第一篇：東莞人事外包在人力資源外包上的弊端

東莞人事外包在人力資源外包上的弊端

東莞人事外包公司是促進(jìn)人力資源管理活動從事務(wù)性工作走向戰(zhàn)略性規(guī)劃的轉(zhuǎn)變。企業(yè)通過將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部的員工從繁重的、低層次、重復(fù)性的事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，如企業(yè)人力資源的長期規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等，使企業(yè)留下自己最擅長的核心業(yè)務(wù)，從而有利于提升企業(yè)的核心競爭力，并有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)一流的高效運(yùn)作和服務(wù)。

企業(yè)進(jìn)行東莞人事外包的弊端

雖然很多企業(yè)有著強(qiáng)烈的人力資源管理外包需求，但就實(shí)踐來看，企業(yè)在人力資源管理外包活動的開展總是不盡人意。這是因?yàn)樾律挛锏某霈F(xiàn)總是伴隨著一些弊端，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、安全性問題，人力資源外包公司的安全性涉及商業(yè)機(jī)密、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運(yùn)行的可靠性等問題，其突出表現(xiàn)在：

（1）在長期的合作中，外包機(jī)構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息和機(jī)密，也沒有完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，很可能使企業(yè)受到牽制，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商；

（2）外包商從業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)化程度參差不齊，一些非法經(jīng)營的中介機(jī)構(gòu)違規(guī)經(jīng)營，使外包商的誠信度大打折扣；

（3）目前我國外包服務(wù)市場發(fā)育尚不成熟，外包管理使企業(yè)面臨較大的安全風(fēng)險。

2、信息不對稱問題

在外包過程中，由于企業(yè)不可能完全清楚外包服務(wù)商實(shí)際的工作能力、執(zhí)行受托工作的盡力程度或外包商隱瞞了部分信息，而這些信息對企業(yè)是不利的。此外，人力資源外包公司在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于外包企業(yè)的行為，如外包業(yè)務(wù)不及時、外包質(zhì)量降低或者潛在費(fèi)用增加等，從而損害企業(yè)的利益。

3、員工利益的沖突

東莞人事外包公司會使企業(yè)原先的管理流程、職責(zé)分配等發(fā)生不同程度的改變，員工由此產(chǎn)生的各種顧慮和猜疑會直接或間接地影響他們的工作情緒，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的經(jīng)營效率下降。另外，企業(yè)內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題也值得考慮。由于人力資源管理外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)人力資源部的部分職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營績效。

4、跨文化溝通的風(fēng)險

企業(yè)文化的形成是一個長期發(fā)展的過程，但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然存在不同企業(yè)文化的融合問題，包括各自的企業(yè)理念、員工價值觀、行為規(guī)范等。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)客戶企業(yè)的文化、為客戶企業(yè)量身打造管理服務(wù)，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起企業(yè)員工的不滿。

除上面提到的風(fēng)險外，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包時，也容易產(chǎn)生人力資源外包公司機(jī)會喪失、企業(yè)對外包商的可控性差、企業(yè)與外包商關(guān)系的處理等問題。轉(zhuǎn)載請留下鏈接?xùn)|莞人事外包 http:// 謝謝。

第二篇：人力資源外包在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的妙用

人力資源外包在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的妙用

2010-01-07 14:0

3在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，很多企業(yè)開始“組織瘦身”，思考放棄不擅長的領(lǐng)域，精簡非核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人員。然而，面對未來經(jīng)濟(jì)的諸多不確定性，組織精簡到什么程度才合適？以及組織精簡以后，面對下一輪的業(yè)務(wù)需求，下一輪的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，企業(yè)如何以快速的反應(yīng)能力快速翻身？人力資源管理者該何去何從？是繼續(xù)原來的老路，雇傭足夠多的人員？還是改變原來的思維習(xí)慣，進(jìn)行組織層面商業(yè)模式的改變？今日的問題起因于昨天的解決方案。深圳一家專門從事光電產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)的公司，連員工的餐飲都是通過自雇廚師來解決的。可以說在本輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)出現(xiàn)后這樣的企業(yè)很多，這樣的管理模式也頻頻被報道。

