第一篇：關(guān)于做好《中華人民共和國勞動合同法》學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作的通知

臺州市總工會辦公室文件

臺總工辦[2007]55號

關(guān)于做好《中華人民共和國勞動合同法》

學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作的通知

各縣（市、區(qū)）總工會、市各產(chǎn)業(yè)（系統(tǒng)）工會工作委： 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）已于2007年6月29日，經(jīng)十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008年1月1日開始實(shí)施。《勞動合同法》是繼《勞動法》以后我國規(guī)范勞動關(guān)系的重要法律，是進(jìn)一步完善勞動合同制度的重要法律依據(jù)，是工會和廣大職工依法維護(hù)權(quán)利，發(fā)展和諧勞動關(guān)系的重要法律武器。中華全國總工會辦公廳、浙江省總工會已于近日下發(fā)《關(guān)于學(xué)習(xí)宣傳貫徹<中華人民共和國勞動合同法>的通知》，對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作作出了全面部署。為進(jìn)一步做好《勞動合同法》的學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作，根據(jù)省總工會的統(tǒng)一要求，結(jié)合我市實(shí)際，現(xiàn)就廣泛開展《勞動合同法》學(xué)習(xí)宣傳貫徹提出如下意見：— 1 —

一、從構(gòu)建社會主義和諧社會的高度，充分認(rèn)識學(xué)習(xí)宣傳貫徹《勞動合同法》的重要意義

《勞動合同法》以完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧的勞動關(guān)系為立法宗旨。和諧勞動關(guān)系是社會主義和諧社會的重要特征。頒布實(shí)施《勞動合同法》為發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，加快建立社會主義和諧社會提供了重要的法律保證。各級工會要從構(gòu)建社會主義和諧社會的高度，充分認(rèn)識學(xué)習(xí)宣傳貫徹《勞動合同法》的重要意義，統(tǒng)一思想，把學(xué)習(xí)宣傳貫徹《勞動合同法》作為實(shí)踐中國特色社會主義工會維權(quán)觀，落實(shí)工會依法維權(quán)職責(zé)的重要工作抓緊抓好。

二、切實(shí)做好《勞動合同法》學(xué)習(xí)宣傳工作

《勞動合同法》將于2008年1月1日正式實(shí)施。各級工會要在法律正式實(shí)施之前，精心組織，廣泛深入地做好《勞動合同法》的學(xué)習(xí)宣傳工作。要通過廣播、電視、報(bào)刊、網(wǎng)站等媒體，發(fā)揮工會的文化宮、職工學(xué)校等載體的作用，以黑板報(bào)、宣傳櫥窗、制作掛圖等形式，廣泛宣傳《勞動合同法》，使廣大職工了解《勞動合同法》的基本內(nèi)容，學(xué)會以法律規(guī)范行為，維護(hù)權(quán)益。各級工會組織要通過舉辦學(xué)習(xí)班、講座、研討會、宣講團(tuán)等形式深入學(xué)習(xí)《勞動合同法》，熟悉《勞動合同法》的內(nèi)容。工會主要領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭參加，準(zhǔn)確把握《勞動合同

法》的基本內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)，做學(xué)習(xí)宣傳貫徹《勞動合同法》的帶頭人。市總工會將組織全市工會統(tǒng)一時(shí)間的咨詢服務(wù)等活動，形成學(xué)習(xí)宣傳《勞動合同法》的社會聲勢，為實(shí)施《勞動合同法》創(chuàng)造組織和輿論保證。

三、以《勞動合同法》的頒布實(shí)施為契機(jī)，推進(jìn)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)

