第一篇：多購的企業文化

多購的企業文化

多購的家人，大家好！真誠的友誼來自不斷的自我介紹，我叫某某某，來自哪里！很高興今天和大家一起來分享我們多購得企業文化。

企業文化是一個企業的靈魂。我想從6個角度來談我們多購的企業文化，第一個角度談定位，也就是多購等于什么，所以談多購，他的定位就是全球首家免費購物平臺，多購定位的關鍵字就是兩個，免費。所以我要告訴大家，真正的品牌就是你能和什么畫等號，就像我們今天談到手機，你會想到什么，諾基亞，談到微波爐你就會想到格蘭仕。當諾基亞等于手機，格蘭仕等于微波爐，綠箭就等于口香糖，邦迪就等于創可貼。麥當勞就等于漢堡包，肯德基呢，就等于雞腿，必勝客就等于批薩，星巴克就等于咖啡是一個道理的，定位是什么，定位就是你在消費者腦海里等于什么，而多購等于什么呢，就是等于免費購物平臺。這就是我們對多購的再一次詮釋，也就是多購等于什么。

第二個我要談到的就是他的口號，那一個企業要有自己的口號，就是讓別人記住你了解你，所以多購口號就是免費購物到多購。我們說好的口號就是要表達你的定位，讓別人一聽到就能記住你，這就是好的口號，不需要太復雜，好空調，格力造。買家電，到國美，免費購物到多購。其實這就叫口號，一個口號能夠清晰的表達企業的定位，所以，我們說沒有定位之前的口號，再好也沒有用。有了定位以后，只要能把定位說明白的那句話都可以是好口號。所以，怕上火就喝王老吉，為什么是一個好口號呢？因為他是一個預防上火的飲料。所以原來的紅?？谔柦凶觯柿?，困了，累了喝紅牛，結果一直不是很好，為什么，口號太復雜，人們的心智會怎么想，渴了就喝水，困了就睡覺，累了就休息。干嘛喝紅牛啊。所以紅牛在全世界都賺錢，到中國不賺錢。直到去年啊，他開始把口號重新定位了，叫做緩解疲勞喝紅牛，抗疲勞來一杯紅牛。所以你會發現，口號就是把你定位闡述清楚，所以，多購網的定位，全球首家免費購物平臺，口號，免費購物到多購。這就是我們的定位。淘寶企業為什么做的好，淘寶企業現在的口號是，人們不上街，不等于人們不逛街。其實，淘寶是能夠讓很多消費者省錢的網站，如果，從專業角度來分析，他的定位很清晰就是省錢。所以想省錢去淘寶，要免費到多購。你也可以從這個角度來理解多購。因為，淘寶畢竟也是做網上購物的一種商業模式細分。而多購呢也是互聯網商業模式之一，只是我們運營的是免費戰略。第三個是我們多購的使命，我覺得一家企業，一定要有自己的使命。我們說生意人和商人和企業家，他是有本質區別的，生意人做生意唯利是圖，有錢就賺，什么賺錢就干什么。那么商人，有所為有所不為，出發點也是為了賺錢，但企業家不同企業家是有使命有責任的。他的出發點是有使命的。所以我們說一個企業的使命感非常重要。如果今天我們只是為了賺錢，那么，我們賺再多的錢也只是商人。甚至現在很多生意人都把造孽當事業干，所以這樣的企業是不值得扶持的，甚至是不值的尊重。如果一個企業家只是為了盈利，不折手段，那我覺得他未來也不會有太大的成就。那么，什么叫做企業家，他做任何一件事情，他都必須有高度的使命和責任。所以我覺得，對于多購這樣一家企業。我們的責任和使命是什么，我們的責任就是要去凝聚華人力量，來創建我們華人的世界級品牌。讓世界尊重中國，讓中國影響世界。因為一家好的企業可以代表一個國家的。就像曾經，連續5年的時間獲得世界經濟增長第一名的國家叫芬蘭。芬蘭之所以能夠連續3到5年，成為世界經濟增長強國，主要的原因只有一個，就是因為芬蘭出現了一家企業叫諾基亞。所以一家企業能夠影響一個國家的發展，就像日本的首相，無論出訪到哪個國家，他都覺得驕傲和自豪，因為他覺得我出訪到任何一個國家我的左臉有豐田，我的右臉有索尼。它代表了我們民族的驕傲，自豪，他是我日本人的精神。美國總統出訪到世界任何一個國家，他覺得微軟公司的windows和可口可樂是他民族的精神，我們有沒有去思考過這樣一個問題，今天在全世界打開電腦，都有windows

