第一篇：通信行業的國企與外企

大學的時候，我就一直夢想著能到一個世界500強的外企工作，為什么想？其實我也說不清楚。工作幾年后，發現外企并不一定如我想像般美好，而國企（不談國有壟斷企業的灰色收入）也不一定比外企

差。今天就來總結一下吧。

背景：

小弟通信行業，如果你也是通信，IT，互聯網等相關行業，那可以討論一下了。06年6月本科畢業于國內一所名校，電子系

1，薪酬

以通信行業3年工作經驗的本科生來說，外企Ericsson，NSN，SBS，Cisco，Genband，Nortel，年薪在110~160K，國企有Huawei，ZTE，Ruijie，Maipu以及其他集成商，代理商等，范圍在90K~150K（不討論地域差別），薪水范圍其實相差不大了。

所以，現在找工作我覺得不一定非要進外企，畢竟錢是最重要的。撇開國企外企不說，現在我所知道的待遇比較好的大公司主要有Cisco，EMC，Google，Tencent，Baidu，而大家熟悉的華為，中興現

在工資一般，年終獎可能會多一些（3-6）個月。但是有一個現象，就是如果你能進一個外企本身很大，比如500強，或者在國外某個行業比較NB的，但是在中國不是大規模招人設點的，一般工資會比較

高，3年經驗跳槽150K~200K也不少吧，這種機會在上海和北京多一些。

評分：外企：8-10分國企：6-9分

2，福利

這個是因公司而異吧，不太好概括，總的來說。

1）4險1金：這一項基本正規的公司都繳，但是有些國企比較惡心，只按照當地的平均

工資繳，比如你工資8千，公司按照每月當地平均工資，卻只給你上240的公積金。當然，個稅又是給你全額扣，我進的第一家福州的公司就是這樣的。而外企一般是全額繳的2）獎金：好像華為，中興這種公司更多，有3-6個月。其他公司和外企，大致一般在1-3個月吧。

3）其他福利，比如過節，生日什么的，國企可能會多一些，因為外企沒有中國的節日，有些國企還會有補充公積金，外企一般不會有。但是外企可能會有一些旅游基金或者其他可以報銷的費用，這

些國企好像比較少。

評分：外企：8-10分國企：5-9分

3，工作環境

這里只討論硬件環境，一般來說大公司比小公司做的好一些，特別是實驗室，其他方面我覺得不太重要。

評分：外企：8分國企：8分

4，出國機會

這一項不太好說了，很多國企也有出國的機會，而進了外企也不一定能出國。打平吧，但是總的來說，國企里邊的出國，像華為，中興，可能出去會很辛苦，多是落后的國家，時間一般比較長，1

年-3年。而在外企可能會多一些短期出差或者培訓的機會，而且多是去發達國家，還是有一定吸引力的。

評分：外企：8-分國企：7分

5，培訓機會

這個我覺得也是大公司比小公司做的好些

評分：外企：8-分國企：8分

6，英語環境

不是所有外企都有很好的英語氛圍，特別是那種國內人數很多的外企，你不能指望一幢樓里邊全是中國人的Office有很好的英語環境吧？所以，如果真是為了學習英語進入外企，你一定得找那種

Site比較小，需要經常和老外溝通的職位。當然，一般外企里邊，各種資料，郵件以及自己寫文檔還是需要使用英語的。

評分：外企：8-分國企：6分

7，工作壓力

在我們通信行業來說，基本上外企工作是天堂，國企是地獄吧，據我和朋友的交流，一般來說，外企的工作強度只有國企的1/2，甚至1/3。所以，如果你是0-3年工作經驗的同學，可能工作強度大

點好，這樣可以更快更多的積累技能和經驗，所以國企更好一些，比如華為。但3年以上工作經驗的，已經要拖家帶口了，已經開始品位人生了，當然不能天天忙得不行，這時外企會好一些。