《勞動合同法》賦予了工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，依法維護(hù)職工權(quán)益的重要職責(zé)和權(quán)利。各級工會組織要緊緊抓住《勞動合同法》頒布實(shí)施有利時(shí)機(jī)，以發(fā)展和諧勞動關(guān)系為目標(biāo)，推進(jìn)各項(xiàng)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的建設(shè)。要積極參與建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，發(fā)揮三方機(jī)制在研究解決勞動關(guān)系重大問題上的作用。要積極推行集體協(xié)商機(jī)制，抓好工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)等專項(xiàng)集體合同，建立健全縣級以下區(qū)域內(nèi)的行業(yè)性和區(qū)域性集體合同制度。要貫徹落實(shí)“全面推進(jìn)勞動合同制度實(shí)施三年行動計(jì)劃”，幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

四、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，保證《勞動合同法》的學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作落到實(shí)處

各級工會組織要把《勞動合同法》的宣傳貫徹工作作為“五五”普法的重要內(nèi)容，發(fā)揮“五五”普法領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)調(diào)指導(dǎo)作用，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、精心組織、密切配合、落實(shí)責(zé)任，形成領(lǐng)導(dǎo)重視，分工明確的工作格局，努力營造全市工會干部和廣大職工深入學(xué)習(xí)宣傳《勞動合同法》的氛圍，為《勞動合同法》的順利實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。

請各縣（市、區(qū)）總工會將學(xué)習(xí)宣傳貫徹《勞動合同法》的情況于2007年10月30日前以書面形式報(bào)市總工會權(quán)益保障部。

二○○七年八月三日

主題詞：勞動合同法學(xué)習(xí)宣傳貫徹通知

抄送：浙江省總工會、浙江省總工會法律工作部。

臺州市總工會辦公室2007年8月3日印發(fā)

第二篇：《中華人民共和國勞動合同法》宣傳重點(diǎn)

《勞動合同法》之重點(diǎn)內(nèi)容提示

2007年6月29日，?中華人民共和國勞動合同法?（以下稱?勞動合同法?）由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自?勞動法?頒布實(shí)施以來，我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑。?勞動合同法?的頒布實(shí)施，對于更好地保護(hù)勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會主義和諧社會建設(shè)，具有十分重要的意義。

一、?勞動合同法?頒布實(shí)施的重要意義

第一，制定?勞動合同法?是尊重勞動，保護(hù)勞動者的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實(shí)保護(hù)廣大勞動者的合法權(quán)益，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的根本要求，也是社會主義制度生命力和優(yōu)越性的體現(xiàn)。?勞動合同法?通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求和我國國情的規(guī)定，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規(guī)定用人單位必須全面履行勞動合同、引導(dǎo)用人單位合理約定勞動合同期限、規(guī)范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而在勞動者十分關(guān)心的這些問題上，有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。第二，制定?勞動合同法?是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關(guān)系的和諧。勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展的前提和基石。在勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體。?勞動合同法?在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于維護(hù)處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)社會主義和諧社會的構(gòu)建。

第三，制定?勞動合同法?是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護(hù)勞動者各項(xiàng)勞動保障權(quán)益中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關(guān)系，從而為勞動者獲得勞動報(bào)酬、休息休假、社會保險(xiǎn)等各項(xiàng)法定權(quán)益奠定了基礎(chǔ)；另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動者的工資、工作內(nèi)容、工作時(shí)間等權(quán)益，從而為勞動者實(shí)現(xiàn)和保障自身的權(quán)益提供了依據(jù)。勞動合同的重要性，決定了?勞動合同法?在勞動保障法律體系中處于基礎(chǔ)地位。制定?勞動合同法?，不僅可以直接維護(hù)勞動者的勞動合同權(quán)益，而且還可以起到間接維護(hù)勞動者的其他各項(xiàng)勞動保障權(quán)益的作用。由此可見，?勞動合同法?的出臺，標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。

