第一篇：企業文化建設方案-合理化建議

關于設立《員工合理化建議》的方案

一.目的：

1.目前用工形勢相對比較緊張，為緩和一些勞資矛盾。

2.方便人事、工會掌握員工一手信息，關心員工思想動態。

3.改善目前公司在員工關系管理上一些問題。

4.加強上下級的溝通，提高公司凝聚力。

二.適用范圍：

1.公司全體員工

三.實施形式：

1.采取座談會的形式，即由總經理、工會主席、人力資源課課長組成公司領導代表。在座談會上聽取員工反映的一些問題，并記錄解答。

2.對員工每次的意見和解決結果以公告的形式公示。

3.對一些要求保密的員工對其意見和建議采取一定的保密措施。

四.遞交程序：

1.有建議和意見的員工可以到人力資源課遞交書面文字或口述其建議和意見。

2.以下范圍的建議不予受理。

a 針對個人生活以及一些私人問題的不予受理；

b 已經正在進行的改善的不予受理；

c 為完成合理化建議的任務，而無實質內容的不予受理；

五.實施時間：

1.每月一次。

2.時間下午 14：00—16：30，每月具體日期由人資課視工作情況安排。

3.人資課視情況安排，每次不超過10人。

六.實施地點：

1.由人力資源課視情況安排

七.獎勵措施：

1.被公司采納的合理化建議（生產改善、銷售量提高、流程改進，完善制度等），提建議的員工將在月度績效考核加分。

2.對有效建議進行匯總，經有關領導批示給與一定的金額獎勵。

3.對一些和上級主管有摩擦的員工提出的意見和要求，經有關領導核實后給予一定的答復。

人力資源課

第二篇：企業合理化建議

企業合理化建議

【摘 要】合理化建議,這個從20世紀50年代就流行開來的管理方法,被越來越多的企業看到了其對企業的重要性,尤其在日益激烈的競爭環境中,合理化建議成本低而收效大的特點,愈發顯示了其在質量競爭、成本競爭、價格競爭、服務競爭中的優勢。因此,要善待職工合理化建議,鼓勵職工踴躍提合理化建議。

【關鍵詞】企業 合理化建議 合理化建議者

合理化建議是企業開辟的一條“智慧航線”,是最佳的“民主通道”,是促進企業發展和技術改進的有益舉措。實踐證明,凡是重視職工合理化建議的企業,他們的經營狀況、業務發展、干群關系都是比較和諧而超前的。

合理化建議體現了職工的主人翁精神,再現了職工的聰明才智。征集合理化建議,一直是企業改進管理、挖潛降耗必不可少的手段之一,是對技術研發工作的有益補充,是工會作為提高企業經濟效益的重要方式。工會把增強企業科技開發能力、市場競爭能力和抗風險能力作為合理化建議的主攻方向,把企業發展的重點、生產經營中的主攻點作為合理化建議的著力點,組織職工圍繞開拓市場、提高產品質量和創新技術廣泛開展合理化建議活動。不可否認,職工所提的合理化建議有些不適宜本企業或者比較片面,“含金量”不是很高。然而,管理專家們認為,企業取勝需要良好的知識曲線和經驗曲線。而這兩條曲線與員工的技術熟練程度有關,與全體員工對本職工作的熱情和改革意識有關。而鼓勵職工提合理化建議,能夠使這兩條曲線朝最優方向發展,從而提高企業的整體競爭優勢。因此,重視合理化建議,認真進行研究,取舍,做到既要“善始”,還要“善終”,更要“善待”。

如何鼓勵職工踴躍提合理化建議呢?

一、大力營造職工提合理化建議的氛圍,堅信“人是企業發展最關鍵的因素”

“以人為本”的理解應該是:它不僅給予員工更高的安全保障和更多的勞動報酬,更重要的是要讓員工感到自己是企業的一部分。我國企業的“合理化建議”是伴隨著“工人是企業的主人翁”這句口號提出來的。一方面,合理化建議的無形收獲是員工對企業的認同感。合理化建議使員工感受到自己對企業的價值,感受到自己也是企業的管理者。也就是說,合理化建議不僅可以在提高質量、降低成本、提高效率等方面效果顯著,而且還使員工有了成就感、歸屬感、責任感。另一方面合理化建議的土壤是本職崗位。許多成功經驗證明,立足于本職崗位的合理化建議最容易出成果,因為只有自己對本崗位才最熟悉,最知道需要改進的地方在哪里。工人在操作過程中會發現可以改進的地方,工人自己提出的工藝和操作方法往往可以節省材料、提高效率。一些企業家認為,將合理化建議目標定位在本職崗位上后,建議的話題變小了,但成果卻很顯著。

二、給合理化建議定價,讓合理化建議更合理

過去,合理化建議活動總出現“一方熱,兩頭冷”現象。即工會熱,天天喊,發動大家提合理化建議,但職工不感興趣,而管理者對交上來的建議也不予重視和采納。在這種狀況下,企業中許多管理上的弊端就不可能被發現。久而久之,企業就失去了活力,跟不上時代的發展。而給合理化建議定一個價,拿出一個專項資金來兌現獎金。這比工會干部叫上千遍萬遍更能取信于民,也更有成效。獎勵一個,就可能帶出一片。獎勵所帶來的效應自然是激發大家的革新熱情,帶出更多的合理化建議,這些合理化建議所創效益累加起來是非常可觀的。據筆者查閱相關資料,江蘇儀征化纖公司對職工提出的合理化建議按不同的價值頒發1000到4000元的獎勵,而且還將該項建議形成的新工藝、新操作法用建議者的名字命名,并載入廠史。這種既給名,又給利的獎勵,使職工提合理化建議的積極性倍增,使企業獲得超常規的發展。漯河銀鴿公司推行了“成效自主管理法”,并出臺了一系列的措施來鼓勵和支持職工搞技術革新和提合理化

建議,職工提出的技術革新、合理化建議、小改小革達到了710項,為公司創造直接經濟效益1086萬元。公司從一個個“金點子”中獲益,走上了扭虧增盈之路。日本大榮公司有位員工提出一條合理化建議,創出了“前進立體陳列”經營法,現在已被全世界的商業企業效仿,使大榮公司的銷售量猛增,由一個不起眼的公司,迅速發展成為全日本最大的連鎖商業。由此可見,合理化建議的作用不可小覷。

三、為合理化建議建章立制,大力表彰提合理化建議者

讓合理化建議征集活動制度化、規范化、長期化。建立一套科學有效的管理制度。包括合理化建議征集要程序嚴密,流程緊湊,方法簡單、科學、實用;建立合理化建議的落實制度,征集的關鍵在于落實,得不到落實,再好的制度也沒用;建立科學的激勵制度,包括激勵的標準、要求、兌現方法;建立監督制度,嚴格監督建議的落實情況、效果如何、獎勵落實情況、員工情緒如何等等,以監督促落實,以監督保規范;要建立信息反饋制度,采用多種渠道、多種方式加強信息反饋,總結經驗,查找不足,以利改進。同時,要注意疏通信息渠道,讓一線職工的優質建議直接到達上層,提高反饋速度,減少不必要的環節。工會對收集上來的建議分類整理,逐條與有關部門研究其可行性,經有關負責人確認后與實施部門簽訂實施合同書,并跟蹤檢查合理化建議的實施情況,使合理化建議采納率和實施率達到100%。

合理化建議還有一個新特點,那就是標準化。合理化建議被采納后,往往就變成了這個崗位新的操作規范或執行標準,這就使合理化建議的成果能夠鞏固下來,合理化建議的共享和推廣也使成果擴大化。