第二篇：企業文化集錦

三、單項選擇

1、企業文化是一門（D 年輕的實踐性邊緣學科）學科。2.企業文化理論的初步奠定者是（A 比爾.安伯納西）。5.企業文化結構中的深層是指（D企業價值觀6（B 雙維理論）理論屬于領導風格理論。7 團體發展的第三內個階段是（C 創造性與穩定性）。8 塑造現代企業精神的第一步是企業精神的（C 確認階段）。9 企業形象是企業的（B 無形資產）。10 企業文化是社會文化的一種（B 亞文化）。

四、多項選擇

1、企業文化出現前的三個理論學派是（ABC）

2、企業文化理論有代表性的學術著作有（ABCD3、企業文化體系包括（ACDE）。

4、從市場角度分類，企業文化包括（BDCE）。

5、以下哪些是企業文化的功能（ABCE）

6、現代企業對社會承擔著（ABCDE）責任。

7、一般領導理論可分為（ACD）。

8、企業價值觀由（ACD）層次價值觀構成。

單項選擇

1、（B 雙維理論）理論屬于領導風格理論。

2、團體發展的第三內個階段是（C 創造性與穩定性）。

3、塑造現代企業精神的第一步是企業精神的（C 確認階段）。

4、企業形象是企業的（B 無形資產）。

5、企業文化是社會文化的一種（B 亞文化）。

6、企業文化是一門（D 年輕的實踐性邊緣學科）學科。

7、企業文化理論由（A美國）學者提出。

8、企業文化實踐由（B 日本）企業首創。

9、企業文化理論的初步奠定者是（A 比爾.安伯納西）。

10、企業文化結構中的深層是指（D企業價值觀）。

四、多項選擇

1、按空間分布特征，可把企業文化劃分為（ABCD）。

2、企業文化理論有代表性的學術著作有（ABCD）。

3、企業文化體系包括（ACDE）。

4、企業價值觀的內容由（ABCD）價值取向構成。

5、為塑造企業形象的CI戰略由（ACD）構成。

6、現代企業對社會承擔著（ABCDE）責任。

7、團體感性狀態的基本假設有（ABD）。

8、建設企業文化的方法有（BCDE）。

單項選擇

1.當前，發達國家的公司出現了一些發展趨勢，以下描述不對的是（C強者越強）。

2.以下不屬于具體表述企業精神的主要方式有（C內涵提煉命名式）

3.（Ａ一定的科學文化知識）不僅是企業倫理道德建設的基礎，而且是業務、技術培訓的前提。Ｐ86

4.企業形象作為企業的無形資產，集中地表現在（Ｄ文化資本積累）的價值上。

5.被稱為是企業管理理論的“第四座里程碑”的是（D企業文化）。

6.以企業最高目標為核心理念的企業文化，屬于（C目標型）企業文化。

7.企業文化特質改變引起的企業文化整體結構的變化，叫（D企業文化變革）。

8.下列中屬于從內容特質上分類的企業文化有（B團隊型企業文化）。

9.企業價值觀和企業精神在公眾心目中留下的整體印象，是（A理念形象）。

10.一般說來，較優良的企業文化應該是處于（B守成文化）階段的。12.企業文化特質改變引起的企業文化整體結構的變化，叫（D企業文化變革）。13.推行(C民主管理)是我國企業的本質要求。14.在企業文化建設中堅持（C親密原則），是由人的社會屬性決定的。16.“廣大員工能夠自覺地把自己的一言一行與企業價值觀經常對照進行檢查，糾正偏差，發揚優點，改正缺點，使自己的行為基本符合企業目標的要求”說明了企業文化的（C導向

功能）功能。17.企業家是指（D創新事業和冒險事業的組織者）。18.企業員工在社會公眾聯系、交際過程中的禮儀是指（D交往性禮儀）。19.企業文化的物質保證中不包括（D企業制度建設）。

20.從市場角度給企業文化分類，過程文化的特點是(D低風險慢反饋)。

21.企業形象的基石是（B產品形象）。

22.（A巴納德）最早探索如何通過文化因素調動員工的積極性。

23.企業形象設計中最根本的是（A理念識別系統）的設計。

24.CI設計中（A理念識別系統）所要解決的是價值觀的問題。

25.以下描述中符合團隊文化的特征的有（A人際關系融洽）。26.“廣大員工能夠自覺地把自己的一言一行與企業價值觀經常對照進行檢查，糾正偏差，發揚優點，改正缺點，使自己的行為基本符合企業目標的要求”說明了企業文化的（C導向功能）功能。