但武巍認(rèn)為：這屬于人力資源管理戰(zhàn)略性的缺失，在前面的文章中就已經(jīng)談到了，招聘或者說人力資源管理更是需要這此經(jīng)濟(jì)危機(jī)中獲得重點(diǎn)關(guān)注和資金傾向的，不但是可以使公司順利逃過此次的危機(jī)，更是為了在環(huán)境好轉(zhuǎn)之時能“鯉魚打挺”式的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)身。

HR機(jī)構(gòu)專業(yè)化的資源優(yōu)勢，不但能使企業(yè)在市場競爭中“輕裝上陣”，往往在運(yùn)作效率上還會起到事半功倍的效果。同時，商業(yè)職能外包服務(wù)作為人力資源整體化服務(wù)的一個體現(xiàn)，除了節(jié)省企業(yè)不必要的開支外，還能提高團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營效率，使企業(yè)有更多的時間專注于核心業(yè)務(wù)。

這方面的事例，不勝枚舉。在實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勢互補(bǔ)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合后，戶選擇與我們進(jìn)行商業(yè)職能外包服務(wù)的合作，構(gòu)建一個硬件設(shè)備采購團(tuán)隊(duì)。合作中為企業(yè)建立一個與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作目標(biāo)相關(guān)，與團(tuán)隊(duì)運(yùn)行同步的管理機(jī)制，包括健全團(tuán)隊(duì)的管理架構(gòu)，制作團(tuán)隊(duì)運(yùn)作工作手冊，根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際情況安排相應(yīng)培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)工作績效的定期檢測，人員的備份計(jì)劃等，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和對環(huán)境的應(yīng)變能力。使企業(yè)在中國的訂單完成率由原來不足90%達(dá)到97.81%，超過了歷史同期水平，實(shí)現(xiàn)了最大化上的突破。

人力資源外包服務(wù)的理念在國外相對比較成熟。國內(nèi)的這些做法，大多也是國外成功應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的延續(xù)。一家國際知名跨國公司在中國成立的合資企業(yè)，就是借鑒了國外的做法，將人才測評外包給專業(yè)的人力資源公司。在中國，人力資源外包服務(wù)也在不斷深化，以支撐到企業(yè)人力資源策略的制定。如上面提到的中高端服務(wù)產(chǎn)品商業(yè)職能外包、人才測評，除此之外，人力資源外包服務(wù)可以根據(jù)企業(yè)的特定需求，將一個或多個人力資源服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行整合，如人才推薦、招聘、培訓(xùn)、測評、咨詢等服務(wù)進(jìn)行整合，應(yīng)用到具體的業(yè)務(wù)項(xiàng)目。譬如現(xiàn)在很多企業(yè)都希望精耕細(xì)作新銳城市，首當(dāng)其沖需要解決的就是人才問題。企業(yè)可以將新興城市的人力配置外包，通過HR機(jī)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，獲得新銳城市的人才結(jié)構(gòu)情況，了解所需技能領(lǐng)域人才從一線城市到新銳城市的意愿。通過該咨詢，制定可行的人力資源操作方案，支持企業(yè)在新銳市場更好地開展業(yè)務(wù)。市場推廣活動也是一樣。如車展不是年年有，汽車公司不需要長期自行雇傭所需要的現(xiàn)場引導(dǎo)和接待人員。通過人力資源外包服務(wù)，獲得這些人員，獲得這些服務(wù)。

這樣的思維方法可應(yīng)用到企業(yè)的方方面面，使企業(yè)在市場競爭中“輕裝上

陣”，應(yīng)對自如。然而人力資源管理者真正地去改變思維還需要一個過程。這種組織層面商業(yè)模式的改變和建立，需要人力資源管理者站得更高，看得更遠(yuǎn)，深入理解公司的業(yè)務(wù)，積極地參與公司策略的制定。

