第一篇：聊城大學本科畢業論文原創聲明

原創性聲明

本人鄭重聲明：所提交的學位論文是本人在導師指導下，獨立進行研究取得的成果。除文中已經注明引用的內容外，論文中不含其他人已經發表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得聊城大學或其他教育機構的學位證書而使用過的材料。對本文的研究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人承擔本聲明的相應責任。

學位論文作者簽名：日期

指 導 教 師 簽 名：日期

第二篇：深圳大學本科畢業論文(設計)誠信聲明

深圳大學本科畢業論文（設計）誠信聲明

本人鄭重聲明：所呈交的畢業論文（設計），題目《論<我的名字叫紅>的敘事特征》是本人在指導教師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式注明。除此之外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的作品成果。本人完全意識到本聲明的法律結果。

畢業論文（設計）作者簽名：日期： 2007年4月25日

目錄

前言…………………………………………………………………………1

一 敘述者的多元化………………………………………………………2

（一）敘述者的多元化……………………………………………………2

（二）藝術效果………………………………………………………………………4 1 用第一人稱敘述，具有自傳色彩——娓娓道來………………………………… 4 2用第一人稱敘事，振振有詞——如雷貫耳…………………………4 3 不同物類的聲音，音色各異，五彩紛呈…………………………………………5

二 視點聚焦，相得益彰…………………………………………………6

（一）聚焦細密畫 …………………………………………………………6

（二）聚焦情感……………………………………………………………8

三 敘事方式………………………………………………………………9

（一）制造懸念……………………………………………………………9

（二）反諷…………………………………………………………………9

（三）模仿…………………………………………………………………10

（四）嵌入敘事……………………………………………………………10結束語：文明是可以共存的………………………………………10

注：行距1.5倍，標題后不要加任何標點符號。

第三篇：畢業論文聲明格式范文

畢業論文原創性聲明

本人鄭重聲明：所呈交的畢業論文，是本人在導師指導下，進行研究工作所取得的成果。除文中已經注明引用的內容外，本畢業論文的研究成果不包含任何他人創作的、已公開發表或者沒有公開發表的作品的內容。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的其他個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本畢業論文原創性聲明的法律責任由本人承擔。

作者簽名：

日期：

****年**月**日

畢業論文版權使用授權聲明

本人完全了解國家開放大學關于收集、保存、使用畢業論文的規定，同意如下各項內容：按照學校要求提交畢業論文的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業論文的印刷本和電子版，并采用影印、縮印、掃描、數字化或其它手段保存論文；學校有權提供目錄檢索以及提供本畢業論文全文或者部分的閱覽服務，以及出版畢業論文；學校有權按有關規定向國家有關部門或者機構送交論文的復印件和電子版；在不以贏利為目的的前提下，學?？梢赃m當復制論文的部分或全部內容用于學術活動。

作者簽名：

日期：

****年**月**日

第四篇：大學本科會計專業畢業論文

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摘要

小企業會計準則的出臺，在內容上與企業會計準則存在著重要的差別。同時，新出臺的小企業會計準則從一些方面上簡化了相關的會計處理，避免了重復的、繁瑣的處理程序，大大簡化了小企業會計人員的工作強度，從而提高了他們的工作效率。本文將以對比作為主要手段，來探究小企業會計準則與企業會計準則的不同，并從中找出小企業會計準則的優點，為小企業會計準則的實施與運用提供參考與幫助。同時，也指出小企業會計準則的不足之處，為小企業會計準則的完善提供建議。

關鍵詞：小企業會計準則 企業會計準則 小企業會計制度

目錄

中文摘要·················································Ⅰ 引言······················································3 1.《小企業會計準則》出臺背景及主要內容····················3 1.1出臺背景···············································3 1.2出臺意義···············································4 1.3《小企業會計準則》主要內容······························4 2《小企業會計準則》與《企業會計準則》的比較···············5 2.1《小企業會計準則》適用范圍的變化·······················5 2.2《小企業會計準則》與《企業會計準則》的差異··············5 2.2.1 歷史成本計量····································5 2.2.2 公允價值的相關要求······························6 2.2.3 長期股權投資的核算·····························7 2.2.4 所得稅的核算··································7 2.2.5 待轉資產核算·········································7