27.被稱為是企業管理理論的“第四座里程碑”的是（D企業文化）。

28.以企業最高目標為核心理念的企業文化，屬于（C目標型）企業文化。

29.下列中屬于從內容特質上分類的企業文化有（B團隊型企業文化）。

30.企業文化成為一種穩定的管理方式，最早是在(A日本)企業實現的。

32企業文化特質改變引起的企業文化整體結構的變化，叫（D企業文化變革）。

33.從楷模形成特點看，企業楷模可分為（B共生楷模和情勢楷模）.34.企業形象設計中最根本的是（A理念識別系統）的設計。

35.推行(C民主管理)是我國企業的本質要求。

36.每個社會文化的發展都是以（B歷史）的發展為基礎，隨著社會的變化而變革，具有自身的的規模和歷史連續性，不以人的意志為轉移。

多項選擇

1.企業文化作為一種微觀文化現象，具有（ABCD）。

2.以下屬于文化模式內容的有（BCD）。P4

43.價值觀的主體可以是（ABCD）。P68

4.企業形象不是“靈丹妙藥”，如果沒有（ABC）的基礎，沒有塑造企業形象的科學途徑，企業形象只能是“無源之水”、“無本之木”。P9

25.企業文化屬于（BCD）。6.企業文化本質上具有的特征是（ABCD）。7.下列中屬于病態的領導與下屬關系的有（ABCD）。8.最早將“文化”概念用于企業管理、研究企業價值觀念及社會文化傳統對企業管理的影響的學者，是美國著名管理學家（AD）。9.企業文化的理論基礎中，除了人學理論外，還包括（ABCD）。10.企業價值的基本構成中，包括（ABCD）取向。11.企業文化沖突主要表現在兩個方面，即（AC）。13.最早將“文化”概念用于企業管理、研究企業價值觀念及社會文化傳統對企業管理的影響的學者，是美國著名管理學家（AD）。14.企業文化的理論基礎中，除了人學理論外，還包括（ABCD）。15.企業價值的基本構成中，包括（ABCD）取向。16.企業文化沖突主要表現在兩個方面，即（AC）。17.企業文化作為一個完整的體系，包括（ABCD）18.價值觀的主體可以是(ABCD)。19.企業價值革命通常涉及的方面包括(ABCD)。P118 20.企業文化的評價方法(AC)。21.企業楷模的作用可表現為（ABCD）。22.建設企業文化的基本程序包括（ABCD）。23.建設企業文化的方法包括（ABCD）。24.企業理念識別系統設計的要素有（ABCD）。25.CI策劃通過MI、BI、VI三者相互協調一致的活動，使CI具有（ABCD）。26.以下要素中屬于MI的是（BCD）。27.BI對企業形象的塑造有（AB）。P252 A 支持功能 B 穩固功能

28.企業理念的功能包括（ABCD）。P245 29.視覺識別系統的特征包括（ABCD）。30.企業文化作為一個完整的體系，包括（ABCD）

31.企業文化屬于（BD）。B 微觀文化D 社會亞文化

32企業文化本質上具有的特征是（ABCD）。

33.企業家是指（ABCD）

是非判斷題

1.企業文化在整個管理系統中不僅占的比重大，而且處于“根基”地位，它決定著無形管理的效率。（×）

2.在經濟一體化和文化一體化的過程中，經濟與文化的結合也日益緊密，二者相互推動、相互滲透。（√）

3.最早將文化這個概念用于企業管理，研究企業價值觀念以及社會文化傳統等對企業管理的影響的是美國著名管理學家彼得·德魯克。（×）

4.文化是一種社會現象，它以物質為基礎，伴隨著社會物質生產的發展以及生產方式的進步而不斷發展。（√）

5.企業整體價值觀念是調整企業人與人關系的行為規范的總和。（×）

6.成熟的企業文化具有某種慣性和惰性，往往會阻礙企業文化的進步。（√）

7.企業倫理道德建設，基本上是一種心理建設，主要訴諸輿論與良心。（√

8.傳統的管理強調實行分析，強調自主管理，鼓勵員工發表意見，提倡員工參與決策。（×）9.“Y理論”認為只有極少數人，才具有解決組織問題。（×）

10.管理學家麥格雷戈在1954年發表了《動機與個性》，提出了“需求層次理論”。（×）11.企業文化是靠強制、靠鼓勵實現個人目標同企業目標的結合。（×）

12.企業文化在傳播中，要盡量避免沖突，才能順利進行。（×）

13.在文化較強時，制度是載體，對文化起強化作用。（×）14.企業文化重過程。（×）

15.規章制度比企業倫理道德具有更大的約束力。（×）

16.人的素質是企業素質的核心。（√）

17.要判斷一種企業文化是否先進，還要看這種企業文化處于生命周期的哪個階段。（√）

18.群體價值觀是指正式群體所擁有的價值觀。（×）

19.產品形象是企業的靈魂，是企業的精神支柱，是企業個性的集中體現，是企業在哲學境界的表現形式。（×）

20.雙維理論屬于情緒理論。（×）21.企業精神是企業領導的意志和愿望（×）

22.CI是企業文化的內顯形式。（×）

題

1．從企業文化管理角度來看，下面哪一項不是企業文化的內容？（C 企業激勵

2．《企業文化——現代企業精神支柱》一書的作者是哪位？（A.特雷斯·迪爾和愛倫·肯尼迪

3．首先提出“小球斜坡理論”，主張不斷強化“人人是人才”的觀念，建立了一個有利于每個人發揮潛力、發揮特長的機制，使每個人都能在企業里找到適合于發展自己才能的位置。這是我國哪家著名企業的成功經驗？（B海爾

