第一篇：口號 理念 勢氣

學習學習再學習實踐實踐再實踐

遇到困難就不氣餒直到成功為止

我所從事的工作，具有崇高的意義，幫助別人，提升自己，在工作時，我要做一個強者，遇到挫折，決不氣餒!

歡迎加入這個有生命的地方，過著有汗、有淚、有甘、有苦的日子，直到成功為止。

我是快樂的工作者，我有積極的人生觀，我要盡全力的去工作，我要過健康快樂的生活，我希望自己是一個高所得的人。感謝這里的環境，還有這里的朋友

陽光人積極進取有擔當，專業智慧有表現，認真服從有目標！

心中存有大目標，泰山壓頂不彎腰。

積極的人像太陽照到哪里哪里亮消極的人像月亮初一十五不一樣

只為成功找方法 不為失敗找理由

如果你認為你輸了便真的輸了

如果你認為你不敢便真的不敢去做

如果你想成功卻認為自己不能不行就表示自愿意的放棄大好機會

如果你認為會輸你就已經輸啦

你將發現放眼四海皆有一個真理 成功與否在于個人的意志 在于本身的狀心態很多人輸掉比賽是輸在起跑線之前

志愿龐大你的事業就有成 志愿弱小就會落于別人之后

信心與意愿成乎于心 如果你認為你不如人 你變真的很差勁

你必須要有往上爬的意志 贏得勝利之前一定要有自信

生命的獎杯并非漸漸落入強者手中 只有相信自己會贏勝利遲早遲晚都會到來

第二篇：激勵員工勢氣的口號

激勵員工勢氣的口號,相信自己,相信伙伴,齊心協力,再創佳績相信自己,相信伙伴，忠誠合作,再創薪高, 輝煌形象我豎立,輝煌業績我創造

黃河源頭水,秦山頂上松,心中有信念,一定會成功,氣氛,不吃飯,不睡覺,打起精神賺鈔票, 你很牛,你很棒,我也牛,我也棒,傳遞幸運,加油,努力YE,YE,YE.精神打起來，好運自然來，快樂工作，心中有夢，齊心協力，再創佳績。氣氛，向前沖，向前沖，有你有我就成功。向前走，向前走，你我一個不能少。向前跑，向前跑，面包蘋果都會有。

今天付出，明天收獲，全力以赴，再爭第一。開心勇向前，挑戰新一天。

人心齊，泰山移，完成目標及問題。A組（B組）加油加油加油

永不言退 我們是最棒的團隊

工作十勉說話腦筋度量做事行動輕一活一大一多一快一

點，點，點，點，點，微笑嘴巴脾氣理由效率

露一甜一小一少一高一點。點。點。點。點。

第三篇：口號,理念

將優質服務進行到底!

管理無盲點、業主無怨言、服務無挑剔

宗旨:最大限度地滿足業主的需求;最快速度地實現公司的發展。

經營理念;以服務塑品牌;靠品牌贏市場。

宗旨:規范管理,至誠服務,突出個性,追求完美

服務理念:“美麗生活,源于溫馨服務”

企業宗旨:“誠信經營、依法管理、以人為本、服務至上”

第四篇：理念口號

經營理念

華洋精神：以人為本、親善慈愛、忠勇智誠、共創共享。

華洋作風：把“吃苦”當做“吃補；要為成功找方法，不為失敗找理由

大樹正氣，嚴于律己，團結緊張，嚴肅活潑。

華洋要求：充實自我，勤奮工作，細節做起，舉一反三，不斷完善；合理的要求是鍛煉，不合理的要求是磨練。華洋宗旨：擺脫落后，擺脫貧窮：學習文明，學習技能，振興華洋，振興家鄉，振興中華：