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2.2.6 財務報表的編制······································7 3 小企業會計準則不足之處······························7 3.1有關小企業的界定標準······························8 3.2不公開發行債券或股票的中型企業·····················8 3.3 關于經濟業務會計處理和披露的出發點和原則的問題·······9 3.3.1增值稅進項稅額的抵扣時限····························9 3.3.2 增值稅小規模納稅人的賬務處理規定···················9 3.3.3應付工資、應付福利費的規定························10 3.3.4稅收直接減免、即征即退、先征后退等情況的處理··········10 3.3.5 借款費用的處理····································10 3.3.6 管理費用的范圍···································11 3.3.7關于利潤表的規定··································11 3.4 日常業務中不經常遇到的問題·························11 4 關于完善和落實《小企業會計準則》的建議················11 4.1 切實完善企業自身結構 加強管理決策準確度·············11 4.1.1 提高企業管理者自身的素質·························12 4.1.2 加強小企業會計人員的自身素質·····················12 4.1.3 完善企業內部監督制度···························12

4.1.4 健全目前企業已有的會計機構·······················12

4.1.5 推動會計電算化的普及程度·························12 4.2 優化企業外部環境 創造發展有利條件···················12 4.2.1 繼續完善相關法律法規制度··························12 4.2.2 不斷改善小企業生存的環境問題·······················13 4.2.3 加強對企業的會計工作的監督·························13 結論·················································13 致謝··············································14

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論小企業會計準則

引言

2011年底，財政部出臺了最新版的《小企業會計準則》。新出臺的《小企業會計準則》在內容上與《企業會計準則》相比，存在著十余處的不同。這些不同之處會對符合中小企業確認條件的企業在收入的確認、費用的計提、納稅等方面將會產生重要的影響。這些影響會對中小企業會計從業人員產生重要的變化，也會對中小企業會計報表所提供的信息準確度產生重要的影響。所以，通過對比的方法，找出《小企業會計準則》與《企業會計準則》的不同之處，并從中找出《小企業會計準則》的優缺點，就顯得尤為重要。取之所長，補之所短，將會充分發揮該準則的作用。

1《小企業會計準則》的出臺背景及主要內容

1.1出臺背景

目前，我國的小企業數量眾多，涉及的相關行業很廣，相關的會計從業人員的數量也很龐大。我國的《小企業會計準則》規定，凡是符合下列三個條件的企業，均可認為是小企業：

1、不承擔社會公眾責任。所謂的承擔社會責任，一是指企業的股票、債券在市場上公開交易；二是指受托持有和管理財務資源的及融機構或其他企業（或主體）。

2、經營規模較小。所謂的經營規模較小，指的是符合國務院發布的中小企業劃型標準說規定的小企業或微型企業標準。

3、既不是企業集團內的母公司也不是子公司。企業集團內的母公司和子公司均應當執行《企業會計準則》。凡是在中華人民共和國境內設立的、并且符合以上三個條件的中小企業均適用該準則。相關的要素中，與小企業相關的收入、費用、資產等經濟方面所占國民經濟的比例很大，這就決定了小企業在我國有著舉足輕重的經濟地位。小企業是我國國民經濟和社會發展的重要力量，促進、保障小企業的健康發展，是保持我國國民經濟平穩較快發展的重要基礎、關系民生、保持社會穩定的重大戰略任務。從2003年開始，國家就開始出臺相關的法律法規，鼓勵和引導小企業的健康發展。2009年后，國家又進一步的提出要扶持中小企業的發展，并出臺一系列的綜合性政策措施，來確保小企業的健康穩定的發展。

但是，我國的小企業的發展也面臨著諸多的問題，譬如小企業的融資難問題，已經困

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擾小企業很長時間了。造成這個難題的主要原因，主要是因為中小企業的直接融資渠道不暢，及中小企業的自身管理存在著問題等重要原因。同時，小企業的相關從業人員人才匱乏，從業人員的素質普遍不高，這就導致了小企業的人員結構、管理制度等方面不甚合理，就更容易受到市場的影響。如若市場產生較大的波動，小企業很容易就陷入生死存亡的危險地步。這對我國小企業的健康發展是很不利的。試想，一個每天都處在對自己的生存問題而感到憂心忡忡的企業該如何更快更好地發展。并且2006年出臺的《企業會計準則》在核算、計量方面都比較復雜，并不是完全適用于小企業的日常業務。而之前出臺的《小企業會計準則》，距離今天已經有些時日了。在市場經濟變化巨大的前提下，已經不能為現在的小企業提供適當、有效的指導，不能使小企業的會計從業人員根據此來提供高質量的會計信息。