4．主要解決辦企業是為了什么、企業追求什么樣的目標、企業提倡什么，反對什么、以什么樣的指導思想進行經營管理等方面的問題，這是企業文化的哪項內容？(A企業整體價值觀念

5．企業文化標志著企業管理理論新的發展，是企業管理理論發展史上的第幾個里程碑？ D第四個里程碑

6．下面哪種企業文化是從發育狀態上劃分出來的？(C成熟型企業文化

7．下面哪種企業文化是從內容特質上劃分出來的？(B 目標型企業文

8．把企業文化劃分為強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化，是從哪個角度劃D市場角度

9．按現實性與預見性可以把企業文化模式劃分為（C 實際模式和目標模式

10．下面哪一種不是拜昂對團體感情狀態所做的基本假設？（D不配對假設

11．“懷疑一切，不信任別人”屬于領導者與下屬關系中的哪種病態變化(A幻想型風格

12．從事飛行員工作要承擔一定的風險甚至要冒生命危險，這樣引起的焦慮是 C次生性焦慮

13．下面哪種企業價值觀不是從縱向系統考察的？（D社會價值觀）

14．下面哪一種不是企業精神的取名方式？（D外延擴展命名式

15．“別具一格，勇于創新”體現了塑造良好企業形象的什么原則？（A個性化原則

16.CI戰略的核心和靈魂是什么？(A企業理念識別

17．企業正向的、健康的、積極向上的心理定勢、價值取向和主導意識是企業精神基本內涵的哪一方面？A主體內容

18．公司進入穩定發展期時期后形成的公司文化稱為（B企業守業文化

19．下面哪一種不是企業環境的特性？（D簡單性

20“加強質量管理”體現了我國近代民族資本企業的哪種精神？（D嚴細精神

21.下面哪一種不是企業文化傳播應遵循的規律(B整體傳播規律

22．突出個人能力和強調理性主義，是哪個國家或地區的企業文化之特征？（A 美國

23.下面哪種文化不是歐洲國家的文化特征(B親和一致的精神

24.公司的奠基者和創始人通常被稱為(A 共生英雄

25．下面哪種作用不是企業楷模所表現的作用？（C 主體作用

26．“工作效率高，有進取心”反映了企業家哪方面的職業素質和能力？（B 特征方面

27．不為各種榮譽所動心，不為各種仕途所吸引，只求辦實業。這是企業家應具備的哪種基本素質和能力？

（A 基本職業追求

28．積極向上，努力把事情辦得最好，這是建設企業文化的哪項基本原則？（B卓越原則

29.塑造“四有”新人，是中國有特色企業文化的哪種文化背景和價值源泉？ D社會主義精神文明

30．一個企業的成功首先取決于正確的經營理念，這一點反映了理念識別的什么功能？A 向導功能

第三篇：企業文化

企業文化是一個企業所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式，一般來說，企業文化可分為四個層次：理念、制度、行為與物質。

其中理念層是核心，包括愿景、使命、價值觀、精神、企業哲學、經營理念、管理理念等；

制度層包括企業各種制度與規范，尤其是人力資源的各項制度，與企業文化密切相關； 行為層主要包括高層、中層、基層和員工的管理行為，這些行為體現了公司的文化； 物質層主要包括企業的VI、辦公環境、雕塑、內刊、宣傳欄等一切可見的能夠體現公司文化的東西。

如何建立企業文化，主要包括：

中國缺少的并不是先進的文化理念和優秀的人才，缺乏的是正確理解企業文化，并將其轉化為企業的管理制度和員工的日常工作，并全力推行的管理者。

在我們長期為企業做企業文化咨詢的過程中，結合中國實際，總結出許多行之有效的塑造方法。

一、提煉企業經營理念并加以宣講

1． 行業特點分析：企業文化要與行業特性和企業的經營特點相一致，別人的企業文化，未必適合你的企業。

2． 廣泛征求意見：企業文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見，很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是不對的，企業文化首先應該企業大多數員工都認同的文化。為了做到這一點，企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。