第三篇：人力資源外包在中國的幾個發(fā)展階段

人力資源外包在中國的幾個發(fā)展階段

人力資源外包在中國出現(xiàn)之后，為相關(guān)企業(yè)的發(fā)展注入了活力，帶來了許多優(yōu)勢。但是人力資源外包在中國的發(fā)展并不是一蹴而就的，人力資源外包在中國的發(fā)展經(jīng)歷了從萌芽期到主導(dǎo)期，從不成熟到逐步完善的階段，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

人力資源外包的萌芽期

從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。1979年11月，在北京成立了中國人力資源外包行業(yè)的第一家企業(yè)——FESCO，即現(xiàn)在的北京外企人力資源服務(wù)有限公司。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經(jīng)驗(yàn)，為后來人力資源外包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。現(xiàn)今中國人力資源外包服務(wù)領(lǐng)域的行業(yè)巨子FESCO和上海外服便是起步于此階段的外事服務(wù)單位。

人力資源外包的起步期

從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步期。此階段，“提供中方雇員”繼續(xù)著它的發(fā)展；另伴隨著改革開放的步伐，民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現(xiàn)，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開始為民營企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務(wù)，人事事務(wù)外包終于揭開了它的面紗；此外，由于外資企業(yè)進(jìn)入和先進(jìn)西方人力資源管理理念的引進(jìn)，我國部分企業(yè)從人事管理概念轉(zhuǎn)入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實(shí)踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。從華為走出來的中華英才網(wǎng)總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后期，由于國有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場運(yùn)作的人力資源派遣開始應(yīng)運(yùn)而生。

人力資源外包的發(fā)展期

熊鶴齡是既具備全球500強(qiáng)背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實(shí)戰(zhàn)專家。

社會資歷：擔(dān)任國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問，北京大學(xué)教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任，北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院、中國人民大學(xué)EMBA班特聘教授。

企業(yè)資歷：曾先后在HP、深圳西風(fēng)信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、北京春雪財(cái)務(wù)集團(tuán)公司等多家頂尖企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理、人力資源事業(yè)部總監(jiān)、集團(tuán)副總裁、董事局秘書長職務(wù)。

從21世紀(jì)起，中國人力資源外包行業(yè)進(jìn)入了一個發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)性發(fā)展，還出現(xiàn)了市場細(xì)分，例如專業(yè)招聘網(wǎng)站：中國人才熱線，例如薪酬數(shù)據(jù)咨詢顧問：外企太和，例如人才測評機(jī)構(gòu)：上海人才有限公司；人事事務(wù)外包由于眾多跨國企業(yè)在華業(yè)務(wù)的發(fā)展、分支機(jī)構(gòu)和人數(shù)的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務(wù)統(tǒng)一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西門子、西安楊森等；人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業(yè)人力資源派遣機(jī)構(gòu)露出“尖尖角”，官方和民間開

始有組織的對人力資源派遣進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關(guān)發(fā)法規(guī)，行業(yè)協(xié)會的成立也開始提上議程。

人力資源外包的規(guī)范期

總結(jié)人力資源外包在中國20多年的發(fā)展歷程，可以看到一個異常清晰的具有中國特色的特點(diǎn)：（1）人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養(yǎng)”（早期的“提供中方雇員”和后來安排下崗職工需要、國有企事業(yè)單位用工編制限制）；（2）人力資源管理職能外包的市場化發(fā)展；（3）人事事務(wù)外包“傍”“洋大款”（跨國外資企業(yè)在華業(yè)務(wù)發(fā)展帶動了人事事務(wù)外包）。