1.2出臺意義

《小企業會計準則》的出臺，是國家貫徹落實扶持中小企業的政策，鼓勵促進中小企業健康發展的關鍵舉措，為中小企業內部的管理模式與結構提供可靠的參考與指導，從而加強企業的管理層次與結構，使之趨向于更加合理的位置。這樣，也能夠為中小企業會計從業人員在進行日常業務核算時提供有力的保障，使他們能夠為企業提供最合理、最全面、最準確的會計信息，保證會計信息使用者依據所提供的信息作出合理的決策。同時，也可以適當的減輕中小企業的稅負負擔，使稅收方式由核定征收轉為查賬征收，即根據企業的實際利潤來確定納稅額，這樣既減輕了稅賦，也享受了稅收公平。例如一些只針對查賬征收企業的征收優惠政策，就會為執行《小企業會計準則》的中小企業帶來實際的益處，使它們能夠享受到稅收方面的優惠。除此之外，《小企業會計準則》的出臺與實施，能夠在一定程度上緩解目前困擾中小企業融資難的問題。執行了新準則的中小企業，其管理、核算系統更加完善，相關會計從業人員可以提供更加全面的財務報表，使銀行等金融機構有信心、有理由的對小企業進行貸款業務，這樣就可以盤活中小企業，使它們暫時的擺脫困境，健康的發展。

1.3《小企業會計準則》主要內容

新出臺的《小企業會計準則》與先前的《小企業會計制度》相比，內容上基本相同，但是在一些計量與處理方法上，仍有部分的差異。例如《小企業會計準則》則規定，符合《中小企業認定標準》的企業，可以不計提資產減值準備，而是直接按照成本計量即可。另外，《小企業會計準則》還規定，可不計提壞賬準備，僅要求小企業采用歷史成本對會計要素進行計量。對于存貨跌價準備，《小企業會計準則》較之《小企業會計制度》而言，畢業論文設計

也進行了適當的刪減，可不進行計提。

相對于《小企業會計制度》，《小企業會計準則》規定中小企業的會計信息的主要使用者是國稅、地稅機關，以及銀行金融機構。這主要是為了簡化中小企業的融資貸款的程序，增強中小企業會計信息的透明度和準確度，進而解決困擾中小企業發展的融資難問題，從而使中小企業能夠更快更好的發展。

2小企業會計準則與會計準則的比較

2.1 小企業會計準則適用范圍的變化

1、適用中小企業，符合《中小企業劃型標準規定》所規定的微型企業標準的企業參照執行本準則；小企業的認定按《中小企業劃型標準規定》。

2、不是所有的中小企業都執行該標準。下列三類小企業除外：（1）股票或債券在市場上公開交易的小企業

·這類小企業，自身存在著公眾受托責任，會計信息的使用者主要是投資者、債權人、社會公眾；

·法律要求，無論規模大小，根據《企業會計準則》編制財務報告； ·已經在深交所、滬交所發行股票、債券的小企業； ·已經在境外發行股票的小企業；

·預計在境內或境外發行股票、債券的小企業。（2）金融機構或其他具有金融性質的小企業

·這類小企業，有社會公眾受托責任，以不同的方式受托持有、管理他人的資金，會計信息的使用者主要是受托人； ·小型投資基金。

（3）企業集團內的母公司和子公司

·這類中小企業母子公司間有重大的控制、影響關系；

對外提供的會計信息應該反映母公司及其子公司合并形成的集團財務狀況、經營成果、現金流量；

根據《企業會計準則》編制母公司合并財務報表，并且母子公司應采用相同的會計政策；

企業集團內的母公司是外國企業，其在國內的子公司，可以執行本準則。

3、自2013年1月1日起施行，鼓勵提前執行。財政部2004年發布的《小企業會計制度》（財會[2004]2號）同時廢止。

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2.2 《小企業會計準則》與《企業會計準則》差異比較

2.2.1 中小企業歷史成本計量的比較

在會計計量方面，《企業會計準則》規定，企業可以根據企業自身的實際需要在歷史成本、重置成本、可變現凈值、現值或公允價值等會計計量屬性中對本企業的會計要素進行計量。而《小企業會計準則》僅要求中小企業采用歷史成本對相關的會計要素進行計量。

