第一篇：淺論調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要意義

淺論調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要意義

【摘要】

全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是現(xiàn)代煙草商業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，更要激勵(lì)自己的員工努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

本文以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為落腳點(diǎn)，結(jié)合煙草行業(yè)的特點(diǎn)，圍繞煙草企業(yè)如何多措并舉提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析研究。

【關(guān)鍵字】 員工需求 激勵(lì)措施 核心競(jìng)爭(zhēng)力

【正文】

全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是現(xiàn)代煙草商業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，更要激勵(lì)自己的員工努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著“235”主題教育的不斷深入，煙草商業(yè)企業(yè)的管理者一方面要求全體員工將為卷煙零售客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為商業(yè)流動(dòng)企業(yè)的根本任務(wù)，一方面則想方設(shè)法地將調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)。如何圍繞行業(yè)“以人為本，人才強(qiáng)企”的發(fā)展戰(zhàn)略，加快高素質(zhì)人才培養(yǎng)，激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提升個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值感和歸屬感，營(yíng)造一個(gè)積極向上、和諧平等的大環(huán)境尤為重要。

一、員工積極性的來源

馬斯洛的需要層次理論將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。

馬斯洛還認(rèn)為：在人自我實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產(chǎn)生出一種所謂的“高峰體驗(yàn)”的情感，這個(gè)時(shí)候是人處于最激蕩人心的時(shí)刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時(shí)的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。

因此，結(jié)合馬斯洛需求理論，我們的企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的最強(qiáng)烈需求，積極創(chuàng)造條件去滿足員工的需求，有目的地引導(dǎo)需求，才能激發(fā)員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動(dòng)力，充分體現(xiàn)出自己的價(jià)值。

二、影響企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的因素

煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部影響員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的因素很多，也很復(fù)雜，但系統(tǒng)地來看對(duì)其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。下面我們分四個(gè)方面進(jìn)一步闡釋：

(一)員工知識(shí)層次及綜合素質(zhì)

就目前企業(yè)內(nèi)部的狀況來看，首先，工作經(jīng)驗(yàn)方面參差不齊。有的員工對(duì)從事煙草行業(yè)的思想觀念意識(shí)比較淡薄，基層的員工由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)沒有認(rèn)識(shí)到煙草行業(yè)的服務(wù)性，沒有把工作重點(diǎn)放到對(duì)零售客戶的服務(wù)方面，對(duì)工作沒有動(dòng)力，沒有熱情甚至有“老和尚念經(jīng)——得過且過”的思想；其次，員工年齡上新老交錯(cuò)，學(xué)歷和知識(shí)水平方面差距明顯，對(duì)從事煙草行業(yè)的工作態(tài)度不端正。對(duì)于有的老員工進(jìn)入公司時(shí)門檻較低，學(xué)歷文化都較低，接受新事物的能力較弱，對(duì)公司開展的培訓(xùn)工作感到枯燥無味，新的工作方法和體系不能夠很好地滲透到日常作業(yè)中，一方面使得員工的工作積極性大大降低，另一方面也嚴(yán)重影響到公司的正常運(yùn)營(yíng)。最后，員工的身體狀況，工作興趣，心理滿足方面。從事煙草行業(yè)的基層員工，工作強(qiáng)度較大，一天下來身體疲累，很多員工都吃不消，日日如此，工作無激情，沒有興趣，生理和心理上得不到滿足，久而久之造成厭煩情緒，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度差，嚴(yán)重挫傷公司的社會(huì)形象。

二)員工間缺乏溝通

主觀方面，企業(yè)內(nèi)部各部門之間、部門內(nèi)部及各成員之間因?yàn)闇贤ㄒ庾R(shí)不強(qiáng)，或者存在拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，導(dǎo)致不主動(dòng)尋求溝通，遇到問題也不去尋求相關(guān)部門的支持，而是獨(dú)自作戰(zhàn)。難以形成濃厚的溝通氛圍。于是，形成一個(gè)惡性循環(huán)：缺乏溝通意識(shí)——溝通氛圍淡薄——不溝通——溝通氛圍消失。

客觀方面，由于公司或組織缺乏為員工創(chuàng)造溝通、交流的形式，很少舉行集體活動(dòng)，而每個(gè)人又忙于日常工作，彼此之間缺乏了解，也就沒有共同語言，即使有時(shí)被迫去溝通，但這往往顯得非常被動(dòng)。由于心理距離的存在，溝通起來顧慮重重，這就無形中降低了溝通效率，從而導(dǎo)致下一次溝通的更加不順暢。

整體方面，有的企業(yè)內(nèi)部沒有形成有效溝通的機(jī)制，沒有建立一個(gè)很好的溝通平臺(tái)。平時(shí)的溝通，很大程度都是臨時(shí)性的個(gè)人行為，不是有規(guī)律的，也不是集體行為。盡管各部門都有著非常繁雜的日常工作要做，每個(gè)成員也都有著溝通技能或溝通意愿的差異，但有效的溝通機(jī)制仍然是克服一切溝通障礙最有效的手段。

正是由于以上幾種原因，導(dǎo)致工作中障礙重重，大大打擊了員工的工作積極性，員工不能以良好的心態(tài)面對(duì)每天的工作，使得企業(yè)內(nèi)部缺乏團(tuán)隊(duì)精神、合作精神。

(三)、缺乏富有特色的企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所凝聚成的、獨(dú)特的，且有別于其他企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。它主要來源于企業(yè)內(nèi)部的管理、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和員工隊(duì)伍狀況等客觀因素，任何企業(yè)都只能形成自己獨(dú)有的企業(yè)文化，沒有也不可能形成千篇一律的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展具有重要意義，它具備導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能和調(diào)適功能。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。企業(yè)為文化所具有的共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。事實(shí)上具備獨(dú)具特色的企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，能夠產(chǎn)生持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，為全體成員所共同遵守和奉行的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。

三、企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的應(yīng)對(duì)措施

（一）加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度不斷加快，使企業(yè)員工感覺到知識(shí)越來越不夠用，壓力較大，在力不從心中希望企業(yè)能夠加強(qiáng)對(duì)他們的教育培訓(xùn)，獲取適應(yīng)社會(huì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的能量。企業(yè)應(yīng)滿足合理要求，通過培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要，促使他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的進(jìn)一步提高。通過培訓(xùn)教育激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性

首先，企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行職工教育培訓(xùn)，向職工灌輸行業(yè)價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，是職工能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。其次，通過教育培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。最后，職工教育培訓(xùn)師提升職工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與事相匹配的有效途徑。有針對(duì)性地安排職工進(jìn)行培訓(xùn)，可以讓職工感受到企業(yè)的人性化管理，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）科學(xué)的薪酬待遇分配。

企業(yè)的薪酬分配制度是關(guān)乎企業(yè)未來的發(fā)展的重要因素。企業(yè)在制定員工工資制度和待遇時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各個(gè)因素，嚴(yán)格按照“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的勞動(dòng)用工分配制度改革要求，將崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效、技術(shù)等級(jí)、工作能力等要素作為薪酬待遇分配的基礎(chǔ)，并明確告知員工的薪酬組織形式，使他們預(yù)先知道工作得好與差對(duì)自己的薪酬收入的具體影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，促使他們?cè)敢獬掀髽I(yè)向前發(fā)展的方向而努力奮斗，充分實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。為企業(yè)今后能夠應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、打造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、留住、培養(yǎng)所需的人才創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境。

（三）制定合理的激勵(lì)制度。

企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)的目的，是要激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的智力效應(yīng)，為企業(yè)的有效生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。激勵(lì)源自員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，是其個(gè)人意愿的函數(shù)，如果完成一項(xiàng)工作的結(jié)果對(duì)員工很有

吸引力，那么該結(jié)果就是一種激勵(lì)因素。企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，要體現(xiàn)出三個(gè)“不一樣”原則，即“干與不干不一樣”、“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，這樣才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)員工的需求受他們所處的環(huán)境、他們的信仰和價(jià)值觀、家庭、教育、工作經(jīng)驗(yàn)等的影響，也就是說激勵(lì)因素是因人而異，因時(shí)、因地不同的。常見的激勵(lì)因素有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機(jī)會(huì)、融洽的人際關(guān)系、工作被承認(rèn)、個(gè)人成就感、自我實(shí)現(xiàn)。

物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。然而，有些企業(yè)一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并為達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副的作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2.精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是更高層次上的激勵(lì)方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等方面對(duì)員工起到隱性的作用。在企業(yè)的日常管理中，不時(shí)聽到一些技術(shù)骨干抱怨末得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工作上的成績(jī)得不到認(rèn)同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業(yè)管理者會(huì)在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質(zhì)待遇如加薪、晉級(jí)等以圖平息**，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業(yè)管理證明,用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有認(rèn)識(shí)到

精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權(quán)，便可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。

3．工作激勵(lì)

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

（四）人文關(guān)懷。

企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，既要體現(xiàn)在工作中，還要體現(xiàn)在生活上，讓員工始終有企業(yè)就是家的感覺。在這一層次上個(gè)人感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。因此，必須對(duì)員工進(jìn)行必要的人文關(guān)懷。首先要重視員工的價(jià)值和地位，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理。其次，要注重對(duì)員工的心理關(guān)懷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要隨時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)思想出現(xiàn)波動(dòng)或情緒低落員工，要進(jìn)行談心，幫助他們調(diào)整心態(tài)，化解壓力。最后，在生活上，企業(yè)也要時(shí)刻關(guān)心員工，特別是在員工有本能需要時(shí)，為員工送上煙草大家庭的溫暖，想員工所想，急員工所急，解決他們工作之外的后顧之憂，凝聚人心，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（五）注重企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。

通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能及約束功能，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對(duì)事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量。積極向上的各類文體活動(dòng)也能催人奮進(jìn)，可以在廣大干部員工中形成共鳴效應(yīng)，有利于提高企業(yè)對(duì)員工的號(hào)召力、凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任意識(shí)；反之，員工將缺少對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自我實(shí)現(xiàn)的統(tǒng)一性認(rèn)識(shí)，將會(huì)缺乏歸宿感和成就感，從而產(chǎn)生消極怠工情緒，沒有了工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，因此，必須注重企業(yè)文化的激勵(lì)與引導(dǎo)功能，將其與企業(yè)管理相融合，不斷提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，進(jìn)一步促進(jìn)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