人力資源外包的主導(dǎo)期

人力資源外包或成未來招聘手段的發(fā)展方向。如今80后、90后已成為職場主力軍，他們每天花大量時間在微博、微信、社交平臺等新媒體上，搜索求職信息了解企業(yè)文化。為了迎合現(xiàn)代人的需要，手機(jī)招聘、微招聘、互動招聘、預(yù)約式招聘等新產(chǎn)品、新渠道在近幾年層出不窮，各類派遣、外包公司也紛紛冒頭，招聘官們已經(jīng)開始用各種手段迎合新生代的嗜好，以物色自己的“千里馬”。

第四篇：財(cái)務(wù)外包在中國的困境

財(cái)務(wù)外包在中國的困境

對于財(cái)務(wù)外包不準(zhǔn)確理解導(dǎo)致的顧慮以及落后的企業(yè)管理模式的羈絆，是財(cái)務(wù)外包難以在中國大行其道的原因。

“國內(nèi)企業(yè)基本沒有做財(cái)務(wù)外包的。”談到財(cái)務(wù)外包在中國的情況時，畢馬威振華會計(jì)師事務(wù)所財(cái)務(wù)咨詢部的高級經(jīng)理江立勤對《全球財(cái)經(jīng)觀察》說。而在美國，財(cái)務(wù)外包是一個價值200億到300億美元的市場。這種強(qiáng)烈的反差背后，是中美企業(yè)對財(cái)務(wù)外包理解上的巨大差異，甚至對于什么是真正的財(cái)務(wù)外包，中國企業(yè)也很少有一個明確的概念。

財(cái)務(wù)外包的定義

安永會計(jì)師事務(wù)所合伙人袁泰良先生認(rèn)為，中國公司對財(cái)務(wù)外包的概念模糊，“總認(rèn)為外包就是取消公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)部門”。

例如，萬科的CFO（首席財(cái)務(wù)官）王文金就表達(dá)了類似的顧慮。他認(rèn)為財(cái)務(wù)外包只有微軟等大公司在中國的銷售公司才可能實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樗械闹皇卿N售業(yè)務(wù)，“但如果要考慮成本、市場，如果有獨(dú)立決策的權(quán)力，就不可能不要財(cái)務(wù)管理人員。”他說。

“其實(shí)財(cái)務(wù)外包并非財(cái)務(wù)功能的外包。決策、監(jiān)管這些流程必然還是要留在企業(yè)內(nèi)部。”沈筠卿說。沈是上海諾凡哲企業(yè)管理咨詢有限公司的董事長、亞太總裁協(xié)會中國分會上海支會會長。

財(cái)務(wù)外包先把整個財(cái)務(wù)流程切割成很多段，比如100段，只是把其中的一段（即某一個業(yè)務(wù)流程）或者兩段給別人做，比如公司的財(cái)務(wù)負(fù)債表，包括應(yīng)收款項(xiàng)、存貨等內(nèi)容，而存貨又可以分成采購、入庫、出庫等環(huán)節(jié)，外包的是細(xì)分后其中的一個部分。

“對公司來說，外包是在管理上會耗費(fèi)很多精力，但很重要、自己又沒辦法做到的很專業(yè)的部分。”袁泰良表示，員工工資外包是財(cái)務(wù)外包最基本的內(nèi)容，其余還包括稅務(wù)外包、財(cái)務(wù)報告外包、日常生活費(fèi)用和差旅費(fèi)等的外包以及應(yīng)收款項(xiàng)外包。每個月只要企業(yè)向服務(wù)商提供該付的費(fèi)用，自有專業(yè)人員幫它們解決繁瑣的財(cái)務(wù)問題。而隨著財(cái)務(wù)外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，其內(nèi)容也在慢慢衍生，比如固定資產(chǎn)管理的外包、職工福利的外包等。

沈筠卿認(rèn)為，這些流程被外包并沒有一定的順序，而是取決于公司有什么樣的戰(zhàn)略。“對于公司來說，被外包的都是比較耗時但又不能產(chǎn)生直接收入的流程。”沈筠卿說，“公司最后給自己留下的，肯定是最有效率、最能賺錢的部分。”