1、中小企業的資產的計量方法的比較

在資產方面，《小企業會計準則》要求中小企業按照成本計量，可不必計提資產減值準備，也不用采取公允減值的模式。長期資產的可收回金額較難確定，故計提減值準備時需要進行較多的職業判斷，而中小企業會計人員少，高素質的會計從業人員更少，所以《小企業會計準則》僅要求對短期投資、存貨和應收款項計提跌價或壞賬準備，不要求對固定資產、無形資產等長期資產計提減值準備，僅要求小企業采用歷史成本對會計要素進行計量。這就大大簡化了中小企業會計從業人員的壓力，也提高了其工作效率

2、中小企業的收入確認的比較

對于收入確認方面來說，《小企業會計準則》要求中小企業可不遵循《企業會計準則》中的實質重于形式的原則，而是要求中小企業在提供勞務及收到貨款或是擁有收款權利時才確認收入的發生，減少了相關從業人員對資金風險的職業判斷的要求。同時也就幾種常見的銷售方式明確規定了收入確定的時點。在收入計量方面，不再要求中小企業按照從購買方已收或應收的合同或協議價款以及應收的合同或協議價款的公允價值來確定收入的金額，而是要求按照從購買方已收或應收的合同或協議價款確定收入的金額。

3、中小企業的融資租入固定資產入賬價值的比較

對于中小企業融資租入的固定資產，其入賬價值不再按照《企業會計準則》的規定按其租賃開始日租賃資產公允價值與最低租賃付款額現值兩者中較低者作為會計計量基礎，而是要求按照租賃合同約定的付款總額和在簽訂租賃合同過程中發生的相關稅費來確定。按照此方法來核算，可以免除對最低付款額的進行折現的計算，只需要根據預定付款總額和發生的相關稅費進行核算即可，這種方法更適合小企業的日常核算業務，也更符合中小企業的實際情況。

4、中小企業負債和利息的確認的比較

《小企業會計準則》對中小企業的負債不再要求按照公允價值入賬，而是要求按照實際發生額入賬；對小企業借款利息不再要求按照借款攤余成本和借款實際利率計算，而是要求按照借款本金和借款合同利率計算，簡化了核算要求。2.2.2 公允價值的相關要求的比較

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1、中小企業金融資產的確認與入賬價值的比較

對于企業的長期債券投資，《企業會計準則》要求企業按照公允價值入賬，而《小企業會計準則》則要求按照成本（即購入價加上相關稅費減去實際支付款中包含的已到付息期但尚未領取的債券利息）入賬；對于那些長期投資的利息收入來說，《小企業會計準則》不再要求在債務人應付利息日按照其攤余成本和實際利率計算，而是要求在債務人應付利息日按照債券的本金和其票面利率計算：而對于投資期在一年內，并可以隨時變現的短期投資，《企業會計制度》則劃分為“交易性金融資產”和“可供出售金融資產”兩個科目，需要分別計入。這樣對于小企業來說，就會顯得比較繁瑣，因為大部分中小企業的日常相關業務并不需要做的這么細，也沒有過多的投資項目?！缎∑髽I會計準則》規定中小企業只需要根據所持有的股票、債券、基金等投資的種類進行明細核算即可。在“長期債券投資”或者“持有至到期投資”科目中的債券折價和溢價的攤銷核算當中，《企業會計準則》規定企業所持有的債券在持有期內在確認相關債券利息收入時要采用實際利率法進行攤銷；而《小企業會計準則》則規定，企業所持有的債券在持有期間內確認相關利息收入時要按照直線法進行攤銷。實際利率法是采用實際利率來攤銷溢折價,其實溢折價的攤銷額是倒擠出來的.計算方法如下:

（1）、按照實際利率計算的利息費用 = 期初債券的賬面價值 * 實際利率

(2)、按照面值計算的利息 = 面值 * 票面利率

(3)、在溢價發行的情況下，當期溢價的攤銷額 = 按照面值計算的利息-按照實際利率計算的利息費用

(4)、在折價發行的情況下，當期折價的攤銷額 = 按照實際利率計算的利息費用 —按照面值計算的利息。

直線攤銷法是指企業將債券購入時的溢價或折價，按債券從購入后至到期前的期內平均分攤的一種方法，各期投資收益不變。按照直線攤銷法，投資企業每期實際收到的利息收入都是固定不變的，在每期收到利息時編制相應的會計分錄。這樣看來，對于小企業來說，使用直線攤銷法更加簡單，也更符合中小企業的日常業務往來。2.2.3 中小企業長期股權投資的核算的比較

在長期股權投資的后續計量方面，《企業會計準則》規定，中小企業在長期股權投資持有期間，應根據本企業對被投資企業的影響程度、是否存在活躍市場、公允價值是否可靠取得等方面分別采用成本法和權益法進行會計處理；而《小企業會計準則》則規定中小企業一律采用成本法對長期股權投資進行會計處理。2.2.4 中小企業所得稅的核算的比較

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我國《企業會計準則》規定，應采用資產負債表債務法即以轉銷的所得稅率為依據，計算遞延所得稅款的一種所得稅會計處理方法來核算所得稅，這種方法比較繁瑣，需要公式：本期所得稅費用=本期應交所得稅*（期末遞延所得稅負債—（期末遞延所得稅資產—起初遞延所得稅資產）來倒擠出利潤表項目當期所得稅費用；而《小企業會計準則》則要求企業采用應付稅款法進行所得稅的核算，即本期稅前會計利潤與應納稅所得額之間的差異造成的影響納稅的金額直接計入當期損益，而不遞延到以后各期的一種會計處理方法。在實際業務中，需借記“所得稅”科目，貸記“應交稅金——應交所得稅”科目。相比較而言，這就大大簡化了所得稅的會計處理方法。2.2.5 中小企業待轉資產核算的比較

《企業會計準則》規定的待轉資產價值科目核算內容是外商投資企業將要待轉的所接受的非現金資產捐贈的價值。外商企業在接收非現金資產捐贈時，根據發生的實際成本，借記非現金資產類科目，如“原材料”“固定資產”“在途物資”等科目，貸記“待轉資產價值”科目；年終時企業應根據“待轉資產價值”的賬面余額，借記此科目，貸記“應交稅金——應交所得稅”和“資本公積——其他資本公積”等相應科目。而在《小企業會計準則》的要求中，待轉資產價值指的是中小企業所接受的資產捐贈價值。這就說明，該價值不僅包括了非現金資產，也包括了現金資產的價值。在接受現金資產捐贈時，應借記現金資產科目，即“庫存現金”“銀行存款”科目，貸記“待轉資產價值”科目；在企業接受非現金資產價值時，按照所發生的實際金額，借記非現金資產類科目，貸記“待轉資產價值”科目。一個會計終了時，如果企業所接受捐贈的待轉的資產價值全部計入當期應納稅所得額，按“待轉資產價值”科目的賬面余額，借記“待轉資產價值”科目，貸記“應交稅金——應交所得稅”科目和“資本公積”科目。同時，若在會計終了時所接受的非現金資產金額較大的，在經有關部門的許可下，可在規定期限內分期平均攤入各年的應納稅所得額，其賬務處理同上。

2.2.6 中小企業財務報表的編制的比較

《小企業會計準則》規定，小企業的財務報表應包括資產負債表、利潤表、現金流量表和附注4個部分，可不必編制所有者權益變動表。同時，也對資產負債表和利潤表進行了相應的簡化，如刪除了預收賬款、預付賬款、應付股利等科目；利潤表則減少了對相關利潤的調整與細分。這樣既滿足了會計信息使用者的需求，也減輕了中小企業會計從業人員的壓力。另外，《小企業會計準則》也降低了對財務報表附注披露內容的要求，也減少了披露內容。

綜上所述，較之于《企業會計準則》，《小企業會計準則》存在這上述的優勢，從而能夠大大減輕小企業會計從業人員的工作壓力和工作負擔，簡化相關的會計處理與核算，畢業論文設計