評分：外企，3年以下想多學東西的年輕人：6-分外企，3年以上想多陪家人的同志們：8-分

國企，4年以下想多學東西的年輕人：8分國企，4年以上想多陪家人的同志們：6-分

8，加薪和升職前景

分兩頭說吧，國內的大公司和外企流程比較成熟，一般是每年定期加一，兩次，幅度在5~15%之間（金融危機降薪不談），但在外企，基本上很難有機會成為真正的Manager，基本上大家都是幫老

外打工的，這就意味著可能干5年你還是一個Engineer，最多是個Senior的。而國內的大公司，這方面的機會我認為比外企好。小公司則流程不太成熟，老大看你爽了就加，不爽就不加，或者公司員工離

職多了就加，反之不加。而對于升職。

評分：外企：8國企：8

第二篇：面試時國企與外企有哪些不同

面試時國企與外企有哪些不同

——首先

在面試之前，外企總是讓你等待更長的時間，直到你望眼欲穿，順利通過了多層篩選，幾近絕望，才會收到面試通知。

一些好的外企，通常在面試之前，會安排一輪或者多輪筆試，筆試的內容大多為文學、數學、邏輯、智力和實事。題量極大，且監考嚴格，在參加這種筆試之前，你最好先復習一下古代的名句，高中數學里面的數列問題，再看看最近一個月的實事新聞，然后搞清楚諸如“意大利總理是誰？”、“古巴首都在哪里？”、“什么是藍籌股？”之類的問題。最好再看幾本智力測驗的書，這樣，通過筆試的幾率會比較大。

特別需要注意的是，試卷上面的字跡，一定要清楚美觀，否則，閱卷試官的法眼很可能就不會青睞于你了。

就外企的錄取比率而言，通過筆試比通過面試難得多，如果你可以順利通過一家優秀外企的所有考驗，可以說，你就是百里挑一，甚至千里挑一的人才，這決不是聳人聽聞。在國企，人事經理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。

同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。——第二

面試的形式兩者也大不相同。

外企的面試，形式多樣，花樣繁多，我曾經參加過一些外企的面試，有的讓我和競爭者辯論，有的讓我去倉庫估算存貨價值，有的當場測試打字速度，更有的讓我說服面試官買下我的一支鋼筆，實在讓人防不勝防。

當然也有很大一部分僅限于口頭交流。

國企，一問一答的形式幾乎是100%的。

在外企，通常是一個面試官對一個應聘者，甚至一個面試官對多個應聘者，而在國企，通常是多個面試官對一個應聘者，讓人應接不暇，顧此失彼。當然，外企的面試官很有可能是老外，即使不是老外，面試官也通常會用一半的時間讓你用英語和他交流，所以你的英語口語太差就意味著失敗，而在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面，你的普通話太差也不行。

——第三

面試中的問題角度和難度不同。

外企的問題，通常是“旁敲側擊”型，通過一個看似普通的問題來考驗你的個人能力，舉個例子，“你有什么缺點？”如果你簡單的回答諸如“粗心”、“交際能力不強”等等，那么我告訴你，完了，這個問題你的得分是0.面試官其實對你的缺點不感興趣，他們只是希望了解你通過什么方法克服缺點，最好，你能夠展開說一些和問題無關的東西。你如果不能聽出面試問題的潛臺詞，那么，寶貴的面試機會就會被浪費。

國企的問題，可以說是“兩個極端”型，他們的開場問題通常是問你是不是獨生子女，家里有幾口人，住在什么地方，喜歡干什么等等，然后急轉直上，問你對業務知識了解多少，對一些業務問題如何解決，還有怎樣把工作做的更好等等，最簡單的和高難度的都會問到，你要做好思想準備。

——第四

價值取向不同。

外企的面試官希望找到一個成熟，活躍，聰明的新員工，最好你了解最新的時尚資訊，個性突出，精力充沛，思想跳躍，富有創意。

對于只會服從上司，沒有思想的下屬，外企的老板是不喜歡的。

國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業忠誠，政治上上進，遵守規章制度，樂于付出等方面。

外企的人事主管，很多都是年輕人，如果你和他志趣相投，一見如故，第一次見面就有朋友的感覺，成功就唾手可得了。

國企的人事主管大多年長，如果他在你身上找到了自己子女的影子，或者覺得你像剛剛參加工作的自己，那么錄取的幾率也會大大增加。怎樣才能找到“共同語言”，就看你是不是會“見風使舵”了。據個例子，同樣一個問題“進入我公司以后，首先應該做到的是什么？”外企的面試官希望聽到：有創意。