華洋追求：在中華大地揚名，為中華民族揚威：糅合東西方文明，匯聚華洋界精英，經營海內外事業。座右銘：感激珍惜價值榮譽責任

事業價值觀：

●華洋事業是我們自由自主的選擇我們甘愿為之流汗流淚奮斗付出

●華洋不歡迎也不需要打工的我們需要共同事業的創造者

●不是條條框框把我們捆綁在一起我們因薪金事業文化情感而凝聚

●團隊戰斗力的強大在乎于整體的強大我們不在乎脫離團隊的“突出”個人

●華洋是我們大家的共同事業我們不允許任何人破壞我們的事業

校訓

●愛家愛校愛父母敬親敬友敬師長。

●刻苦學習攀登知識高峰，實踐磨練探索前途未來

●成功由點滴細微處開始掌聲從艱辛奮斗中得來

●確保一技之長力爭一專多能

●推銷自我展示才華，激情演繹人生精彩，贏得市場立足社會，迎接挑戰永不言敗。

●學習科學文化，陶醉濃郁學習氛圍，掌握社會知識，珍惜校園美好時光。

●勿忘今天師長教誨，誓創來日華洋大業

辦學理念

倡文明素質教育，教學生學做人學做事，揚健康校園文化，讓華洋樹品牌傳口碑。

以人為本，因材施教體現文關懷，關愛同學，讓學生在愛的海洋成長。

學科教育素質教育齊頭并進，專業技能綜合素質全面提升。

傳授人生道理，引學生走正確道路，播種人文思想，讓同學心靈境界升華。

知行合一，做學生楷模典范，三同精神，為同學良師益友。

同心同德，同創事業建家園；分擔責任，分享權力分享愛。

與時俱進。啟迪多元自主思維；多彩校園，塑造向上青年一代。

讓學生有空間舞臺機會，助眾協會顯潛能現才華。

給人方便，給人歡喜，給人希望，給人信心。

準軍事化管理，鍛煉過硬思想作風，全人素質教育，打造社會適用人材。

像軍隊一樣嚴格，像家庭一樣溫暖。

信任授權體現尊重尊嚴獨立人格，青春自主彰顯個性活力激情創意

關心你我讓愛溫暖如家校園，服務同學讓愛感動生命青春

體驗部隊軍旅般的人生經歷，接受軍事院校式的訓練要求

工作口號

醉心工作，享受事業，用心做事，專注投入；

策劃周密，規范嚴謹，勤于總結，進取創新。

感恩詞

感恩上蒼陽光雨露感恩大地滋養萬物

感恩國家關懷護佑感恩父母養育深情

感恩師長諄諄教誨感恩同學關心互助

珍惜濃郁學習環境珍惜校園美好時光

五山口號

華洋之巔五山爭先

團結進取勇往直前

第五篇：團隊管理之員工勢氣

團隊管理：提升士氣是關鍵

管理者都希望擁有一支士氣高昂能戰斗的團隊，但是在日常管理團隊的過程中，他們卻常常不知不覺犯一些看似平常卻是非常嚴重的錯誤，損害團隊的士氣，影響績效。

員工管理與其說是一門科學，不如說是一門藝術。即使最有經驗和最成功的管理者對這門藝術也可能迷惑不清。他們最困難和最具挑戰的任務之一是對員工績效進行評估。根據人才中介機構Accountemps最近的一項調查，在管理者犯過的最嚴重錯誤中，有不少與員工管理有關，如：沒有建立起開放的溝通渠道，對員工的支持和贊賞不足，對低績效員工視而不見，雇用技能不配套的員工，以及沒有意識到員工的不滿情緒。認識并糾正這五大失誤，對建立一支高效的團隊至關重要。

溝通不當

通常，溝通不當在管理者所犯的錯誤中位居首位。根據Accountemps的調查，管理者所犯的錯誤大約有 20%是由溝通不當引起的。

“引起管理問題多米諾骨牌效應的首要原因是企業沒有明確的戰略或目標，也沒有與員工充分溝通，”勵達管理顧問公司(Right Management Consultants)的高級副總裁斯特勞德(Joanne Stroud)說，“領導者對員工缺乏清晰的期望。”她建議管理者與員工分享信息，與員工進行坦誠的討論。畢竟，信息的傳遞與企業健康息息相關，良好的溝通也有利于在員工之間建立互相信任的關系。

但是，管理者需要花費大量時間才能培養起闡述企業目標、與員工開誠布公交流的技能。會計師事務所Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.醫療服務組的主任和共同領導者萊溫達(Steven Lavenda)，向我們提供了一個重要的經驗：“即使企業處于困境，良好的溝通也可以贏得員工的信任。”他說：“如果你什么也不說，人們會誤認為自己的工作完成得很出色。你隨后還要告訴他們你也不想過于直率。”

與交流技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。許多管理者只善于向員工傳遞信息，而不善于傾聽。他們也沒有培養起一種企業文化，使員工愿意分享想法或對問題給予關注。