第二篇：如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性

論如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性

無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的積極性和創(chuàng)造力。人是多樣的，人不僅起的作用不同，而且他們本身也是不相同的。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識(shí)、技能和潛能等等。人的潛能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潛能，潛能是可以培養(yǎng)、挖掘出來的。

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。使其能在工作中發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。通過運(yùn)用激勵(lì)、人本管理與激勵(lì)相結(jié)合、員工培訓(xùn)與激勵(lì)相結(jié)合、管理者用自身的行為和創(chuàng)新思維管理方式等從各方面調(diào)動(dòng)、培養(yǎng)出員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

一、用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指通過精神或物質(zhì)的某些刺激，激發(fā)人的積極性，使其有一股內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。

企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)的目的，是要激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的智力效應(yīng)，為企業(yè)的有效生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。激勵(lì)源自員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，是其個(gè)人意愿的函數(shù)，如果完成一項(xiàng)工作的結(jié)果對(duì)員工很有吸引力，那么該結(jié)果就是一種激勵(lì)因素。員工的需求受他們所處的環(huán)境、他們的信仰和價(jià)值觀、家庭、教育、工作經(jīng)驗(yàn)等的影響，也就是說激勵(lì)因素是因人而異，因時(shí)、因地不同的。常見的激勵(lì)因素有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機(jī)會(huì)、融洽的人際關(guān)系、工作被承認(rèn)、個(gè)人成就感、自我實(shí)現(xiàn)。

1、物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并為達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)職工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副的作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2、精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是更高層次上的激勵(lì)方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等方面對(duì)員工起到隱性的作用。

在企業(yè)的日常管理中，不時(shí)聽到一些技術(shù)骨干抱怨末得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工作上的成績(jī)得不到認(rèn)同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業(yè)管理者會(huì)在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質(zhì)待遇如加薪、晉級(jí)等以圖平息**，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業(yè)管理證明,用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。

由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點(diǎn)，經(jīng)常被管理者所忽略，在談到待遇時(shí)，人們往往傾向于物質(zhì)待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它并不會(huì)因?yàn)楹雎远А＿@就是常言的“千金不換一褒獎(jiǎng)”這要義所在了。

因此公司領(lǐng)導(dǎo)只有認(rèn)識(shí)到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權(quán)，便可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。

3、工作激勵(lì)

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮者重要的作用。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目地是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

例如：在一些企業(yè)中，總有一些懶散成性、意志消沉的人，特別是在虧損企業(yè)。這種情況更嚴(yán)重。其實(shí)，這些人未必是真正的懶惰，而是看不到工作的意義，與自己有什么切身關(guān)系，覺得自己的能力被埋沒，得不到發(fā)揮，看不到繼續(xù)干下去的希望在哪里。事實(shí)上，“想干”的情緒是可以培養(yǎng)的并非無中生有，憑空可得。為了激發(fā)員工“相干”的精神，首先在于整頓環(huán)境。有什么樣的環(huán)境便有什么樣的員工，這個(gè)整頓環(huán)境，就是改變職工的工作環(huán)境，其中一個(gè)重要方面就是給職工一個(gè)“想干”的位置。美國(guó)皇冠牌瓶蓋公司是一家國(guó)際性的大公司,因經(jīng)營(yíng)不景氣,被約翰.柯納利收購(gòu),并自認(rèn)總經(jīng)理.他就任總經(jīng)理的第一天,一上班,首先映入眼簾的是一群公司守衛(wèi)人員,在守衛(wèi)室興高采烈地玩撲克,他們那種不盡職的態(tài)度,使柯納利深感受絕望。他從沒有想到，一家國(guó)際性公司，竟會(huì)如此散漫，因?yàn)槠渌a(chǎn)部門也有如此氣氛。如何掃除充溢于公司每一個(gè)角落的散漫風(fēng)氣，激發(fā)職工的干勁呢？

柯納利認(rèn)為：“不能產(chǎn)生更好效果的工作，任他是誰也沒法激起熱忱，更不會(huì)抱有責(zé)任感。因?yàn)椴毁嶅X的工作，本來就缺少引人熱衷的魅力。為了使每個(gè)人產(chǎn)生熱忱，貫徹他們的責(zé)任感，首先就要整頓工作環(huán)境和條件，這是絕對(duì)不能猶豫或遲緩的。” 他毅然決定采取新的人事政策，重新調(diào)整編制，調(diào)整職工的工作崗位，使人人都有專責(zé)，同時(shí)讓大家都認(rèn)為是為自己的“利益”而工作，大家也就沒有時(shí)間和興趣打牌了。

公司的塑料容器部門的產(chǎn)品原本是毫無銷路的滯銷品，該部門的技術(shù)人員可以說是吃飽飯沒事干，消沉已極。但自從柯納利的新人事政策實(shí)施以后，這批技術(shù)人員得以轉(zhuǎn)換工作單位，重新激起他們的工作意愿，產(chǎn)生新的干勁。他們?yōu)橄囱┣皭u，無不拼命地干，由往日的消沉變得朝氣蓬勃的生氣，再也看不到那種毫不振作的景象了。

在公司的各個(gè)角落，再也找不到玩撲克的人了，不良制品的生產(chǎn)，顯著地減少。其中最不可思議的是，就那些常年不振的制罐部門如今卻也生氣蓬勃，日日有所進(jìn)展。

由此可見，激勵(lì)職工的干勁不一定要多少錢，關(guān)鍵在于讓職工覺得工作有意義。

二、用心人為本的管理方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性

人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關(guān)懷和情感因素發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源和全部效能和影響與作用。人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地按排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方式，通過全面的人能資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

1、人的價(jià)值是什么？

人不單純是創(chuàng)造財(cái)富的工具，人是企業(yè)最大的資本、資產(chǎn)、資源和財(cái)富，是企業(yè)的主體。據(jù)此，企業(yè)用管理來實(shí)現(xiàn)的，人在企業(yè)中地位和作用由此確立，人的價(jià)值受到尊重。激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

2、激勵(lì)與人本管理的關(guān)系

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地去

完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。同時(shí)，它也是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的展現(xiàn)過程它還是堅(jiān)持以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方式。因?yàn)橹R(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是最重要的資源，而知識(shí)的背后是人才，人才高于一切。所以作為企業(yè)如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他們的潛力，這是人本管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人本管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

在企業(yè)中建立以人為管理的思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，要經(jīng)常于員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)要盡量表揚(yáng)。其次，可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

有能力的、勤勉的適宜員工能使顧客滿意并能使公司獲益，而為達(dá)到該效果，企業(yè)就不能僅把員工看成是雇傭勞動(dòng)力。

例如：允許職員自由選擇崗位：任何人都希望有一個(gè)滿意的職業(yè)和崗位。但在現(xiàn)實(shí)生活中，人們往往在一個(gè)不喜歡的崗位干上十年、二十年，甚至一生。這是極不人道的，也不利用調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，浪費(fèi)、埋沒了一個(gè)人的專長(zhǎng)和才華。

美國(guó)的企業(yè)則大都能尊重各人的選擇，美國(guó)人更換工作根本算不了什么，而日本人卻沒有那么容易。為此，日本索尼公司總裁森田想出一些辦法解決這類問題，讓雇員身心愉快地本職崗位上努力生產(chǎn)，索尼公司總裁還要求所有的工程技術(shù)人員都要先到生產(chǎn)第一線上干上一段時(shí)間,直到他們真正了解生產(chǎn)技術(shù)與所從事的工作之間的關(guān)系為止。日本工程師似乎也樂于等到一個(gè)親自體驗(yàn)的機(jī)會(huì)。在美國(guó)一個(gè)領(lǐng)班就可以干一輩子，只要他本人愿意，公司是沒啥意見的。但森田認(rèn)為最好還是讓人換換工作，如果在一個(gè)位置上干的太久，就會(huì)變得麻木不仁。

為保持與同事之間的協(xié)作關(guān)系和密切往來，森田以前幾乎每天都要與手下的職員共進(jìn)晚餐，而且經(jīng)常了了聊到深夜。有一天的晚上，他見到一位青年面帶愁容，一副不開心的樣子，便勸他把心里話說出來。幾杯酒下肚以后,終于開了口。“到索尼公司之前，”他很誠(chéng)懇地說，“我還以為這是一家絕妙無比的公司，一個(gè)我愿意為之出力的企業(yè)。但事實(shí)上像我這樣低級(jí)的雇員只能服從本地的頭頭。他代表著索尼，但他是個(gè)笨蛋，而我所做的一切都得通過他，所以我感到很失望。”

此事給森田敲響了警鐘。他意識(shí)到公司里還有許多雇員可能存在類似的想法，主管部門應(yīng)該充分了解他們的處境。于是他在公司類辦起一張日?qǐng)?bào)，用廣告的形式把空缺的位置刊出來，使職工可以別找一個(gè)他認(rèn)為可以勝利的工作。公司大約每二年就設(shè)法讓雇員變換一樣工種。積極工作的人在每次調(diào)整時(shí)享有優(yōu)先選擇權(quán)。

這樣做的好處有二個(gè)：一是職工可以隨時(shí)找到自己滿意的工作，二是人事部可以對(duì)各級(jí)負(fù)責(zé)人人問題進(jìn)行分析，弄清其部門人員總想調(diào)離的原因，公司通過這種調(diào)整，就曾發(fā)現(xiàn)好幾各能力較差的部門主管，因?yàn)槠涫窒潞芏嗳硕家笳{(diào)走。后來，森田把這些主管都調(diào)到了低一級(jí)的崗位上，這種辦法十分顯著。總之，真理不完全掌握在管理者手中，森田從工人言談中學(xué)到了不少東西。