3． 提煉核心理念：在我們為企業做咨詢的過程中，首先問企業老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經不重要了，說明這個企業的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業做咨詢時，都是建議企業必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”已經由最初的產品和品牌的理念，上升為一個企業的理念，成為海爾企業文化的核心。

4． 擴展為理念體系：企業應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品；兼并理念——吃修克魚；研發理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。

5． 溝通渠道建設：企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業高層在接受媒體采訪時，應有意識地宣揚企業的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產生了對企業文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

二、轉化為相應的制度

1． 把制度落到紙面：不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。著名的惠普公司，他的文化非常強調對人才的培養，因此他制定了完善的培訓制度，員工從入職開始，就一步步地接受各種有針對性的培訓。另外，作為制度的一部分，惠普把培訓也列入每個經理人的職責，他們90%的培訓課程是由經理們上的。在惠普公司的理念中，認為這是投入產出比最高的投資。惠普公司只所以能成為行業內的楷模，就在于不僅樹立了一種優秀的“以人為本”的文化，更把這種文化生根發芽，制定了科學的制度來落實這些優秀的理念。

2． 存在就是合理嗎？不少企業重新樹立了自己的文化，但是如何修改公司現有的各項制度，使其與公司的文化相融合，是個難點。在我們做咨詢的過程中發現，不少企業的管理者發出這樣的疑問：“你們做的制度的確很科學，可我們現在的制度感覺更合理?！闭垎枴按嬖诘木鸵欢ㄊ呛侠淼膯?？”企業多年形成的制度有很多歷史的、現實的和人為的原因，在進行戰略調整、文化重塑和組織變革后，很多制度已經根本不適應企業的發展了，比如很多企業的薪酬政策，很明顯的有忽視績效考核、因人而異、級差過小的現象，但是企業同時擔心如果實行市場化的薪酬制度后，會激發員工的矛盾，引發企業的不穩定，因此陷入取舍的兩難之中。企業里有不少領導者最初是變革的積極推動者，可一旦這種變革有損自己的利益，他馬上就會成為反對力量。所以在進行企業文化塑造時，企業領導者必須先問問自己，下定決心了嗎？自己會首先遵守相應的規章制度嗎？

三、理念故事化，故事理念化，并進行宣傳

1． 理念故事化：優秀的企業文化并不是只讓企業的中高層管理者認同，而是讓所有的員工，甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業文化。企業在導入新的企業文化時，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能詳，是理念故事化的典范。

2． 故事理念化：在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

四、跨越溝通，讓你離員工更近

1． 稱呼的藝術：企業文化要大處著眼，小處著手。不要以為企業文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯想集團，從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。如果您是以為老板，明天見到你的一位下屬，試著只叫他的名字，看看效果如何。

2． 定期走訪：高層管理者是企業文化的“設計師”和“牧師”，既是建設者，也是傳播者。不要離你的員工太遠，抽出時間到你“大廈”的建筑現場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調查走訪?？偛庙f爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3． 定期接見：不管是大型的公司，還是小型的企業，作為高層管理人員，定期（每月或者每季）安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

五、以身作則，最為關鍵

1． 企業高層的角色：作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問我：“你覺得塑造企業文化什么最關鍵？”我告訴他：“是你先把自己塑造成為企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開?！币患∈伦阋泽w現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

2． 從點滴做起：很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？

塑造企業文化的辦法有很多，但根本的還在于企業管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業文化的典范，能不能首先自己先認同并傳播公司的文化，這是決定企業文化成敗的關鍵。

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

新公司、中小企業塑造文化的方法與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。

第一，要讓員工有歸屬感，從企業與員工的勞動合同、養老保險、工傷保險等社會保險理順其關系，為心理默契文化創立條件。一般中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，在對員工的社會待遇上足夠沒有“到位”，因此，中小企業必須把員工的勞動合同和社

會保險這“兩個利益機制”建立健全，使員工對你的企業一定程度上形成“歸屬感”。（公開組織全體員工給他們講清楚為什么要給他們交納和辦理“兩個利益”，這不是老板的恩賜，是本企業發展的必然，你們一旦進入我的（我們）的企業就具有天然的安全感）老板必須將他對企業未來的發展思路和員工進行充分溝通，也就是我們通常說的構筑共同愿景且讓他們感覺也是企業當中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通比大型企業更重要。企業在創業時期往往有很多不確定因素左右企業發展，如果老板能夠經常和員工交流，使員工知道企業的發展方向，并為有效，員工也能夠很快明白老板的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。

第二，核心價值觀的確定。企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。有了核心層進一步就有了制度層，從而就會有物質層。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。