二、?勞動合同法?是對勞動合同制度的進(jìn)一步完善 我國于20世紀(jì)80年代中期開始進(jìn)行勞動合同制度改革試點(diǎn)，1995年1月1日施行的?勞動法?正式確立了勞動合同制度。?勞動法?實(shí)施以來，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、用人單位與勞動者雙向選擇的新型用人機(jī)制基本形成，勞動力這一最重要的生產(chǎn)要素按市場規(guī)律得以合理配臵，為經(jīng)濟(jì)社會的平穩(wěn)快速發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。?勞動合同法?既堅(jiān)持了?勞動法?確立的勞動合同制度的基本框架，包括雙向選擇的用人機(jī)制，勞動關(guān)系雙方有權(quán)依法約定各自的權(quán)利和義務(wù)，依法規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等；同時(shí)又對?勞動法?確立的勞動合同制度作出了較大修改，使之進(jìn)一步完善。概括起來，這種完善主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

第一，有針對性地解決現(xiàn)行勞動合同制度中存在的主要問題。現(xiàn)行勞動合同制度盡管在維護(hù)改革發(fā)展穩(wěn)定大局中發(fā)揮了十分重要的作用，但是在實(shí)施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務(wù)派遣，限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動等。這里面既有執(zhí)法不到位的原因，也有立法不完善的原因。如對用人單位不依法訂立勞動合同的法律責(zé)任過輕、對勞務(wù)派遣用工形式缺乏法律規(guī)范等。為此，?勞動合同法?對現(xiàn)行勞動合同制度的完善，主要體現(xiàn)在針對存在的問題，補(bǔ)充和修改有關(guān)規(guī)定。如加重了用人單位不訂立勞動合同的法律責(zé)任，對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，加大對試用期勞動者 的保護(hù)力度等，以彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動合同制度的不足。

第二，促進(jìn)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。目前，一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在１年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，也對企業(yè)的長期發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。為了更好地維護(hù)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)，?勞動合同法?在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高的要求。

第三，根據(jù)實(shí)際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。比如，為了保護(hù)用人單位商業(yè)秘密，促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)公平競爭，新規(guī)定了競業(yè)限制制度；為了適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可以依法裁減人員。

三、?勞動合同法?的適用范圍

?勞動法?自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動合同制度進(jìn)行相應(yīng)的改革。一是民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，不利于維護(hù)這 類單位的勞動者權(quán)益。二是一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據(jù)?勞動法?規(guī)定，在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體中，只有與單位建立勞動合同關(guān)系的勞動者，才依照?勞動法?執(zhí)行。因此，這些勞動者往往既不能享受?國家公務(wù)員暫行條例?或者國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也不能依據(jù)?勞動法?維護(hù)自身權(quán)益。三是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，建立充滿生機(jī)和活力的用人制度。為此，國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度，以加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)單位活力。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破“能進(jìn)不能出”僵化用人制度的同時(shí)也需要維護(hù)其勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。而且，從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。

鑒于以上新的情況，?勞動合同法?擴(kuò)大了?勞動法?的適用范圍：

一是規(guī)定中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。二是規(guī)定事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。

三是規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。也就是除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與其他勞動者均應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系，并執(zhí)行本法。

四、勞動關(guān)系的建立

勞動法律是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有關(guān)的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范體系。因此，勞動關(guān)系的建立在勞動法律體系中處于關(guān)鍵位臵，其決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。

根據(jù)?勞動法?的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標(biāo)志。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。針對這種違法行為，勞動保障部、最高人民法院發(fā)布了有關(guān)規(guī)定、司法解釋，明確存在事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者也享有勞動法律規(guī)定的勞動者權(quán)利。在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ) 上，?勞動合同法?調(diào)整了?勞動法?的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者的義務(wù)，也是證明勞動關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。

?勞動合同法?規(guī)定引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)是用工，其目的是保護(hù)事實(shí)勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，?勞動合同法?明確規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，?勞動合同法?規(guī)定了三項(xiàng)措施：

一是放寬了訂立勞動合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

五、勞動合同的必備條款

勞動合同是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關(guān)系，從而相應(yīng)地明確雙方的法定權(quán)利和義務(wù)；而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對于維護(hù)雙方尤其是勞動者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。為了規(guī)范勞動合同條款，使一些重要內(nèi)容能夠被約定，?勞動合同法?規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動報(bào)酬，社會保險(xiǎn)，勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