對財(cái)務(wù)外包的誤解

任何公司都不會做虧本生意，但中外公司對財(cái)務(wù)外包的態(tài)度卻截然不同。

萬科CFO王文金說，萬科外包的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)只是很少的一部分。“中國勞動力很便宜，我們用人工所做的事情，費(fèi)用要比外包的少得多。”王文金說。

畢馬威振華的江立勤經(jīng)理也指出，中國的企業(yè)一般都會選擇設(shè)立比較大的財(cái)務(wù)部門，“將財(cái)務(wù)外包給我們的費(fèi)用是相當(dāng)高的”。

國際四大會計(jì)師事務(wù)所普華永道最近的一項(xiàng)研究表明，財(cái)務(wù)外包并不能節(jié)省生產(chǎn)成本。在受訪的127家歐洲公司和151家美國公司中，不到一半的公司覺得財(cái)務(wù)外包收到了應(yīng)有的成果。但盡管如此，將有75％已有委托外包經(jīng)驗(yàn)的歐美企業(yè)表示，未來兩年會繼續(xù)把財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)外包出去；約29％的受訪者計(jì)劃擴(kuò)大外包的業(yè)務(wù)范圍，其外包支出可能比目前提高16％。

“中外企業(yè)對財(cái)務(wù)外包的成本以及能帶來的結(jié)果的估算有太大的不同。”諾凡哲董事長

沈筠卿說。

中國企業(yè)看到的是現(xiàn)金的支出。如果要付1000筆賬，那么10個人在3天時間里也就能做完。但除去他們的工資外，還有大量的附加成本：休假、福利、加班費(fèi)等，公司要為他們的意外、工傷以及勞資糾紛等問題負(fù)責(zé)。一旦雇用了這些人，就必須設(shè)立部門經(jīng)理，部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理需要為管理這個部門花費(fèi)時間和精力。“如果加上這些，可能和外包的成本差不多或者比外包更貴。”

如果讓大家都做自己所擅長的事情，那么利益將是最大化的，這是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。財(cái)務(wù)中的某些流程的外包，必然會給管理者節(jié)省一些時間，他們可以利用這些時間去增加公司收入；財(cái)務(wù)外包使公司更有效率，因此可以賺更多的錢。

“國內(nèi)的企業(yè)沒有把這些回報貨幣化。”沈筠卿說。而且，“財(cái)務(wù)外包不僅可以提高信息的透明度，反過來也會為企業(yè)贏得更好的外在形象。”

上市公司的CFO在日常生活中，至少要考慮三件事情：如何提高透明度和誠信，如何削弱商業(yè)程序的復(fù)雜性，以及如何提高投資回報率。因?yàn)榉?wù)商是作為第三方獨(dú)立存在的，由它們操作的財(cái)務(wù)信息應(yīng)該更具可信度。而一旦選擇外包，也說明企業(yè)至少在外包的這塊業(yè)務(wù)上沒有弄虛作假。

財(cái)務(wù)外包的顧慮

外包是否只有益處，而沒有不足？

江立勤認(rèn)為，要國內(nèi)企業(yè)在現(xiàn)階段實(shí)行財(cái)務(wù)外包是不可能的。因?yàn)槭紫蓉?cái)務(wù)是公司的核心商業(yè)機(jī)密，很多企業(yè)都會擔(dān)心如果將財(cái)務(wù)外包給第三方，會造成公司機(jī)密的泄露。不過，沈筠卿對此持相反觀點(diǎn)。他認(rèn)為財(cái)務(wù)外包“可以更好地保密”。美國有1/5的企業(yè)把員工的工資、福利、待遇等這一塊都外包，因?yàn)樗械墓べY信息都在服務(wù)商那里，企業(yè)內(nèi)部員工無法打聽，所以能夠很好地解決員工工資保密性的問題。