第三篇：經典企業合理化建議

1、制訂適合企業發展的人才戰略。針對企業產業發展方向，要在短時期內制訂詳細可行的人才發展戰略，包括人才引進計劃、人才培養規劃、薪酬激勵制度設計等等。

2、費盡心計引進人才。我們將積極利用股份制企業在體制、機制上的靈活性，尋求多種途徑，廣攬賢才。一是加強內部員工選聘。二是對于本企業急需的高級技術人才和高級管理人才，特別是在本行業有造詣的人才，我們應調動一切關系，進行挖掘引進。三是營造環境留住人才。引進人才，只是手段，關鍵還在于使用人才，只把人才“請進來”不行，還要“留得住”，做到“人盡其才”，讓人才充分發揮作用，最為重要的是為人才營造一種良好的環境，使人才心甘情愿地為企業工作和奉獻。

3、制訂有吸引力的報酬制度。

4、注重培育人才。企業定期地對部分人才進行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應新的工作環境和工作條件的需要。

重新整合各部室職能、調整精簡現有人員，優化整合。

整合或增設科室辦公職能、制訂各環節工作流程，明確各職責范圍，做好人員補崗。

根據實際工作操作情況，加強部門流程銜接，可將部室或部室內部設臵科室進行重新整合或增設，避免工作出現漏檔或重復、人員浪費，著重加強說明各部室職責范圍；制訂每個部室、每個環節的工作流程，就像肯德基，每個流程都有明確標準和顯示，任何一個人掌握流程后都可以上崗，避免一崗只有一人掌握信息或技術，應一崗兩人或多人，及時做好人員的補充。

例如

1、辦公室可增設立長駐律師，針對每個項目、每個部門、每個環節在哪方面如何規避風險，應明確指出并做好應對預案，并在執行過程中起到監督作用。在整理資料時其中就有形式比較簡單的合同。

2、增設公關部，可與行政科合二為一，增加科室職能，一方面可將各項目前、中、后期辦證人員統一管理，減少技術人員的占用和開支，及時解決問題，加快辦事效率；另一方面加強與領導溝通，縮短公司領導與

政府各職能口之間的工作聯系路徑，避免了一事多人問的人員浪費和相互推諉情況，為公司更好的做好后勤服務。

1、健全員工跟蹤管理制度。從新員工入職、培訓、試用、考核、轉正、晉升等各個環節加強對員工的跟蹤、溝通和管理,便于發現、挖掘、培養人才。

2、健全內部人才晉升機制，完善職業生涯管理，搭建內部競爭平臺，鼓勵員工通過內部競聘獲得更大的發展空間。

3、完善績效考核制度。盡量量化考核指標、完善考核標準，考核指標必須根據工作分析而設。根據考核重點不同,確定主要指標和輔助指標, 安排好恰當的比例與權重；進一步發揮績效反饋的作用。

4、加速人才梯隊建設，逐步實施定向培養并形成考核淘汰機制；督促各部門做好企業后備人才的選拔，尤其是加大基礎人才、中層人才的培養力度。

5、人才青山計劃。企業立身，人才是關鍵。公司發展，人才是青山。“青山計劃”意在為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康、高效地發展。

針對培訓，成立培訓中心，在規范本公司的培訓系統外，可以多加入企業內訓（請知名人士），拓展訓練（知名的拓展公司），可以邀請本地更多的企業參加我們的內訓和拓展和我們一塊分擔其中的費用，在這基礎上我們也是提前培養一支精銳的培訓管理團隊，在實際成熟時我們成立咨詢公司。這時咨詢公司可以快速的運轉起來，這樣公司又多了一個盈利單位。

針對薪酬，可以提高月薪，降低年終獎，當今社會吸引人才除了公司發展前景，最重要的也是薪酬，年終獎是未知的，月薪每個月是真實發到員工手里的，這樣發就能吸引大量人才。這樣，工資水平，公司費用也不會增加。

公司領導在員工會議上最好減少點名表揚員工（除非有特殊貢獻的一兩個），可以表揚團隊，可以批評團隊。因為有大部分默默無聞的貢獻者，一直在為公司付出，只是不善于表達，或者沒有被領導發現，這時候他們會受到傷害，被表揚的員工也將是被大家嘲諷的對象。這樣大大影響員工的發展。

1.作好培訓計劃工作。統計各部門實際培訓需求，按培訓時間合理安排分配，靈活采用集中或分散的培訓方式，做好培訓方案。2.繼續豐富培訓內容。較好地滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，積極建立起有效的培訓資源，及時掌握最前沿的培訓動態信息，并調整思路。

3.努力形成富有實踐經驗、熟悉現實情形的內部講師團隊。通過加強現有的培訓師自身和外部學習，努力提高現有培訓師的個人素質和業務水平；同時，建立內訓師培養體系，從企業內部選撥業務能力過硬、熟悉企業運作的優秀人才作為內訓師。

4.建立員工培訓檔案。建立員工培訓檔案可以實現員工培訓情況的可視化管理，較好地實現員工培訓考核及反映實際培訓效果，有利于培訓管理水平的提高。

5.加大培訓考核力度。對員工培訓后的結果及情況通過調查或考試的方式進行考核，有利于加強員工培訓的過程管理，嚴格及規范員工培訓制度的施行。

6、將員工活動列入工作計劃，建立一套完善的員工活動體系，至少保證每月一次的員工活動，并列入考核，以保證其能順利執行。

7、豐富員工活動內容，除了常規的旅游、演講比賽等，盡可能的豐富員工活動的形式，例如鼓勵部室聚餐、郊游、生日party等。組織形式各樣的文體活動，不僅可以增進員工的相互了解，融洽工作環境，也可作為發現人才的一個平臺。

定期開展員工業余集體活動，如羽毛球、乒乓秀、籃球賽、趣味運動會等，加強各部門和各部室之間的溝通交流，增強企業凝聚力，促進更好地開展工作。

擴充業務手續辦理成熟人才隊伍。由于目前科室部分人員調往項目，使得手續辦理缺乏成熟人員，建議擴充人員隊伍，加強“傳幫帶”隊伍建設。

人才培訓及引進方面。我公司雖然也經常組織員工培訓學習，但由于公司培訓視野有局限性，培訓的效果不明顯而且占用員工不少時間，建議應該多引進大城市大公司的先進經驗，多走出去，讓員工實質性的學到東西，提高員工素質。另外，公司在引進的人才渠道方面，一方面需要去高等院校招聘高素質人才，他們的可塑性比較強，對公司忠誠度也相對較高，但同時也要引進經驗豐富的人才，因為他們上手比較快，能夠快速的勝任工作。同時，公司可以實行種子計劃招聘一些高素質人才。所謂種子計劃就是和一些院校合作選擇部分學生寒假或暑假來我公司實習實習完看看愿不愿意來我公司工作，最終達到既給公司培養的了人才又能在院校中增加公司知名度。這個當中可能有人會提出來泄密問題，實習他們根本不可能接觸到核心資料，而且還在于讓他們怎么實習，在什么崗位實習。

考核體制。新員工試用期的轉正期限規定為3到6個月，但是新員工的考核體制不夠完善，不能如招聘時宣傳的期限如期轉正，這樣就會使這部分員工存在流動的可能性比較大，不利于公司人才的長期儲備。在績效考核方面，對表現突出的員工要進行公開的獎勵，激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工股都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷的該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型、好的榜樣，榜樣的力量是無窮的。

給人力資源部的一些建議。由于我公司部分部室的特殊性，一些員工不經常在公司辦公室樓上工作，因此對于關系到員工職稱晉升等一系列問題在時間上合適具備條件不好把握，建議公司人力資源部對于需要職稱晉升的員工根據所學專業不同分門羅列出來，這樣員工心里就有準備。對于每年的繼續教育，建議公司明文要求符合條件的員工都要報名學習，這不僅關系到個人以后的職稱晉升，更關系到公司以后的資質升級。