國企的面試官則希望聽到：遵守公司制度。

興趣愛好廣泛人人喜歡，但是外企的面試官希望你愛好蹦的、上網、駕駛等新玩藝，而國企的面試官則希望你精于書法、圍棋、民歌等“傳統項目”。

價值取向的不同或者因為年齡，或者因為文化背景，面試官的喜好不同決定了你必須“投其所好”，這點尤為重要。

——最后

還有一個小問題，就是在問及你的薪資要求時，面對國企的面試官，你切不可要求過高，3000元足矣。以顯示你樂于付出，不計報酬。如果你要求較高，即使企業準備支付你所要求的工資，老總也會不太開心。如果企業真的只能給出1000元的月薪，而你認為太低，最多“拒簽”。

面對外企的面試官，你千萬不要自貶身價，要求盡可提在6000元以上，以顯示你對自身能力的自信和對方企業的財大氣粗，面試官如果認定要你，而你的要求稍高于企業所準備支付的，他一定會和你商量的，放心。

第三篇：簡歷外企與國企的區別

國企和外企簡歷的區別及其寫法（轉）

個人信息

外企：簡單的個人信息：姓名、性別、地址、email、電話、愛好

國企：豐富的個人信息：除了基本的聯絡信息，還要提供民族、身高、體重、政治面貌、婚否

教育經歷

外企：學校、專業、學分績、班級排名

國企：一般不需要提供學分績，通常要求羅列主要的專業課程和成績。對于研究生師從著名導師也是一個加分因素

實習經歷

外企：簡歷中最重要的項目，根據應聘者過去的經歷判斷其是否具備需要的素質和能力，并判斷其個性特征是否符合企業文化。要求用詳細的文字或數字化的語言描述在實習中的具體工作及成果。一般不要求實習經歷與申請職位有很強的關聯度。

國企：與申請職位相關度很強的實習經歷是一個重要的加分因素

校園活動

外企：作用略低于實習經歷，只有校內活動的簡歷很難讓外企滿意。關注在某個職位上的工作而不是職位本身

國企：國企最為看重的部分。重要的學生干部會受到青睞。一般關注職位的高低，而不是具體工作內容

學術活動

外企：一般不看重，僅作為學習能力的一種印證

國企：十分關注，一般明確要求在簡歷中注明發表的論文、參與的學術研究項目。借此評價應聘者的專業素養和文字表達能力。有相關的學術論文發表會讓企業產生極大的興趣

獎勵

外企：不僅關注獎勵本身，更關注獲得獎勵的難易程度，比如在一個班級有多少人可以獲得，評獎的標準是什么

國企：一般來說，獎勵越多越好

語言風格

外企：通過細節的描寫反映人的基本素質和綜合能力，用詞可以富有激情、領導、推動、發起等動作性詞匯受歡迎

國企：踏實簡樸的語言描述是申請職位相關的經歷和能力，帶有感情色彩和強調個人能力的詞匯不受歡迎

結構要求

外企：基本固定的格式：聯絡信息、教育經歷、工作經歷、獎勵、英語計算機水平

國企：格式不固定，不同的企業有不同的要求

篇幅要求

外企：一頁最好

國企：一頁或兩頁都可以

語言要求

外企：中英文簡歷都必須提供 國企：可以只提供中文簡歷

總之，國企喜歡的簡歷

格式美觀大方，看起來舒服

內容全面，覆蓋所有的重點內容

具有豐富的與申請職位相關的實踐經驗 展現應聘者深厚的專業能力

突出的文字水平

外企喜歡的簡歷

完善的教育經歷，從國內外知名大學畢業 豐富的實踐經歷，拒絕書呆子 優秀的個人素質，具備領導的潛能 突出的性格品質.