3、自主管理

管理人員可以指出公司整體或部門和工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，拿出者都要給予獎(jiǎng)勵(lì)。然后讓他們自己討論拿出最佳方案來，就可以實(shí)施了，最后再重獎(jiǎng)提供這個(gè)方案的人，充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，所以員工的工作主動(dòng)性強(qiáng)，并且勇于承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任這樣每位員工的工作能力都會(huì)得到較大的鍛煉。綜合能力高、創(chuàng)造能力強(qiáng)的員工會(huì)脫穎而出，成為獨(dú)當(dāng)一面的業(yè)務(wù)骨干。

例如：要讓部下參與決策：管理人員與員工一起討論員工計(jì)劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工的工作看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會(huì)使工作計(jì)劃的目標(biāo)更加趨于合理，并且增加了員工工作的積極性，提高了工作效率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行決策時(shí)應(yīng)盡可能多地征求部下意見。因?yàn)槠髽I(yè)員工的參與對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展至關(guān)重要。一個(gè)新的計(jì)劃，參與設(shè)計(jì)的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會(huì)有愈多的人反對(duì)。

三、通過培訓(xùn)教育激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

1、用企業(yè)文化的教育方式

在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，創(chuàng)造合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

企業(yè)文化教育是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成的思想意識(shí)、價(jià)值取向和行為方式。其內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理，企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)制度等，它是企業(yè)員工實(shí)施生產(chǎn)過程的反映，是企業(yè)員工多種要素的綜合。其實(shí)，這種文化現(xiàn)象我國(guó)古代有之。如戰(zhàn)國(guó)初期白圭的“樂觀時(shí)變”與“智、勇、仁、強(qiáng)”的經(jīng)商秘訣。

現(xiàn)代，大家公認(rèn)企業(yè)文化教育是決定企業(yè)效率高低的重要原因。日本企業(yè)成功的關(guān)鍵，就在于有好的組織文化。在日本勞動(dòng)道德跟工業(yè)政策，同樣為日本經(jīng)濟(jì)取得成就發(fā)揮了重要作用。日本職工對(duì)工作十分稱心，以高度的熱情和精力投入工作，有以下幾各方面的原因：與公司高度的認(rèn)同感；對(duì)企業(yè)的親和力人事制度與首創(chuàng)精神社會(huì)保障職工的意見受到重視，對(duì)自己的企業(yè)感到驕傲。

總之，一個(gè)好的組織文化將會(huì)起到五個(gè)方面的作用：

（1）組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力。因此，一個(gè)組織從創(chuàng)業(yè)之日起，它的創(chuàng)業(yè)者必須自學(xué)地有意識(shí)地倡導(dǎo)的培育與本組織相適應(yīng)的組織文化。（2）企業(yè)久盛不衰的重要條件。由于組織文化具有相對(duì)穩(wěn)定性和持續(xù)性，不會(huì)因人事變動(dòng)而衰落，因此能持久地發(fā)揮作用。

（3）是管理的靈魂的最高目標(biāo).它從價(jià)值觀信念武裝職工,使職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而自覺行動(dòng)。

（4）是思想政治工作精神文明建設(shè)和科學(xué)管理三者相結(jié)合的新路子。（5）是決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的一個(gè)主要因素。

組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法，核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念，和人人受重受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產(chǎn)生一種激勵(lì)機(jī)制，使每個(gè)成員所作出的貢獻(xiàn)都會(huì)及時(shí)得到其它員工及領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，由此激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織發(fā)展而勇于獻(xiàn)身、不斷進(jìn)取。

建立良好的、積極的、富有個(gè)性和具有特色的組織文化，是組織創(chuàng)新的一個(gè)重要方面，是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的源泉和動(dòng)力。

2、通過培訓(xùn)教育的方式

組織中的員工心里、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“人”的心理和行為方式。

人是生產(chǎn)力諸要素中最重要最活躍的因素，一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)組織的命運(yùn)，歸根結(jié)蒂取決于其人的素質(zhì)的高低，而人的素質(zhì)的提高離不開有組織、人計(jì)劃的培訓(xùn)。

通過培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的工作積極性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。員工感覺到企業(yè)在關(guān)心他們，并幫助他們獲得成功，就更可能對(duì)企業(yè)感覺良好，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，通過培訓(xùn)，使員工掌握寫成本職工作所必須具備的各項(xiàng)技能，如操作技能、處理人世間人際關(guān)系的技能、處理突發(fā)事件的技能等，通過這些技能的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)來開發(fā)員工的潛能。

3、人的學(xué)習(xí)發(fā)展能力決定他們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性

人與人有相同之處也有不同之處，每個(gè)人的學(xué)習(xí)能力也有所不同，有的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有的學(xué)習(xí)能力弱。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的學(xué)東西接受能力強(qiáng)，學(xué)的快能跟上老師的教程，而且能舉一反三地運(yùn)用自如。他就會(huì)想盡快地把所學(xué)到的東西靈活地運(yùn)用到工作中去。在工作中用所學(xué)的知識(shí)創(chuàng)造出他自己也意想不到的效果，這就發(fā)揮出他的潛能了，他就會(huì)有越做越想做的感覺，為企業(yè)的發(fā)展做出具大的貢獻(xiàn)。學(xué)習(xí)能力弱的雖然不能跟上老師的教程當(dāng)堂課的內(nèi)容不能盡快地弄懂弄通，以至于學(xué)到最后還有很多不懂的東西。但他們也可把所學(xué)到的東西運(yùn)用到工作中，感覺自己懂得多了，工作起來也不吃力了，不懂的邊做邊學(xué)，提高了工作效率。

企業(yè)培訓(xùn)的知識(shí)越多，企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性越高。

四、管理者的行為與創(chuàng)新管理調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性

1、管理者行為的影響力

領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于利己、率先垂范、以身作責(zé)、全身心地投入到事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正等人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)等等。企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要自己多拿多占而對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

例如：國(guó)外運(yùn)用的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的策略。

（1）日本松下公司運(yùn)用的激勵(lì)術(shù)：日本松下公司很善長(zhǎng)運(yùn)用激勵(lì)手段來激勵(lì)員工。松下公司每季度都要召集一次各部門經(jīng)理參加的討論會(huì)，以便了解彼此的經(jīng)營(yíng)成果。開會(huì)前，把所有部門按完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A，B，C，D四級(jí)。會(huì)上A級(jí)部門首先報(bào)告，其次是B，C，D級(jí)殿后。這種做法充分利用了人們爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理，因?yàn)檎l也不愿意排在最后。松下公司對(duì)各部門所完成的利潤(rùn)，采取40%自選支配的做法，自選支配的利潤(rùn)主要用于本部門員工的福利、更換或擴(kuò)充設(shè)備等。因此，各部門完成的利潤(rùn)越多，留存的利潤(rùn)也越多。這種所得與所付緊密聯(lián)系的內(nèi)部管理方法促使各部門為了各自的利益而拼命地工作。松下公司1966年發(fā)出號(hào)召：5年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，職工工資增倍，保證35歲以上的職工有自己的住房。這樣的許諾，極大地激發(fā)了全體職工的生產(chǎn)積極性。到1970年，這些目標(biāo)完全實(shí)現(xiàn)了，其中住宅是通過向職工提供分15年還清的低息貸款來實(shí)現(xiàn)的。職工用加倍努力的勞動(dòng)獲得了一定的物質(zhì)生活資料。而松下公司則發(fā)展成為最大的電器公司。

松下公司認(rèn)為激勵(lì)職工的方法很多，掌聲是有力的激勵(lì)方式之一。公司以定期不定期地對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的職工給予公開的獎(jiǎng)勵(lì)，得獎(jiǎng)之際，全體與會(huì)者報(bào)以熱烈的掌聲。

贊美也能激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能地給部下恰如其分的贊美，這比多發(fā)一點(diǎn)獎(jiǎng)金更有效。

要盡量給部下表現(xiàn)的機(jī)會(huì),人們都希望被人注意,被人肯定。領(lǐng)導(dǎo)者要讓部下多拋頭露面,如開會(huì)時(shí)讓部下每人講幾句話,領(lǐng)導(dǎo)者講話時(shí)多引用部下的意見、觀點(diǎn)，這就會(huì)起到意想不到的激勵(lì)效果。

（2）像對(duì)待親人一樣對(duì)待員工：美國(guó)斯凱特朗電子電視公司的總裁阿瑟.利維創(chuàng)業(yè)初期，在資金嚴(yán)重不足的情況下，為了研究一種新的晶體管，錄用了國(guó)內(nèi)首屈一指的著名物理學(xué)家、電子掃描管的發(fā)明人羅森博士，從而創(chuàng)業(yè)成功。羅森博士賞識(shí)阿瑟.利維工作上有魄力，有遠(yuǎn)見，然而更賞識(shí)他平常很能體貼關(guān)懷專家學(xué)者的苦衷，為他們分憂排難，因此羅森博士主動(dòng)屈尊、心甘情愿地為其效勞。有這樣一件說起來似乎很可笑的事，羅森博士身為堂堂的物理學(xué)家，卻有一個(gè)難于啟齒的隱私，怕黑夜、怕打雷。有一天夜里，風(fēng)聲大作，雷雨交加，房屋停電，到處漆黑一片。利維被雷聲驚醒后，連忙披上雨衣，拿起手電筒，冒雨跑進(jìn)羅森博士的居室里。這時(shí)的羅森早已嚇做一團(tuán)，龜縮在床上直發(fā)抖，利維急忙將他抱住，并小聲地安慰他，使他有了安全感。雷雨一夜末停，利維也就整整一夜陪著羅森。

這雖然是件區(qū)區(qū)小事，但對(duì)羅森來說卻是終身難忘，因?yàn)樗枰獛椭臅r(shí)候，利維能伸出友誼之手。所以，當(dāng)利維最需要人才的時(shí)候，盡管條件堅(jiān)苦，羅森還是主動(dòng)跑來為他效力。利維關(guān)心人才，尊重人才，不僅表現(xiàn)在對(duì)羅森博士關(guān)心上，對(duì)其他的研究人員也表現(xiàn)出同樣的關(guān)心的愛護(hù)。