能夠使小企業的會計從業人員為企業及相關的會計信息使用者提供更加準確的會計信息，從而使中小企業能夠更好更健康的發展。小企業會計準則不足之處

3.1 對有關小企業的界定標準不夠合理

以交通運輸業為例，國家規定從業人員在300人以下，營業收入在3000萬元以下的企業為小型企業。但是在日常實際中，僅有幾輛運輸車輛、10人左右的的貨物運輸周轉公司和擁有十幾部甚至幾十部運輸車輛的長途運輸企業相比，前者的日常業務核算未免顯得過于復雜了。讓它們采用同樣的會計準則來處理業務，似乎有些不夠合理。所以，如果新的《小企業會計準則》能夠將相關的內容進行適當的細化，就可最大程度的降低此類問題所帶來的影響。

3.2 對不公開發行債券或股票的中型企業的適用范圍不明確

不公開發行股票或債券的中型企業和不公開發行股票或債券的小型企業一樣，不公開對外籌資，其會計信息使用者主要是國家稅務機關和企業相關的債權人。同時，這樣的中型企業，往往不區分經營者和投資者，所以他們了解企業的經營狀況往往不需要通過會計信息，通常他們對企業就很了解。但《企業會計準則》所規定的上市企業、公司的一些要求就不再適用于這類中型企業。對這類中型企業的界定，就顯得很棘手。按照企業日常業務來講，這類中型企業應該適用于新出臺的《小企業會計準則》，但該準則并未明確說明。所以，作者認為應當將此類中型企業納入到《小企業會計準則》的管轄范圍當中。

3.3 會計處理和披露的原則與稅法的相違背

中小企業會計信息的主要使用者是國家稅務部門，具體來說就是國稅機關、地稅機關、海關等，所以從總體上看《小企業會計準則》對經濟業務會計處理的規定是從盡量符合稅法這一出發點和原則設計的。但是，在《小企業會計準則》中，仍有許多的規定與該出發點不相協調，甚至與其相悖。

3.3.1 會計科目使用說明中未考慮增值稅進項稅額的抵扣時限

《小企業會計準則》忽略了增值稅進項稅額的抵扣時限的問題。例如，根據《小企業會計準則》關于“其他貨幣資金”科目的使用規定，收到材料采購員送交的供應單位發票賬單等報銷憑證時，應借記“在途物資”、“材料”、“庫存商品”、“應交稅金——應交增值稅（進項稅額）”等科目，貸記“其他貨幣資金”科目。而按照增值稅稅法規定，工業企業購進的貨物或應稅勞務應在貨物驗收入庫后，商業企業購進的貨物或應稅勞務應

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在付款后，才能抵扣增值稅進項稅額。顯然，制度草案沒有考慮到所購物資是否已入庫或是否已付款的情形，這會導致增值稅進項稅額的不合規定的抵扣，為小企業會計從業人員增添了額外的工作負擔。

3.3.2 會計科目使用說明中對增值稅小規模納稅人的賬務處理規定不明確

稅法對我國增值稅一般納稅人與小規模納稅人的要求是不同的，小規模納稅人以應稅銷售額全額計稅，不得抵扣進項稅額，也不區分增值稅的銷項稅額。而《小企業會計準則》中對增值稅小規模納稅人的賬務處理規定較為模糊。例如，根據應收票據及應收款項的賬務處理規定，收到應收的商業票據或發生應收款項時，按發生的相應的金額，借記“應收票據”或“應收款項”科目，按實際實現的銷售收入，貸記“營業收入”等科目，屬于增值稅一般納稅人的小企業，按專用發票上注明的增值稅額，貸記“應交稅金——應交增值稅（銷項稅額）”科目；收回應收款項時，借記“銀行存款”等科目，貸記“應收票據”或“應收款項”科目?！缎∑髽I會計準則》明顯對增值稅小規模納稅人應該怎樣進行賬務處理沒有作出明確規定。