第四篇：外企和國企的管理比較

我所了解的外企和國企的管理比較點滴

理念（Mindset and policy）

? 深諳政治營銷

? 注重整體戰略和長遠戰略

工資差別：

無論是在國企還是在外企或者是在私人企業里面打工，都是在出賣自己的智慧 體力和時間，都是謀生的手段，所以工薪便是 一個極為敏感也極為重要的事情。

國有企業中彼此之間都知道對方的收入是多少，而且大家基本上享有的是平均主義式的大鍋飯，干多 干少一個樣。關鍵的是要搞好各層關系，這樣就有機會獲得關鍵崗位的權利，從而利用自己的權力和別人手中的權力和管理漏洞得到一些工資之外的灰色收入。導致的結果是國企中關系學盛行。實際上一些國有企業中的管理人員的實際收入要遠遠超過其表面的工資和獎金收入。這已經是公開的秘密。這就是所謂的腐敗

在國企中流行這樣一句順口溜：“看別人摟，你不要眼氣，等到你可以摟的時候，你不要客氣”表面上看國企領導的年收入比外企老板的收入相差巨大，但實際上差距是很小的，要不然中國就不會有那么多貴族留學生開著靚車住著豪宅在歐美瀟灑了。去年在美國發生一起命案，兩名中國留學生在酒吧里面被槍殺，他們的寶馬奔馳孤獨的停在酒吧外面。后來經過報刊暴露，這兩個留學生的父母分別是我國著名石化公司下屬公司的兩位處級領導干部。

國企當中不同層次人的工薪差別可謂天壤之別，這一點在外企也是同樣的。但是在外企中工資多是保密的，即使你們 做的是類似的工作，相互之間的差距有可能非常大。另外中方員工和外籍員工的工資差別就更是不在一個數量級。如果你對這樣的事情感到不滿，那么你就只有生氣的份了，所以要學會在橫向比較的同時，學會縱向比較，學會心里平衡，學會積極進取努力為企業創造additional value。這是把雙刃劍，工資的不平等在促進員工積極進取的同時也促使員工心態的不平衡，導致員工隊伍不穩定以及鉤心斗角。

據我所知，目前有些行業國企的員工的平均收入與福利已經與外企和合資企業的越來越接近，甚至已經超越了那些很有名氣的外企工資。工資差別會逐漸達到相應的平衡。

以上所謂比較均是在同一類行業內進行的比較

關于加班與工作飽和度

HSE

就算是國內最知名的化工公司之一如中國石油對待HSE也大多是在走過場，很多HSE文件都是抽專人在短時間內突擊出來的，而且是專門用來應付相應的評審和檢查的，一旦通過了HSE的評審和檢查，該項工作就算是完成了。否則就不會出現頻繁的煤礦爆炸，多個化工廠（如蘭州石化，吉林石化）的爆炸，四川井噴事故等惡劣的事故。

國外的知名的大公司非常注重HSE，而且不是走過場，如BP，BASF,Shell等，他們在這方面的高投入和嚴控制可是毫不含糊的。這是我國的大企業應該努力學習的方面。

管理方法

? 采用的是信任人充分發揮人的能動性的哲學，采取授權制（delegation，aothority）。各級管理層按照授權行駛職責。采用的不是一種執行文化，而是一種brainstorming的民主文化。誰都可以發表自己的意見，能夠容忍各種不同的聲音，容忍來自不同角度的看法和意見。鼓勵每個人都主動貢獻自己的智慧，不管那是不是你的business。

而在國有企業實施的是人性本惡的鞭打問責的哲學和官僚體制，采取的是由上至下的執行文化，決策往往是領導拍腦門。由此導致的是關系學盛行，效率低下以及一切你能看到的所謂的腐敗和墮落。明哲保身和中庸成了很多人無奈的選擇。

? 一個小小的例子是人與人之間不用官銜相稱呼，而都是直呼其名，誰都可以

直接稱呼CEO的名字而無需要考慮CEO是否會不滿。換了是在國有企業，如果你敢直接稱呼你的上司的名字，那么你十有八九被扣有“目中無人狂妄自大”“不懂規矩”的帽子，隨后倒霉就會找上你的門。

這雖然有中西歷史文化上的差異,但為什么到了外企互相之間就可以直呼其名哪?