?勞動合同法?規(guī)定的勞動合同必備條款與?勞動法?有關(guān)規(guī)定相比，有較大變化：

一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住 所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時(shí)予以明確。（3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動者具體的工作時(shí)間和休息休假安排。（4）增加了社會保險(xiǎn)條款。依法參加社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，是用人單位和勞動者的法定義務(wù)，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應(yīng)依法參加社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。增加社會保險(xiǎn)必備條款的原因，是為了強(qiáng)化用人單位和勞動者的社會保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。?職業(yè)病防治法?規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧诱撸⒃趧趧雍贤袑懨鳎坏秒[瞞或者欺騙。為了做好與?職業(yè)病防治法?以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，?勞動合同法?中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀(jì)律條款。原因是勞動紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，?勞動合同法?第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個(gè)別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動 合同期限約束，隨意終止勞動合同，?勞動合同法?取消了?勞動法?中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，?勞動合同法?規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。

六、勞動合同的期限

?勞動合同法?延續(xù)了?勞動法?關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時(shí)，為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，?勞動合同法?作出了一些與?勞動法?不同的新規(guī)定：

一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二是用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立 無固定期限勞動合同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

七、勞動合同約定的試用期

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。?勞動合同法?延續(xù)了?勞動法?有關(guān)試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過六個(gè)月。同時(shí)，針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，?勞動合同法?作出了一些與?勞動法?不同的新規(guī)定：

一是規(guī)定勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三是規(guī)定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

八、勞動合同約定的違約金

勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。

根據(jù)?勞動法?規(guī)定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時(shí)必須支付明顯過高的違約金，從而實(shí)際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，?勞動合同法?規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。對于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，?勞動合同法?沒有作出禁止性規(guī)定。

九、勞動合同的履行和變更

勞動合同的履行，指的是勞動合同雙方當(dāng)事人按照勞動合同的約定，履行各自的義務(wù)，享有各自的權(quán)利。勞動合同的變更，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。勞動合同是否得到依法履行、勞動合同的變 更是否以平等自愿、協(xié)商一致為前提，直接關(guān)系到勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者權(quán)益能否得到保護(hù)。?勞動合同法?在總結(jié)?勞動法?有關(guān)配套規(guī)定的基礎(chǔ)上，對?勞動法?關(guān)于勞動合同履行和變更的規(guī)定作出了補(bǔ)充規(guī)定：

（一）規(guī)定了勞動合同履行的一般原則

1．全面履行原則。指的是勞動合同雙方當(dāng)事人在任何時(shí)候，均應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的全部義務(wù)。?勞動合同法?第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

2．合法原則。指的是勞動合同雙方當(dāng)事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規(guī)，不得有違法行為。?勞動合同法?著重強(qiáng)調(diào)了三個(gè)方面，一是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。二是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。三是規(guī)定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。

（二）規(guī)定了特殊情形下勞動合同的履行

一是規(guī)定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者 投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。

二是規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

在用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人，或者用人單位發(fā)生合并、分立等情況時(shí)，由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動合同，但是，沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

（三）規(guī)定了勞動合同變更的一般原則

?勞動合同法?第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。也就是說，協(xié)商一致原則是勞動合同變更的一般原則。

（四）規(guī)定了勞動合同變更的形式

?勞動合同法?第三十五條規(guī)定，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

十、勞動合同的解除

?勞動合同法?延續(xù)了?勞動法?關(guān)于勞動合同解除分類及基本原則的規(guī)定，即勞動合同解除分為勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除；只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時(shí)，為了更好地維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，?勞動合同法?對勞動合同解 除作出了一些與?勞動法?不同的新規(guī)定：

（一）補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型 ?勞動法?規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同兩種類型。?勞動合同法?補(bǔ)充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因?yàn)椋瑒趧诱咴谝陨锨樾蜗旅媾R著人身危險(xiǎn)，法律不應(yīng)該要求勞動者履行通知用人單位的義務(wù)后再解除勞動合同。

