借助激勵機制，不斷強化符合公司核心價值觀的員工行為和組織行為。激勵機制是企業文化建設的重要抓手，也是企業文化建設防止“兩張皮”的最有效手段。

激勵(Motivation)，就是激發鼓勵之意，指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵就是主體通過運用某些手段或方式讓激勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現激勵主體所期望的目標或表現符合組織要求的行為。

弗洛姆的期望理論認為，激勵應該以人們對他們自己完成工作的能力和應得到回報的期望值為基礎。為了增加激勵的強度，激勵主體應該清楚激勵客體的需求，以及所能提供的獎勵，并保證客體具有相應的能力并得到支持以獲得成果。馬斯洛的需要層次理論認為人們的需要是多樣的并且是以層次的形式存在的，人的需要按照等級層次分為五大類：生理需要、安全需要、友愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。當低層次的需要得到滿足后，人們才會期望更高層次的需要。

那么如何運用激勵機制建設企業文化。

1、參與激勵，促進認同。

在企業文化創建過程中，要充分運用激勵手段，調動員工參與的積極性，發動員工廣泛參與。企業愿景是反映和體現企業理念的企業發展戰略目標，企業價值理念是企業引領員工為實現企業發展戰略目標的指導思想和行為準則。在確立企業價值理念和制定企業愿景的過程中，重視員工的作用與否，其結果大不相同。要通過各種方式和手段，讓員工積極參與和討論，使員工認同。

員工參與制定的企業愿景不但容易被員工認可，而且能夠確保得到有效的貫徹和執行。發動員工共同參與，不僅對參與的員工起到了很好的激勵作用，同時使員工加深了對企業核心價值觀的理解，而且更能激發員工對企業核心價值觀的認同和宣傳。

2、制度激勵，文化互動。

我們在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量地流程化，讓員工按照此理念所要求的程序去工作。例如我們提出質量觀，那么我們員工在產品生產時就要嚴格按照相關國際標準，嚴格管理，按要求去工作。企業文化理念流程化要通過制度來承載，也就是文化通過制度來體現和實施，實現文化制度化。同時，制度又不是脫離企業文化的死氣沉沉的條條框框。也就是說，企業的各項管理制度與企業文化理念應并行不悖，不能文化高唱山歌，制度淌走水路。例如，企業貫徹“精誠服務，顧客至上”的理念，不能僅僅只停留在口頭上，還應在執行中表現出來，公司可以通過每個月進行內部和外部顧客滿意度調查、打分，同時將結果與各個部門的考核和員工的薪酬相掛鉤，這樣一以貫之，理念就能變成文化從而促進制度管理與文化管理相互作用，實現抑制與引導結合，他律與自律互動。現在公司正要進行的績效考核方案和期權股份激勵，就是一非常有效的制度激勵機制，主要是采取科學與企業實際相結合的手法，運用特定的標準和指標，考評各級管理人員與企業員工的工作實績，同時讓個人利益與企業利益相捆綁，公司管理層或其他激勵對象利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。在風險與共，利益同享的時候，激勵對象的工作參與度大幅提高，真正實現“企業是我家，發展靠大家”的良性循環局面。從而最大限度調動員工工作積極性與主動性。

3、偶像激勵，表率作用。

榜樣的力量是無窮的。企業內部實踐企業文化的優秀人物最具有號召力，也最直觀形象，可以說是文化落地的“生力軍”。

企業中實際發生的故事親切、可感、最具有傳播效果。企業在文化建設中要善于樹立能代表企業文化的典型人物，發掘能體現企業理念的典型故事，通過榜樣的力量激勵員工努力實踐企業文化。在這方面，領導帶頭，身體力行，或以言行激勵進行也是很重要的。領導本身就是企業文化的代表，所以必須在每項工作

中通過自己的言行向員工宣傳企業文化，在工作實踐中起到表率作用。

4、精神激勵，聲譽引導。

在企業內部開展各種優秀評選活動，比如優秀員工、優秀團隊、企業文化建設積極分子等，除給予一定的物質獎勵外，重點通過板報、企業網站、企業內刊等渠道充分宣傳，以鼓勵更多的員工實踐企業文化。

人的聲譽在人的行為決策過程中是一個重要的影響因素，而對于具有開拓創新精神的人來說，聲譽對其行為的影響尤為重要，聲譽甚至可以替代報酬之類的顯性激勵因素。對于企業領導者來說，聲譽是其長期成功經營企業的結果，是體現其創新能力、經營管理能力、領導能力及努力程度、敬業精神的公共信息。對于企業員工來說，聲譽是對其認真有效工作的評價，也是對其在社會效益或經濟效益上為企業作出貢獻的肯定。當然，要使精神激勵在建設企業文化中發揮積極的作用，聲譽機制要避免扭曲。至關重要的一點是，相關信息的產生和傳輸都應該是準確無誤的，只有根據準確的聲譽信息對企業員工進行獎懲，才能體現精神激勵。反之，會起反作用。

5、反向激勵，批評后進。建設企業文化，既要對符合企業文化的行為進行鼓勵表揚，又要對不符合企業文化的行為也要進行批評懲罰，彰顯態度，以弱化不良行為的動機。

6、生涯激勵，愿景規劃。在企業文化建設中，要把企業的發展戰略、管理理念與員工個人職業生涯發展相結合，形成共同愿景，制定切實可行的員工個人發展規劃，激勵員工在實現企業發展戰略目標過程中發揮更大的作用，同時要教育、促進員工認同企業文化。只有能為企業文化作出貢獻的員工，才能在企業里獲得快速的個人職業生涯發展。

7、興趣激勵，寓教于樂。

通過系列性的、周期性的、專題性的文體活動、文化事件來讓文化落地過程有聲有色、深入人心。企業的各種團體拓展、集體旅游、知識競賽、周年慶典、歌舞表演、體育競賽……都是不錯的選擇。

問題的關鍵是對活動的設計要精心，要與企業倡導的文化和理念相一致。這種“一致”的表達方式可以是明白通暢的，也可以是“潤物細無聲”般的。

8、環境激勵，潛移默化。良好的工作環境可以讓員工心情舒暢、干勁倍增，進而提高員工對企業的認同。整潔、美觀、舒適的工作環境和良性競爭、晉升通暢的環境能夠極大地煥發員工更好地為企業服務，創造高效益的熱情。這既是企業文化的一個部分，又是建設企業文化的行動表現。