工會

工會已經是黨組織領導下的工會，我國的工會組織基本上是為工人虛設的。在保護職工權益方面基本上不會起到什么積極作用

黨組織

人才流向

眾所周知，人才是企業興旺發達的基本保障之一。一個缺乏對人才培養的基本制度以及不重視人才的企業不會是一個好企業，同時一個人員流動性很強，職工隊伍穩定性很差的企業也培養不出來具有高瞻遠矚性的人才，人員在這樣的企業里只會考慮目前的暫時的效益。

截至目前為止，國有企業為各類外企以及合資企業“免費培訓”提供了各種人才。人才的流向是由國企流向外企，反流的現象是少之又少。

很多人都在疾呼國有企業人才流失嚴重所帶來的危害。但是有很多國企根本就對此持無所謂的態度，我所認識的一位管理二萬多人的國企老總曾經在幾千人的大會說：“我們的企業是最好的國有企業之一，很多外面的人挖門子想盡一切辦法要進入我們公司，我們不缺少人力,因此每名員工都應該有危機感要好好做事情。你們要知道企業少了誰都轉，誰走我都放”這話怎么聽了都叫人不舒服。這是典型的以“性本惡”理論和“鞭打威脅”哲學管理企業的實例。他們不會把人當做人才，他們只會把人當做奴才，這位老總在企業內部完全效法了“東廠”的整人和過去我國傳統的“官僚術”，最后導致民怨沸騰。有這樣的老總管理企業真是職工的不幸。兩年后這位老總因咎被免職。

外企的很多CEO以及外國的研究機構認為中國嚴重缺乏各級管理和專業人才，嚴重缺乏創新性人才。言外之意中國多的是執行性的奴才。

外企非常注重對人員的培訓和洗腦。

具體表現

相互的優缺點

Q

? Take action now.some people warry things happen

some people wonder what happened

but some people make it happen

? Think win-win

Life is not about winning or losing, it is about win-win

這樣的準則一樣可以應用在日常生活當中。可是我們往往就忘記了這樣的雙贏理念。

單方面的付出是不可能長久的“剃頭挑子一頭熱”

零和對策論（ZSG）是指一方的所得，恰好是對方所失。有經驗的管理者或經理總是設法避免零和對策論的結果，而是采取以雙贏的策略，也就是對雙方都有利的策略來代替它。這樣一方就不必失去對方所得的了。

? Success

Ideas will be always ideas….until you put into action

? How to face mistake and fault

1．Admit it ,2．Learn from it

3．Don’t repeat it

? Be proactive

Don’t wait for your ship come in ….Swim out to it.? Seek to listen

Success come from listening, not hearing!

You will gain a great deal in life

Just by listening carefully

Seek to listen and be listened

? Develop a sense of urgency to your work and pay attention to details.? Planning ,remember theses 5PS

Proper

Planning

Prevents

Poor

Performance

? Persistence

It does not matter how slowly you go as long as you don’t stop

? Goals without time limits are only wishes, Have a timeline for all your

goals

LGYX

Vision:實現感動顧客，透明化經營，受信賴的，真正中國第一化學公司。核心價值：顧客中心，收益性，Partinership

經營理念：為顧客創造價值，尊重人格的經營。

2006經營方針：一等成果實現，組織文化創新，貢獻和諧社會

ZGPC

1．謙沖致和，永續經營

2．企業不提供員工終身雇傭的保證

但企業必須提供員工具有終身受雇的能力

HMA

三菱麗陽安全準則

1．已決定的事情須遵守

2．任何工作都應安全優先

3．管理者要為安全盡心盡責

什么是VISION，vision就是夢想，沒有夢想的人就沒有動力，沒有夢想的人就會缺乏生活的激情，沒有夢想的人也就不太可能會有璀璨的未來。

第五篇：外企和國企的本質區別

◎ 外企和國企的本質區別

在西方，無論是國家權力，還是企業權力，權力之間都強調制衡。制衡的目的是監督，防止濫權，避免決策出現重大失誤。在西方投資者看來，如果企業的利潤，是依靠“權力征服”得來的，他寧愿不要這個利潤，因為企業內部的權力泛濫和流程失控，遲早會毀掉一切。