（3）尊重.理解.信賴：美籍華裔科學(xué)家、企業(yè)家王安在美國(guó)波斯頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司”。他成功的秘訣就是重視和擁有人才。王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。

對(duì)于人的使用自始自終充滿尊重，理解和信賴。王安認(rèn)為公司是人組成的能不能把發(fā)揮每一個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。具體工作中，他根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長(zhǎng)和生活需要，施行不同的管理方式。他把設(shè)計(jì)和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家看成是公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇用”之類的詞，只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對(duì)待他們，尊重他們。而對(duì)一個(gè)有創(chuàng)造性的技術(shù)人才，即使他有難以容忍的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，或是驕橫自負(fù)，或是兩個(gè)工程師相互對(duì)立，王安都能和他們搞好關(guān)系，從而使他們明白公司最高領(lǐng)導(dǎo)人最了解和懂得他們的貢獻(xiàn)。公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這種情況：某個(gè)工程師正在做公司下達(dá)的一項(xiàng)設(shè)計(jì)或研制任務(wù)而且做得很好，公司卻因?yàn)槟撤N原因突然決定停止這個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和研究。為了不使這個(gè)工程師感動(dòng)失望，避免挫傷他的積極性，王安總是親自和這個(gè)工程師談心，給予鼓勵(lì)和安慰，同時(shí)，還千方百計(jì)地去安排他去完成另一件特別重要的項(xiàng)目，從而維護(hù)了這個(gè)工程師的自尊。

理解是一種欲望，是人天生具有的一種欲望，人一旦得到了理解會(huì)感到莫大的欣慰，會(huì)隨之不惜付出各種代價(jià)。有一次，一個(gè)研究對(duì)數(shù)的計(jì)算器的工程師告訴王安，公司工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假協(xié)議發(fā)生沖突。王安聽后當(dāng)即表示，如果是因?yàn)閷?duì)數(shù)計(jì)算器的問題打亂了他的個(gè)人計(jì)劃，他可以用王安自己的別墅去度假。這件事使這個(gè)工程師備受感動(dòng)，為了研究課題項(xiàng)目，他不僅沒有去別墅，反到把自己整個(gè)的假期都搭上了。信賴是王安對(duì)部下的信箱，是王安公司得以生存的基礎(chǔ)。隨著公司的不斷擴(kuò)大和發(fā)展，王安作為公司的總經(jīng)理，把權(quán)利和責(zé)任越來越多地交給下面的經(jīng)理人員，努力發(fā)揮他們的才干。王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認(rèn)為有好主意的人，都可以通過熱線電話和王安直接交談。這就使每個(gè)好的建議不會(huì)因?yàn)樯纤咀屗稍谖募鹄锉宦駴]。

此外，王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴(yán)重困境時(shí)，才會(huì)解雇少量的員工，而一旦形勢(shì)好轉(zhuǎn)，王安總是盡可能地把這些解雇的人員再招回來。

2、用“能力人”的管理方式

在企業(yè)中沒有一個(gè)一成不變、普遍適用的最好的管理理論的方法。以人為重點(diǎn)的變革和創(chuàng)新，即改變員工的觀念和態(tài)度，知識(shí)的變革、態(tài)度的變革、個(gè)人行為乃至整個(gè)群體行為的變革。若思維成定勢(shì)，就會(huì)嚴(yán)重阻礙創(chuàng)新。國(guó)內(nèi)外近年來出現(xiàn)了“思維空間站”，其目的就是進(jìn)行思維創(chuàng)新訓(xùn)練，因此，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在走來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂就是創(chuàng)新，人的智力和創(chuàng)造能力將在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起主導(dǎo)作用，并且包含人的創(chuàng)新能力。人力資本對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)也至關(guān)重要。人們對(duì)物質(zhì)的興趣、能力開始淡薄，而對(duì)人的創(chuàng)造能力關(guān)注日益增長(zhǎng)。“人的革命”的一個(gè)重要內(nèi)容，就是挖掘人的潛力，發(fā)揮人的創(chuàng)造能力和智力，把人塑造成“能力人”。營(yíng)造一個(gè)能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)人智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力

記得有人曾說過這樣一段話：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，可以雇用一個(gè)人到指定的工作崗位，可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到一個(gè)人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法去爭(zhēng)取這些更重要的東西。”其實(shí)一個(gè)企業(yè)的管理者積極爭(zhēng)取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積極性，便是如何更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)全面進(jìn)步和員工的全面發(fā)展的最好詮釋。筆者認(rèn)為需要在以下幾方面著力：

（一）科學(xué)激勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性 ：據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)教科書《行為管理》中的闡述，按時(shí)計(jì)酬的員工發(fā)揮了其工作能力的20%，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工可以在工作中發(fā)揮其能力的80%也就是說，一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后而發(fā)揮的工作能力約相當(dāng)于激勵(lì)前的4倍。由此可見，激勵(lì)可以使員工充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能，達(dá)到工作與個(gè)人能力的最佳結(jié)合點(diǎn)。員工在受到充分有效的激勵(lì)后，往往能以舒暢積極的心情投入工作，創(chuàng)造出高質(zhì)量高效能的工作成績(jī)。激勵(lì)管理就是要有效的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和工作熱情。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，人們需求為五個(gè)層次，即自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質(zhì)性的需求，最高的是理想性的需求；人實(shí)現(xiàn)的次序一般是從低到高，即實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)需求才考慮理想需求。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)將獎(jiǎng)懲激勵(lì)、感激激勵(lì)、“報(bào)答”激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等多種形式相結(jié)合。激勵(lì)員工沒有物質(zhì)利益不行，但是僅僅有金錢和物質(zhì)也是絕對(duì)不行的。員工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金錢、利益的“動(dòng)物”，他們有思想、有感情、有價(jià)值取向，有高于金錢的社會(huì)追求，有自己的目標(biāo)與理想。省公司將優(yōu)秀員工事跡寫進(jìn)《贏在忠誠(chéng)》一書，同時(shí)開展向其學(xué)習(xí)的號(hào)召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報(bào)于企業(yè)更大的熱情,而這些優(yōu)秀員工的成就感時(shí)刻激勵(lì)本人和其他員工勇于創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。

（二）理解尊重，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和使命感 ：隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，員工作為有思想、有感情、有價(jià)值取向的社會(huì)人，其對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、尊重等精神需求越來越強(qiáng)烈。尊重員工與其說是一種激勵(lì)方式，倒不如說是一種管理理念，這是對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)管理倫理的挑戰(zhàn)。

尊重員工首先要尊重員工的人格。即領(lǐng)導(dǎo)和員工相互尊重，其前提便是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，任何人都有被尊重的需要。當(dāng)前企業(yè)中一定要提高員工的主人翁地位，增強(qiáng)其”參政議政”的積極性和主動(dòng)性。員工一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的激勵(lì)效果。其次要尊重員工的意見。現(xiàn)代管理心理學(xué)的研究表明，對(duì)于一個(gè)企業(yè)，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會(huì)、合理化建議、與領(lǐng)導(dǎo)座談等多種方式，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接后果，將是員工對(duì)于企業(yè)提出的組織目標(biāo)沒有興趣，沒有親和力，常常“事不關(guān)已，高高掛起”，常常是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發(fā)展需要。任何員工的工作行為都不能簡(jiǎn)單地理解為只是追求金錢，同時(shí)他還在追求個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，以滿足自尊與自我實(shí)現(xiàn)的需要，對(duì)于一些高素質(zhì)的員工來說更是如此，他們絕大多數(shù)都有自己的職業(yè)計(jì)劃，在自己的工作中有意識(shí)地確定目標(biāo)并努力追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的職業(yè)計(jì)劃，并通過相應(yīng)的人力資源開發(fā)、管理政策幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)計(jì)劃，最終有助于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)教育，提高員工的業(yè)務(wù)技能和整體素質(zhì)

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，可以提高員工素質(zhì)，鞏固員工的工作技能，還能調(diào)動(dòng)員工的積極性。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)美國(guó)和印度的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行了深入研究，認(rèn)為人們知識(shí)與技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能，員工在生產(chǎn)過程中學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加員工身上的資本存量，如果再加上教育培訓(xùn)，就會(huì)使人力資本存量繼續(xù)增加，從而提高勞動(dòng)效率。

當(dāng)前，企業(yè)要搞好員工培訓(xùn)教育，需遵循以下原則。一是戰(zhàn)略原則。人力資源開發(fā)不僅要花錢，而且大多要抽調(diào)生產(chǎn)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理骨干離崗脫產(chǎn)進(jìn)行，這會(huì)對(duì)企業(yè)當(dāng)前的工作產(chǎn)生一定影響，而且培訓(xùn)的效果又大多不會(huì)“立竿見影”。因此，對(duì)待培訓(xùn)，首先要樹立戰(zhàn)略眼光，不要斤斤計(jì)較眼前得失，而要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，舍得投入必要的人力、物力、財(cái)力。在這方面國(guó)內(nèi)外企業(yè)有很多成功的范例，如日本松下電器產(chǎn)業(yè)公司及日本精工公司的戰(zhàn)略發(fā)展原則之一便是：“企業(yè)中各方面的錢都可以省，惟獨(dú)研究開發(fā)費(fèi)及教育培訓(xùn)費(fèi)絕對(duì)不能省。”二是理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用原則。企業(yè)以培訓(xùn)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與普通教育不同，它應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)這一中心，具有較強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性的特點(diǎn)。企業(yè)需要什么、員工缺少什么，就培訓(xùn)什么，要講求實(shí)際、突出時(shí)效、學(xué)以致用，少搞形式主義的東西。三是因人施教的原則。企業(yè)不僅崗位繁多，而且水平參差不齊，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓(xùn)員工。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象選擇不同的內(nèi)容和方式，有時(shí)甚至要針對(duì)個(gè)人制定培訓(xùn)計(jì)劃。四是全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則。在進(jìn)行全員培訓(xùn)時(shí)，要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進(jìn)行不同內(nèi)容、不同形式的培訓(xùn)。特別應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等企業(yè)急需的人才。五是主動(dòng)參與原則。主動(dòng)參與有助于增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)熱情，提高學(xué)習(xí)的效果。可通過“自我申請(qǐng)”等方式，開展培訓(xùn)，以調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)和開發(fā)的積極性。