會計師事務所Blackman Kallick負責非營利組織管理實務的主要合伙人本斯

(Genevieve Burns)指出，許多管理者面臨這個問題，管理者應該傾聽員工的聲音。她說：“你必須創造出一種寬松的企業氛圍，讓員工敢于大膽表達自己的意見。有時你可以告訴他們你將針對某件事情采取什么措施;而有時你只需要說你已經聽到了他們的聲音，但無法立即做出改變。”

但是，不要誤認為召開會議就意味著建立了開放的溝通渠道。“與員工一起開會并不代表你們有很好的溝通。”斯特勞德警告說。

支持不足

本斯認為，支持不足是企業管理者經常疏忽的一大問題。“通常，當員工沒有出色完成工作時，管理者會自然而然地告知員工，但他們工作很出色時，管理者卻不會告知，”她說，“你必須認識到這一點，尤其是在業務繁忙季節，你可能只專注自己的工作，但一定不能忘記員工的存在和他們的需求。”

要讓員工感覺備受重視很簡單，只要管理者暫時放下手中的工作，關掉電話，給予他們一定的關注就可以了。

管理者也需要坐下來為員工進行長遠的職業規劃，記住，這是員工非常重視的一種支持方式。提供反饋是另一種重要的支持方式。“大多數管理者不善于提供反饋，”斯特勞德說，“你必須向員工解釋為什么他做的事情有效或無效，這可以加深他對自己工作的認識。”知名管理咨詢兼會計服務公司Smart and Associates中的一位領導基爾比(Susan Kilby)提到自己犯過的最大錯誤之一，就是沒有向員工提供反饋。她指出，缺乏反饋可能對員工績效評估產生負面的影響。她學到的教訓就是：“員工需要不斷收到反饋，如果你為員工設定具體的、切實可行的目標，并持續對員工的工作進行評估，年終評估時就不會出現意外的結果。”她說：“如果員工的效率低下或沒有達到預期目標，管理者卻沒有告訴他們，那就是管理者的錯。管理者應該主動提供反饋，解決問題。”

“Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.公司鼓勵管理者盡量與員工坐下來一起討論問題，”萊溫達說，“在我們這般規模的公司，很難做到這點，但是你必須記住，員工每年要獲得的反饋不只一次。只要管理者能給予持續而合理的反饋，就會起到積極的作用。”提供支持也意味著要讓員工參與他們喜歡的項目，了解他們的缺陷，并避免過于嚴厲的指責。“一些員工剛進入企業時表現良好，”本斯說，“接下來就看員工的潛力如何。但是，如果你愿意花時間和精力和他們待在一起，你就能得到更出色的員工。有時，要經過一段時間員工才能展現潛力。”

對低績效員工視而不見

管理者通常會發現很難對員工低下的績效進行討論。實際上，很多管理者懼怕且經常竭力避免討論不好的績效。斯特勞德認為，原因之一在于管理者并不知道造成員工績效低下的原因。“有時也因為他們內心深知他們從來沒有真正向低績效員工提供反饋。”她說。但是，如果企業文化過于強調彬彬有禮和不加批評，將是非常危險的事。如果你對低績效的員工視而不見，也會對他對團隊造成的影響視而不見。但是如果你將阻礙其他員工的人員辭退，就能大大提升團隊士氣。管理者應盡力了解造成員工績效低下的根源，并決定是否值得培養這個員工。如果他不值得培養，最好的方法是立即采取行動。“有時，辭退一個人對每個人都是最好的辦法。你一定不能什么也不做，”斯特勞德警告說，“對低績效員工視而不見將極大打擊其他員工的士氣。”

盡量不要為忽視低績效員工尋找借口，比如很難找到替代者。大多數情況下，管理者需要鼓起勇氣辭退那些屢屢影響團隊效率和績效的員工。正如萊溫達所說，“如果不對員工的工作提供建設性的批評，你就不是在培養員工。”

“我過去常常害怕將員工叫入我的辦公室告訴他們做得不夠好，”本斯說，“但我已經明白如果員工可以收到正確的反饋，他們往往會對你表示感激，并認識到你告知的有關事實。當你發現他出現轉變，績效開始上升時，對你們雙方來說都是積極的響應。”