“企業(yè)內(nèi)部和外部的人掌握核心信息，其泄露信息的風(fēng)險是一樣的。財(cái)務(wù)外包對核心信息的保密會比放在企業(yè)內(nèi)部更好。”沈筠卿說。

而且，服務(wù)商對于企業(yè)來說是獨(dú)立的，企業(yè)每個月發(fā)放多少工資，實(shí)現(xiàn)多少銷售額和服務(wù)商之間沒有必然的利益關(guān)系，“所以財(cái)務(wù)外包會否發(fā)生信息泄露只要看服務(wù)商是否有職業(yè)道德”。沈筠卿并不認(rèn)為這是一個問題。

把財(cái)務(wù)流程中無論哪一塊外包，必然會引起企業(yè)內(nèi)部的人事變動。王文金所在的萬科財(cái)務(wù)部，原本有17個人，但現(xiàn)在包括他只剩下了9個人，其余8個人除了自然離職，其余的都被調(diào)派到其他部門去了。而造成這個現(xiàn)象的原因是IT技術(shù)的引入，以及一小塊技術(shù)性的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)的外包。

“調(diào)派的那些人去了公司最需要發(fā)展的部門。”王文金并不認(rèn)為這就是所謂的減員，“如果說影響，也就是公司在未來減少了對人力資源的依賴。”

“這是一個必然的、自然的過程，沒有什么可擔(dān)心的。”沈筠卿認(rèn)為，這些人也不見得一定會下崗，可以把省下來的人力用到更有效率的地方，進(jìn)行人力資源的重新分配。企業(yè)還是要以贏利為目標(biāo)的，所以削減成本、提高效率勢在必行。

“企業(yè)最后做的肯定是效率最高、附加值最高的那部分業(yè)務(wù)。”沈筠卿說。

財(cái)務(wù)外包的羈絆

雖然現(xiàn)在幾家會計(jì)師事務(wù)所以及企業(yè)咨詢公司在中國的客戶，主要還是跨國公司在華機(jī)構(gòu)，“但隨著國內(nèi)企業(yè)管理水平的提高，必然會加入財(cái)務(wù)外包的行列”。這和企業(yè)的規(guī)模以及

所處的行業(yè)沒有必然的聯(lián)系。沈筠卿認(rèn)為，管理水平和對財(cái)務(wù)外包的需求是成正比的，財(cái)務(wù)外包必然會成為一種趨勢。

而一些企業(yè)家之所以不認(rèn)可財(cái)務(wù)外包，是因?yàn)樗麄儗ω?cái)務(wù)外包不了解。據(jù)他了解，國內(nèi)的上市公司對于財(cái)務(wù)外包的認(rèn)識還很表面，還沒有到企業(yè)內(nèi)部分析和決策的階段。王文金認(rèn)為，“在流程建設(shè)即管理的復(fù)雜程度、風(fēng)險控制水平上，國內(nèi)企業(yè)至少落后（國際企業(yè)）10年。”因此，他判斷在中國現(xiàn)在講財(cái)務(wù)外包為時尚早，“國內(nèi)的企業(yè)在管理模式上，還是決策、生產(chǎn)、銷售一體化”。

“而這樣的管理模式，也使財(cái)務(wù)外包無法實(shí)施。”沈筠卿說，財(cái)務(wù)外包的前提是企業(yè)能夠把各個業(yè)務(wù)的流程切分。國內(nèi)的企業(yè)不能把沒有效率的流程細(xì)分出來，更不知道在這塊流程外包之后，前后的流程該怎么銜接。

江立勤根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)說，一旦企業(yè)把一部分財(cái)務(wù)外包之后，反而會造成企業(yè)經(jīng)營的不順暢。

“這就是服務(wù)商存在的意義。”沈筠卿說，服務(wù)商要做的就是把企業(yè)的業(yè)務(wù)像揉面一樣揉成一條，然后切成一塊塊的，把能外包的取出來，再聯(lián)結(jié)成一根新的面條。“要知道，流程越短，企業(yè)就越有效率”。

