第一篇：從“心”開始創建學習型組織——“學習型組織”研究者與實踐者的對話

從“心”開始創建學習型組織——“學習型組織”研究者與實踐者的對話--

從“心”開始創建學習型組織——“學習型組織”研究者與實踐者的對話

對話人：

邱昭良 學習型組織研修中心創始人、南開大學國際商學院博士生，國內最早從事學習型組織研究與實踐的專業人士之一，著有《學習型組織新思維：創建學習型組織的系統生態方法》、《企業信息化的真諦》等

劉予勝山西省電力公司長治供電分公司總經理

找準學習型組織的切入點

邱： 國內很多企業都在創建學習型組織，更多的企業在關注和想建立學習型組織，然而，從我接觸的很多企業來看，要么對于如何創建一籌莫展，要么限于行業、國企傳統、人員素質、理念等方面原因而難以入手，更談不上長期維持，少數一些先鋒企業其實也只是從教育培訓、企業文化等方面做了一些表層的工作。我稱之為創建學習型組織的“悲喜三部曲”中的第一部。在這一階段，雖然可能也會產生一些效果，但在我看來，這些效果只是“波及效應”的作用，學習型組織的真正魅力還沒有充分展現。事實上，如果不能找到適當的切入點，并建立持續深化的機制，創建學習型組織很可能流于形式，走走過場，我稱之為“泛虛”，或者由于陷入“摘低處的果實”的結構而更難以推展深層次的變化。

我也了解了國內一些電力企業的情況，我認為這些問題也非常明顯。不知您是出于什么原因考慮創建學習型組織？選擇了什么樣的切入點？

劉： 我認為學習型組織的核心理念是彼得·圣吉所稱的系統思考，是人的思維模式的變革。因此，創建學習型組織也要從改善心態開始，從改善思維范式出發。為此，我們按照系統思考的思路，通過大力宣傳倡導領導干部和職工“陽光思維”的八大理念（打破現狀的思維理念、追求系統效益最佳的理念、戰略引導全局的理念、干部要以職工整體利益至上的理念、干部要承前啟后的理念、班子“放過”的理念、工作控制短木板理念、工作“踩腳后跟”的理念），全力導引干部員工“重圓破鏡”的心智模式，努力改善員工的心態，營造健康向上、輕松和諧的學習型組織。試想，如果一個人感恩勝于抱怨，每天想到的，更多的是組織對自己的培養，同事對自己的支持，親友對自己的關心，而不是企業欠你多少，同事欠你多少，家庭欠你多少，你就會心里充滿陽光，你就會過的很輕松，很愉快。

用學習型組織理論管理企業，在國內外都有不同程度的嘗試，但大部分都做得不系統，我認為原因就是缺乏持續創建的動力和熱情，重命令式創建，輕導引型創建；重表層型嘗試，輕系統性研究；重方法手段的翻新，輕思維理念的建立。在長治供電分公司創建學習型組織，我們扎根于四個理論支點，一是長治供電分公司有著國有企業堅持多年并發揮了重要核心作用的思想政治工作體系；二是長治古稱“上黨”，人文、地理、環境有著豐富的文化積淀；三是自2004年以來，長治供電分公司以前所未有的步伐導入5S管理、流程管理、企業形象識別系統、知識管理、ISO 標準等系列的科學管理方法；四是長治供電分公司的企業文化影響深遠，在廣大干部職工中間有著深厚的基礎。

幸福源于好心情，成就源于好思維。在創建學習型組織的切入點方面，我更傾向于將學習型組織的建設重心，放在對于每一個員工的思維進行健康整合上，希望組織的每個成員，都能夠從系統而不是個人、從長遠而不是短期、從動態而不是靜態的系統角度去思考，轉變組織成員的心態，上下達成一致，形成合力，建立積極向上的組織。

邱： 從您的介紹可以看出，長治電力創建學習型組織直接從人的思維入手，與其他企業的切入點有很大差別，非常有特色。我也比較認同您的看法。事實上，彼得·圣吉在當初構想學習型組織時，并沒有使用“Learning Organization”這個詞，而是用了一個更具哲學和宗教味道的生僻單詞“metanoia”，意思是心靈的轉變，或“體悟生命的意義”。因此，真正的學習不只是吸收知識或獲取信息，而是包括心靈的根本轉變，以及由此帶來的行為與生活的升華。您可能是抓住了根本。如何轉變員工的思維與組織的文化？