雇用技能不配套的員工

如果用人不當，雇用的員工缺乏相關崗位要求的技能，企業將付出昂貴的代價。“以前，我們在這方面犯過不少錯誤，”萊溫達說，“原因在于，如果員工沒有立即達到要求，你便會想給他們一次機會。”

“企業常常感覺缺少人手，”本斯說，“你覺得必須雇用新的員工。但大多數情況下，如果你感覺新員工不適合某個崗位，結果會往往真的這樣。你必須確認他擁有相關技能。”“我們已對招聘工作投入了更多的關注，”她繼續說道，“你雇用的員工必須兼具技術和人際交往的才能。你可以要求員工其中一方面的才能更出色些，但不應過度忽視另一方面。”

一旦用人不當，管理者往往會拖延處理，因為他們深知在業務繁忙季節進行改變將會對現有員工(他們需要承擔額外的工作)的心理造成負面影響。萊溫達說：“我知道如果不是萬不得已，最好還是不要立即采取行動。”

其他技巧包括：當外部人員更具才能時，不要進行內部招聘，且不要僅僅因為某個人具有與你相似的背景就雇用他。

意識不到員工的不滿情緒

很多員工都會直接表露他們對工作的不滿。問題在于，他們往往只是對相鄰的同事和同一團隊的成員如此坦白，而不是對管理者。通常，只有在員工遞交辭職信時，管理者才知道員工的不滿。

管理者常常犯以下錯誤：沒有發現員工不滿的信號，沒有發現員工將要離職的跡象，以及沒有清楚了解員工的處境。

斯特勞德指出，要確保員工產生高績效和對工作感到滿意，歸根到底需要管理者設定明確的目標，并提供反饋。管理者有責任幫助員工設定切實可行的目標，并指引他們努力達成目標。否則，企業將缺乏明確目標，員工也將缺少挑戰和動力，上班的目的也僅僅是為了領取薪水。“管理者應該讓員工覺得他們的工作意義重大，并確保他們理解企業的目標。”斯特勞德說。

此外，管理者應定期與員工進行交流，避免員工辭職時才感意外;并對引起員工不滿、士氣下降、忠誠度降低的原因進行評估;管理者也應對員工以禮相待。“如果不對員工禮貌相待，他們就不會很好地進行反饋，”基爾比說，“我們花了大量的時間待在辦公室里，也希望員工會開心地待在那兒。”萊溫達也同意這個觀點，他認為只要想想自己作為員工希望得到什么對待就會明白。“我知道自己期望得到什么樣的對待，并且會在與員工打交道時牢計于心。”他解釋道。

在業務繁忙季節，許多管理者沒有足夠的時間針對所犯的錯誤而改變策略，或者預防錯誤。但是，如果管理者能花些時間學會如何更好地與員工進行艱難的對話，以發現問題的根源，找到真正的解決方案，一定會大有收獲。

通常，管理者最終會成為幫手、可依賴的同事、導師和教練。無論與員工之間是何種關系，管理者都需要主動在員工的工作上花費時間，并提供指導。管理工作是與人相關的工作，管理者通常需要掌握一些全新的管理技能。

要管理好一個團隊，首先要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，把自己優良的工作作風帶到團隊中，影響到每一位團隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動每一位成員。

第二，要在團隊中建立好培訓工作，把公司的文化和工作技能自己的特長的工作技能在實際工作中，傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業文化和知識技能培訓，也是留住團隊成員的最好方法。

第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來公司是工作的，不是來玩的。

第四，人性化的管理，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。

第五，要讓每個成員明白團隊工作的目標，掌握好如何高效率的完成工作目標的方法。第六，做好團隊的幕后總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。第七，協調好上層關系，把上層的任務和思想傳達好給每一位自己的成員，讓團隊至上而下達到良好的協調，目標以至，圓滿完成公司的目標。以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在實踐中體現。

團隊管理的八大要素：

一、氛圍

一個團隊最重要的是氛圍，一個向上、充滿斗志的氛圍是非常重要的，好的 氛圍遠遠比一個人艱難困苦掙扎堅持重要。大家可以設想，一個大家爭先恐后去 戰斗的團隊和在一個士氣低迷牢騷滿天下的團隊，哪個團隊里的個人更容易勝 利? 那么作為一個團隊的帶頭人，如何創造出好的氛圍來呢?