（二）修改了勞動者可以隨時(shí)通知解除勞動合同的情形 根據(jù)?勞動法?規(guī)定，在試用期內(nèi)的，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。?勞動合同法?對此作了修改和補(bǔ)充：

一是規(guī)定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動情形下，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同，調(diào)整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。

二是為了更好地維護(hù)勞動者合法權(quán)益，同時(shí)督促用人單位遵守有關(guān)法律法規(guī)，補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供 勞動保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規(guī)定將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

（三）補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤那樾?/p>

?勞動法?規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤?勞動合同法?除了延續(xù)以上規(guī)定外，為了保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤钠渌樾危矗海?）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。

（四）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呓?除勞動合同的替代方式

?勞動法?規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤海?）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。?勞動合同法?一方面延續(xù)了?勞動法?以上規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時(shí)間內(nèi)，勞動者往往需要時(shí)間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤奶娲绞剑丛诜弦陨先N法定情形時(shí)，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救耍部梢灶~外支付勞動者一個(gè)月工資，然后解除勞動合同。

（五）修改了用人單位裁減人員的規(guī)定

?勞動合同法?一方面強(qiáng)化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)行裁減人員的條件：

一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。?勞動法?規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。?勞動 合同法?除延續(xù)?勞動法?以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。?勞動法?規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報(bào)告。?勞動合同法?將?勞動法?以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

與此同時(shí)，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，?勞動合同法?與?勞動法?相比，補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任：

一是補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

二是細(xì)化了關(guān)于用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定，即規(guī)定：用人單位在六個(gè) 月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

（六）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤约安脺p人員的限制情形

根據(jù)?勞動法?規(guī)定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呖梢越獬齽趧雍贤约安脺p人員的一般情形，但是如果勞動者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。另外，?職業(yè)病防治法?規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。?勞動合同法?除延續(xù)?勞動法?、?職業(yè)病防治法?以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定了一種情形，即：勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

十一、勞動合同的終止

?勞動法?規(guī)定，“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”也就是說，?勞動法?規(guī)定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動合同因當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。在?勞動法?的實(shí)施中，一些用人單位隨意與 勞動者約定勞動合同終止條件，并據(jù)此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時(shí)，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規(guī)定。為了更好地維護(hù)勞動者合法權(quán)益，?勞動合同法?調(diào)整了?勞動法?關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。在?勞動合同法?施行之前，為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，國家規(guī)定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：（1）?工會法?規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職 主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。（2）原勞動部?關(guān)于貫徹執(zhí)行?中華人民共和國勞動法?若干問題的意見?（勞部發(fā)?1995?309號）規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的）外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。（3）?工傷保險(xiǎn)條例?規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。（4）?職業(yè)病防治法?規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。

?勞動合同法?除延續(xù)?工會法?、?職業(yè)病防治法?等以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

十二、解除和終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ?勞動法?規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤摹⒁虿脺p人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。原勞動部?違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法?對支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w辦法作出了規(guī)定。?勞動合同法?在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對用人單位在解除和終止勞動合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：

一是增加規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是因?yàn)椋瑒趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同，其原因是用人單位存在違反工資支付、社會保險(xiǎn)等方面的法律規(guī)定的行為，損害了勞動者的合法權(quán)益。增加規(guī)定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一則可以督促用人單位遵守有關(guān)工資支付、社會保險(xiǎn)等方面的法律規(guī)定，二則可以防止用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二是增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。根據(jù)?勞動法?規(guī)定，用人單位在解除 勞動合同時(shí)，一般需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而在終止勞動合同時(shí)，一般不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。增加規(guī)定固定期限勞動合同期滿終止也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可以消除用人單位減少解雇成本的動機(jī)，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。

三是增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。

十三、集體合同

集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機(jī)制。?勞動合同法?延續(xù)了?勞動法?、?工會法?的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