項目部工程獲獎獎勵辦法：

（一）綜合性優質工程項目獎勵標準：

1.對榮獲國家級優質工程獎（如魯班獎）的項目進行獎勵。其中項目建設和承建單位的項目部分別獎勵。

2.對榮獲省級優質工程獎（如泰山杯）的項目進行獎勵。其中項目建設和承建單位的項目部分別獎勵。

3.對榮獲市級綜合性獎（如牡丹杯等）的項目進行獎勵。其中項目建設和承建單位的項目部分別獎勵。

（二）單項獎及其他獎勵標準：

1.對榮獲國家級、省級單項優質工程獎的項目進行獎勵。其中項目建設單位項目部和承建單位項目部分別獎勵。

2.對獲得省級安全文明工地的項目進行獎勵。其中項目建設單位項目部和承建單位項目部分別獎勵。

3.對獲得市級安全文明工地的項目進行獎勵。其中項目建設單位項目部和承建單位項目部分別獎勵。

（三）科技論文獎

以“菏澤天華實業有限公司”為第一署名單位的第一作者在其行業重要期刊上發表論文并收錄，依據其發表期刊的知名度獎勵。

建議精簡科室職能、主攻研發和技術對接，將牽扯人力較大的手續撇開，讓專業的人辦專業的事，逐步形成天華自己的研發隊伍，同時積極引進一批年輕的技術性專業人才，通過企業培訓認可天華文化、愿同天華的發展共進退，在引進人才的同時應注重其能力的全面性：要精、堅持寧缺毋濫。完善科室架構，充實人員力量；

強化工程項目部職能，配備完整的各方面專業人員，使其具備處理現場緊急事件的專業能力，每項目配備一名專業技術負責人，及時有效并負責任的同技術科、設計單位進行對接。

設立晉升制度，競爭機制，讓員工看到成長上升的空間。

希望公司能組織技術科到外面好的小區去參觀學習，學以致用為公司再提高一個檔次。

公司要給員工提供外出學習和培訓的機會，讓員工及時掌握一些先進的技術，提高員工的業務素質，員工進步了，企業才能發展。

公司要采取一系列獎勵措施，挖掘員工的內在潛力，使得優秀職工能帶動單位其他職工的工作積極性和團隊競爭力，起到名副其實的單位發動機作用；

公司要給員工提供外出學習和培訓的機會，讓員工及時掌握一些先進的技術，提高員工的業務素質，員工進步了，企業才能發展。

一、人才嚴重缺乏。具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

二、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

三、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

五、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

六、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。

為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破： 1.人才的引進、留住及激勵。

2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施： ㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的

各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

5.加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。6.培養員工創新和節約的意識。

落實到人的績效考核制度。多組織一些外出學習的機會，開開眼界。給加班的員工加班費。對在工地上沒有修過假期的同事，給予調休制度。

1、公司領導常聽取員工心聲，了解員工對自己的定位，領導根據員工自身發展能力和公司需要給員工定位定崗。讓適合的人在適合的職務做適應自身發展和公司發展的工作。方法：公司給每個員工一個充分展示自己的平臺，公司給員工定崗，試用期為三個月，如果在該崗位上可以充分展示自己的才能，那么可以在該崗位上繼續留任，如果在該崗位上不能勝任工作，那么給員工結合公司需要自己選擇一次崗位的機會，充分發揮自己工作積極性，給員工以工作壓力和動力。

2、增加員工考核內容，加強員工考核機制。方法：每月組織一至三次員工專業職業技能培訓，加強員工的職業技能知識，要求員工做好培訓記錄，然后月底以培訓內容作為考試重點進行考試，將考試成績作為員工考核的一部分，全面提高員工的綜合素質。加強員工對專業資格證書考取的積極性，作為建筑企業更注重建造師的考取，比如一級建造師，二級建造師。方法：在建造師考試前夕，統一組織員工培訓學習，考試前給員工一定的復習時間。考試通過給予一定獎勵，將資格證考試的成績作為考核的內容。

培訓學習方面：轉變培訓觀念，比如將培訓安排到施工現場，結合具體問題和現場情況，進行分析講解，一方面加強學習的針對性，也可以增強參加培訓學習人員的興趣，有利于快速吸收和應用。

加強各指揮部之間的溝通，組織定期不定期的相互參觀、交流，一方面可以讓員工相互認識和溝通學習，另一方面指揮部之間可以相互學習各自做得比較好的地方。

組織優秀員工外出學習，到本地或外地做得比較好的公司和工地參觀學習，拓寬員工視野。

抓培訓增強創優能力。每年制訂培訓計劃，通過自主培訓、聯合培訓、邀請上級協會培訓和請專家講課等多種形式，對會員企業負責人和技術管理人員進行培訓。為了增強培訓工作的針對性，每年對其內容進行充實和更新，免費發放給參加培訓的人員。采取的措施對增強會員企業創優能力

全面開展培訓學習，提高業務水平。組織有意義的活動，使基層 同事與機關同事相互熟悉、溝通，有利于工作開展。項目配備工具書。指揮部沒有工具書，沒有資料可供翻閱。多培養新生力量，找老員工和有資歷的老員工帶新人，同時每帶出一個可給予一定的獎勵。公司應有完善的人力資源制度

公司應有合理的晉升制度、薪酬制度，完善的教育培訓制度，這些都是確保企業人才充分發揮才智的基礎。如新員工的轉聘、轉正問題。許多已過試用期限的員工，公司沒有根據員工試用期表現決定去留，也沒有提出任何意見，使員工長期處于試用或聘用狀態，影響員工的積極性和上進心，影響其工作主動性和對公司形象的認識。建議公司完善相關管理制度和辦法，嚴格按照相關規定執行，使員工全心全意為企業謀發展。

為員工制定發展規劃，讓員工在這里工作有一個明確的發展目標。“我認為企業為每名員工做周密的職業生涯規劃具有很大的意義。為員工做職業生涯規劃，幫助員工成長發展，激勵員工在這個企業中長期干下去，可以幫助企業留住優秀人才。

為員工制定發展規劃，讓員工在這里工作有一個明確的發展目標。從員工的角度來看，如果他看不清兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者留不住員工的。為員工做職業生涯規劃，幫助員工成長發展，激勵員工長期在這個企業中干下去，可以幫助企業留住優秀人才。

做好員工績效考核，促進企業和員工的共同發展。根據具體的崗位，建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時盡量簡潔。

首先解決的幾大問題：人才的缺乏:加大人才的引進，形成強有力的人才梯隊。公司的競爭最終是人才的競爭。引進一批專業的高學歷高素質人才，充實到隊伍中培養。真正的形成優勝劣汰的機制，使企業更好的發展。

完善管理制度和體系，制度完善了，才會避免推諉扯皮現象，公司才能形成合力，公司的發展需要上下一心，如果每個人一個想法，無法凝聚起來，就如同沒有了方向的船，最終會尸沉大海。在公司工作好多時候感覺工作不屢順，好像程序銜接不起來一樣，應該是制度不完善的原因吧，希望咱們的綜合辦公室可以結合各個部室制定一套完整的管理流程。變更簽證的簽訂分發等，都應該制定專門的流程，這樣工作就會捋順，還能有效避免最后的一把抓和推諉扯皮現象。

加大對員工的培訓力度，增強企業歸屬感和凝聚力。建工單位上班遠，粉塵噪聲大，員工上班有很大的不便，要多多的體恤。可以給員工一些福利，出去培訓、旅游等。

招聘員工要注重實踐經驗性強的，不要紙上談兵，要是培養員工我們不要聽口頭之說要去現場調查一下他的工作，看是否屬實，反則不但會造成一定工作的進展不順還會浪費企業經費。關于我們的員工待遇問題我們要具體問題具體分析，要和員工的權利與義務相對等。明確指揮部管理權限及責任，現在每個指揮部的管理方式不同。