（四）建立員工服務(wù)機(jī)制，挖掘員工的潛能和創(chuàng)造力

服務(wù)客戶是了樹立企業(yè)形象，確保產(chǎn)品暢銷；而服務(wù)員工則是為了提高工作效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量。過去人們一直認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高高在上，職員位于最低層，下屬是為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的，符合傳統(tǒng)思維定勢(shì)。而目前逐漸出現(xiàn)了所謂的“本末倒置”，即以“顧客滿意”為最高價(jià)值導(dǎo)向——員工為客戶服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高層主管又為中層主管服務(wù)。以“服務(wù)”為鏈接方式，越接近“上帝”，對(duì)企業(yè)的價(jià)值越高。筆者認(rèn)為員工為客戶服務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，企業(yè)要通過關(guān)懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務(wù)。只有員工滿意了，員工才會(huì)把客戶服務(wù)得更好。

（五）做好思想政治工作，理順員工情緒、轉(zhuǎn)化員工行為

思想政治工作是通過解疑釋惑、情理感化使員工端正認(rèn)識(shí)、明確方向、轉(zhuǎn)化行為的工作，對(duì)于發(fā)掘員工潛能，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，有著不可替代的作用。作為依靠精神、道德、倫理等要素所進(jìn)行的管理，實(shí)際上就是經(jīng)營(yíng)管理者與員工之間以及員工與員工之間進(jìn)行“思想溝通”的過程，這種溝通正像一只看不見的手調(diào)節(jié)著企業(yè)的運(yùn)行。它的作用隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著員工的主體意識(shí)的增強(qiáng)，也在日漸增強(qiáng)。思想政治工作是我們黨一種行之有效的工作方法。作為企業(yè)管理的一種手段，其最為基本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學(xué)習(xí)、思想教育、榜樣示范、情感溝通、生活幫困、娛樂互動(dòng)等。這些傳統(tǒng)的思想政治工作從總體上側(cè)重于“說”和“學(xué)”，是一種學(xué)習(xí)型和說理型工作。面對(duì)世紀(jì)交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時(shí)期，單純以說教為主的思想政治工作已受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)上，我們必須根據(jù)員工需要的多樣化，不斷增加思想政治工作中“做”的分量，除了理論教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文體娛樂外，還要辦實(shí)事、解難題，讓群眾得實(shí)惠、見實(shí)效，用行為去感化群眾。包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員工收入等；也包括社會(huì)治安防范、員工生活社區(qū)建設(shè)、社會(huì)文明養(yǎng)成等。總之，只要是能促進(jìn)員工身心健康，達(dá)到解決問題、愉悅精神、煥發(fā)熱情的工作，都應(yīng)該是我們思想政治工作的重點(diǎn)。這一點(diǎn)在我們供電企業(yè)做的比較好。

（六）建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工工作的自覺性和主動(dòng)性 ：文化所表現(xiàn)出來的作用是以人為主體，并通過人們的活動(dòng)整合和顯化出來的綜合力量，其核心是人的素質(zhì)和人在經(jīng)濟(jì)、文化、科技、教育及社會(huì)生活領(lǐng)域中所表現(xiàn)出來的創(chuàng)造性能量。而企業(yè)是一個(gè)開放的系統(tǒng)，環(huán)境的突變與漸變都會(huì)引起員工思想內(nèi)部各個(gè)組成部分的變化，涉及到行為中某些因素的轉(zhuǎn)移和變遷。同樣的人處于不同的文化心理環(huán)境中，其勞動(dòng)態(tài)度的好壞，潛能的發(fā)揮可形成巨大反差：向上的文化心理環(huán)境，積極性熾熱如火；壓抑的文化心理環(huán)境，積極性若隱若現(xiàn)；惡劣的文化心理環(huán)境，積極性就會(huì)像幽靈一樣無影無蹤。在和諧、積極、向上的文化氛圍中，當(dāng)員工面對(duì)困難、誘惑、情緒變化以及利益沖突時(shí)，就會(huì)自覺、自律、自我校正、自我約束、自我化解，科學(xué)正確地處理問題。

企業(yè)文化作為企業(yè)之魂是企業(yè)精神力量和智能水準(zhǔn)的有力表征，是一種內(nèi)在的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。通過各類文化建設(shè)則可以使環(huán)境與思想政治工作發(fā)生普遍聯(lián)系，使錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)實(shí)踐對(duì)員工的行為思想起到立體交叉作用，使精神、物質(zhì)、制度與希望處于和諧的平衡狀態(tài)。企業(yè)文化將通過和利用一切可以利用的手段和途徑，為企業(yè)員工提供最大的外部動(dòng)力，并以文化力所特有持久性、驅(qū)動(dòng)著人的自尊心、責(zé)任心和榮譽(yù)感不斷地積極向上，奮發(fā)進(jìn)取。企業(yè)文化一經(jīng)形成，人們采取什么樣的思維態(tài)度和行為方式去對(duì)待自己所處的環(huán)境，就會(huì)表現(xiàn)出明顯的傾向性或選擇性。如果企業(yè)文化提供的是和諧民主、討論思索的氛圍，員工就會(huì)通過內(nèi)心體驗(yàn)達(dá)到自我教育，確立自我意識(shí)；如果企業(yè)文化提供了輿論、聲勢(shì)、形象和渲泄的氛圍，員工就會(huì)通過典型示范和榜樣的力量，迅速確定自己的行為，從而使每個(gè)員工都具有獨(dú)特的個(gè)性。

第三篇：在企業(yè)管理中如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性

在企業(yè)管理中如何調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)

性與創(chuàng)造性

內(nèi)容摘要：

為了研究激勵(lì)理論，對(duì)如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的方式、方法進(jìn)行了探究，發(fā)現(xiàn)可以通過運(yùn)用激勵(lì)、人本管理與激勵(lì)相結(jié)合、員工培訓(xùn)與激勵(lì)相結(jié)合、管理者用自身的行為和創(chuàng)新思維管理方式等從各方面調(diào)動(dòng)、培養(yǎng)出員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但每種激勵(lì)方式都有一定的使用環(huán)境，不同的公司需要不同的激勵(lì)方式，并不存在一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)措施。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對(duì)公司的期望也越來越高，對(duì)自己的要求也越來越高。所以作為企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要（基礎(chǔ)動(dòng)因），如果連這一點(diǎn)都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價(jià)值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，激勵(lì)直接影響到能否調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)便是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性、主動(dòng)性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。

關(guān)鍵詞：

激勵(lì) 人本管理 企業(yè)文化

每位員工都是一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富最可貴的資源，是企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)贏得信譽(yù)和客人滿意的根本保證。同時(shí)，他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中又是成本控制的執(zhí)行者，是完成預(yù)算目標(biāo)的創(chuàng)造者，是管理層最忠實(shí)的助手。所以，有一支健康向上、積極努力的員工隊(duì)伍，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，都是相當(dāng)重要的。

記得有人曾說過這樣一段話：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，可以雇用一個(gè)人到指定的工作崗位，可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到一個(gè)人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法去爭(zhēng)取這些更重要的東西。”其實(shí)一個(gè)企業(yè)的管理者積極爭(zhēng)取用金錢所買不到的職工的工作熱情和積極性，便是如何更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)全面進(jìn)步和員工的全面發(fā)展的最好詮釋。那么，如何調(diào)動(dòng)和保護(hù)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性呢？

首先，如何用以人為本的管理方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性：

一、尊重員工，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和使命感

卡耐基曾說過：“尊重別人，等于尊重自己。員工有職位等級(jí)之分。然而在職位上的等級(jí)之分，并不代表在人格上也有貴賤之分。作為企業(yè)的管理人員，不僅要尊重員工的人格，還要尊重員工的勞動(dòng)。遇到客人投訴，工作發(fā)生差錯(cuò)時(shí)，要認(rèn)真分析原因，在讓客人滿意的同時(shí)，要盡可能減少員工的委屈；遇到問題，不要“攬功推過”，要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；教育員工，不要第二次犯錯(cuò)。對(duì)個(gè)別經(jīng)常性犯錯(cuò)的員工，在處理上既要嚴(yán)肅，又要以理服人。千萬不要在員工面前情緒激動(dòng)，說粗話臟話，或過激的言語，以免傷了員工的自尊心；碰到棘手的問題，要冷靜和耐心，千萬不要爭(zhēng)吵，避免不必要的口誤和由于違心處事而留下不可挽回的印象。

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，員工作為有思想、有感情、有價(jià)值取向的社會(huì)人，其對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、尊重等精神需求越來越強(qiáng)烈。尊重員工與其說是一種激勵(lì)方式，倒不如說是一種管理理念，這是對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)管理倫理的挑戰(zhàn)。尊重員工首先要尊重員工的人格。即領(lǐng)導(dǎo)和員工相互尊重，其前提便是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重。當(dāng)前企業(yè)中一定要提高員工的主人翁地位，增強(qiáng)其”參政議政”的積極性和主動(dòng)性。員工一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的激勵(lì)效果。其次要尊重員工的意見:現(xiàn)代管理心理學(xué)的研究表明，對(duì)于一個(gè)企業(yè)，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會(huì)、合理化建議、與領(lǐng)導(dǎo)座談等多種方式，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接后果，將是員工對(duì)于企業(yè)提出的組織目標(biāo)沒有興趣，沒有親和力，常常“事不關(guān)已，高高掛起”，常常是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發(fā)展需要:任何員工的工作行為都不能簡(jiǎn)單地理解為只是追求金錢，同時(shí)他還在追求個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，以滿足自尊與自我實(shí)現(xiàn)的需要，對(duì)于一些高素質(zhì)的員工來說更是如此，他們絕大多數(shù)都有自己的職業(yè)計(jì)劃，在自己的工作中有意識(shí)地確定目標(biāo)并努力追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的職業(yè)計(jì)劃，并通過相應(yīng)的人力資源開發(fā)、管理政策幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)計(jì)劃，最終有助于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

