第一篇：季度獎分配方案

季度獎分配方案

一、獎金發放目的根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

二、獎金發放范圍

公司全體員工

三、獎金分配原則

依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

四、獎金發放職責

1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

五、獎金發放資格

屬公司合同工且月出勤率達到80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

六、獎金發放辦法

依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據

車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（Total Bonus）為TB,確定的公司中層管理干部（Middle Manager）獎金總額為MMB,公司全部員工（Total Employee）總數為TE,公司高層領導人員（Senior Manager）總數為SM,公司中層管理人員（Middle Manager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N

則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為

各部門、車間應得獎金總額為

5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金有余額。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。方案二

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。該方案具體實施細則：

首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（Total Bonus）為TB, 公司全部員工（Total Employee）總數為TE,公司高層領導人員（Senior Manager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，則人均獎金數額=

然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=

最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金也有余額。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。方案三

公司現有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

七、補充規定

1、屬公司合同工且月出勤率達到90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率達到80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格； 4、2010年10月份前終止勞動合同關系的，不具備獎金發放資格； 5、2010年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金

發放資格。

八、獎金余額的再分配

第二篇：季度獎分配方案

季 度 獎 分 配 方 案

一、考核宗旨

為了規范員工季度獎金發放的管理，合理核算季度獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放范圍

適用于店面全體員工，個人獎不包含店助理。

三、考核發放方式

按兩個季度結算業績，半年發放一次。

如：1-6月為一考核季度，7-12月為兩個考核其。

獎金發放日期，具體時間另定。

四、考核發放類型

團體一等獎、二等獎、三等獎；個人一等獎、二等獎、三等獎

五、考核內容

考核核算主要涉及的內容為：績效考核數據、日常表現、考勤、工齡。

六、下列員工不參與年終獎金分配：

1、兼職人員；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、處于試用期的員工；

5、在本公司工作異動未超過3個月的員工；

6、獎金分配前與公司離職的員工；

7、員工休假期間不享受獎金分配。

備注：儲備店長和實習店長不參與季度考核核算。

七、本規定由2012年元月1日執行。

第三篇：長壽小學期末教學質量獎分配方案

長壽小學期末教學質量獎分配方案（征求意見稿）

學校根據期末考試情況，設立教學質量獎。

一、原則與標準：

以區教研室統一組織的檢測成績為標準，以每人所帶統考學科為計算單位，以每人每學科兩率（優秀率，合格率）是否超過區均線為依據，進行獎勵。

二、獎勵辦法：

1、凡所帶統考學科合格率超區平均值，每人每學科獎勵150元，所帶統考學科優秀率超區平均值，每人每學科獎勵130元。同課頭帶兩個班級的，分別按兩個班均值計算。

2、凡是合格率、優秀率兩項均值位居全區前6名，每人每學科分別獎勵400元、380元、360元、340元、320元、300元。享受此條款的不重復享受本獎勵辦法第一條之規定。

3、六年級在畢業會考中，合格率超區平均值，每人每學科獎勵180元，優秀率超區平均值獎勵160元；若合格率、優秀率均值取得全區前6名的，分別獎勵500元、450元、410元、380元、360元、350元。享受兩率達標位于區前茅獎勵的不重復享受超區線的單項獎（合格率、優秀率）獎勵。

4、對于所帶學科兩率都未過線、但在原有基礎上有所提高的，每提高一項獎勵30元。

5、非統考科目，根據平時表現及期末在西關片區成績，由全體老師給任課老師打分排序，其中學校中層以上人員打分占60%，老師占40%，分為四個等級，分別獎勵100元、80元、60元、50元。

長壽小學

2013年10月15日

第四篇：落中2012年中職招生獎分配方案

落中2012年中職招生獎分配方案

一、總獎金

羅田理工中專獎6450元。

學校：按制度應補9800元，考慮學校實際困難實補6000元。

合計獎金總額為12450元

二、分配方案

1.九（3）班雷成武實際完成三人，羅田理工中專獎勵450元全給他。

2.校長徐洪濤掛點九（3）班，但是理工中專招生負總責，結合獎懲辦法補2000元。

3.將總獎金12450除去2450后，九（1）、九（2）兩班在提取400元作走訪期間摩托油錢，提耗補助后余額9600元兩班按實際完成人數比例全權代到班，具體情況是九（1）班9600×22/40=5280元，九（2）班為9600元×18/40=4320元。

4.到班獎金班主任和掛點各得50％。

5.摩托補助： 陳新軍 100元

吳明遠 300元。

第五篇：季度績效考核方案

季度績效考核方案

（一）一、考核目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

二、考核原則

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。

三、考核范圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考核內容

部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考核流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考核結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

獎金發放系數1、110、90、7

（2）其它應用

績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

六、本辦法自頒布之日起生效。

總經理辦公室

季度績效考核方案

（二）為進一步規范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了**年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：

一、20**年第一季度KPI績效考核結果

截止4月底事業部有職工420人，此次KPI績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，覆蓋率達93、3%。通過最后的數據收集和分析，此次KPI績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

二、KPI績效考核運行中存在的問題

（一）考核本身設計的問題

績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，KPI指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在KPI績效考核實施的過程中，由于KPI指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的溝通互動，不斷發現問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數據的失效就是這一問題。

（三）認識問題

KPI績效考核相對于整個事業部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實施過程中，部分負責人對KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工 進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

KPI績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。

三、改進KPI績效考核中存在問題的方法

1、優化績效考核體系

根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進KPI指標庫，使其更加合理化、規范化，優化績效考核體系。

2、加強KPI績效考核培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力 資源部門應加強組織KPI績效考核培訓，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發展需求。“上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強溝通

在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4、強力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬 掛鉤。