邱： 您也知道，員工的思維與組織的文化都是無形的，它們的影響既深且遠，尤其是當它成為組織共有的心智模式時，更是如此，甚至我們都無法覺察。因此，要想將其轉變，其實是非常困難的。彼得·圣吉也不否認這一點，國內外很多創建學習型組織、塑造企業文化的企業遇到的問題，也能說明這一點。那么，您采取了哪些措施來影響或促使員工思維與組織文化的轉變？ 劉： 應該說我們的目標與根本是形成積極向上的思維，但在行動與方式上，要與員工的工作與切身利益聯系起來。比如，我們強調“減負”――通過科學、合理的方法解決問題，減輕員工工作負荷；“減壓”―― 通過創造積極的心態、和諧的環境，減輕員工生活壓力。我是一個好靜的人，但我決不以個人的好惡來導向組織的好惡，而是大力倡導組織很多高文化含量的娛樂活動，使學習型組織的理論通過形式多樣的活動更有實效。

我們強調不要用一種模式統一所有人，公司需要通過各種措施進行引導，如我們改變傳統的療養就是純粹旅游的傳統模式，將其變為以益智為主題的“四個一”活動：游覽一處大好河山、聽取一堂高品位講座、參觀一個電力設備企業、觀摩一家先進管理組織。而且這樣的福利主要給那些崗位尖子、標兵，從而體現出政策、福利向優秀員工傾斜，在我們單位叫“三多”――多拿獎、多休息、多學習。實質上，這些措施很多都是學習型組織的內容。

在這些方面，我們做出了一些總結，形成了“3156”模式，即：

三條路（能本位→針對技術人員；官本位→針對管理人員；錢本位→針對經營人員），通過為員工制定不同的發展道路，鼓勵人人成才；

一個中心（樹立“國內強企、行業標桿”的愿景），凝聚員工心智與眾力；

五個六（六個目標：學習型員工、學習型干部、學習型班組/科室、學習型車間、學習型家庭、學習型社區；六項原則：規范、實效、減負系統、共享、超越；六種方法：與應用5S現代管理方法相結合；與企業文化建設相結合；與流程梳理相結合；與“三標一體”的貫徹相結合；與“鑄魂塑形”工程相結合；與規范、精簡、提升企業基礎管理相結合；六支團隊：領導團隊、班組團隊、興趣團隊、風暴團隊、互動團隊、專家團隊；六方面內容：（1）樹立三項理念：“無人不學、無事不學、無時不學”的學習型企業理念；“走一看三眼觀五”的學習型領導理念；“專一學二眼觀三”的學習型職工理念；（2）把住三個關口：把入口，嚴考新進人員學習力；把梯口，嚴核干部隊伍創新力；把獎口，重獎職工創優爭先力；（3）互動三個層面：公司、基層、班組三個層面學習互動；（4）建設三個基地：現場實戰、網上虛擬、外部培訓三大基地配套；（5）落實三個政策：療養與培訓相結合的療養益智化；獎勵與培訓相結合的獎賞培訓化；培訓與排頭兵選樹相結合的標桿重獎化；（6）達到三個目標：弘揚“先學、先會、先做”之風；營造“愉快學習、快樂工作、健康生活”氛圍；實現“社會、企業、職工同步全面發展”效果）。

人的思維轉變需要一個過程，組織團體也是一樣，由于個體能力差異、行為習慣差異、利益得失差異等等各有不同，我們有充分的時間進行導引性“等待”。對于思維意識超前，勇于創新的個人和團隊，先讓他們“領跑”，對于暫時開展創建工作有困難的，先讓他們“跟進”。為此，我們在創建工作的推動上，確立了循序漸進的“三階段”：第一階段為2004年，是基礎年，著力于理念的導入、規劃的制定，重點解決班組減負問題，完成面上定調、點上見效的階段任務；第二階段為2005年，是規范年，著力于規劃的落實，創建的規范，進行業務流程梳理，建立知識管理IT落地平臺，全面鋪開創建工作；第三階段為2006年，是提升年，著力于規劃的到位，質量的提升，與各項先進的管理制度同步邁進，達到三位一體貫標。由此形成一個PDCA的循環過程，爭取早日實現“國內強企、行業標桿”的共同愿景。

邱： 確實如您所言，我一直堅持認為，創建學習型組織是一個系統化的生態過程，需要系統規劃、多管齊下。尤其重要的是黨政一把手和核心班子。但現在，國內很多單位把推行學習型組織的任務交給工會或政治部，你們是哪個部門在負責學習型組織創建？