為了進(jìn)一步完善集體合同制度，?勞動合同法?將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對?勞動法?、?工會法?確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充：

一是針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會力量薄弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

二是為了提高集體合同的針對性和實(shí)效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

三是考慮到與正在制定之中的?勞動爭議調(diào)解仲裁法?的銜接，修改了?工會法?關(guān)于因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，“工會可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，規(guī)定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。

十四、勞務(wù)派遣 進(jìn)入本世紀(jì)以來，勞務(wù)派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴(kuò)大。勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛采用，一方面是由于在一些領(lǐng)域，通過勞務(wù)派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由于對勞務(wù)派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避勞動保障法律法規(guī)的意圖而通過勞務(wù)派遣形式用工。在實(shí)際中，一些被派遣勞動者的社會保險(xiǎn)、休息休假、勞動保護(hù)等權(quán)益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權(quán)利，發(fā)生工傷后往往得不到賠償。

為了使符合社會化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，同時(shí)防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，維護(hù)被派遣勞動者合法權(quán)益，?勞動合同法?對勞務(wù)派遣用工形式作出了規(guī)范：

一是規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨(dú)立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力以承擔(dān)對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。

二是對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。

三是針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形，除了明確勞務(wù) 派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

四是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。

五是針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

六是限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí) 性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

七是規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，?勞動合同法?規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

十五、非全日制用工

近年來，以小時(shí)工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)非全日制就業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)?中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知?（中發(fā)[2002]12號）精神，勞動保障部于2003年發(fā)布了?關(guān)于非全日制用工若干問題的意見?（勞社部發(fā)[2003]12號）。?勞動合同法?在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對這一政策內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)、修改、補(bǔ)充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范：

一是對非全日制用工作了定義。規(guī)定非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。二是規(guī)定從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動合同。

三是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

四是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和三個(gè)月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。

五是規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而全日制用工的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

六是規(guī)定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。而全日制用工勞動者執(zhí)行的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

七是非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。

第三篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》講稿

我國現(xiàn)行的勞動合同制度，是一九九四年七月全國人大常委會通過的《中華人民共和國勞動法》確立的。十三年來的實(shí)踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動用工制度，建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動資源的市場配置，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，全國人大常委會于2007年6月29日制訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1日起施行。

下面我想從以下幾個(gè)方面與大家共同探討一下《勞動合同法》的有關(guān)問題：

一、為什么要制定勞動合同法。

1、尊重勞動，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同法在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，要求用人單位應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：

（1）必須與勞動者訂立勞動合同；（2）必須全面履行勞動合同；（3）應(yīng)當(dāng)與勞動者合理約定勞動合同期限，不得隨意與勞動者解除和終止勞動合同；（4）與勞動者解除和終止勞動合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、構(gòu)建社會主義和諧社會。勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展的前提和基石。勞動合同法在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于維護(hù)弱勢的勞動者的合法權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡。

3、完善勞動保障體系。勞動合同一方面從形式上確立勞動關(guān)系，從而為勞動者獲得勞動報(bào)酬，休息休假，社會保險(xiǎn)等各項(xiàng)法定權(quán)益奠定基礎(chǔ)；另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動者工資、工作內(nèi)容，工作時(shí)間等權(quán)益，從而為勞動者實(shí)現(xiàn)勞動保障權(quán)益提供了依據(jù)。當(dāng)然，勞動合同法在側(cè)重保護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時(shí)，勞動合同法也根據(jù)實(shí)際需要，增加了維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。比如，為保護(hù)用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)創(chuàng)新和公平競爭，新規(guī)定了競業(yè)限制制度。

二、為什么要簽訂勞動合同？不簽勞動合同的法律后果是什么? 我在講這個(gè)問題前，首先要給大家講一下什么是勞動合同？根據(jù)我國《勞動法》第16條的定義：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”理解這一概念，要弄清楚什么是勞動者、用人單位和勞動關(guān)系。