另外，最重要一點(diǎn)：企業(yè)管理人員應(yīng)實(shí)行民主管理，不做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會(huì)引起員工的不滿，長(zhǎng)久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營(yíng)造“我們一起干”的境界。對(duì)影響全體的事，如處室發(fā)展重點(diǎn)、目前讓人不滿的地方等，乃至于處內(nèi)的項(xiàng)目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

二、做好員工思想政治工作，理順員工情緒、轉(zhuǎn)化員工行為 思想政治工作實(shí)際上就是管理者與員工之間以及員工與員工之間進(jìn)行“思想溝通”的過程，這種溝通正像一只看不見的手調(diào)節(jié)著企業(yè)的運(yùn)行。它的作用隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著員工的主體意識(shí)的增強(qiáng)，也在日漸增強(qiáng)。作為企業(yè)管理的一種手段，其最為基本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學(xué)習(xí)、思想教育、榜樣示范、情感溝通、生活幫困、娛樂互動(dòng)等。這些傳統(tǒng)的思想政治工作從總體上側(cè)重于“說”和“學(xué)”，是一種學(xué)習(xí)型和說理型工作。面對(duì)世紀(jì)交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時(shí)期，單純以說教為主的思想政治工作已受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)上，我們必須根據(jù)員工需要的多樣化，不斷增加思想政治工作中“做”的分量，除了理論教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文體娛樂外，還要辦實(shí)事、解難題,包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員工收入等；也包括社會(huì)治安防范、員工生活社區(qū)建設(shè)、社會(huì)文明養(yǎng)成等。總之，只要是能促進(jìn)員工身心健康，達(dá)到解決問題、愉悅精神、煥發(fā)熱情的工作，都應(yīng)該是我們思想政治工作的重點(diǎn)。另一方面,一個(gè)管理者既是員工的領(lǐng)導(dǎo)，有責(zé)任帶領(lǐng)屬下員工的按規(guī)定、要求、標(biāo)準(zhǔn)去完成他們必須做好的工作。在生活中和工作中又是員工的兄長(zhǎng)、老師和朋友，是朝夕相對(duì)的工作伙伴。不管是對(duì)待新員工，還是老員工，都應(yīng)有一個(gè)適應(yīng)期，磨合期。要經(jīng)常不斷地，耐心地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，用制度和程序來規(guī)范他們的行為標(biāo)準(zhǔn)。以管理者自身的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)去教育員工，從而提高他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們?cè)谳^短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)和掌握基本的工作技能。

三、愛護(hù)員工，建立員工服務(wù)機(jī)制，挖掘員工的潛能和創(chuàng)造力

服務(wù)客戶是為了樹立企業(yè)形象，確保產(chǎn)品暢銷；而服務(wù)員工則是為了提高工作效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量。過去人們一直認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高高在上，職員位于最低層，下屬是為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的，符合傳統(tǒng)思維定勢(shì)。而目前逐漸出現(xiàn)了所謂的“本末倒置”，即以“顧客滿意”為最高價(jià)值導(dǎo)向——員工為客戶服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高層主管又為中層主管服務(wù)。以“服務(wù)”為鏈接方式，越接近“上帝”，對(duì)企業(yè)的價(jià)值越高。員工為客戶服務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，企業(yè)要通過關(guān)懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務(wù)。只有員工滿意了，員工才會(huì)把客戶服務(wù)得更好。如何愛護(hù)員工，讓他們開心地工作，是完成部門的各項(xiàng)工作，提高服務(wù)質(zhì)量的最好措施之一。員工沒有好的工作心情，又何談提供好的服務(wù)呢？作為企業(yè)的管理層、部門經(jīng)理，要關(guān)心員工的日常生活、身體狀況；在處理員工的職位提升和工資升級(jí)時(shí)，要有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)和全面的考核制度，做到公正公平，賞罰分明，使員工心服口服，避免顧此失彼，任人為親，從而在員工中樹立一個(gè)良好的管理者形象。

四、理解員工

在現(xiàn)實(shí)生活中，每一個(gè)員工都有各自不同的需求。并且大部分員工都是帶著學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗(yàn)和謀求個(gè)人事業(yè)發(fā)展的想法來到每個(gè)工作崗位上，來到你的身邊。經(jīng)常與員工進(jìn)行必要的溝通和交流，了解他們?cè)谏钌虾凸ぷ魃喜煌男枨螅瑸閱T工解決實(shí)際困難，同時(shí)也要消除員工中由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)而帶來的一些不切實(shí)際的想法，引導(dǎo)員工刻苦學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們積極向上的精神。另外，也可以通過了解和溝通來加強(qiáng)部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高凝聚力和向心力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，從而保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

五、科學(xué)激勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性

據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)教科書《行為管理》中的闡述，按時(shí)計(jì)酬的員工發(fā)揮了其工作能力的20%，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工可以在工作中發(fā)揮其能力的80%也就是說，一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后而發(fā)揮的工作能力約相當(dāng)于激勵(lì)前的4倍。由此可見，激勵(lì)可以使員工充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能，達(dá)到工作與個(gè)人能力的最佳結(jié)合點(diǎn)。員工在受到充分有效的激勵(lì)后，往往能以舒暢積極的心情投入工作，創(chuàng)造出高質(zhì)量高效能的工作成績(jī)。激勵(lì)管理就是要有效的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和工作熱情。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，人們需求為五個(gè)層次，即自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質(zhì)性的需求，最高的是理想性的需求；人實(shí)現(xiàn)的次序一般是從低到高，即實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)需求才考慮理想需求。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)將獎(jiǎng)懲激勵(lì)、感激激勵(lì)、“報(bào)答”激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等多種形式相結(jié)合。激勵(lì)員工沒有物質(zhì)利益不行，但是僅僅有金錢和物質(zhì)也是絕對(duì)不行的。員工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金錢、利益的“動(dòng)物”，他們有思想、有感情、有價(jià)值取向，有高于金錢的社會(huì)追求，有自己的目標(biāo)與理想。省公司將優(yōu)秀員工事跡寫進(jìn)《贏在忠誠(chéng)》一書，同時(shí)開展向其學(xué)習(xí)的號(hào)召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報(bào)于企業(yè)更大的熱情,而這些優(yōu)秀員工的成就感時(shí)刻激勵(lì)本人和其他員工勇于創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。企業(yè)應(yīng)以人為本。任何一項(xiàng)工作都離不開全體員工的精心合作。在實(shí)際工作中，如何有效地激勵(lì)員工，便顯得格外重要。制定員工的分配激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)與績(jī)效掛鉤，賞罰分明，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性最有效的措施。也是衡量一個(gè)員工工作表現(xiàn)的基本標(biāo)準(zhǔn)。各部門可以根據(jù)企業(yè)的全年預(yù)算、營(yíng)業(yè)收入、服務(wù)質(zhì)量、成本控制等，量化到組到人。實(shí)行企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，并真正落到實(shí)處，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

其次，如何用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制：

一、可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮者重要的作用。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目地是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

二、精神激勵(lì)，精神激勵(lì)是更高層次上的激勵(lì)方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等方面對(duì)員工起到隱性的作用。在企業(yè)的日常管理中，不時(shí)聽到一些技術(shù)骨干抱怨未得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，總認(rèn)為工作上的成績(jī)得不到認(rèn)同和贊賞，大有“懷才不遇”的感慨。而企業(yè)管理者會(huì)在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質(zhì)待遇如加薪、晉級(jí)等以圖平息**，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業(yè)管理證明,用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。由于“精神待遇”具有隱蔽性的特點(diǎn)，經(jīng)常被管理者所忽略，在談到待遇時(shí)，人們往往傾向于物質(zhì)待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它并不會(huì)因?yàn)楹雎远А＿@就是常言的“千金不換一褒獎(jiǎng)”這要義所在了。因此公司領(lǐng)導(dǎo)只有認(rèn)識(shí)到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權(quán)，便可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。由此可見，激勵(lì)職工的干勁不一定要多少錢，關(guān)鍵在于讓職工覺得在企業(yè)中得到重視，工作有意義。

據(jù)綜上所述得以下結(jié)論：

每種激勵(lì)方式都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵(lì)方式，并不存在一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)措施，必須要有適合自己企業(yè)的激勵(lì)方式及激勵(lì)機(jī)制。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對(duì)公司的期望也越來越高，對(duì)自己的要求也越來越高。作為企業(yè)來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要（基礎(chǔ)動(dòng)因），如果連這一點(diǎn)都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價(jià)值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。激勵(lì)的過程直接涉及到員工的個(gè)人利益，激勵(lì)直接影響到能否調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)便是調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性和積極性、主動(dòng)性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵(lì)的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個(gè)員工都有自己的需要，都有實(shí)現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使他去為實(shí)現(xiàn)自己的需求而努力工作。所以，企業(yè)激勵(lì)體系應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì)，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時(shí)將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)當(dāng)中，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 周文霞，孫健敏編著．組織行為學(xué)教學(xué)案例精選［M］．上海；復(fù)旦大學(xué)出版社．1998年.[3] 張得主編．組織行為學(xué)（第三版）［M］．北京；高等教育出版社．2008年2月.[4] 陳 霞.關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探討［N］.天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào).2006年12期.[5] 張 蓓.試論知識(shí)員工激勵(lì)制度全面創(chuàng)新［M］．現(xiàn)代財(cái)經(jīng).2002年第9期.工商管理專業(yè)：張梅

2012年2月

第四篇：工會(huì)如何更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性

工會(huì)如何更好的調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，是我黨從全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的全局出發(fā)提出的一項(xiàng)重大任務(wù)，也是新世紀(jì)以來我黨執(zhí)政理念更人性化的一個(gè)突出亮點(diǎn)。它不僅適應(yīng)了我國(guó)改革發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期的客觀要求，也體現(xiàn)了 廣大職工的根本利益和共同愿望。它不僅是我們建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的根本基礎(chǔ)，也是工會(huì)組織維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工群眾的切身利益的內(nèi)在要求。由此可見，黨和政府為新形勢(shì)下的工會(huì)工作提出了更高的要求，因此，我們要以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，全面落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀，按照新時(shí)期黨和國(guó)家對(duì)工會(huì)工作的總體要求和部署，充分發(fā)揮 工會(huì)組織在維護(hù)穩(wěn)定、發(fā)展經(jīng)濟(jì)、保障職工合法權(quán)益等方面的積極作用，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)。