劉： 我們是由工會和企管部門共同在抓。將來的計劃導向是設立文化（或知識）總監（CKO），信息總監（CIO），把兩個機構統一協調起來。

企業文化：螺絲殼里做道場？

邱： 在學習型組織方面，有一個著名的論斷： “結構影響行為”，即企業或個人的行為要受到諸如機制、文化、關系等系統結構的影響。作為一家國企，常常面臨著機制僵硬、人員老化、觀念

陳舊、思維落后，歷史包袱沉重，關系錯綜復雜，使得員工缺乏激情，組織缺乏生機。因此，創建學習型組織作為一場根本性的組織變革，不可避免地要受到這些“結構”要素的限制。

最近，我到一個大型國有企業去講課、交流，他們也非常強調企業文化，強調思想工作，但他們也碰到了一些具體的問題，如薪酬結構改革、用人機制等，給人的感覺是：國企被一層厚厚的“殼”包裹著，搞企業文化或學習型組織，如同在螺絲殼里做道場。您對這個問題怎么看？ 劉： 您說的這個例子，對中國企業來說是一個普遍現象，所以，我認為除了思維轉變外，也得配合獎勵、提升等調動人員積極性的手段。例如，在我們這里，為員工設計了三條路：能本位→針對技術人員，官本位 →針對行政人員，錢本位→針對經營人員。對技術人員，我們設計了與行政職位對應的崗位。對經營人員，我們有“多產企業”等讓他們去拓展。通過這些配套的手段，我們使多數人的積極性提升起來，造成一種積極向上的氛圍。

雖然我們不能大幅度改變現有的組織模式，但我們仍然有空間采取一些變通的措施。例如，我們按知識與能力設計扁平化的組織。在我們公司，計算機崗位只有三個專職人員，但在整個公司中，熟悉計算機的有二十多人。這些同志，不可能從其崗位上離開，但我們將他們組織成一個跨部門的信息化建設團隊，給他們創造定期在企業內外經常交流業務的機會，為他們搭建發揮業務專長的平臺，對他們的創造性勞動給予適當的額外報酬。

您所比喻的這種“螺絲殼”，不是一朝一夕形成的，也不可能在一朝一夕之間消失。長期累積的“螺絲殼”內魚龍混雜，有許多優秀的文化可以傳承，有許多尚待改良的潛規則，也有許多必須擯棄的行為垃圾。我認為，將這種“螺絲殼”徹底打破的可能性不大，打破了影響企業的生存，我們能做到的是使它變的“透明”，允許象學習型組織一樣的陽光照射進來。我們的探索是通過大力宣傳導引，經過多次系統的自上而下、自下而上的頭腦風暴和深度匯談，將公司職工、班組、車間的愿景聚焦在企業的共同愿景上，形成公司上下認同的“愿景塔”，整合出公司的“6.18” 理念文化主旋律，融會貫通12個專業理念，比較準確地定準了公司系統企業文化的主格調。學習型組織不是萬能的邱： 現在社會上有一種傾向認為，創建學習型組織是最先進的管理理論，可以取代其他管理方法，我對此是堅決反對的。不知您對這個問題如何看？

劉： 我也認為，學習型組織不是萬能的。如解決行動層面的問題，學習型組織不如流程梳理，解決企業形象問題不如企業識別系統(CIS)，解決現場管理問題，不如5S管理。因此，在實務中，我更傾向于將學習型組織理解成思維層面的東西。當然，我們要注重各種方法與手段的綜合運用。所以，在創建學習型企業過程中，我們注重多種管理理論的整合應用。以學習型組織理論來解決思維線的問題；以5S管理、定置管理和企業識別系統解決形象線的問題；以業務流程梳理、ISO和OHSMS等國際標準的貫徹等手段解決行動線的問題。將這三條線用知識管理理論

綁定在企業知識管理IT應用平臺上，實現文檔的模板化，流程的動態化和知識的共享化。這就是我們公司企業管理所確定的“三線三化“思路。

邱： 因為創建學習型組織是一個系統工程，因此，從廣義上講，上述措施都是創建學習型組織必須采取的措施，或應該妥善加以處理的問題。但我們不能因此而將創建學習型組織變成一個無所不包或包治百病的萬能藥。基于我近幾年的思考和對中國企業實踐的觀察，我在去年9月份提出了“忘記學習型組織，走向整合應用”的倡議，就是摘掉“學習型組織”的標簽，拒絕浮躁，不圖虛名，以整合應用的框架，將學習型組織的理論、工具、方法與組織日常實踐相結合，認真實踐，讓學習型組織真正落到實處。

無獨有偶，2004年11月6日，彼得·圣吉在第13屆“官產學懇談會”上也提出了“請摘掉?學習型組織?的標簽”的呼吁；著名華人管理學者石滋宜博士也在會后撰文，指出“忘記?學習型組織?這五個字”。以上兩位學者的觀點和我們倡導的“整合應用”是不謀而合的。