勞動者，泛指達(dá)到一定法律規(guī)定年齡，具有勞動能力，并實(shí)際參加社會勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的自然人。我國法定的勞動年齡是男性16-60周歲，女性16-50周歲（女干部16-55周歲），文藝、體育單位招收未滿16周歲的未成年人，應(yīng)經(jīng)縣以上勞動保障行政部門審批。

用人單位，又稱雇主，是指具有用人資格（即辦理企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照或法人許可證），使用勞動力、組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支付工資報(bào)酬，以贏利為目的或向社會提供公益服務(wù)的單位。用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位（企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的組織，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院等）、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體。

勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

根據(jù)我國《勞動合同法》第10條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。這是一條強(qiáng)制性的規(guī)定，必須執(zhí)行，否則就是違法。若用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系但未簽訂勞動合同，或者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)仍未訂立書面勞動合同，將要承擔(dān)以下法律后果：

1、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資；

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；

3、用人單位違反我國《勞動法》第14條規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

三、如何簽訂勞動合同？簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

簽訂勞動合同時(shí)，勞動者和用人單位應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

1、從勞動者方面看：

（1）在訂立勞動合同前的締約過程中了解用人單位的主體資格，特別是相關(guān)制度、勞動條件、工作地點(diǎn)、工作報(bào)酬等情況；

（2）審閱勞動合同的條款是否完備、內(nèi)容是否合法。

2、從用人單位看：

（1）在締約過程中了解勞動者年齡、健康狀況、知識技能；（2）不得向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。另外，簽訂勞動合同還應(yīng)當(dāng)弄清勞動合同的形式及試用期的相關(guān)規(guī)定。

1、勞動合同的期限。

勞動合同期限是指勞動合同的有效時(shí)間，是雙方當(dāng)事人所訂立的勞動合同起始和終止的時(shí)間，也是勞動關(guān)系具有法律效力的時(shí)間。

勞動合同期限有三種形式：

（1）有固定期限合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定；

（2）無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時(shí)不約定具體明確的終止日期的合同。勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)具備以下條件：

①只要雙方達(dá)成一致，無論是初次就業(yè)，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同；

②勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；

③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，續(xù)訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；

④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。

（3）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。

2、什么是試用期？試用期長短如何掌握？如何確定試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)？

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后為了相互了解，選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期，勞動合同中可以約定試用期，也可以不約定試用期。

根據(jù)我國《勞動合同法》第19條之規(guī)定：①勞動合同期限在3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不超過1個(gè)月；②勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；③3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月；④以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在這里我還要向大家說明一下：①同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；②試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；③用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、簽訂勞動合同時(shí)，用人單位不能向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。

我國《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。”否則，將由公安機(jī)關(guān)和勞動行政部門責(zé)令用人單位限期返還給勞動者本人，并依照法律規(guī)定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

五、勞動合同的解除和終止。

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行。由于某種原因?qū)е聞趧雍贤囊环交螂p方當(dāng)事人提出消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方（即用人單位或勞動者）依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除，那么用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同呢？

1、根據(jù)我國《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的；

（5）被依法追究刑事責(zé)任的。

2、根據(jù)我國《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救耍⒅Ц秳趧诱咭粋€(gè)月工資后才可以解除勞動合同。

（1）勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

勞動合同終止是指當(dāng)事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條款，實(shí)現(xiàn)和履行了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)而使合同喪失效力，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)停止。

根據(jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)；

（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、用人單位終止和解除勞動合同后如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？支付標(biāo)準(zhǔn)如何？

根據(jù)我國《勞動合同法》第46條之規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位終止和解勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（1）勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的；（2）用人單位依照第《勞動合同法》36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的；（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1款規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（6）依照《勞動合同法》第44條規(guī)定第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)霓k法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、終止和解除勞動合同應(yīng)怎樣履行手續(xù)？ 勞動合同的解除或終止，一般應(yīng)履行以下手續(xù)：

