第一篇：《人力資源管理概論》彭劍鋒 重點(diǎn)知識(shí) 第10章 人力資源外包——題目+解答版

《人力資源管理概論》彭劍鋒重點(diǎn)知識(shí)第十章人力資源外包——題目+解答版

第十章人力資源外包

1、人力資源外包的含義？Page 561

定義：人力資源外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招募、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。

2、人力資源外包的原因？Page 562-563

成本的壓力、對(duì)專家服務(wù)的需求、人力資源信息技術(shù)的影響、人力資源只能部門再造

3、人力資源外包的作用？Page 564

在相對(duì)長(zhǎng)期保持有效的情況下，能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；一定程度上降低企業(yè)人力資源活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。

4、人力資源外包的優(yōu)缺點(diǎn)？Page 564-565

優(yōu)點(diǎn)：①降低成本；②外包有計(jì)算機(jī)硬件和軟件，替代了大量技術(shù)投資；③專業(yè)人員；④企業(yè)重組后的首選；⑤較快縮小職能人員預(yù)算，迅速影響利潤(rùn)；⑥減少人員、成本以及法律風(fēng)險(xiǎn)

缺點(diǎn)：①如果該規(guī)劃和分析不充分、合同條款不全、雙方合作關(guān)系不好、服務(wù)商能力不足就會(huì)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，甚至給企業(yè)造成重大損失；②企業(yè)可能失去對(duì)日常人力資源管理活動(dòng)的控制，以及與員工溝通、互動(dòng)的某些途徑；③建立外包關(guān)系最初階段成本高昂；④現(xiàn)有部分人力資源工作人員可能會(huì)被裁；⑤選擇的服務(wù)商不好的話，可能對(duì)內(nèi)部員工的士氣造成不良影響；⑥要對(duì)其守法狀況進(jìn)行嚴(yán)格控制；⑦聘用外包顧問增加費(fèi)用；⑧可能使企業(yè)內(nèi)部人力資源部喪失能力。

5、人力資源外包的步驟？Page 566-571

成立決策機(jī)構(gòu)→進(jìn)行成本效益分析→進(jìn)行研究和規(guī)劃→尋找可能的服務(wù)商→起草項(xiàng)目計(jì)劃書要求→進(jìn)行服務(wù)商分析和選擇→協(xié)商簽訂一份完善的合同→與人力資源職能人員及全體人員溝通→維護(hù)進(jìn)行中的合作關(guān)系→監(jiān)控服務(wù)商的工作績(jī)效

6、人力資源外包的發(fā)展趨勢(shì)？Page 574-577

人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴(kuò)展、企業(yè)利用外包顧問進(jìn)行外包工作、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源外包服務(wù)在向全球化方向發(fā)展

第二篇：《人力資源管理概論》彭劍鋒 重點(diǎn)知識(shí) 第3章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——題目+解答版

《人力資源管理概論》彭劍鋒重點(diǎn)知識(shí)第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——題目+解答版

第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容有什么？Page110

人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的模式有哪些？Page 120-123

基于供需平衡的經(jīng)典模型、基于現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的趨近模式、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的人力資源規(guī)劃模式。

3、什么是人力資源規(guī)劃？Page 107-109

廣義：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和環(huán)境變化，預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的需求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些需求所提供的人力資源的過程。

狹義：對(duì)可能的人員需求和供給做出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源

4、人力資源規(guī)劃的功能？Page 109

①企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源有效銜接，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地。

②使人力資源管理具有前瞻性與戰(zhàn)略性，使人力資本優(yōu)先投資和開發(fā)，基于戰(zhàn)略進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。

③通過技術(shù)創(chuàng)新，提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和可操作性。

5、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？Page 109-120

①理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標(biāo)體系，分析業(yè)務(wù)狀況與組織框架，確認(rèn)人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、原則、政策；

②人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)，識(shí)別人力資源的現(xiàn)狀與戰(zhàn)略問題，分析人力資源現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略需求的差異；

③進(jìn)行人力資源的供給與需求分析，發(fā)現(xiàn)人力資源的供求缺口；

④設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略性問題的系統(tǒng)解決方案；

⑤對(duì)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施情況進(jìn)行適時(shí)的評(píng)估與控制。

6、人力資源規(guī)劃的步驟？Page124-128

①分析戰(zhàn)略背景，盤點(diǎn)人力資源；

②明確人力資源愿景和戰(zhàn)略；

③構(gòu)建人力資源管理體制；

④制定人力了資源核心策略；

⑤規(guī)劃人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量；

⑥制定重點(diǎn)工程與行動(dòng)計(jì)劃；

⑦監(jiān)理實(shí)施保障計(jì)劃。

7、人力資源規(guī)劃的原則？Page 130

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、螺旋上升原則、制度化原則、人才梯隊(duì)原則、關(guān)鍵人才優(yōu)先原則

8、人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù)有哪些？Page 137-140

①定性：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（短期）、微觀集成法（短期和組織生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況）、描述法（環(huán)境變