當然，“忘記”并不是真正的“遺忘”，而是為了更好地行動——也許當我們不再提及學習型組織的時候，我們正朝著真正的學習型組織邁進。這不禁讓我想起來英國石油公司知識管理項目負責人克里斯·科里遜的一段話：理想的結果是人們將知識管理工作當作他們日常工作的一部分，而不是額外的負擔；你可以從任何名詞來稱呼這一過程，甚至你根本不需要任何標簽。哈佛大學商學院教授大衛·加爾文也曾指出：管理者在描述他們的情境時，很少用到與“學習”相關的詞匯；而當學習成為完成一項工作必不可少的要素時，它既不會被人單獨認識到，也不被公開提及。學習型組織必須深深植根于具體的實務之中。也許這就是創建學習型組織“潤物細無聲”的理想境界吧。

在您提到的這幾方面，我認為“整合應用”都大有可為。例如，在企業文化建設中融入共同愿景、自我超越以及心智模式的改善；在企業業務流程優化方面導入系統思考、團隊學習，建立持續改善的機制等；在企業中推行知識管理，倡導團隊學習，提升組織智商。這些整合對于深化學習型組織創建非常重要。

劉： 我非常同意您的觀點，您所描述的這種境界應該是學習型組織的理想境界吧。忘掉學習型組織的前提是深諳它的真諦，我們現在開展的創建活動，是在不斷探索和規范中尋求規律的初級階段，是廣大干部職工由新奇、觀望到嘗試、跟進，再到自覺，最后進入不自覺、無意識應用的過程。我們通過疏通減負六個渠道（通過團隊學習思想減負、三法并舉現場減負、先進技術操作減負、梳理流程環節減負、管理到位服務減負、手工文檔E化減負），集成減壓六方法（療養益智化、文化活動周、感恩一件事、生日全家福、快樂星期

一、年終全家樂），來聚集干部職工能量，激發干部職工的激情，釋放干部職工情緒。

眾口難調調眾口

邱： 在創建學習型組織過程中，您認為最難的是什么？

劉： 首先，最難的是做出不同層次、不同口味人員需要的飯菜。比方說，推薦大家閱讀提升管理認識的書，《第五項修煉》可能就適合高層，基層的同志可能《水煮三國》更合適，普通員工《把信送給加西亞》《郵差費雷德》之類則最佳。在這方面，我認為，研究者和出版者也不要從需求方找問題，而是要從供應方多找問題，實行人性化的管理。

在創建學習型組織過程中，團隊的導引也是同樣的道理，不能因為管理者的好惡來厚此薄彼地組建。我們嘗試打破傳統直線式、職能式的組織結構，建立跨專業、跨部門、跨職務、跨崗位的橫向多元化的骨干新型團隊，部分基層單位也組織了自己的橫向團隊（核心的領導團隊、核心的專家團隊、立體的風暴團隊、技術相鄰的班組團隊、專業間的互動團隊、業余的興趣團隊）。其次，最難的是必須用不同層次、不同階段的愿景目標，不斷引領企業對標爭先的氛圍。也就是說一個組織只有找準自己在專業、行業、地域等環境內縱向、橫向間的自我定位，才能確立正確的愿景目標；只有個人愿景與組織愿景的和諧統一，才能提升組織的聚合力和學習力；只有積蓄了強有力的學習力，組織才能形成對標爭先的氛圍。這樣，組織才能有長足的發展，員工才能真正體會到學習型組織的真諦——活出生命的意義。

邱： 對此我表示認同。事實上，對于創建學習型組織而言，也要針對不同的對象采取不同的方法。我在最近的一篇Blog中提出，企業在創建學習型組織的過程中有五種相關的力量，如同一個和諧的樂隊一樣，各種力量所處的位置不同，擔負的責任不同，每一種對學習型組織的理解、需要掌握的技能都應該有所差別。只有這五種力量和諧搭配，創建學習型組織才能形成美妙的樂章。如果強求一致，或者角色不清、職責不明，就會發生混亂。