“雖然中國企業(yè)和跨國公司在管理上有至少10年的差距，但我們有很好的人才，相信追趕它們并不需要花很長的時間。”作為一家以財(cái)務(wù)咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)公司的董事長，沈筠卿相信財(cái)務(wù)外包的春天會很快到來。

第五篇：人事外訓(xùn)報告

泰興培訓(xùn)報告

為期一個月外部培訓(xùn)結(jié)束了，在這次培訓(xùn)中所有員工都得到了充分的鍛煉，培訓(xùn)效果非常明顯，大家都得到了顯著的提高。

在培訓(xùn)剛開始的階段，實(shí)習(xí)員工中一些人存在著一些不足，例如在學(xué)習(xí)過程中缺乏積極和主動性，在互相配合的過程中有一些小摩擦，但是在互相溝通和調(diào)解后，所有人都全身心的投入到培訓(xùn)當(dāng)中，使得培訓(xùn)非常成功。

在培訓(xùn)中，22名員工剛到泰興便馬不停蹄的接受了安全培訓(xùn)，隨后便分成小班組，開始跟隨協(xié)聯(lián)眾達(dá)的員工進(jìn)行工作。雖然新員工還沒有上過夜班，不熟悉三班的制度，但是很快他們便適應(yīng)了這種制度，每個小組建的交接班也很順利。在回到天津后，相信他們也可以立刻就開始上三班了。

在培訓(xùn)當(dāng)中，員工們和諧聯(lián)眾達(dá)的員工建立了很好的關(guān)系，在遇到困難時，協(xié)聯(lián)眾達(dá)的員工總會及時熱心的幫助他們。并且員工之間經(jīng)過了一個月的磨合，相互間的協(xié)作也越來越順暢，相互間的了解也加深了。

員工們在學(xué)習(xí)苯酐的工藝流程和開停車的操作中，遇到了很難得機(jī)會，協(xié)聯(lián)眾達(dá)在培訓(xùn)的這一個月中有過6次開停車，每個小組都得到了學(xué)習(xí)的機(jī)會，并且我們的員工不管條件是否艱苦，都堅(jiān)持跟隨協(xié)聯(lián)眾達(dá)的員工到現(xiàn)場去操作，去調(diào)查停車的原因。回到宿舍后每個小組還會相互研究和討論，使得培訓(xùn)效果更加完善。我們的員工不僅僅在工藝流程方面有了更深的理解和新的認(rèn)識，在設(shè)備方面也加深了認(rèn)識。在最終的考核中，所有員工全部認(rèn)真復(fù)習(xí)，認(rèn)真對待，考核結(jié)果令人滿意。

在泰興培訓(xùn)的過程中，所有員工都服從公司制定的培訓(xùn)制度，無一人出現(xiàn)缺勤、遲到和早退的。在業(yè)余時間，所有人也沒有出現(xiàn)過私自外出。整個培訓(xùn)月中，沒有一點(diǎn)意外發(fā)生。

我在這次培訓(xùn)中，按照公司規(guī)定完成了自己的職責(zé)。對員工們的生活進(jìn)行了無微不至的照顧，嚴(yán)格監(jiān)督了員工的考勤。在他們工作出現(xiàn)困難時，對他們進(jìn)行幫助和協(xié)調(diào)，使他們能夠全身心投入到培訓(xùn)中。并且在培訓(xùn)中和協(xié)聯(lián)眾達(dá)的員工進(jìn)行了深刻的交流，學(xué)習(xí)了對方在人事工作中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)中，我的溝通協(xié)調(diào)能力、臨時決斷能力都得到了提高，對外訓(xùn)有了更深刻的認(rèn)識，加深了培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)。相信在今后的培訓(xùn)中可以避免出現(xiàn)一些問題和錯誤，使得培訓(xùn)更加成功，收獲更大的成效。