提高企業凝聚力，提高員工福利。在2011年公司推出了一系列的員工福利房選購活，受到了員工的好評，經過一年的發展公司新進員工數名，大部分為未婚青年，想要他們能更好的服務于公司，公司應提供更好的條件，解決后顧之憂，再次發揮那個口號“讓天華的員工住上自己建的房子”；

人力資源管理方面。結合我平時的工作來看，綜合辦公室下設幾個科室，只是每個科室都在綜合辦公室主任或副主任的帶領導工作，缺少科長。離開了主任或者副主任，各項工作貌似無法正常的開展。雖然不乏有領導和組織能力者，但是缺少必要的授權。領導處于我們都是年輕氣盛的考慮，工作方面都不是有十足的經驗，但是，如果沒有領頭羊，僅靠主任開展工作是十分繁瑣的。所以，希望領導結合平時工作表現，及時指定科長職務。如果實在不確定人選，可以采取“輪流執政”即指定某位同志為代理科長，不只是采用掛職鍛煉的形式，可以輪流代理，讓每一個同志都得到鍛煉，為公司發展物色出真正的人才，同時也使每一位同志的領導能力，協調能力，組織能力都得到了鍛煉，可以在工作中獨當一面。讓員工與公司一起成長是企業更快發展的必然選擇，每一個員工的進步都會推動公司的成長，每一個員工的努力都會為公司的進步增添一分力量，實現自身的進步和促進公司的成長是每一位員工義不容辭的責任，只有不斷成長的員工才能為公司創造更大的價值。

考核方面。目前我公司的考勤只是員工給員工考勤打分互評，領導給你員工打分，沒有員工給領導打分的環節，這樣就容易讓員工的心里產生一種不舒服的感覺。我認為，既然是綜合考核就應該公平、公正，領導給員工打分的同時，也應該接受員工的打分，好讓領導更好的掌握員工對領導的想法，對工作的想法，更好的開展下一步工作。

1、頻繁的人員和組織結構調整，不利于人才培養和成長，不利于忠誠度的培育，不利于責任制落實，使員工在工作上缺乏長遠打算，容易造成工作出現脫節和漏洞，甚至更隱蔽的問題。最后問題暴露，當事人得不

到責任追究，公司受損。如果團隊工作有熱情，配合默契，盡量保持穩定。

2、目前工作機制不合理，責任體系不完善。建設與施工雙重管理工程項目，責任不清，存在推諉扯皮現象。特別是項目經理任用體制，造成項目經理難以管理。應加強對項目經理的管控措施，如收取一定數額的保證金，以規避企業經營風險。

希望給予普通員工就近培訓學習的機會。一季度舉辦一次員工集體活動，以增加團隊凝聚力，增強員工之間的感情，在公司形成團結互助、同心同向的工作氛圍。創造一切可能的機會，讓員工參與到公司發展中來。加強《建工報》通訊員的培訓學習工作，以提高其寫作水平。

無論機關或基層都應當成立“三人工作小組”

我們天華如今處于一個正在不斷做大做強的階段，在這一階段中，我們的員工隊伍也不斷的隨之擴大。我們公司人力資源科更是招聘了許多本科生及專業人員，但是仔細觀察，我們的隊伍會不會或多或少的出現過這樣的現象：新員工專業能力強，卻缺乏一些工作經驗；老員工具有豐富的工作經驗，但在技術上缺乏一點能力。新員工認為自己專業基礎牢固，然而自以為然；老員工認為自己資歷深，卻不好意思請教他人。為了避免將來發生這樣的現象，我認為應當成立“三人工作小組”。意義在于能夠起到以老帶新、加深溝通（團結一致）、相互幫助、共同進步。

實施計劃：每三人搭建一組，每組至少有一名老員工，并且每組舉薦一名小組長。每個月小組長都要向公司上報本小組進步最大的人員。公司在考核中增加一項“進步獎”來獎勵進步最大的員工。力求員工積極上進、相互競比。

高度重視錄用考察工作，嚴把錄用考察關，積極探索定性與定量考察 相結合的方式，確保考察錄用質量；

合理用人、合理分配人。把合適的人分配到適合的崗位，提高對員工 的重視度，增強員工的自信心，挖掘個人的潛能，實現個人價值最大化。

豐富員工的業余生活。當生產任務不是很緊張的情況下，可以開展一些集體活動，比如籃球比賽、文藝匯演、拔河比賽……完善休班制度。不同崗位制定不同的休班制度，勞逸結合，使員工享有應有的權利。

精簡工作流程和工作環節,減少工作的繁雜性。精簡和合理配臵機構，合理配臵各崗位工作人員。以客觀公平公正的原則評價員工工作的得與失。和攪拌車車主溝通協調,合理安排個攪拌車駕駛員的人數。

完善企業文化的建立,開展有效的培訓,不斷提高員工的專業知識,對 生產試驗人員進行現場指導及講解。勞逸結合,工作合理化,避免員工超負荷工作面,對工作產生厭煩情緒,開展豐富的文化生活,激發員工的積極性和責任感。領導要充分相信員工,多鼓勵員工，讓員工喜歡自己的工作,認可自己的工作價值，從而提高工作效率。

企業要多與員工溝通，才能更真實的了解每個員工的心態，可以促進 員工的工作動力。每個員工都希望得到領導的重視，也許領導的一席話可以改變一個員工的工作態度。企業也可以從員工中得到更多有利于公司發展的思路。我們公司也可以成立一個大的聊天版面，大家在里面可以暢說欲言，實名、匿名都可以，可以設定一個管理員來執行監督、上報工作。這樣可以及時了解、調整情緒不好的工作狀態，增進領導與員工之間了解。

設立建議箱，建議箱有專人管理，把員工建議匯總提交給公司領導，從而加強高層與基層之間的了解與溝通。

希望公司的培訓機制能加強，培訓會產生費用，但是，公司一旦認定 自己的員工會為公司盡力工作，就一定想法讓員工提高自身素質。培訓應該要結合公司的現實情況，包括產品培訓；商務禮儀；營銷技巧；內容培訓；業務處理；電腦知識等。并且能不間斷的，能進行考核與績效掛鉤。

一、企業領導要和員工建立和諧的交流和共同機制，企業應鼓勵員工

敢說真話，敢說實話，鼓勵員工表達自己不同見解，企業要營造良好的上下級關系，員工應該多理解領導。

二、各科室的人員也很多。但是面對緊張的生產任務時卻沒有表現出人多力量大。對于某一件事來說，如果是單個個體獨立完成任務，責任感就會很強，會做出積極的反應。但如果要求一個群體共同完成任務，群體中的每一個個體的責任感就會減弱，面對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任，后者期望別人多承擔點責任，也就是：責任分散。

三、多組織員工上生產一線，生產忙不過來的時候，可以隨便拉一個人頂，做到人人會，人人能擔當，這樣不會造成生產受影響的不良狀況。如果每個人都多懂一點，每個人都多問一點，每個人都多去關心一點。那么我們就會避免很大一部分問題的發生。把損失降低到最低。

一、建立一個企業溝通交流平臺，公司領導多深入了解員工的思想動態，能夠通過交流平臺打破上下級之間、部門之間、個人之間的界限，有效促進領導與員工之間，員工與員工之間的互動，消除隔閡，增進理解，加強交流。

措施：使用企業空間、博客、留言板等方式，提倡大家就工作問題、生活休閑等方面多進行交流，促進員工對企業的感情。這種向心力是提高員工工作效率最有效的驅動力，也是企業發展的不竭動力。