首先是硬環境和軟環境。

我從兩點著手、各舉一例：硬環境方面因原分公司 所在地年久失修、管理混亂、導致臟亂差，員工心情壓抑，來考察的客戶全部丟 單。我們換地方后有較大改觀，其實更高興的是我們的房租只是原來一半。在此 基礎上我們還豐富了墻壁文化、黑板文化，對辦公室進行修飾和布置，自然心情 好了，積極性也就上來了。

軟環境主要指一定要制定一套簡單明了、易于執行的制度，這個制度就是針 對團隊所需要解決的問題而設立的，比如我們制定了辦公室內部制度、獎勵制度、懲罰制度、項目運做指南等，這樣就會讓大家明白什么該做?什么不該做?做好 了有何回報?做錯了該承擔什么責任?制度一旦制定，就要嚴格執行，否則就會 流于空談，比如說我們開出的第一張罰單是我在辦公室吸煙被罰款 5 元，第二張 是任主管因為坐椅沒及時歸位被罰款 5 元，從高處做起，不搞特殊化，制度自然 執行的順利，并且讓大家心服口服。其次是要有目標，整個團隊的目標，每個團隊成員的目標。這個目標很重要，要足夠大，大到大家有豪情去奮斗，也要有具體的量化，量化到大家能看到實施的可能。

中央臺的一句經典廣告我很欣賞：心有多大，舞臺就有多大，所以如 果做為一個團隊的帶頭人，那么就一定要給出這個團隊的目標，并且量化實施的 時間，并努力去實現它。這個目標和整個團隊成員的利益是密切相關的，大家每 走一步，都會看到自己經濟上的回報，也會看到自己能力的提升。想想看，這樣 的團隊怎么不會士氣如虹?有目標的人才會有內在的動力，才會時刻自己激勵自己。所以目標，這個是重中之重。

二、信心

帶好一個銷售團隊要注意塑造這個團隊整體的信心，也要塑造團隊每個成員 的信心。如何塑造團隊的信心?就是干凈利落的取得幾次戰斗的勝利。

首戰必勝，這是一條鐵的法則，如果沒有把握就不要開戰，要選擇競爭對手不是志在必得的地 方開戰，而且首戰一定要投入你手頭最大的資源，不惜物力人力去取勝，這樣對 整個隊伍的士氣是非常重要的，如果你選擇錯了戰場或者選擇錯了開戰的時機，首戰失敗了，那對整個團隊士氣的打擊是巨大的。然后繼續你的思路，打勝開頭 的幾場精心策劃好的戰斗后，以后你的工作會輕松很多，因為整個隊伍的成員都 會帶著勝利者的自信去戰斗，有自信的銷售和沒有自信的銷售效果差別是非常顯著的。

比如我上任之初，因臨近年底，面臨沉重的回款任務，可是沒有選擇，只能面對，那好，我就把回款當作第一仗，想盡千方百計，和大家共同努力，去完 成這項艱難的工作，結果我們作到了，包括一些原本沒有希望的款也回來了，大家信心自然就有了。

三、培訓

一個公司應該有本公司的文化培訓，銷售技巧培訓，產品知識培訓，這種培訓是必須的。

因為在實際工作中我發現有很多員工對產品知識、信息搜集、運做思路是不熟練的，沒有過硬的基本功，何談銷售? 我這里說的培訓指的不是這些，我認為最好的培訓方式是官教兵，兵教官，兵教兵，全員參與，苦練基本功，大家邊戰斗邊練兵，邊戰斗邊總結，領導不一定比員工強，員工不一定不如領導，全員去總結去戰斗，這就是最好的培訓。

大家在這個團隊內部都有了參與感，每次戰斗下來都有了提高，團隊的凝聚力和 戰斗力也無形之中增強了。雖然我說的挺好，但在實際操作中還有很多值得加強 和改進的地方，很多方面我們做的還很不夠，還要下很大的工夫才會取得更大的 成效。

四、激勵措施

這里的激勵措施要有物質和精神上的激勵，這兩手都要過硬，不要偏廢了任何一面。物質獎勵的要點是要明確要及時，當大家取得突破取得進展的時候就要立刻 把物質獎勵兌現，團隊成員對這個團隊做出的每一點貢獻都要盡量做到有可量化的獎勵。