3.3.3 會計科目使用說明中對應付工資、應付福利費的規定與所得稅稅法不一致

所得稅稅法規定，除一些特別要求的企業外，我國目前的所得稅計稅工資標準為每人每月3500元。應付福利費、職工教育經費、工會經費的所得稅前列支標準以企業可列支的計稅工資為基礎進行計算。而《小企業會計準則》規定，應付工資科目核算中小企業應付給職工的工資總額；應付福利費科目核算中小企業按照應付工資所提取的福利費。按照《小企業會計準則》的規定，企業在所得稅納稅申報時需要重新計算調整可列的工資及福利費等費用，這顯然和《小企業會計準則》的出發點不符。作者認為，《小企業會計準則》中可增列“計稅薪資及經費”等相關的會計科目，專門用來核算企業實際應付工資超過稅法規定標準時可在稅前支付的工資費用，以及以可在稅前列支的工資費用為依據計算的應付福利費、職工教育經費、工會經費等相關的經費。這樣就可使《小企業會計準則》與所得稅法關于工資、福利費等費用的規定相一致。

3.3.4 會計科目使用說明中未規定稅收直接減免、即征即退、先征后退等情況的處理

《小企業會計準則》中只是對先征后退的所得稅、增值稅、消費稅、營業稅等稅收的會計處理進行了明確。而關于直接減免、即征即退、先征后退的稅收的會計處理，《小企業會計準則》中并未做出明確的規定。

3.3.5 會計科目使用說明中對借款費用的處理忽略了所得稅法中的相關的要求

《小企業會計準則》規定，固定資產在交付使用后所發生的借款費用以及按稅法規定不能予以資本化的借款費用，應借記“財務費用”科目，貸記“長期借款”科目。這一處

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理忽略了所得稅稅法中對于不得抵扣的借款費用的規定。例如，根據所得稅法，納稅人從關聯方取得的借款金額超過其注冊資本50％的，超過部分的利息支出，不得在稅前扣除。《小企業會計準則》的這項規定顯然違背了準則的出發點和處理原則。3.3.6 會計科目使用說明中規定的管理費用的范圍與所得稅稅法不一致

《企業所得稅稅前扣除辦法》第十五條規定的可在稅前列支的管理費用的包括范圍比《小企業會計準則》要大?？稍诙惽傲兄У墓芾碣M用包括了開辦費的攤銷、消防費、綠化費、外事費等，而《小企業會計準則》規定的營業及管理費用就不含上述四項費用，這會導致在日常業務中出現一些不必要的麻煩。

3.3.7 《小企業會計準則》中關于利潤表的規定未考慮到企業所得稅納稅申報的要求

《小企業會計準則》中規定的利潤表仍然采用通用的會計報表格式和內容，對企業所得稅納稅申報所要求提供的數據則很少涉及。財政部有關官員曾經專門指出，中小企業會計報表的編制要考慮到報表主要使用對象稅務部門的要求；中小企業會計報表可以專用報表形式編制。作者認為，將中小企業的會計報表特別是利潤表以專用報表形式——企業所得稅納稅申報表的格式和要求來編制是較為恰當的選擇。這樣做不僅符合中小企業會計制度設計的出發點和處理原則，而且也減少了中小企業會計從業人員的重復工作，提高了相關會計稅務業務處理的效率，體現了成本效益原則，同時也增強了會計信息披露的相關性。

3.4 對日常業務中不經常遇到的問題規范模糊

對于在小企業日常業務中不會經常遇到的問題，《小企業會計準則》并未做出明確而合理的解釋與規定，僅要求相關企業參照06年出臺的《企業會計準則》進行會計處理。但是，兩個準則所適用的企業類型、資產規模、管理結構等方面均有很大的不同。所以對相關的諸如債務重組等問題，就不能一概而論了。采用相同的標準。就有可能造成小企業所編制的報表信息失真，失去或大大減弱其使用價值。所以，新出臺的《小企業會計準則》應當適當的簡化對財務報表中一些不經常遇到的問題處理方法，從而有利于《小企業會計準則》的施行，也有利于小企業的健康發展。關于完善和落實《小企業會計準則》的建議

4.1 切實完善企業自身結構 加強管理決策準確度

4.1.1 提高企業管理者自身的素質

目前，我國的小企業的管理者素質不高，管理水平較低是困擾小企業發展的重要問題。鑒于此，可以舉辦定期或不定期的培訓班，提高管理者自身的素質，使其更加重視會計核

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算的重要性，能夠看懂、明白會計報表的信息，為企業的管理與決策作出正確和關鍵的選擇。