劉： 古語講：“坐而論道，不如起而行之”，雖然眾口難調，但作為領導者又必須像巧婦一樣努力地“調好眾口”。這不僅需要高度的領導智慧，也要有善于凝聚團隊的智慧。

第二篇：如何創建學習型組織

如何創建學習型組織 單選題

1.創建一個學習型組織，最重要的一點是 √

A B C D 知道怎么樣去構建學習型組織

知道怎么樣去管理學習型組織

學習組織怎么樣去創新

組織的全體員工都認識到建立學習型組織的重要性和緊迫性

正確答案： D 2.學習型組織認為最重要的學習是 √

A B C D 看書

培訓

反思

交流

正確答案： C 3.下列哪一項不屬于修煉3Q的內容？ √

A B C D 智商

情商

成功商

逆境商

正確答案： C 4.學習型組織的第五大特征是 √

A B C D 熱愛學習

善于學習

創造性學習

有彈性

正確答案： B 5.學習型組織的五項修煉中的第一項修煉是 √

A 心智模式 B 自我超越 C 共同愿景

D 團隊學習

正確答案： B 6.學習型組織的核心理念是 √

A 連續學習

B 持續創新

C 發展自我D 增強凝聚力

正確答案： B 7.下列哪項不屬于共同愿景的三大要素？ √

A 目標

B 價值觀

C 自尊心

D 使命感

正確答案： C 8.學習力的三大要素是 √

A 動力 毅力 能力

B 動力 自制力 能力

C 信心 決心 恒心

D 目標 毅力 能力

正確答案： A 9.根據殼牌石油公司研究的結論，一般大企業的平均壽命為：A 30年

B 40年

C 50年

√

D 60年

正確答案： B 10.要使一個組織具有很強的彈性必須做到 √

A B C D 觀念更新、戰略儲備、提高員工整體素質

觀念更新、政策寬松、員工培訓

管理規范、制度細微、不斷學習

提高待遇，留住人才

正確答案： A 11.如果把企業比作一棵大樹，那么大樹的樹根是 √

A B C D 員工

管理層

學習力

人才

正確答案： C 12.下面的說法中不正確的是 √

A B C D 學習型組織理論是一種管理理論

學習型組織理論是最前沿的管理理論

學習型組織理論是一種宏觀管理理論

學習型組織理論不適用于家庭的管理

正確答案： D 13.學習型組織管理理論的執行者是企業的 √

A B C D 人事部門

宣傳部門

最高層領導

教育部門

正確答案： C 14.下列哪一項不是微軟“學習三理念”中所提出的？ √ A B C D 通過自我批評學習

通過信息反饋學習

通過交流共享學習

通過經驗學習

正確答案： D 15.下面關于學習型組織的觀點不正確的是 √

A B C D 學習工作化

工作學習化

學習的速度必須大于、至少等于變化的速度

企業的競爭本質上是產品質量的競爭

正確答案： D

第三篇：創建學習型組織（推薦）

創建學習型組織、爭做知識型職工”活動工作計劃

結合今年年初全國總工會、中央文明辦及國家發改委等部門聯合下發的《關于開展全國“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動的實施意見》的通知，浙江省成立了“爭創”領導小組辦公室，并撰寫了“爭創工作學習讀本”，為各單位的爭創活動提供了較為便利的學習資料和工作輔導。

“學習型組織”理論是當代較為流行的管理理論之一，也是由信息社會、知識經濟時代催生的產物，它順應了工業經濟時代向知識經濟時代發展的現代管理理論，也融合了東西方管理思想的精華。“學習型組織”理論是繼“全面質量管理”、“企業團隊建設”后發展的一個新的管理舉措。

我單位是一個集多種榮譽與一身的先進單位，特別是工會的各項工作都走在了系統或同行的前列，“建學習型組織、做知識型職工”作為一種新的組織建設理念和管理思路更應該被我們細致認真的詮釋和積極努力的應用。那么如何才能落實好我們的創建工作，一個系統的工作計劃是必不可少的。目前，我們已在幾次的工會干部會上進行了內容的宣傳，使大家心中逐漸架起了一個大概的創建工作輪廓，以便今后工作的全面鋪開。

一、進一步在全處范圍內進行宣傳動員，通過充分利用黑板報、印發學習小冊子、設計學習問答試卷等形式，來闡明創建工作的目的意義及對工會工作的重要性，烘托和營造創建聲勢。

二、為了更多地灌輸“創學習型組織、做知識型職工”的意識，提高大家參與創建工作的自覺性，我們將在每一次的工會會議前，學習一篇結合時事內容的文章（目前已開始實施），希望通過強行的外界灌輸，刺激大家學習的興趣，汲取一些有用的知識。

三、結合爭創的需要，提升工會干部的整體素質和工作水平，準備在適當的時候，進行工會干部的調整，逐步選用那些熱心工會工作，辦事責任心強，相對年輕有一定文化知識的職工擔任工會干部，并有意為單位后備干部的培養輸送人才。