還要注意精神上的激勵，我正準備實施一個辦法：設立團隊的榮譽名人堂。把團隊里的優秀人物放進去，或者貼在辦公室最矚目的地方，毫不猶豫把他或者 她樹立為英雄，放在榮譽名人堂的顯著位置，給予他或者她足夠的榮光，另外要 有一定的特權，大家都羨慕不已的特權。榜樣的力量是無窮的，這樣團隊的風氣 會被你引導到你想要的方向，士氣也會高漲起來。

五、領導人

企業內部的文化是這個企業領導人延長的影子，所以團隊里的風氣和這個團 隊領導人的言行和理念是息息相關的。

團隊領導人首先要做到的就是自己要堅定 不移得遵守自己制定的制度，以身作則，如果責人嚴責己寬那么一切制度和規定 等同于一張廢紙，只要有漏洞的時候大家就會不遵守，因為大家知道領導人都不 把它當回事。領導人注意言行還要注意不要輕易開口，因為要做到言必行，行必果，所以 不要隨隨便便想到什么就說什么，如果總說一些你做不到的事情，你的威信會大 打折扣，這樣團隊的執行力也會出現問題，因為大家對你說的話不再相信。領導人還要注意每個細節的把握，牢牢記住那句諺語魔鬼在細節，所有的 成敗都在細節的雕琢上，細節把握的不同才會導致成敗的差異。誰不會宏圖遠 略?誰不會大放豪言?但不是每個人都能把握好細節。團隊管理，銷售過程這些 細節團隊領導人一定要加倍的用心思，只有這樣，才能帶好這個隊伍。

領導人還要注意要堅定，要果斷，碰到困難時不要被整個團隊的沮喪氣氛所 左右，先要堅持住，再去想辦法。克勞塞維茨說將領要用內心的理性光芒照亮餛 飩的局勢并帶領隊伍走向前方，我常常對這句話沉思，成就一番事業的過程都會 碰到艱難困苦，哪里有一番風順的事業，哪里有一番風順的人生?所以要堅定，不要懷疑自己，不要猶豫，要果斷地做出判斷并采取行動。

六、人員配置

做為團隊的帶頭人，對自己團隊成員多少都是有發言權的。什么樣的人員適 合你的團隊呢?適合你目前時期、目前地點、目前環境的人員就是適合你的人才，所以不要看外在的光環，不要看學歷不要看以前輝煌的履歷，那些不是你選擇他 或者她主要的依據，更不要說在目前誠信缺失的時候造假的代價太低。人員的選擇我會選擇那些有內在動力的，那些對自己有預期的人。

勤奮，會思考。人員的選擇還有注意層次感，不要個個要求文武全才，個個拿來都是關羽張 飛個個都勇冠三軍，首先別對自己的運氣報這么大的期望，其次這樣好的人才都 跑到你那里去了，別人還活不活?更加實際點的想法還是要用一些有潛質的人才，用心去雕琢出來。這樣人員的歸屬感和凝聚力會強很多。成員的配置上也要有層次感，有能跑腿的，有能攻堅的，有能堅守的。不要對所有人都一個標準，都要全才。人員配置上有層次感的含義還有，要有熟手同時培養生手，這樣暗含一線兵 團和后備兵團的味道。這樣可用之材才會源源不斷。

七、規劃，控制，檢查，考核總結 規劃，控制，檢查，考核總結

一件事情成敗很大程度取決于開始的計劃，團隊領導人一定要重視計劃，考慮的細節越多你做這件事成功的希望也越大，做事情的時候要控制好節奏，要做 到收放自如。做事情的時候盡量要配置一個人檢查這件事情的過程和進度。這樣犯錯的紀律會小很多，特別是一些低級錯誤。

考核總結的重要性我就不多說了，如果我們都能做到顏回的不二過，我想我們的業績提升也就水到渠成了，其實 我也是站著說話不腰疼，因為執行不力，成效還不是很明顯，也正因為如此，我 才意識到它的重要性，才下決心堅決執行和改正。

八、文化

文化的重要性不言而喻，它是持續不斷的動力所在，它是企業不斷創造奇跡并且經久不衰的關鍵因素。

任何到過遠大空調的人都會被它的文化所吸引，所震 撼，所陶醉，因為它獨特的企業文化才造就了今天的遠大。想要有自己的團隊文 化，想要有朝氣勃發的氛圍，就要努力去經營。