因為意識形態，我們習慣于把這個世界砍成東、西兩半。中國企業和西方企業在管理理念上的差異，實際上是相互敵對的“意識形態”，對企業管理思維長期滲透的結果。比如：西方強調權力委托，政府的權力是選民委托的，企業的權力是投資者委托的，無論是在政府與選民之間，還是在企業投資者與管理者之間，都存在一種契約關系。中國企業內部不存在契約關系，只有人脈關系，整個企業以權力為紐帶。這實際上是企業集權而形成的意識形態。

我們以媒體企業為例，來說明意識形態對企業經營的影響。

西方媒體的傳播理念，總是維護于西方民主價值，為此不惜與政府抗爭，與權勢對抗，處處揭短；而東方媒體卻與政府立場保持一致，以宣傳為目的，不管對錯，處處護短。不同的意識形態，產生不同的企業經營理念。在企業的管理模式和管理風格上，西方企業有明顯的“分權”和“制權”意識，中國企業則存在明顯的“集權”和“人治”意識。

這兩種不同的企業管理模式各有利弊，不能簡單地判定孰優孰劣。這兩種管理方式原本互不相干，井水不犯河水，但隨著全球經濟一體化，市場已經沒有國界，中國企業走向國際，國際企業搶灘國內，兩類企業雙向對流的速度日趨加快。東西方企業之間的體制交鋒、模式之爭，不可避免地出現在我們的視野當中。

西方企業進入中國，我們習慣于稱之為“外企”，它代表中國境內的一種新型企業管理模式。外企管理模式對中國本土企業的沖擊無疑是巨大的。這種沖擊，不僅指市場占有率，也指管理意識形態。

按照投資主體劃分，中國本土企業有“國企”和“民企”之分，我們習慣于把國家投資占主體的企業稱為“國企”，以民營資本占主體的企業稱為“民企”。目前國企年產值高達8萬億，仍是中國經濟的主導力量。國企管理模式代表另外一種企業管理模式，它與外企的管理理念格格不入，就象國家政體之間的意識形態沖突一樣，是一種非此即彼的關系。兩者之間沒有辯證，唯有對抗。

“民企”的管理模式，則介于“外企”和“國企”之間。在經營和管理理念上，民企更傾向于外企，但骨子里仍殘留不少國企思維。為了便于分析企業內部的權力狀態，我們暫時選取“外企”和“國企”兩個樣本，來分析企業內部的權力布局和制衡原理。

國企與外企面試之比較

又到了應屆大學生畢業應聘的時候了，每當這個時期，大量的用人單位開始尋覓合適的新人加盟，其中既有國企，又有外企。想起前年的我，參加了幾十次面試，總結出了兩者面試的一些不同之處，今天列舉如下，希望可以對即將踏上社會的莘莘學子有所啟示。