第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內容簡單明了，最基本的核心內容要通過行動去體現，以后有必要可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第四，制度管人。中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本企業應該建立和完善什么制度？或者，僅是涉及其中某一兩項而已，而且還支離破碎。企業制度是企業文化的重要內容之一，甚至重于企業文化的“硬件”建設。因此，一般中小企業至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。現在越來越多的中小企業采用期權獎勵制度，把經理人和所有人緊緊的聯系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴格執行，獎懲兌現，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒有完全建立起來就引進經理人，可能會出現嚴重的問題，還不如用家族更能取得效益，1999年，蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長楊紀強又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位上；2001年，廣西噴施寶公司職業經理王惟尊因揭露企業主做假賬，而他自己又被老板以職務侵占和商業受賄罪起訴，并被拘留8個月之久才被取保候審。

一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

過程很辛苦，但也很享受，痛并快樂著。

企業文化被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價值觀和行為方式等。

作為新型人力資源經理人員，你的《工作說明書》上“工作職責”部份增加了“企業文化建設”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業文化主管”或“企業文化專員”。在老板的信任中你開始了公司的“企業文化建設“之旅。但也許對于到底如何來建設企業文化，你可能感覺無從下手，于是你對企業文化的建設就變成了單純的“文體化”與甚至是“口號化”。

我們先來回答幾個問題也許有助于你對企業文化建設的認識：

1.你認識自己的企業文化嗎？你知道企業領導層信奉什么？員工又信奉什么？他們認為對提高企業的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業現有的文化是不是符合企業的需要？

2.你的企業文化和你的企業戰略配套嗎？當企業戰略要向“西”前進的時候，企業文化就不能向“東”；當企業戰略作調整的時候，企業文化也要跟著調整。

3.你的企業文化和你的企業管理制度配套嗎？當你的企業文化聲稱“質量第一”的時候，企業是否沒有相應的質量管理制度來支持，客戶投拆久拖不決；當你的企業文化聲稱“技術至上”的時候，你的公司是否沒有一個像樣的研發機構，多年也拿不出一個新產品。

4.你的老板的言行和你的企業文化配套嗎？你的老板是公司文化的活水源頭

5.你是不是一個人在那里單打獨斗，而你的員工卻對此不予理會？或者你在建設企業文化時是不是紙上談兵，有名無實，說的是這一套，做的是另一套？

好了，本文為你提供一套操作簡單的企業文化建設的實施方案，你所要做的就是：你首先成立一個公司企業文化研究會之類的運營團隊，組織你的團隊開始調查分析現有文化狀況，了解企業的文化歷史和環境條件，以一定的標準來診斷公司現實的文化與文化建設現狀。

分析公司的行業特征、使命、遠景與戰略，通過對“企業文化七要素”的界定，對你的文化進行再定位。

在你成功地定位你的文化之后你就可以提煉你科學、簡煉、準確的核心價值觀了，這就是企業文化的精神層面。

以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例，并且構造一種能復制與放大你的核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略（任用、培訓、績效與激勵、溝通等），將你的核心價值觀灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。

（一）對你的公司文化進行再定位

優秀企業文化產生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協調，打破它們之間的障礙，對以整個企業為載體的核心能力的營造無疑十分關鍵。但由于企業文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內保持穩定，而企業戰略、核心能力由于持續的學習、創新以及外部條件的變化，處于一種動態發展的狀態中，所以伴隨著上一個階段企業戰略、核心能力的企業文化對下一階段企業戰略、核心能力的營造會有很大的影響，在多數情況下往往是不利的影響。企業文化的規則限定了的工作能力和企業有效運作，這要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化（即企業文化的再定位），塑造尊重人才的高素質職業經理人，為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業戰略執行、核心能力營造中始終發揮積極的作用。

公司文化定位的七大要素

文化定位的七大要素

要素說明

創新與冒險Creative and Risky 公司在多大程度上鼓勵員工創新與冒險

注意細節Notice the Details 公司在多大程度是期望員工做事縝密，善于分析，注意小節

結果導向Result leads 公司管理人員在多大程度上將注意力放在結果上，而不是強調實現這些結果的手段與過程

團隊導向Team leads 公司在多大程度上以團隊而不是以個人工作來組織活動

人際導向Human Relations leads 管理決策在多大程度上會考慮到決策對公司成員的影響

進取心Spirit of enterprise 員工的進取心和競爭性如何

穩定性Stability 組織活動重視維持現狀或者是重視成長的程度

（二），提煉出公司的核心價值觀

你當然知道，任何組織想繼續生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀（Worth a view in core），作為所有政策和行動的前提。而且企業成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。

在進行文化定位時，關鍵步驟是把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應該是理念的東西。

有了對公司文化要素的界定你就可以輕松擬定你的核心價值觀草案了，對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但應該簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復溝通，最后確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。于是公司的核心價值觀就擺在了你的案頭。