《人力資源管理概論》彭劍鋒重點(diǎn)知識(shí)第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——題目+解答版

化或企業(yè)變革）、崗位分析法（工作研究法，適合企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職責(zé)清晰）、德爾菲法（專家評(píng)估法）。

②定量：回歸分析法（預(yù)測(cè)人力資源需求量）、趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法（市場(chǎng)比較穩(wěn)定、價(jià)格彈性小、短期）、技能組合法、生產(chǎn)函數(shù)模型、工作量定員法。

9、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃供給預(yù)測(cè)技術(shù)包括？Page140-143

①人力資源盤點(diǎn)法（針對(duì)現(xiàn)有的，靜態(tài)）；

②替換單法；

③馬爾科夫模型（前提是企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率）；

④計(jì)算機(jī)模擬（大規(guī)模）。

第三篇：人力資源管理概論彭劍鋒_14

一。職位分析的發(fā)展脈絡(luò)及范疇界定。

1。職位分析的歷史沿革。

（1）職位分析的起源：以泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究”為代表。

（2）職位分析的發(fā)展：公平管理

（3）職位分析的興盛：反歧視運(yùn)動(dòng)。

（4）職位分析的成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化

（5）現(xiàn)代職位分析的主流：定量化與個(gè)性化。

2。職位分析的范疇界定。

主要成果：職位說明書及職位分析報(bào)告。

二。職位分析的戰(zhàn)略意義及作用。

1。職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用。

2職位分析在人力資源管理中的基本用途。

職位分析在人力資源管理中的主要用途

第四篇：《人力資源管理概論》彭劍鋒 重點(diǎn)知識(shí) 第5章 勝任力模型的建立與應(yīng)用——題目+解答版

《人力資源管理概論》彭劍鋒重點(diǎn)知識(shí)第五章勝任力模型的建立與應(yīng)用——題目+解答版

第五章勝任力模型的建立與應(yīng)用

1、勝任力冰山模型？Page 216-219

冰山模型由斯賓塞提出，認(rèn)為勝任力由“水面上”和“水面下”兩部分構(gòu)成，其中水面上的知識(shí)與技能相對(duì)容易觀察和評(píng)價(jià)，而水面下的潛在的其他特征如價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性等是看不到的。

2、勝任力冰山模型的發(fā)展——華夏基石勝任力模型？Page 217

①全員核心勝任力：

敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)實(shí)守信、積極主動(dòng)、溝通協(xié)調(diào)

②專業(yè)勝任力：

銷售人員（服務(wù)意識(shí)、客戶導(dǎo)向、市場(chǎng)洞察力、關(guān)系管理）、財(cái)務(wù)人員（數(shù)字敏感、誠(chéng)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、分析決斷力）、人力資源人員（人際洞察力、組織敏感度）

③關(guān)鍵崗位勝任力：

高層（管理變革、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力、教人育人能力）、中/基層（計(jì)劃、執(zhí)行、培養(yǎng)下屬能力）④團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任力：

決策能力、計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、沖突解決能力

3、勝任力洋蔥模型？Page 219-221

由外至內(nèi)：技能、知識(shí)、態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象與價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)

4、勝任力建立的具體操作流程 Page 228-233

①準(zhǔn)備階段：企業(yè)戰(zhàn)略是什么，核心職位有哪些；②研究與開發(fā)：選定研究職位→明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)→任務(wù)要項(xiàng)分析→行為事件訪談法→信息整理預(yù)歸類編碼；③評(píng)估與確認(rèn)；④模型應(yīng)用。

5、行為事件訪談法Page 233-238

行為事件訪談法（又稱“關(guān)鍵事件訪談法”）由麥克利蘭開發(fā)，通過對(duì)績(jī)優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績(jī)效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。其意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的相關(guān)關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘出當(dāng)事人的勝任力，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對(duì)當(dāng)事人未來的行為及其績(jī)效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。

步驟：BEI訪談準(zhǔn)備→訪談內(nèi)容介紹說明→梳理工作職責(zé)→進(jìn)行行為事件訪談→提煉與描述工作所需的勝任力→訪談資料整理與分析

在要求被訪者描述一個(gè)完整的行為事件時(shí)，可借助STAR工具：

Situation：當(dāng)時(shí)的情況怎樣？是什么原因?qū)е逻@種情況發(fā)生的？是什么人涉及其中？

Task：您在當(dāng)時(shí)情況下的實(shí)際想法、感受怎樣？您當(dāng)時(shí)希望怎么做？出于什么樣的背景考慮？ ACTion：您對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？實(shí)際做了什么？

Result:事件的結(jié)果如何？產(chǎn)生了怎樣的影響？您得到了什么樣的反饋？

6、主題分析法Page 238-241

①基于勝任力詞典提出的勝任力分類及相關(guān)定義與分級(jí)，提煉BEI訪談中的勝任力信息，對(duì)其進(jìn)行編碼與歸類整理；

②在通用勝任力詞典之外，對(duì)BEI過程中新出現(xiàn)的，企業(yè)的個(gè)性化的勝任力分析、提煉與概念化。

第五篇：人力資源管理人力資源外包的發(fā)展

人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理 工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