工會(huì)性質(zhì)

中國(guó)工會(huì)是中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)群眾組織，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是國(guó)家政權(quán)的重要社會(huì)支柱，是會(huì)員和職工權(quán)益的代表。維護(hù)職工合法權(quán)益和民主權(quán)利是工會(huì)的基本職責(zé)。在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，開展職工思想政治工作及維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定反面有著不可替代的重要作用，肩負(fù)著引導(dǎo)好、保護(hù)好、發(fā)揮好廣大職工的積極性、主動(dòng)性，團(tuán)結(jié)和動(dòng)員職工群眾為建設(shè)由中國(guó)特色的社會(huì)主義偉大事業(yè)建功立業(yè)，充分發(fā)揮主力軍的重大責(zé)任。

如何更好的調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、主動(dòng)性

1、要從思想上轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“三個(gè)強(qiáng)化”，正確對(duì)待和處理好“三

種關(guān)系”，做到“三個(gè)防止”。

一是要強(qiáng)化服務(wù)觀念，爭(zhēng)取或維護(hù)職工利益的同時(shí)要兼顧集體利益，但是不能脫離黨的路線方針政策；二是要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，牢固樹立為廣大工會(huì)職工服務(wù)的思想；三是要克服等待觀望的依賴思想，強(qiáng)化獨(dú)立自主創(chuàng)造性開展工作的超前意識(shí)，提高工作的主動(dòng)性。“三種關(guān)系”與“三個(gè)防止”，即正確認(rèn)識(shí)和處理好加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與搞好服務(wù)的關(guān)系，在強(qiáng)調(diào)對(duì)基層服務(wù)的同時(shí)，防止對(duì)基層工會(huì)一味遷就放棄領(lǐng)導(dǎo)；正確處理行政化和群眾化的關(guān)系，在強(qiáng)調(diào)工會(huì)群眾化的同時(shí)，要防止松散無力的民間團(tuán)體化傾向；正確認(rèn)識(shí)和處理民主化與自由化的關(guān)系；在強(qiáng)調(diào)工會(huì)組織民主化的同時(shí)，要防止放任自流的自主化傾向。

2、突出履行好工會(huì)的維護(hù)職能，推進(jìn)工會(huì)工作法制化建設(shè)

隨著改革開放的深入，非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，吸納安置了大批勞動(dòng)力，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)注入了活力，為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)，但在一些非公有制經(jīng)濟(jì)組織中，特別是一些私營(yíng)企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系緊張，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展較慢，甚至倒閉破產(chǎn)，職工的合法權(quán)益得不到維護(hù)，再者國(guó)有企業(yè)體制改革，致使部分職工下崗，生活保障困難等。江澤民同志多次強(qiáng)調(diào)，實(shí)現(xiàn)維護(hù)發(fā)展人民群眾的利益，始終是我們黨最大最重要的政治，工會(huì)的黨領(lǐng)導(dǎo)下的工人階級(jí)群眾組織，維護(hù)職工的合法權(quán)益，是工會(huì)的神圣職責(zé)，當(dāng)前在一些非公有制企業(yè)盡快建立工會(huì)組織，是新形勢(shì)下提出的新的要求，是法律賦予職工權(quán)利，是維護(hù)職工合法權(quán)益，共謀企業(yè)發(fā)展得有效途徑。另外協(xié)助黨和政府做好下崗

職工基本生活保障和再就業(yè)工作，帶著對(duì)工人階級(jí)的深厚感情去關(guān)愛貧困職工，多做深入、細(xì)致的具體工作，不使貧困職工因生活過不去而發(fā)生意外。千方百計(jì)把職工的切身利益保護(hù)好，維護(hù)好，做好職工隊(duì)伍和企業(yè)的穩(wěn)定工作，團(tuán)結(jié)廣大職工把國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展推向前進(jìn)。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和《勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施，既為工會(huì)工作提供了良好的機(jī)遇和法律保障，也使工會(huì)肩負(fù)著更大的社會(huì)責(zé)任，推進(jìn)工會(huì)法制化建設(shè)是新時(shí)期的客觀要求，我們要以貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》為契機(jī)和突破口，突出工會(huì)的維護(hù)職能，充分發(fā)揮民主參與，民主監(jiān)督和社會(huì)調(diào)節(jié)作用，不斷加強(qiáng)工會(huì)的群眾化、民主化、法制化建設(shè)，依法保障職工參加和組織工會(huì)的權(quán)利，把廣大職工吸引和組織到工會(huì)中來，依法維護(hù)職工的工作環(huán)境和生活條件，保障工會(huì)組織依法獨(dú)立自主的開展工作，充分運(yùn)用法律手段，保障工會(huì)的合法權(quán)益不受侵犯。

3、工會(huì)應(yīng)該采用激勵(lì)理論來激勵(lì)外阜工作職工 企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵(lì)自己的職工更加努力的工作，更好的發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效的運(yùn)用激勵(lì)理論。激勵(lì)水平是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。職工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%-30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%-90%，由此可見，旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是工會(huì)創(chuàng)新管理的基本途徑和重

要手段。例如：逢年過節(jié)，外阜職工不能回家跟家人團(tuán)聚的，工會(huì)應(yīng)考慮組織慰問一下職工家屬。職工家屬在外地的，工會(huì)可以寄一些慰問信表示慰問；工會(huì)應(yīng)該對(duì)因公受傷的職工以及困難進(jìn)行慰問、幫助大齡職工解決個(gè)人問題、提高外阜施工人員的外施補(bǔ)助等等。

4、從職能上加強(qiáng)，努力克服和解決避重就輕，避實(shí)就虛的傾向 在建設(shè)、維護(hù)、參與、教育四項(xiàng)職能中，眾說周知，代表維護(hù)是工會(huì)的根本職能，民主參與和民主管理工作是工會(huì)的重點(diǎn)。多年來，從文件、報(bào)告到權(quán)威文章，都是這樣講的，但遺憾的是，這方面恰恰我們講得多，抓得少，做的更少，這已程度不同地直接影響了工會(huì)組織在群眾中的威信和形象，對(duì)此，我們不能視而不見，無動(dòng)于衷。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，鑒于企業(yè)所有制形式、經(jīng)營(yíng)方式多樣化發(fā)展趨勢(shì)以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)矛盾的日益復(fù)雜化，代表維護(hù)和民主管理工作亟待加強(qiáng)，各級(jí)工會(huì)應(yīng)切實(shí)將工作重心向代表維護(hù)和民主管理方面傾斜，積極探索和理順企業(yè)改制后各種關(guān)系，理直氣壯地爭(zhēng)取工會(huì)在企業(yè)新體制中的位置，堅(jiān)持開展新形勢(shì)下的民主管理工作；抓住養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)和工資、住房物價(jià)等涉及職工切身利益的深層的熱點(diǎn)，依法做好維護(hù)工作，對(duì)勞動(dòng)矛盾尖銳，嚴(yán)重侵犯職工合法權(quán)益和人身權(quán)利的不良行動(dòng)，要敢于仗義執(zhí)言，積極開展合法斗爭(zhēng)，當(dāng)好職工具體利益的代表著和維護(hù)者，從而將工會(huì)組織切實(shí)建設(shè)成為職工群眾的名副其實(shí)的“職工之家”。

5、切實(shí)加強(qiáng)職工思想政治工作，領(lǐng)導(dǎo)職工永遠(yuǎn)跟黨走

職工的思想政治工作是黨的思想政治工作的重要組成部分，工會(huì)必須把職工思想政治工作滲透和貫徹于工會(huì)的各項(xiàng)工作的全過程，從貫徹落實(shí)江澤民同志關(guān)于“三個(gè)代表”重要思想的高度，深刻認(rèn)識(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的極端重要性與緊迫性，以科學(xué)的理論武裝職工，以正確的輿論引導(dǎo)職工，以高尚的精神塑造職工，以優(yōu)秀的作品鼓勵(lì)職工，不斷提高職工群眾的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，努力培養(yǎng)和造就“四有”職工隊(duì)伍、促進(jìn)黨的全心全意依靠工人階級(jí)方針的貫徹落實(shí)，進(jìn)一步體現(xiàn)突出和履行工會(huì)的維護(hù)職能，保護(hù)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大職工投身改革開放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，堅(jiān)持用工人階級(jí)的先進(jìn)思想和模范行為去影響和帶動(dòng)全社會(huì)，唱響主旋律，打好主動(dòng)仗，占領(lǐng)職工思想文化陣地，最大限度地把職工組織到公會(huì)中來，加強(qiáng)對(duì)職工思想信念教育，使廣大職工樹立科學(xué)的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。正確認(rèn)識(shí)和處理個(gè)人利益與集體利益，局部利益和整體利益，當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。當(dāng)前重點(diǎn)幫助職工樹立起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念，包括市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)，風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，權(quán)利義務(wù)意識(shí)，命運(yùn)共同意識(shí)，反對(duì)拜金主義，自私自利，悲觀失望，貪圖安逸的消極思想，提倡無私奉獻(xiàn)，自強(qiáng)自立的積極向上精神，加強(qiáng)職工職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高職工就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

我們堅(jiān)信，在共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下，通過我們的共同努力，堅(jiān)決貫徹黨的“依靠”方針，以黨建帶工建，以共建促黨建，進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)工會(huì)工作，把廣大職工群眾團(tuán)結(jié)在黨和政府的周圍，就一定能把改革開放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)不斷推向前進(jìn)，為構(gòu)建和諧社會(huì)建

設(shè)發(fā)揮應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第五篇：如何調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性的調(diào)查報(bào)告