（1）將解除或終止勞動合同通知書送達(dá)對方當(dāng)事人。送達(dá)主要有三種方式，首先是直接交給對方當(dāng)事人，由其簽收；若有困難，可采取郵寄送達(dá)方式，須向郵局查詢簽收回單；郵寄不成，則可以采取公告送達(dá)，可在報(bào)刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即視為送達(dá)。總之，一定要有送達(dá)的憑證。

（2）勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財(cái)物和工作，應(yīng)有書面交接單據(jù)。

（3）承擔(dān)違法、違約責(zé)任。違法、違約的一方當(dāng)事人，應(yīng)依法或依約向?qū)Ψ街Ц顿r償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金等。

（4）用人單位在15日內(nèi)按勞動者的要求為其辦理檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)。

六、勞動者在什么情況下可以解除勞動合同。

1、根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。

（5）因勞動合同無效或者部分無效： ①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

②用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的； ③違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬支付。

2、勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內(nèi)只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位：①用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮，強(qiáng)迫冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。

3、勞動者違反勞動合同給用人單位造成損失的應(yīng)如何賠償？ 勞動部關(guān)于《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反勞動法的有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

（2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定上的按約定處

理；

（3）對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

勞動者違反合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。

七、勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督檢查。當(dāng)用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時(shí)，勞動者往往是通過申請仲裁，提起訴訟維護(hù)自已的合法權(quán)益。但這兩種方式時(shí)間長，維權(quán)成本高。為了盡快地解決雙方的勞動爭議糾紛，勞動者還可以采取向勞動行政部門（勞動監(jiān)察大隊(duì)）投訴的方式來解決。根據(jù)我國《勞動合同法》第74條之規(guī)定，勞動行政部門依法對用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況，支付勞動合同約定的勞動報(bào)酬和和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，責(zé)令限期整改。

最后，我講一下《勞動合同法》實(shí)施后應(yīng)注意的問題：

1、《勞動合同法》施行前并已依法訂立，且在施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；

2、連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自《勞動合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。

3、《勞動合同法》施行前并已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自《勞動合同法》施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

4、《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，在該法施行后解除或者終止，應(yīng)當(dāng)按其46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自施行之日起計(jì)算。

5、《勞動合同法》施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定施行。

由于時(shí)間的關(guān)系，今天我就只能給大家講這么多了。講的不好的地方還請大家多指正。

第四篇：中華人民共和國勞動合同法!!!!!

2006年召開的代表會議并公示的制度是否符合規(guī)定？

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全 衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身 利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出 方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

以后修訂的制度公示后是否就行？

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?/p>

1年零1個(gè)月試用期2個(gè)月？

勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

平常集中培訓(xùn)租用賓館飯店、請人發(fā)生費(fèi)用是否算？

用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動 者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

給單位造成損失定義500？10000元

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

裁員10%以下是否可以自己決定不用報(bào)批？嚴(yán)重困難界定？

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總 數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工 會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍

需裁減人員的；

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

違約金可以約定？

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng) 按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

賠償問題：

賠償金額界定：報(bào)銷的電話費(fèi)、辦公用品等算不算？

第五篇：中華人民共和國勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

(新勞動法自2008年1月1日起施行)

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總 則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?/p>

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同 1 / 14 研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。

第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

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第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動報(bào)酬；

（七）社會保險(xiǎn)；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

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勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

第十八條 勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第十九條 勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報(bào)酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)。

對負(fù)有保秘義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在 4 / 14 解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬。

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用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：

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（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向 7 / 14 勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

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（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動者支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應(yīng)當(dāng)保存二年以上備查。

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第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

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用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報(bào)酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

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第七十一條 雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務(wù)院勞動行政部門負(fù)責(zé)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。

勞動行政部門的人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

第七十七條 勞動者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個(gè)人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

第七章 法律責(zé)任

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第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十六條 訂立的勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金；但是，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位繼續(xù)履行的除外。

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

（二）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

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（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，對勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十一條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報(bào)酬；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第八章 附 則

第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模串?dāng)時(shí)的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

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