設立合理化建議獎和創新建議獎。為增強員工的創新意識和敢于建言獻策的主動意識展示團體及個人“敢于爭先、敢于表現、敢于彰顯個性”的精神風貌。在各部室及各售樓處設立合理化建議箱和創新建議箱，員工所提建議可實名也可匿名，但提出的必須是合理化建議，由專人每月負責整理并提交公司經理級領導。合理化建議一經采納，根據年內為公司創造的經濟效益和社會效益評判，適當給予物質獎勵。

公司適時為員工開展一些戶外活動及拓展訓練。增加員工工作的積極性，讓員工充分認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象，克服心里惰性，磨練戰勝困難的毅力，啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力。

公司每位員工都應塑造一個良好的職場形象，從而打造良好的企業形象。公司在培訓銷售知識的同時應加強職場禮儀的培訓。職場禮儀不僅讓員工從學習中得到樂趣而且還可以修煉一個人的氣質。這樣的職場禮儀學習可以在每個項目中每月組織1-2節課，既不耽誤學習還可以在工作中學到知識。

在金知業率先實行項目負責制，調整組織架構，進行改革。因為項目銷售是企業的基礎，是根本利益，是公司實現效益的來源。我建議精簡后勤管理人員，將后勤人員進行優化整合調配到各項目，充實一線崗位，穩定前線。在每個項目建立項目部，將策劃、銷售、管理等資源在各個項目上進行有效整合，將最有實力的力量充實到戰場的最前線，使我們的項目銷售成為最有實力的尖銳部隊。

1、項目部管理人員采取競聘上崗

項目部管理人員不是上級長期任命，而是采取競聘上崗。讓金知業甚

至其他公司的員工都能參與競聘，對所競聘項目的定位、策劃、銷售方式、銷售員的管理等等提出自已的意見和建議，公司就提出的意見和建議及人員的綜合能力擇優選取項目管理人員，并且對項目部制定銷售計劃，實行考核制度，充分體現競爭、平等。

2、推行有競爭力的薪酬體制改革

改變現有的薪酬模式，讓各項目人員的工資與項目銷售計 劃完成情況、項目利潤掛鉤。分階段對各項目部進行業績考核，實行嚴格的考核制度，以及獎懲措施。調動隊伍當中每個人員的積極性，優勝劣汰，以實現項目部工作人員效率最大化和公司利益最大化。金知業的每個后勤管理人員也都成為項目的兼職銷售員，本職崗位工作之余兼職所屬項目的銷售，工資與項目掛鉤。

這樣，將金知業全員的心和力量都集中在項目的最前沿，所有人的工資都跟項目銷售相關，每個月都有變化，每個人、每個月、每天都關心項目銷售，而不是等到年底再看。這樣大家齊心協力、凝心聚力朝著同一個方向努力！

3、建立公共關系部。為加快公司回款力度，我們信貸科常年與房管局和銀行打交道，而建立良好的人際關系是做好這項工作的前提和基礎。近年來公司的迅猛發展，要求我們需協調好與各個單位的關系，如稅務局、房管局、規劃局、銀行等。但目前這些關系單位都是各單位、部室獨立公關，因此，建議公司設臵公共關系部統一公關聯系關系單位，優化工作程序，提高工作效率。

4、打造高效團隊，與員工定期有效溝通。在現實工作中，無論是領導者和團隊成員之間，還是團隊成員之間存在著或多或少的溝通障礙，這就要

求發現問題及時溝通、及時協商和解決，在溝通中構建鞏固和健全的團隊精神。因此，定期開展座談會，加強領導與員工心與心的交流，提出近期工作上的問題與想法，培養能夠公司和諧的工作氛圍。

5、提升服務，創新意識。樹立良好的服務意識觀念，轉變觀念，改變舊的服務體系。像海爾集團學習顧客永遠是對的，把服務作為我們的第一需要。善待每一位客戶，增強客戶對所購物業提供豐富多彩生活的認可，從而帶動各項目銷售。

對員工的學習培訓教育應該因勢利導、有一定針對性。就專業技能學習而言，不但是為培訓而培訓，而要根據公司的發展計劃和目標需求，有所側重的加入引導，使學習興趣和專業技能相結合，使學習和發展相互促進，相得益彰。

注重員工社交禮儀方面的培訓。目前，公司擁有很多年輕有活力的員工，但是由于實際工作經驗的限制，理論和實際沒有完全結合，所以外部協調能力會有一定的欠缺。因此，建議公司采取靈活多樣的方式開展一些業務知識、社交禮儀等方面的培訓，從而提高員工個人的應變、協調、組織及創新能力。

建議公司適時組織集體聯誼活動。公司可適時組織集體聯誼活動，例如年會聚餐、舉行聯歡等，即加強員工之間的溝通，也提高了員工對公司的歸屬感，緩解員的工作壓力，提高工作效率。

打造高素質人才。通過學習和培訓等方式，提高員工的職業素質和自身綜合素質，打造一支高素質隊伍。在培養人才方面要積極迎合新時代新技術的需求，增強企業抵御風險的能力，保持企業長期發展。

適時組織開展員工活動。由于日常工作開展過程中的某些時期（銷售開展、回款壓力、內部建設）造成年輕員工壓力大，間接的影響到了正常工作的開展。所以公司或部門領導可依據工作進行的實際階段，開展諸如聚餐、聯歡會、年會等活動，這樣既溝通員工之間的感情，也提高了工作效率，更加強了對公司的企業歸屬感，有助于公司的人力資源管理。

控制人才的流動。隨著菏澤開發項目的增多，優秀人員流動性也較大，公司可適時組織一些集體活動，多給員工一些照顧和溫暖，加強員工對公司的歸屬感和認同感。

要重視在培訓方面的投入。給員工進行職業生涯設計，規劃美好未來；建立動態、公平、跨區域的績效考核與薪酬體系；構建企業文化，提供良好發展氛圍。留住人才，還需要建立健全公司的企業文化，讓公司擁有強有力的凝聚力與號召力，讓公司文化感染每一位員工。

企業領導應與各級員工建立和諧的溝通交流機制，上情下達、下情上達。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，員工多理解領導，領導也要放下姿態，禮賢下士、體察民情。領導安排完工作之后不要急于求成，不要認為所有的工作都很簡單，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。對于成效不佳的不要責備，而是要多多鼓勵，不挫敗員工的工作積極性。

營銷策劃公司主要任務就是出好的策劃方案以協助公司銷售，隨著公司項目逐漸增多，建議大力引進一批優秀策劃人才，有豐富經驗，分成小組，直接負責項目對接，去真正的了解項目給項目帶來優秀的策劃方案。

選拔優秀人才，讓其在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調整或者解聘，這樣有助于員工素質及公司整體能力的提高。

為保證天華穩定長遠發展，保證人才不流失，吸引更多精英的加入，特申請工資上漲。目前工資架構：每月基本工資（880元）+全勤獎（200元）+績效工資（400元）=1480元 建議提高基本工資。提高后工資結構：基本工資（1280）+全勤獎（200元）+績效工資（400元）=1880元

人是企業的一種資本，以人為本，有用即是才。這種人才觀不唯學歷，不唯資歷，不唯身份，克服了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。