中國(guó)是發(fā)展中國(guó)家。人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展水平有限，發(fā)展空間很大。隨著中國(guó)客戶對(duì)外包服務(wù)認(rèn)知度的提高．外包服務(wù)的需求也將大幅增加。人力資源外包行業(yè)的發(fā)展前景廣闊。首先，現(xiàn)在國(guó)外人力資源管理人員與員工的比例通常是I：100，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在l：30左右：因?yàn)閲?guó)外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作上；而由于國(guó)內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題，或便于操控的原因，人力資源管理大多還是自己操作，效率有待提高。但我們應(yīng)該看到．任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個(gè)新興期、成長(zhǎng)期、發(fā)展期，最后走向成熟的過程，人力資源外包行業(yè)也是如此。

其次，人力資源外包行業(yè)進(jìn)入門檻將會(huì)提高。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，人力資源外包機(jī)構(gòu)的進(jìn)人門檻將提高，注冊(cè)資本由原來的5萬元提升到現(xiàn)在的50萬元，要求人才派遣公司必須擁有更專業(yè)的處理能力。要具備這種專業(yè)的處理能力，需要派遣公司從管理架構(gòu)上做出調(diào)整，比如要補(bǔ)充自己在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的協(xié)調(diào)能力．增加專業(yè)的律師團(tuán)隊(duì)和顧問團(tuán)隊(duì)，提升自己的專業(yè)水平，降低訴訟的風(fēng)險(xiǎn)等。新《勞動(dòng)合同法>還明確：“用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。”這一規(guī)定必然將一大批規(guī)模較小的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)擠向絕境，只有上規(guī)模擁有優(yōu)質(zhì)客戶的派遣公司才能夠生存F來。而且用人單位和服務(wù)商雙方責(zé)任區(qū)分得很明確，派遣公司要給用工者支付社會(huì)保險(xiǎn)，就算是用人單位不給勞動(dòng)者上保險(xiǎn)，派遣公司也要遵守國(guó)家規(guī)定。在這種情況下，因?yàn)橛羞B帶責(zé)任，就需要派遣公司和客戶的約定，比以前的規(guī)定更加嚴(yán)格和規(guī)范。

還有，人力資源外包行業(yè)會(huì)向規(guī)范、有序的方向發(fā)展。隨著新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)人力資源外包行業(yè)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。一是加大了國(guó)家公共權(quán)力對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)力度；二是加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度；三是加大了用人單位的違法成本。另外，除了外部法律環(huán)境的壓力。要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，也對(duì)服務(wù)商提出了更高的要求。第一，服務(wù)商要有資質(zhì)、有實(shí)力，能夠形成規(guī)模效應(yīng)。第二，要有網(wǎng)絡(luò)覆蓋能力和專業(yè)處理能力。第三，要有政府特別是勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)合作背景。第四。要有守法經(jīng)營(yíng)的歷史記錄，社會(huì)責(zé)任感和強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)。同時(shí)，國(guó)家將嚴(yán)格保護(hù)人才派遣中被派遣勞動(dòng)者的利益并對(duì)人才派遣行業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范控制。

最后，人力賚源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)將從服務(wù)的深度和廣度體現(xiàn)專業(yè)優(yōu)勢(shì)。將來，專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商應(yīng)擁有人力資源專家、先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)，并有著實(shí)施相關(guān)管理項(xiàng)目豐富的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)．這使其可以專注于相關(guān)領(lǐng)域的最新管理實(shí)踐，從而為企業(yè)提供更具前瞻性的服務(wù)。現(xiàn)在很多外資企業(yè)人事制度都是區(qū)域性管理，要滿足客戶需要，人力資源外包機(jī)構(gòu)需要建立一個(gè)全國(guó)網(wǎng)絡(luò)，這樣才能滿足大客戶的區(qū)域服務(wù)的要求。另外，除了能提供繳納社會(huì)保險(xiǎn)、招聘員工的基礎(chǔ)服務(wù)以外。還要將客戶的人員培訓(xùn)、勞動(dòng)監(jiān)察等納入到經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)中。所以，今后中國(guó)的人力資源外包行業(yè)，必將淘汰掉那些目前一些中小型服務(wù)機(jī)構(gòu)，留下的是具有專業(yè)優(yōu)勢(shì)的人力資源服務(wù)商。他們將以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨，開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品，提供更專業(yè)的服務(wù) 總的來說，中國(guó)人力資源外包的發(fā)展道路明確、前景廣闊。在當(dāng)前的社會(huì)責(zé)任使命感的法制化與人文管理時(shí)代，如何走好中國(guó)是人力資源管理道路，我們肩負(fù)著很大的責(zé)任。“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”，這句話將會(huì)激勵(lì)我們不斷為發(fā)展中國(guó)是人力資源外包而努力。