四、有意識地在工會組織特別是工會干部中強調思想交流、提倡知識、工作成果共享，經常性地結合社會形勢和工作實際向職工灌輸新思想、新觀念、新方法等。要求每位工會干部依據自己的特長，作內部輔導的授課，先以自我選題和幫助輔導相結合進行備課，再行課后評議計分，以進一步鍛煉干部的綜合能力。

五、推動員工培訓工程，準備有計劃的對職工進行文化素質、業務水平、服務意識幾個方面的知識培訓和提升，通過聘請老師專家、購買相關的授課資料、自己內部有一技之長員工相互的培訓這三個主要環節，逐步達到營造單位好學習、愛鉆研、求創新的良好氛圍。

六、從今年開始，每年從優秀職工中評選一名熱愛自己崗位，并對自己的工作非常敬業、對業務有相當鉆研精神且已做出一定工作成績、職工中有一定影響的“首席職工”，作為單

位全體職工學習的榜樣，以進一步示范和帶動大家崇尚學習、愛崗敬業。

七、要求每一個工會小組每季安排組織自主學習一次，內容重點放在結合解決本崗位、本小組工作學習中遇到的難題及貫徹落實上級工會組織、行政領導布置的工作學習任務的完

成上，并將其視作工會干部和工會小組工作績效考核的內容之一。

八、在單位文化建設上下功夫，通過對組織建設意見的征集、單位徽標的設計、工作環

境的改造等一系列活動的推出和展開，來凝聚職工的人心，激發職工的創造性、統一起單位的價值觀和價值取向，從而達到單位共性與職工個性的逐步統一，最后推動生產力的發展和

單位的全面進步。

以上創建計劃為初步的工作設想，具體的實施會依據我們最終要達到的創建目標加以修

正和完善。望上級工會領導多提寶貴意見。

車管處工會

2004年12月13日

第四篇：創建學習型組織

“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動工作計劃

利川市南坪鄉干堰小學工會

我單位是一個集多種榮譽與一身的先進單位，特別是工會的各項工作都走在了系統或同行的前列，“建學習型組織、做知識型職工”作為一種新的組織建設理念和管理思路更應該被我們細致認真的詮釋和積極努力的應用。那么如何才能落實好我們的創建工作，一個系統的工作計劃是必不可少的。目前，我們已在幾次的工會干部會上進行了內容的宣傳，使大家心中逐漸架起了一個大概的創建工作輪廓，以便今后工作的全面鋪開。

一、進一步在全處范圍內進行宣傳動員，通過充分利用黑板報、印發學習小冊子、設計學習問答試卷等形式，來闡明創建工作的目的意義及對工會工作的重要性，烘托和營造創建聲勢。

二、為了更多地灌輸“創學習型組織、做知識型職工”的意識，提高大家參與創建工作的自覺性，我們將在每一次的工會會議前，學習一篇結合時事內容的文章（目前已開始實施），希望通過強行的外界灌輸，刺激大家學習的興趣，汲取一些有用的知識。

三、結合爭創的需要，提升工會干部的整體素質和工作水平，準備在適當的時候，進行工會干部的調整，逐步選用那些熱心工會工作，辦事責任心強，相對年輕有一定文化知識的職工擔任工會干部，并有意為單位后備干部的培養輸送人才。

四、有意識地在工會組織特別是工會干部中強調思想交流、提倡知識、工作成果共享，經常性地結合社會形勢和工作實際向職工灌輸新思想、新觀念、新方法等。要求每位工會干部依據自己的特長，作內部輔導的授課，先以自我選題和幫助輔導相結合進行備課，再行課后評議計分，以進一步鍛煉干部的綜合能力。

五、推動員工培訓工程，準備有計劃的對職工進行文化素質、業務水平、服務意識幾個方面的知識培訓和提升，通過聘請老師專家、購買相關的授課資料、自己內部有一技之長員工相互的培訓這三個主要環節，逐步達到營造單位好學習、愛鉆研、求創新的良好氛圍。

六、從今年開始，每年從優秀職工中評選一名熱愛自己崗位，并對自己的工作非常敬業、對業務有相當鉆研精神且已做出一定工作成績、職工中有一定影響的“首席職工”，作為單位全體職工學習的榜樣，以進一步示范和帶動大家崇尚學習、愛崗敬業。

以上創建計劃為初步的工作設想，具體的實施會依據我們最終要達到的創建目標加以修正和完善。望上級工會領導多提寶貴意見。2011年干堰小學“創建學習型組織、爭做知識型教職工”活動總結