現在我們企業人員引進必須要高學歷、注重專業對口，從根本上來說這無可厚非，這也是企業快速發展的基石，但并非任何部門的人才引進都需要用這樣的指標進行衡量，我們的技術崗位，主要以工作技能為考核指標、財務部門主要以業務能力和職稱作為考核依據。因此在我們的人才招聘時真正高學歷和經驗豐富的人是少之又少，巨人集團的史玉柱曾經說過一句話“在我看來博士生和高中生沒有什么差別，只要能夠為企業創造利潤是最主要的”。我們引進人才的主要標準不應把學歷卡的太死。人才引進后對于人才的福利待遇我們都是有試用期和正式簽約，那么不同崗位的人，不同工作履歷的人試用期的薪資待遇就應該有差別化，這樣既是對人才技能的重視，也是對他專業程度的認可。

我們的公司目前存在著大量聘用人員，在實際工作中聘用人員的工作效率及產能有時不比正式人員低，但由于考慮企業運轉成本和員工自身原因得不到轉正機會而實行聘任，聘任既沒有養老保險也沒有醫療保險，聘用人員的流失率也是最高的，人們尋找工作一是為了生存，另一是為了有保障，現在很多企業都在為職工交納養老保險和醫療保險，雖然是聘任制但有了這兩樣感覺是有了保障，人才流失率也大大降低，我們現在正式員

工實行的合同制給正式人員的誤導是正式人員終身制，一旦轉正將是永久性的，沒有任何的壓力，工作的動力也開始缺乏。因此，我們的人才引進和福利待遇的改善要能起到激勵作用和留住人才。

第四篇：企業文化建設方案

固廢公司企業文化體系建設

實施方案

2016年4月11日 陜西環保固體廢物處臵利用有限責任公司

目 錄

前 言

一、理念篇

（一）基本建設思路

（二）指導思想

（三）建設實施方針

（四）建設實施的原則

二、規劃篇

（一）企業文化的四個方面

（二）企業文化的具體構成

（三）企業文化建設的主要目標

（四）企業文化實施需知的四個理解

（五）企業文化建設實施的步驟

三、落地篇

（一）企業文化建設實施的組織與推動

（二）企業文化建設實施的載體與形式

（三）企業文化建設實施落地的三步曲

（四）企業文化建設實施要點

（五）企業文化建設實施需要注意的問題

四、總 結

前 言

文化建設是理性改良和感性突破的結合，是一種平衡。文化建設本質上是價值觀的革命，但實踐中卻需要理性的改良，一步步耐心地牽引。文化建設本質上拒絕浮躁，但實踐中也需要感性的突破，用絢麗的表相點燃起所有人的激情。所謂理性改良，意味著要通過各種制度安排和組織建設，搭建員工事業平臺。所謂感性突破，意味著應該通過或激動或溫暖人心的各種活動，高速進入一種文化的氛圍。感性呼喚，理性給予，建立起對文化的信心，從而完成自我的革新，兩者缺一不可。

文化建設是一場長期的運動，也是組織最深邃的變革。文化建設的核心是價值觀的統一。整個文化實施過程，是組織成員自我反省、自我超越的過程，是對自身思想深處價值觀的檢討過程，是對自身習慣性思維方式、行為方式的反思、改進過程。人是傾向于維持均衡狀態的，文化的變革與演進需要外界壓力提供強大的動力，使組織及其成員的變革的動力大于自身慣性的阻力。有智慧和毅力的組織終將意識到，文化建設投一報萬，是最辛勞但也是最偉大的自我投資。

文化只有和行動統一起來才有意義，文化理念的落地生根遠遠重于其表述形式。一個企業的文化之所以偉大，不在于這個企業提出了多少漂亮的口號，而在于這個企業是否長期堅持了一些基本的價值觀，把他們滲透到整個企業當中，形成企業成員共同的心理契約，從而自然而然地規范成員的言行。只有行動，企業文化才能落到實處；只有行動，企業 文化才會煥發勃勃生機；只有行動，企業文化才有永恒的生命力！

一、理 念 篇

企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態生產力轉化為物質形態生產力的源泉。面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業做大做強，實現企業的跨越式發展，就必須樹立“用文化管企業”、“以文化興企業”的理念，積極推進文化強企戰略，努力用先進的企業文化推動企業的改革發展，提高企業的創新力、形象力和核心競爭力。

（一）基本建設思路：大家的文化大家建

文化的核心是組織成員共同信奉的一些價值觀，來自于成員的共同經歷。企業文化是企業全體員工的文化，需要大家的共同參與，大家建設大家的文化。發動大家參與的過程，也是企業文化建設的過程。要堅持“大家的文化大家建”的基本建設思路，企業領導帶頭、管理人員帶頭，動員全體員工共同參與，上下左右齊心協力，進一步營造全員抓文化建設的濃厚氛圍。

在文化建設過程中，應站在全局的高度，保持企業文化的包容性和開放性，堅持自上而下、自下而上雙向進行，既對企業文化的建設提供指導，又要吸收企業文化中的優秀元素。

（二）指導思想：把“科學發展觀”和“公司“十三五”發展戰略”作為兩大指導思想

以科學發展觀的重要思想為指針，以公司的“十三五” 發展戰略為先導，以形成共同的理想，信念、價值觀和行為規范為核心，以培育開拓創新精神、團隊協作精神為靈魂，以提高素質、塑造形象為關鍵，以建立規范的運行機制和實行強有力的領導為基礎，總體規劃，抓好起步，全面推進，使企業文化注入、滲透到公司的各項工作中去，推動公司全面系統發展。通過貫徹和落實以人為本的科學發展觀，倡導和推行先進的企業核心價值觀，打造高素質的管理隊伍，員工隊伍，努力創新經營思想、管理模式、激勵機制和服務體系，構建內強素質、外塑形象、適應市場變化、促進企業發展的企業文化體系，全面實現公司向科學管理、文化管理的轉變，實現企業文化發展戰略目標，更快更好地推進公司持續穩定健康發展和企業全面進步。

（三）建設實施方針：循序漸進、引導適應、開放融合。企業文化是一個從載體到本質、從表層到本質的體系，操之過急，員工接受程度有限，效果差；行動過于緩慢，影響企業發展的需要。企業文化建設是個長期的過程，不可能一蹴而就，必須遵循發展規律進行科學的建設。文化的變革涉及價值觀的轉變和統一，是個痛苦困難的進程，會遇到很多阻礙，因此需要持久推行下去，不能半途而廢。要加強研究和規劃，抓住決定文化建設根本效果的措施，做到重點突出，步步為營，循序漸進，通過長期不懈努力，分階段分步驟地達到文化建設的目標。引導適應文化建設根據的歷史特點、人員素質、管理水平的實際，提出相關要求，盡量避免命令性的“決策——執行”的方式，而應采取宣傳、引導員工自 覺參與、自我約束、自愿接受、平行推進且高度透明的方式，必要時可以采取一定激勵方式來引導和控制組織員工的活動，最終形成員工的自覺意識與共識的文化。開放融合在文化建設中遵循開放融合的方針，加強與外界及公司內部的交流互動，讓更多的人認識和了解公司。

（四）建設實施的原則：“以人為本、講求實效、重在領導、系統運作”以人為本的原則以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業最寶貴的資源。企業文化推行必須以人為中心，充分反映人的思想文化意識，通過企業全體人員的積極參與，發揮首創精神，企業才能有生命力，企業文化才能健康發展。一方面，企業文化作為一種管理文化，它需要強調對人的管理，并把強調“人”的重要性有機地融合到追求公司的目標中去。另一方面，企業員工不僅是企業的主體，而且還是企業的主人，企業要通過尊重人、理解人來凝聚人心，企業文化要通過激發人的熱情、開發人的潛能，來極大地調動人的積極性和創造性，使企業的管理更加科學，更有凝聚力。在企業文化推行過程中，要正確處理好企業領導倡導與員工積極參與的關系。必須做到每一個環節都有員工參與，每一項政策出臺必須得到廣大員工認可，自始至終形成一個全員參與、相互交融的建設局面，從而實現員工價值升華與企業蓬勃發展的有機統一。講求實效的原則,進行企業文化建設，要切合企業實際，符合企業定位，一切從實際出發，不搞形式主義，必須制定切實可行的企業文化建設方案，借助必要的載體和抓手，建立規范的內部管控體系和相應的 激勵約束機制，逐步建立起完善的企業文化體系。使物質、行為、制度、精神四大要素協調發展、務求實效，真正使企業文化建設能夠為企業的科學管理和企業發展目標的實現服務。