首先，在面試之前，外企總是讓你等待更長的時間，直到你望眼欲穿，順利通過了多層篩選，幾近絕望，才會收到面試通知。一些好的外企，通常在面試之前，會安排一輪或者多輪筆試，筆試的內容大多為文學、數學、邏輯、智力和實事。題量極大，且監考嚴格，在參加這種筆試之前，你最好先復習一下古代的名句，高中數學里面的數列問題，再看看最近一個月的實事新聞，然后搞清楚諸如“意大利總理是誰？”、“古巴首都在哪里？”、“什么是藍籌股？”之類的問題。最好再看幾本智力測驗的書，這樣，通過筆試的幾率會比較大。特別需要注意的是，試卷上面的字跡，一定要清楚美觀，否則，閱卷試官的法眼很可能就不會青睞于你了。就外企的錄取比率而言，通過筆試比通過面試難得多，如果你可以順利通過一家優秀外企的所有考驗，可以說，你就是百里挑一，甚至千里挑一的人才，這決不是聳人聽聞。而在國企，只要人事經理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。第二，面試的形式兩者也大不相同。外企的面試，形式多樣，花樣繁多，我曾經參加過一些外企的面試，有的讓我和競爭者辯論，有的讓我去倉庫估算存貨價值，有的當場測試打字速度，更有的讓我說服面試官買下我的一支鋼筆，實在讓人防不勝防。當然也有很大一部分僅限于口頭交流。而國企，一問一答的形式幾乎是100%的。在外企，通常是一個面試官對一個應聘者，甚至一個面試官對多個應聘者，而在國企，通常是多個面試官對一個應聘者，讓人應接不暇，顧此失彼。當然，外企的面試官很有可能是老外，即使不是老外，面試官也通常會用一半的時間讓你用英語和他交流，所以你的英語口語太差就意味著失敗，而在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面，你的普通話太差也不行。

第三，面試中的問題角度和難度不同。外企的問題，通常是“旁敲側擊”型，通過一個看似普通的問題來考驗你的個人能力，舉個例子，“你有什么缺點？”如果你簡單的回答諸如“粗心”、“交際能力不強”等等，那么我告訴你，完了，這個問題你的得分是0。面試官其實對你的缺點不感興趣，他們只是希望了解你通過什么方法克服缺點，最好，你能夠展開說一些和問題無關的東西。你如果不能聽出面試問題的潛臺詞，那么，寶貴的面試機會就會被浪費。而國企的問題，可以說是“兩個極端”型，他們的開場問題通常是問你是不是獨生子女，家里有幾口人，住在什么地方，喜歡干什么等等，然后急轉直上，問你對業務知識了解多少，對一些業務問題如何解決，還有怎樣把工作做的更好等等，最簡單的和高難度的都會問到，你要做好思想準備。

第四，價值取向不同。外企的面試官希望找到一個成熟，活躍，聰明的新員工，最好你了解最新的時尚資訊，個性突出，精力充沛，思想跳躍，富有創意。對于只會服從上司，沒有思想的下屬，外企的老板是不喜歡的。而國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業忠誠，政治上上進，遵守規章制度，樂于付出等方面。外企的人事主管，很多都是年輕人，如果你和他志趣相投，一見如故，第一次見面就有朋友的感覺，成功就唾手可得了。而國企的人事主管大多年長，如果他在你身上找到了自己子女的影子，或者覺得你像剛剛參加工作的自己，那么錄取的幾率也會大大增加。怎樣才能找到“共同語言”，就看你是不是會“見風使舵”了。據個例子，同樣一個問題“進入我公司以后，首先應該做到的是什么？”外企的面試官希望聽到：有創意。而國企的面試官則希望聽到：遵守公司制度。興趣愛好廣泛人人喜歡，但是外企的面試官希望你愛好蹦的、上網、駕駛等新玩藝，而國企的面試官則希望你精于書法、圍棋、民歌等“傳統項目”。價值取向的不同或者因為年齡，或者因為文化背景，面試官的喜好不同決定了你必須“投其所好”，這點尤為重要。最后，還有一個小問題，就是在問及你的薪資要求時，面對國企的面試官，你切不可要求過高，1000元足矣。以顯示你樂于付出，不計報酬。如果你要求較高，即使企業準備支付你所要求的工資，老總也會不太開心。如果企業真的只能給出1000元的月薪，而你認為太低，最多“拒簽”。而面對外企的面試官，你千萬不要自貶身價，要求盡可提在2500元以上，以顯示你對自身能力的自信和對方企業的財大氣粗，面試官如果認定要你，而你的要求稍高于企業所準備支付的，他一定會和你商量的，放心。（文／張振翼）

資料來源:《中國貿易

報·前程招聘專版》

2001-04-30