我校工會工作始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀統領學校工會工作，結合學校實際，圍繞“創建學習型組織，爭做知識型教職工”活動積極組織教職工開展政治思想學習與思想教育活動、教育教學理論學習與教科研活動、教育技術培訓學習與考核。構建和諧校園，以豐富的活動為載體，不斷推進了工會自身建設，努力增強學校工會的工作活力。

一、理論學習，規范管理

本年內準確把握我校各項工作的指導思想、總體目標和主要任務，配合黨支部的“爭優創先”活動、“熱愛偉大祖國、建設美好家園”主題教育、構建和諧為目的的“交朋友”活動和第十二個黨風廉政教育月活動，帶領全體教師集中學習《教育法》、《教師法》《教師職業道德行為規范》《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》。

二、民主管理，參政議政，校務公開，促進學校依法民主治校建設。

組織召開教代會，審議通過學校的各項工作計劃、方案，討論審議校級《先進工會小組、優秀工會積極份子考核細則》，充分落實了教代會職權和作用，切實保障教職工依法參與民主管理、民主監督，落實教職工在學校當家作主的政治權利。利用“公示欄”和“學校網絡”，做好校務公開的內容、程序、形式的規范化和制度化，發揮好工會的監督作用，增強學校工作的透明度。學校制度的制定、執行的監督，以及一些重大決策的出臺都要充分發揮廣大會員的積極性，使每一位會員都能體驗到自己是學校里不可缺少的一分子，提高參與管理的熱情，增強教師隊伍凝聚力。

三、立足實際，扎實運作

1、加強教師隊伍建設，配合學校做好教學工作。學校工會引導教師參加“爭創學習型組織，爭做創新型人才，樹立新時期教職工形象”活動，鼓勵教師成為終身學習的先行者。繼續會同黨支部開展“講師德，學先進，比貢獻”的主題教育，開展“文明教職工”、“文明班組”、“文明新風家庭”評比表彰活動。以職工之家為依托，充分發揮工會組織的橋梁紐帶作用，配合黨支部積極主動認真的做好教職工的思想政治工作，使一些家庭生活困難，個人感情生活有波折的教師振作精神，努力擺脫困境，樂觀向上的面對一切，為學校工作能夠順利進行打下了基礎。

2、工會配合教務處，開展“四個一”教學活動，及崗位練兵活動，使廣大教師在聽、講、評、議的過程中學到了新的教學方法，提高了課堂教學水平。這些活動的開展促進了教師間相互學習、逐漸形成自己的教學風格，形成“人無我有、人有我優、人優我精”的精品意識，為當好教學的組織者，引導者，促進者奠定了良好的基礎。

為了更好地展示我校教師的風采，工會配合教務處組織各學科教師認真參加繼續教育學習培訓，市組織的各種教學教研活動，觀摩各學科教學能手講課比賽，參加“課堂內比教學活動”，參與研討和學習，促進中青年教師教育理念、知識結構、教學水平、科研能力、信息技術能力、學歷水平等方面的提高。

3、開展豐富多彩的文體活動，關心教職工生活，促進教職工身心健康。組織全校教師打羽毛球，學唱《忠孝雅誠》歌曲。

工會積極配合黨支部和教務處實實在在地開展各項活動，凝聚了人心，發揮了工會應有的作用，推進了學校整體工作的良性發展。

第五篇：淺談如何創建學習型組織

淺談如何創建學習型組織

在激烈市場競爭的新形勢下，在科學技術日新月異的新環境下，建設學習型組織、培養知識型員工，成為順應當今時勢、迎合時代發展、立于不敗之地的迫切要求和重要途徑。

一、強化組織領導，提高學習制度執行力。加強學習型組織建設一是必須有健全的組織領導體系、創建學習型組織的長遠規劃、近期目標和實施辦法；有明確的培養目標和任務，為各類人才創造學習教育培訓機會，并為員工接受職業教育培訓提供保障措施。二是各級領導干部應以身作則，帶頭學習，充分發揮示范帶動作用，以高度的政治責任感、使命感、強烈的求知欲和積極的進取精神，在學習理論、學習知識、改進學風上走在前面，既做不斷學習、善于學習的表率，又做學習型組織的積極倡導者、精心組織者、大力推動者、自覺實踐者，在企業內部形成崇尚學習的良好風氣。對這項長期的戰略任務，領導干部既要“出征”，又要“掛帥”，各級領導干部要增強政治責任意識，提高抓學習、促學習工作責任制的執行力，切實加強對本單位的學習型組織建設的領導和指導工作。