（五）重在領導的原則：要樹立“管理者首位”思想，領導干部要率先垂范。企業文化在很大程度上表現為企業家（群體）文化，從一定意義上說，企業文化是企業家理念的升華，企業家是企業文化的倡導者、締造者、推行者，不僅個人的理念要領先于他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業的理念、企業的體制、企業的規則。領導干部在企業文化建設中，要先學一步，學深一些，帶頭思考，帶頭實踐，時時事事給職工做榜樣，要在企業文化建設中有創新、有建樹。各級管理領導者，都應明確自己的角色定位，承擔起應負的責任，并善于集中群眾的智慧，調動起全體員工的積極性、創造性，依靠全員的力量投身企業文化建設。

（六）系統運作的原則企業文化建設作為一項戰略性、長期性的工作，它是一項龐大的、復雜的系統工程，決不能憑空想象一蹴而就，要樹立“打持久戰”的理念。企業文化是企業的“鑄基”和“鑄魂”工程，需要堅持不懈的努力。它的建設是一個漸進過程，必須運用系統論的方法，搞好整體設計，分步推進，分層次落實。必須明確總體目標和階段性目標，管理層應該做什么、怎么做，實踐層應該做什么、怎么做，只有上下努力同心，協調運作，才能把企業文化建設的任務落實到實際工作中去。

二、規 劃 篇

（一）確定企業文化的具體標識

1、確定MI（理念識別）

（1）確定全體職工的價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，決定企業的命脈，關系企業的興衰。現代企業不僅要實現物質價值，還要是文化價值，要充分認識企業競爭不僅是經濟競爭，更是人的競爭、文化的競爭、倫理智慧的競爭。企業的最終目標是服務社會，實現社會價值最大化。

（2）確立企業精神和理念。培育有個性的企業精神和理念是加強企業文化建設的核心，培育具有鮮明個性和豐富內涵的企業精神和理念，最大限度地激發職工內在潛力，是企業文化的首要任務和主要內容。企業精神和理念是指：企業廣大職工在長期的生產經營活動中逐步形成的，由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，并經過有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，必須是集中體現一個企業獨特的、具有鮮明的經營思想和個性風格，反映企業的信念和追求，并由企業倡導的一種精神。培養企業精神和理念，要遵循時代性、先進性、激勵性、效益性等原則，不僅要反映企業本質特征，而且要反映出行業的特點和本單位特色，體現出企業的經營理念。

（3）確立符合公司實際的企業愿景和使命是企業生存發展的主要目的和根本追求，它是以企業發展的目標、目的和發展方向來反映企業價值觀。

2、確立VI（視覺識別）統一標識、服裝、產品品牌、包裝等，實施配套管理。在企業發展中還要以務實的態度不斷完善企業視覺識別各要素，做到改進—否定—再改進—再確定。包含企業標識、旗臶、廣告語、服裝、信箋、工號牌、印刷品統一模式等等。以此規范員工行為禮儀和精神風貌，在社會上建立起企業的高度信任感和良好信譽。

3、確立BI（行為識別）

主要體現在兩個方面，一方面是企業內部對職工的宣傳、教育、培訓；另一方面是對外經營、社會責任等內容。要通過組織開展一系列活動，將企業確立的精神、理念融入到企業的實踐中，指導企業和員工行為。

（二）企業文化建設的主要目標

以人為本，樹立精干高效的隊伍形象，打造精神文化 １、企業文化實質是“人的文化”，人是生產力中最活躍的因素，人是企業的立足之本，企業員工是企業的主體，建設企業文化就必須以提高人的素質為根本，把著眼點放在人上，分別達到凝聚人心，樹立共同理想，規范行動形成良好行為習慣，塑造形象擴大社會知名度的目的。為此要做好建立學習型組織；抓好科學文化知識和專業技能培訓；培育卓越的經營管理者，帶動企業文化建設。

２、內外并舉，塑造品質超群的產品形象，打造物質文化

企業文化建設應與塑造企業形象相統一，要做到在經營過程中的經營理念和經營戰略的統一；做到在實際經營過程 中所有員工行為及企業活動的規范化、協調化；做到視覺信息傳遞的各種形式相統一，為促進企業可持續發展奠定堅實基礎。

３、目標激勵，塑造嚴明和諧的管理形象，打造制度文化

企業管理和文化之間的聯系是企業發展的生命線，戰略、結構、制度是硬性管理；技能、人員、作風、目標是軟性管理。強化管理，要堅持把人放在企業中心地位，在管理中尊重人、理解人、關心人、愛護人，確立員工主人翁地位，使之積極參與企業管理，盡其責任和義務。強化管理要搞好與現代企業制度、管理創新、市場開拓、實現優質服務等的有機結合。還要修訂并完善職業道德準則，強化紀律約束機制，使企業各項規章制度成為員工的自覺行為。提倡團隊精神，成員之間保持良好的人際關系，增強團隊凝聚力，有效發揮團隊作用。

４、寓教于文，塑造優美整潔的環境形象，打造行為文化

人改造環境，環境也改造人，因此，要認真分析企業文化發育的環境因素，使有形的和無形的各種有利因素成為企業文化建設的動力源泉。要開展各種游藝文體活動，做到大型活動制度化，即：體育活動（趣味運動）會等；小型活動經常化，即：利用司慶、文體活動等形式豐富員工文化生活，賦予各種活動以生命力，強化視覺效應。

（三）企業文化建設實施的步驟

1、宏觀建設實施步驟

創導文化體系的構建提煉，就是挖掘基因、篩選、梳理、提煉、升華的過程活動文化影響的推廣與傳播，從外在形象到企業核心價值理念到制度文化建設等各方面來表述、形成載體來宣傳創導文化，大文化資源的消費利用，真正的樹榜樣、入人心、成習慣、變物質、社會化的過程，使文化資源真正成為創導人個人成長的消費品，這時才稱得上創導文化落地生根。

2、企業文化建設實施的階段步驟階段時間

第一階段2016年第二階段2017-2018年第三階段2019年以后搭建和完善創導文化系統框架，在培養凝聚力、提高員工對文化的基本理解等方面初步達成共識，工作初見成效?企業文化建設對于創導核心價值觀的形成、維護和員工滿意度的提高起到明顯成效企業文化建設為企業發展與規范管理起到明顯的支撐和推動作用。

三、落 地 篇

以組織建設推進企業文化，以制度建設深化文化，以組織形象統一文化，不斷修訂完善文化，考核監督執行文化，培訓體系固化文化。

企業文化作為一種當代企業管理理論，在于把企業價值觀滲透到企業經營管理的各個方面、各個層次和全過程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促進企業整體素質、管理水平和經濟效益的提高。在企業文化管理上，一要處理好借鑒與創新的關系，把握企業文化的個性化、特色化；二要處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人；三要處理好虛與實、無形與有形的關系，堅持內外雙修、軟硬管理相結合。

（一）企業文化建設實施的組織與推動： 總經理定位：文化第一推動者

公司成立企業文化建設實施委員會，公司總經理任主任，公司副總經理委副主任，各部門部長為委員，各部門另推選一名人員作為公司和部門的企業文化建設實施的文化聯絡推廣員，協助公司和部門負責人建設實施公司企業文化。人力資源部是企業文化建設實施的第一管理推行部門，牽頭建設實施公司的企業文化工作。