（三）將你的企業文化建設策略化、制度化

關于海爾集團被業界稱為“海爾三步曲”的企業文化建設的流程你肯定不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現的制度與機制（System and mechanism）。舉個例子，海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農民合同工當上車間主任”等案例，最后構造“人才自薦與儲備系統”、“三工并存、動態轉換”、“末位淘汰制”等管理機制。

你肯定知道，企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正很到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：

1，將你的核心價值觀與公司的用人標準結合起來

作為人力資源經理人員的你會設計你的招聘政策，你要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓你的贊頌在員工了解企業文化，特別是公司的核心價值觀，接下來你要開發合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓，你只會錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位“入職要求”時會請企業文化主管人員的參與。同樣，你也會相應制定員工的員工發展政策，你會明確地告訴員工，公司只培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。

2，將你的核心價值觀的要求貫徹于企業培訓之中

在公司各類培訓活動中，你會采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經意傳達給員工，你會營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯想的“入模子”。

3，將企業文化的要求融入員工的績效與激勵之中

在公司的績效與激勵管理體系內要將公司的價值觀的內容作為考評與激勵內容的一部份，其具體做法是將公司核心價值觀用各種職業化行為標準來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的。或者采用通用電氣公司的做法.Welch指出如何對待“？”員工是你公司文化建設能否成功的關鍵。對于“？”員工可以區別不同時期以及

該員工在公司的職位高低、影響力大小而區別對待，但傾向于將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。

4，企業文化的形成要與溝通機制相結合，接下來你應做的就是通過各種靈活務實的溝通機制，以致于你的核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認同感。你的公司可以開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確她告訴員工公同地提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。

機制打造的同時你會著手修訂公司制度上與企業文化建設不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導公司各項管理制度的修訂與完善。另外也要求你按照公司的核心價值觀的要求，花時間來培訓你的管理人員，從而在管理方式上作出相應改進。通過機制與制度建設以及管理改進，新的價值觀的群體意識逐步形成。企業文化建設的目標得以實現。

第四篇：網購售后服務流程

網購項目售后服務流程

為了建立完善的公司售后服務體系，明確產品質量責任，避免因質量問題引起爭議，達到維護品牌與消費者共同利益的目的。公司特制定此管理辦法，請依照執行。

⑴對象：品牌皮具的網上銷售客戶與實體店銷售客戶。

⑵執行依據：參照《產品質量法》和《消費者權益保護法》。⑶售后服務管理包括退換貨與維修操作，內容如下：

退換貨流程：

1、在簽收商品前與物流配送員當面核對商品種類、數量、規格、贈品、金額與各種銷售單據是否與訂單一致，商品包裝是否完好無損、商品型號是否準確無誤后，再進行簽收。在客戶簽收后，發生因前述原因要求退換貨的情形將不予辦理。

如核對商品時發現上述所述問題，應拒絕簽收并將此情況向公司客服人員盡快反映。公司與物流配送方協商解決問題，并于2日內及時將解決結果向客戶反映。

2、客戶簽收商品后，對商品是否滿意，如不滿意則于7個工作日內提出退換貨申請。

A、如產品存在質量問題，當地有實體店的的情況下，客戶可到當地實體店辦理退換貨手續，或于48個小時內拍照在線聯系客服人員申請退換貨。售后部根據客戶提供的照片及描述判斷商品是否存在質量問題，如存在質量問題則要求客戶網上辦理退換貨手續，如當地有實體店的也可到實體店辦理手續。商品退回公司使用的特流配送公司應是公司指定的，費用由公司來承擔。

如更換的商品比原來的商品價格要高，則客戶在網上辦理換貨流程時應補交上相應的差額。

B、如售后部判斷非質量問題，則客服人員應與客戶說明原因并

協商溝通以達成共識。如客戶要求對非質量問題產品進行退換貨，則手續如上A。非質量問題退回來的產品運費應由客戶自己承擔，另外退回來的產品應不曾使用，以不影響第二次銷售為前提。

C、退回商品工作應在與客戶確認后的48小時內寄出，否則公司將不予接收;如未經公司客服人員確認，客戶擅自回寄的商品則公司將不承擔運費及不辦理退換貨手續。

D、如當地有實體店的，客戶可直接到實體店進行退換貨、維修服務。

3、客戶在網上辦理完退換貨手續后，填寫好退換貨銷售單，將產品寄回公司，其中退回公司的包括產品、產品外包裝（防霉袋、膠袋、禮品袋）、吊牌（合格證、保養說明、保修卡）、退換貨銷售單及附屬配件、贈品，并保證完好無缺。否則公司將所有不接受退換貨手續，將產品退回，并由客戶承擔所有運費。