二、緊貼使命任務、創新學習內容。建設學習型組織必須把握四項基本要求。一是科學理論武裝，使之成為政治合格、組織鞏固、經受考驗、始終走在前列的馬克思主義政黨組織。這是馬克思主義學習型黨組織的本質特征。二是善于把握規律。加強學習型組織建設，一定要堅持科學發展觀，重點培養員工的學習能力、實踐能力，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，促進各類人才全面發展。三是提高員工的創新能力。學習是一切進步的先導，是求新求變的起點。加強學習型組織建設，必須著眼于樹立創新意識、激發創造激情、迸發創造活力，積極開辟各種學習的途徑，引導廣大干部職工解放思想、更新觀念，不斷以新的認識和新的舉措開創工作新局面。四是立足工作實際。要緊緊圍繞業務需要，定項目，選內容，增強業務知識培訓的針對性、實效性，使大家學有所思，學有所得，學有所用，切實把提高組織和干部職工的業務水平作為經常性業務學習的出發點和著眼點。

三、緊密聯系實際、創新學習載體。選準載體，吸收廣大職工廣泛參與，才能增強建設學習型組織的實效性。一是搭建“菜單式互動學習的平臺”，開展“互教互學”“人人講臺、個個當老師”，采取“專業知識輪流講”、“心得體會大家談”、“科學發展大家議”等諸多學習形式，力爭做到學習資源共享、學習時間統籌、學習內容交融、學習效果互促，營造“人人講學習、人人參與學習”的氛圍。二是強調學習與工作相結合，“工作學習化，學習工作化”。創建學習型組織，就是把學習看成工作的重要組成部分,邊工作邊學習，把學習活動滲透到日常管理和工作中，鼓勵員工將工作當作學問來研究，把發現問題、探討問題、解決問題作為學習的主線，每次學習討論都有起因、有主題、有結果。把工作遇到的一些難題拿到團隊中開展討論、研究，直至找到解決方案。工作實踐是學習的最重要課堂，把工作實踐作為最重要的課堂，把工作的過程、管理的過程都變成學習的過程，做到工作學習化。引導員工在實踐中吸取知識、運用知識，不斷提升員工解決實際問題能力。三是搭建“信息化學習的平臺”，依托遠程教育網絡，發揮廣播、電視、影視、ＯＡ辦公系統等技術優勢，開設“網上職工教育培訓論壇”，熱點問題網上討論，疑難問題網上解答，學習資料網上共享。四是搭建“自主性學習的平臺”，把自學作為求知的主渠道，引導大家減少應酬，把主要精力用在學習上。構建經常性的自學載體，深入開展“爭創學習型組織、爭當學習型員工”活動和“多讀書、讀好書、善讀書”活動，營造濃厚的學習氛圍。涌現出一批學以致用、學有所成的各類高素質人才和創新成果，總結出創建學習型組織的成功經驗，實現學習成果與工作成就的共享與互動、員工與單位共同發展。

四、順應發展形勢，建立學習機制。創建一套以考評和獎勵制度為主的激勵機制是創建學習型企業必不可少的手段。在倡導學習，大興“尚學”之風的同時，建立一整套“培訓、考核、使用、待遇”一體化的學習激勵機制，通過激勵機制，對學習的親和力、集體智慧的發揮程度、解決實際問題的效果、項目攻關成果等作出準確的考核評估，通過學習——創新——獎勵——再學習——再創新——再獎勵的良性循環，使職工能夠重新塑造自我，促成職工上崗靠競爭，干部選拔靠競爭的良好局面，讓英雄有用武之地，讓人才處于動態管理，讓職工適得其所，使企業充滿活力，更具核心競爭力，達到一體化思路、有形化落實、多樣化運作、標準化考核。

五、培育創建主體，選樹爭創型人才。一是培育學習型團隊，發揮其引導、示范作用。二是樹立學習型員工，技術能手等典型，發揮其示范作用。三是發揮黨員干部的帶頭示范作用。四是區隊、班組、支部之間開展知識競賽、技術比武等競賽活動。要結合各類不同層次、不同職能部門職工干部的崗位實際，把先進基層組織和不同崗位的要求具體化，激發創先爭優的內動力。要注意樹立和宣傳創先爭優活動中涌現出來的先進典型，特別是平凡崗位上、群眾身邊的優秀干部、優秀黨員、優秀基層組織，用身邊事教育身邊人，在職工干部中形成正確導向，營造爭創先進、爭當模范的濃厚氛圍。使大家學有榜樣，趕有目標。同時注重對他們經常的培養和教育，政治上關心，生活上關懷，經濟上幫助，工作上支持，讓他們始終處于穩定、進步、奮發向上的狀態。以此調動廣大職工學知識、學技能的積極性。