公司企業文化組織與推動的要求：

1、確立載體，把企業文化建設與生產、經營、管理、項目相結合，與企業經濟發展相結合，與企業人才建設相結合。

2、選樹典型。發現典型，培養典型，宣傳典型，對行之有效的經驗要形成制度 化進行推廣，經過系統整理的經驗要提煉成理念化，使企業文化建設走上發展平臺。

3、公司應適時組織各部門匯報，研討交流活動情況，力爭今年內使文化建設實施突顯出效果。

（二）企業文化建設實施的載體與形式：

形式：《宣傳冊》《員工手冊》VI系統的所有載體企業大事記畫冊、紀念慶典匯編企業管理制度匯編、企業局域網、錄像帶、VCD、錄音帶、照片等、企業櫥窗宣傳欄、廣告牌、企業宣傳手冊、書籍和彩頁、紀念、會議、表彰大會（文化考核總結）、研討、學習、培訓、福利活動、各種通訊載體：電話、飛信、電子郵件等內部的文娛體育比賽活、對外各種各類交流活動、周年紀念日、節日慶典、愛心基金、文化宣傳月活動、臨時不確定的活動安排、書面調查或訪談、新員工入職，輪崗、晉升培訓。

（三）企業文化建設實施落地的三步曲：

一、文化牽引

1、“勢”的建立 高層重視、舍的投入（立“勢”高，所以“勢能”大，推動力強）

2、“場”的培育持續地宣傳造勢與及時兌現的激勵承諾，在公司內部不斷培育和強化文化主題的“磁場”（要持續、耐心地呵護“場”的培育）通過行為統一促進觀念轉變。

二、機制配套

1、“體”的完善明確管理要求，建立一套透明、規范的操作流程及配套的考評體系（“體”的擬訂和推出，才能讓 人真實感受到制度的壓力和推動力）通過“體”的執行使文化落地。

三、實施推進

1、建立責任承諾機制建立一對一的責任體系、責任落實到點。

2、建立結果檢查、跟蹤體系定期質詢確保目標實現結果質詢迫使行為變成習慣。

3、建立獎罰分明的考評辦法將個人利益與結果價值完全掛鉤

（四）企業文化建設實施要點：

1、全員參與，高層推動：在企業文化建設實施過程中居于核心地位。與企業文化相悖的思想和行為，領導者應當首先堅決帶頭反對，否則文化虛脫，難以樹立文化變革的真正權威。領導要帶頭執行企業的規章制度，維護制度的嚴肅性。領導要嘗試“走動”管理，辦公地點不僅僅局限在寬敞、舒適的辦公室里，要深入基層、接觸員工，實行面對面領導。用人選材“任人唯賢”，跳出“圈子”現象。對待下屬杜絕雙重標準，“一碗水端平”。領導要學會激勵下屬、培養下屬。

2、言而有信，獎懲兌現：企業對員工的承諾是給予員工的激勵，如果只有承諾，沒有兌現，即承諾成為‘空頭支票”，員工對企業則失去信任。優秀員工：立一服百；樹立模范人物，加以宣傳、示范推廣。劣跡員工：殺一儆百；用制度規范人，而不是用人去管人。

3、提供溝通的平臺：由上向下：關心幫助、培養激勵、充分授權、帶動提高自下向上：尊重服從、合理建議、坦率溝通、積極配合。

4、多種方法有機結合：病毒查殺法、社會標準法、數據事實法、細節制勝法、企業顧問法、輪崗體驗法、品牌積分法、即使廣播法等。

（五）企業文化建設實施中需要注意的問題：

1、領導重視是關鍵：如果各級領導沒有根據新的理念作出相應的調整，新的文化推廣就會毫無起色。

2、不換思想就換人：有時改變文化的有效方式就是撤換關鍵人物。

3、需要大量的宣傳推廣：如果沒有大量的宣傳和培訓，人們常常不愿意承認新的理念是切實可行的。

4、文化的形成需要時間：行為規范和共同價值觀的轉變過程，大多很漫長。

四、總 結

企業文化的繼承與創新，是公司領導和員工的共同使命，在文化建設實施過程中，企業高管、各部門長特別是管理性職能部門都應承擔責任。

文化從上面來，到下面去，要達到心與心之間的溝通與共識非常重要，發散的文化要發揮持續的效應，重要的是要有配套的制度和管理要求，文化的落地需要行動的呼應和支持。

只有員工行為與所倡導的文化相一致的時候，文化才能落地；只有當文化所倡導的行為已內化為員工行為習慣時，文化才被真正賦予持久的生命力；而只有當企業所倡導的理念固化為制度、內化為員工行為時，企業的業績才能得以不斷提升！企業才能凝聚一大批認同企業愿景、使命、精神與價值觀、并愿為之抱團打天下的同道者！附表：企業文化建設實施的微觀步驟

第五篇：企業文化建設方案（定稿）

一、目標：

營造＊＊＊＊＊＊現場積極、活潑、向上，緊張、壓力，榮譽、責任、遠景并重的氛圍，提升員工工作熱情。

二、方案計劃：

1、統一名牌形象

（1）統一名牌、掛繩

（2）統一出入證

2、文化區域設置

1、文化活動

（1）月激勵大會

會

議主題

每月員工激勵大會

提高團隊凝聚力，宣傳公司企業文化

會議日期

每月3—5號

宜早不宜晚：及時肯定上月的積極努力，及時明確當月的目標計劃

主持人

全體成員皆可：

毛遂自薦的方式、小組推薦的方式

為員工提供表現自我、積極展現自我、提高自信的鍛煉空間、平臺，并形成人人參與團隊建設的團隊氛圍；

組長、經理需協助主持人在會議前5天完成會議策劃及準備的相關事宜，以保證激勵大會的有效開展

固定內容

1．成功人士

2．我愛讀書

3.感謝獎

4．上月匯報及總結、本月工作目標激勵

5．上月排名獎、團隊獎等發放

1．所有員工，或邀請各部門主管、經理、老總或其他公司外的優秀人員講述自己的成功經驗或生活感悟等

2．每人每月讀書≥1本，每月提交一份書面總結；各組在25日前完成小組讀書經驗分享的討論會，推舉出最佳表現人員，參加月激勵大會上的“我愛讀書”演講，投票選舉產生一名最佳讀書獎（獎品：書籍+特別禮品）及讀書鼓勵獎（書籍或特別禮品）

3.為充分肯定每一個人上月工作期間的工作表現(請事假超過3天、有曠工記錄、遲到超過3次的員工例外)，每月有個集體抽獎活動，中獎率為60%，準備禮品為5-30元不等的各種小禮品，如毛巾、拖鞋、布娃娃等，具體經費預算由總經理根據上月業績完成情況進行審批

4．重點表揚業績突出者及表現突出者，并肯定全體人員的團隊協作精神，同時根據上月的總結要點，提出創造更好的當月業績的提升思路

策劃內容

1．游戲

2．比賽

3．辯論

主持人策劃，可根據需要提出支持需求

備注

1．會議時間60分鐘以內

2．主持人完成策劃后，為更好的保證主持效果，與行政部溝通協商完成

（2）主題活動：旅游、各類比賽、演講、交友活動、體育競賽等。

三、計劃實施進度

項目

完成時間

備注

統一名牌形象

３月２０日（結合總部整體形象設計）

魅力空間

３月２０日之前完成人物報道墻，并安裝上墻

其余版塊五一勞動節之后設計安裝

壓力釋放

結合裝修采購安裝到位

目標管理

３月２０日前設備采購到位

月激勵大會

每月進行

主題活動

每月組織