4、售后部收到客戶回寄的商品，應檢查產品、單據、包裝物等是否完好無缺，核查無誤后辦理相應手續，如客戶退貨則通知財務辦理退款工作；如客戶辦理換貨手續，則將客戶要求更換的產品發出，并通知財務部對兩個產品之間的差價進行多除少補。其中一個訂單號只能退換商品一次，進行退換商品操作的同時不能追加購買其他產品。

維修流程：

為保障公司與消費者的利益，客戶收到所購買產品不超過一個月的，如出現質量問題都可以包退換，運費由公司承擔；如超過一個月則根據實際情況提供有償維修，維修費用與運費均由客戶承擔。

1、客戶在線向客服人員提出所購產品的維修要求，并將所需維修的問部位拍照發送給客服人員，與此同時應向客服人員提供訂單號

及銷售發票號碼。

2、售后人員根據圖片及訂單號判斷此所需維修產品客戶收到是否超出1個月時間。

A、如客戶收到產品已超出7天，但未超出一個月，經判斷屬于非質量問題則應由客服人員與客戶溝通，達成共識協商解決。

B、如客戶收到產品已超出7天，但未超出一個月，經判斷屬于質量問題，則客服人員通知客戶產品進入退換貨流程，產品退回時應使用公司指定的物流配送公司，物流費用由公司承擔。

3、如客戶收到產品已超出1個月時間，則售后部根據客戶提供圖片給出維修方案（包括維修的費用、方式及時間）。特殊情況無法通過圖片判斷的，應由客服人員知會客戶，待產品收到后給出維修方案，但需強調運費與維修費用應由客戶承擔。

4、客戶根據公司提出的方案判斷是否接受，如是則將貨品寄回公司。其中回寄產品均需提供原始發票或相關銷售憑證，不能提供相關憑證者，本著服務消費者精神，公司盡力提供維修服務，但不保證所有責任得到支持。

5、售后部收到客戶的維修產品做好登記手續,認真檢查所需維修產品跟客戶提供的圖片維修要求是否有出入，如是則應馬上通知客服人員與客戶溝通，待達成共識后方可進行下一步維修工作；維修產品在維修過程當中如遇到特殊情況應由售后部及時反映給客服人員，待客服人員與客戶協商溝通好后方可進行維修。

6、售后部將維修好的產品回寄給客戶，運費由客戶承擔。

第五篇：高中生網購的調查研究

一.調查背景隨著網絡技術的普及，網購已經成為了人們日常生活的一部分。網絡正在改變人們的生活方式和消費習慣。因此我們小組本次對中學生的網購情況進行了調查，以了解我校學生。網購的原因，網購的品種等具有現實意義的問題。

二.調查目的了解長安四中學生對網購的看法和態度，從中分析網購發現的趨勢。

三.調查方法小組討論查找有關資料，制作調查問卷，分別從年級為單位向各班發放調查問卷對問卷填寫者進行采訪，最終匯總分析寫調查報告。

四.調查結果

1.根據調查發現，有網購經歷的人占無網購經歷的人37%。購買網上產品的人大多從精神和生活用品為主，例如書籍和電器，相比之下，由于食物的限時和保鮮的特征，無人網購食品。

2.在網購的網站中，淘寶是中學生最常去的網站，占70％，其次還有凡客等其他網站。從此看出中學生網購太多在知名度高的網站。

3.有網購經歷的中學生，對網上購物遇到的困難中，網購商品與描述商品經濟不符占45％，服務態度一般的占60％，商品質量良好的占68％，到貨時間在3～5天的占70％。

4.在網購過的中學生中，大多數由于心網購省時方便，商品種類多錢。中學生網購的價格，大多數在50～200元之間。

5.對網購的看法上，有近70％的學生支持網購，認為網購是一種時尚。也有一些學生不支持網購，認為網購存在風險。

四.調查分析

（一）.影響中學生網購的原因

首先，我校學生都是90后，這是中國改革開放后經濟發生巨變的年代。隨著社會主義市場經濟制度的確立，我國人民的消費觀念發生變化。90后的學生在這種環境下消費能力和方式都有所創新提高。其次是網絡的高度發展向消費者提供了一個廣闊的平臺，中學生是青年一代追隨潮流時尚，網絡產品物美價廉適合中學生消費水平。

（二）.影響中學生網購的因素

1.網絡安全，個人隱私得不到保障，網上詐騙。因此政府應加強網絡監管。

2.商品質量難從保證，購買商品后可能存在顏色、做工等問題。

3.中學生的維權意識弱，在受到欺騙后不懂得如何依法維權。

五.調查總結

網絡是社會發展的必然趨勢，網絡購物與傳統購物相比更加及時，方便網絡購物將成為新式的購物方式。只有我們一起努力，網購才能更好更健康的發展，只有合理運用網絡才能造福人類。