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性的調(diào)查報(bào)告

姓名：梁潔容

班級(jí)：13秋行政管理

學(xué)號(hào)：***19

在2014年2月至3月之間采取口頭詢問，深入探討等方式對(duì)廣州市豐力橡膠輪胎有限責(zé)任公司員工進(jìn)行《如何調(diào)動(dòng)工作積極性與創(chuàng)造性》調(diào)查，其真實(shí)客觀的反映了基層員工的心聲，同時(shí)他們也為公司在這方面提出了寶貴意見。調(diào)查人數(shù)為200人，回答問題為151人。現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：

一、通過制定一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度及競(jìng)爭(zhēng)上崗。

95%的人認(rèn)為從2004年至今我是公司一個(gè)賬務(wù)員組等方式調(diào)動(dòng)員工的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，因?yàn)橐粋€(gè)人只有充分的調(diào)動(dòng)其積極性主動(dòng)性與創(chuàng)造性，才能以舒暢積極的心情投入工作，創(chuàng)造出高質(zhì)量高效能的工作成績(jī)，從而為企業(yè)更加盡心盡力，盡忠職守。

通過競(jìng)爭(zhēng)上崗可以有效的提高員工的工作熱情，讓每一個(gè)人在工作中不斷的學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)與涵養(yǎng)，以適應(yīng)公司的不斷進(jìn)步與發(fā)展，當(dāng)然還可以通過這樣來告訴大家如果你有能力那么你就是下一個(gè)將被發(fā)現(xiàn)的目標(biāo)，你就可以成為下一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你就可以走向理想工作崗位，你就不必哀嘆郁郁不得志，有競(jìng)爭(zhēng)才有動(dòng)力，只要你有理想那么競(jìng)爭(zhēng)上崗就是你通向成功的大門，這樣的機(jī)制也給了每個(gè)人發(fā)展的空間。

5%的人認(rèn)為這樣的機(jī)制太過殘酷，不夠人性化，這樣的生活太過緊張，不是每個(gè)人都可以通過層層的考驗(yàn)，人有能力的不同當(dāng)然也會(huì)有個(gè)體差異，不應(yīng)該一視同仁，應(yīng)該把特殊情況特殊考慮。

二、通過不斷豐富企業(yè)的文化。

98%的人認(rèn)為企業(yè)文化作為企業(yè)之魂是企業(yè)精神力量和智能水準(zhǔn)的有力表征，是一種內(nèi)在的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力，通過各類企業(yè)文化的建設(shè)可以使環(huán)境與思想意識(shí)發(fā)生普遍聯(lián)系，從而增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與歸屬感，同時(shí)也為員工提供最大的外部動(dòng)力，并以文化所特有的持久性，調(diào)動(dòng)著人的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

從開廠至今公司有各種文藝演出、節(jié)日出游、發(fā)放生日禮物等活動(dòng)，在活動(dòng)中人與人之間通過相互交流增加彼此的了解，滿足個(gè)人的心理需求，進(jìn)而創(chuàng)造出人與人之間相互包容、相互關(guān)愛的人際關(guān)系，產(chǎn)生工作熱情和積極性而這有助于在工作中更好的交流與合作，讓整個(gè)工作在和諧融洽的分為下有條不紊的進(jìn)行，同時(shí)也為企業(yè)的良好發(fā)展奠定基石。

1.8%的人認(rèn)為無所謂，有和沒有都與自己無關(guān)，只要做好本職工作其它一概不予理會(huì)，不管什么活動(dòng)都不想?yún)⑴c，只想安安靜靜的工作，對(duì)于工作以外的事從不關(guān)心。

0.2%的人認(rèn)為企業(yè)文化純屬浪費(fèi)時(shí)間，占用員工休息時(shí)間，因?yàn)樾量嗟墓ぷ饕呀?jīng)筋疲力盡卻還要費(fèi)盡心力參加公司的各種活動(dòng)，這是在降低工作效率，并無其他好處。

三、理順員工情緒、轉(zhuǎn)化員工行為

在本次調(diào)查中89%的人認(rèn)為理順員工情緒、轉(zhuǎn)化員工行為是員工端正認(rèn)識(shí)、明確方向，對(duì)于發(fā)掘員工潛能，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性主動(dòng)性與創(chuàng)造性，有著不可替代的作用。其理由如下：

（1）在現(xiàn)代社會(huì)激烈的職場(chǎng)與市場(chǎng)環(huán)境之下企業(yè)中彌漫大量迷茫、失望、沮喪、挫敗、疲憊等諸多不安的情緒，并且開始影響企業(yè)的有效運(yùn)行，理順員工的情緒才能避免以上問題的發(fā)生，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）不安的情緒累計(jì)過長(zhǎng)過多就會(huì)讓員工對(duì)工作失去信心，那么就會(huì)嚴(yán)厲打擊其積極性主動(dòng)性，公司就將變得死氣沉沉沒有生氣，看不到活力，這將是對(duì)公司帶來莫大的損失。

（3）轉(zhuǎn)化員工情緒讓消極的不良的都遠(yuǎn)離公司的每一個(gè)角落，積極地主動(dòng)地情緒在員工面對(duì)困難、誘惑、情緒變化以及利益沖突時(shí)，就會(huì)自覺、自律、自我校正、自我約束、自我化解，科學(xué)正確地處理問題。

（4）員工只有擁有正確積極的生活態(tài)度才能充分發(fā)揮自我才能，將員工的不良情緒轉(zhuǎn)化為積極樂觀的情緒是一項(xiàng)不可忽視的工作。

11%認(rèn)為個(gè)人的情感、生活問題只能夠自我調(diào)節(jié)自我處理，不是每個(gè)人都個(gè)人都喜歡把自己的心情拿出來與他人分享，畢竟個(gè)人隱私是很重要的，每個(gè)人性格、生活環(huán)境、處理問題方式等諸多差異，我們不能用大眾的方法來對(duì)待個(gè)別特殊情況。

四、通過領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的相互交流

91%的人認(rèn)為那是必須的，在高速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)公司領(lǐng)導(dǎo)、各相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人只有親臨基層與部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行面對(duì)面的溝通交流，員工們暢所欲言，對(duì)自身的成長(zhǎng)提出要求，對(duì)部門、公司的發(fā)展提出建議；管理者則將公司的戰(zhàn)略和決策充分的傳達(dá)給員工，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，并深入了解基層員工們的想法，從而為正確決策提供依據(jù)，也可以有效的宣傳解釋方針政策，上情下達(dá)，把公司的決策和發(fā)展動(dòng)向解釋給員工讓我們有奮斗的目標(biāo)，讓大家可以充分了解公司的運(yùn)作情況，增強(qiáng)大家的責(zé)任感使命感和忠誠(chéng)度從而進(jìn)一步提升工作的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

我公司開廠至今通過領(lǐng)導(dǎo)會(huì)談、提問等諸多方式解決員工的疑惑也對(duì)公司每年的動(dòng)向做了一個(gè)詳細(xì)的匯報(bào)與安排。

7%的人認(rèn)為這是不可能實(shí)現(xiàn)的問題，所以沒有談?wù)摰谋匾裕蚴穷I(lǐng)導(dǎo)做為管理者每天都有很多問題有待處理，沒有閑暇時(shí)間與每位員工深入交流與解決其問題，公司員工太多不可能拿出那么多的時(shí)間來傾聽每一位的述說，如若真有必要訴說那么可以在條件允許的情況之下，建立一個(gè)聯(lián)絡(luò)站員工有問題可以去哪里，然后再將問題匯總，領(lǐng)導(dǎo)選出具有代表性問題進(jìn)行交流和反饋。

2%認(rèn)為如果有問題我們可以自我調(diào)節(jié)，有些問題就算提出也不會(huì)得到解決故而沒必要提出，那只會(huì)浪費(fèi)大家的時(shí)間與精力。

五、通過組織一些業(yè)余活動(dòng)

81%認(rèn)為大家在緊張的工作之余能充分放松，把工作的緊張、生活或不順、人際關(guān)系的煩惱都解決，促進(jìn)加深員工之間的交流和溝通，讓新員工可以更快的融入新的環(huán)境氛圍、新的生活環(huán)境之中。

我公司通過組織種南瓜、外出旅游、拓展活動(dòng)等方式豐富員工的業(yè)余生活，這些有效的提升了員工對(duì)工作的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和凝聚力、對(duì)公司的忠誠(chéng)度、對(duì)工作的責(zé)任感、對(duì)生活的積極性等，這對(duì)公司的發(fā)展起到了絕對(duì)的促進(jìn)作用，開心愉悅的工作讓我公司的產(chǎn)品的合格率有了質(zhì)的飛躍。

19%的人認(rèn)為在當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)只有抓緊每分每秒的時(shí)間學(xué)習(xí)，才不會(huì)被社會(huì)所淘汰，才能適應(yīng)環(huán)境及科學(xué)的不斷發(fā)展。不能將寶貴的時(shí)間用在那些所謂的娛樂上面，那只是在浪費(fèi)珍貴的時(shí)間，拖延進(jìn)步的速度，那只會(huì)加速社會(huì)對(duì)我們的淘汰而已，并無他益。

綜上所述總的來說我公司員工大部分都有一顆積極向上的心，領(lǐng)導(dǎo)在調(diào)動(dòng)員工工作積極性主動(dòng)性與創(chuàng)造性方面做出了強(qiáng)而有力的措施，但是也不免個(gè)體的差異，主要表現(xiàn)在對(duì)于問題的極端性處理問題的片面性，我也有足夠的理由相信在公司不斷努力之下那些消極的不良的思想將被先滅，在這次調(diào)查中員工也提出了自己的一些見解。

通過本次調(diào)查讓我深刻認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，必須從基層到高層都有一套完整的理論，還要結(jié)合實(shí)際情況作出相對(duì)的變動(dòng)，管理已不再是單一的片面的空洞名詞，他需要實(shí)踐與理論的相互結(jié)合，在有問題出現(xiàn)的時(shí)候做出當(dāng)前最正確的選擇，作為一個(gè)管理者不但要有遠(yuǎn)詹性還要從全局出發(fā)，為大局著想，要步步為營(yíng)才能把一家公司做大做強(qiáng)，走向更加輝煌燦爛的明天。

2014-4-20