4.1.2 加強小企業會計人員的自身素質

作為會計信息的直接記錄者，小企業會計人員的素質高低直接決定了財報的準確性，進而直接影響企業管理層做出的決策。同時，也要相關會計從業人員知道什么該做，什么不該做，什么是合法的，什么是不合法的，這樣才能使會計人員真正擔當起會計責任主體的重任。

4.1.3 完善企業內部監督制度

會計工作的真實合法性，離不開有效的監督。對于一些有條件的小企業，可以效仿大企業的做法，設立內部審計機構，建立內審制度，由專門的人員來監督會計工作；對于不適合建立內審機構的企業來說，可以進行崗位輪換，或各崗位之間的相互監督，確保會計核算的真實有效性。

4.1.4 健全目前企業已有的會計機構

建立健全企業已有的會計機構，可以減少因一些被忽視的漏洞而發生的不必要的事故，減少因此而帶來的損失 4.1.5 推動會計電算化的普及程度

會計電算化的使用，極大的方便了會計人員的日常工作，可以提高從業人員的工作效率，實現資源共享。逐步完善電算化系統，加大電算化方面的投入，也是普及電算化工作的重中之重。既有健全的制度做保障，又有完善的系統作支持，才能使這項工作健康發展?，F在很多高校的會計專業也開設了會計電算化的課程，能夠今早的幫助同學熟悉電算化的使用方法，為其今后的工作打下堅實的基礎。

4.2 優化企業外部環境 創造發展有利條件

4.2.1 繼續完善相關法律法規制度

目前，我國會計行業應經出臺了《企業會計制度》和《小企業會計制度》，這再很大程度上規范了會計行業的行為準則。但是對于一些中型企業，尚未有明確的法律法規來約束這類企業的會計工作。這就給相關的企業帶來的不便。國家應出臺符合這類企業法律法規，實現全面覆蓋各類企業的會計工作的目標。另外，還應在考慮小企業日常業務相對簡單的特點，設置通用的會計科目，避免出現重復設置科目的現象發生。4.2.2 不斷改善小企業生存的環境問題

我國的小企業生存的突出問題就是融資難，主要是由于在和國企或大型企業的對比競爭中，小企業明顯處于劣勢，尤其是在資金引進、技術支持、國家政策等方面。鑒于此，畢業論文設計

國家應該逐步出臺相關的政策來引導小企業走出困境。如果條件允許，還可以設立相應的基金來扶持小企業的發展。

4.2.3 加強對企業的會計工作的監督

從我國目前情況來看，僅僅依靠小企業自身的監督是遠遠不夠的，況且很多小企業的會計監督工作做的還很不完善。所以，國家也應加強監管措施，下大力氣對小企業的會計工作進行嚴格的而監督，防止相關事件的發生，切實做到國家監督、社會監督、內部監督三位一體監督體系。

結論

綜上所述，《小企業會計準則》在收入的確認、費用的計提、納稅等方面與《企業會計準則》存在這差異，這些差異集中體現了《小企業會計準則》的優點，為中小企業的健康良性發展提供了重要的幫助，也大大減輕了中小企業會計從業人員的工作壓力，能夠使其提供更加全面、可靠的會計信息。但是，《小企業會計準則》也存在著一定的缺陷，希望準則的編者能夠即使完善，使《小企業會計準則》更加完美。

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致

謝

感謝***老師對我論文的悉心指導，從論文選題、大綱的確定到論文的寫作過程給予我真誠的鼓勵、建議和指導。她嚴謹的治學作風給予我深深地影響，促使我在論文寫作中精益求精。對***老師的辛勤指導，呈上我最誠摯的謝意。

感謝我的父母在我論文寫作過程中給予的鼓勵和支持，他們的經歷促使我滿懷熱情投入到這篇論文的寫作之中。

通過對這篇論文的撰寫，我更加深刻地了解了中小企業會計準則的重要性與必要性，以有助于我們能更全面的了解中小企業的會計信息與實務內容，為以后的實踐活動建立系統的理論知識體系。

感謝在我大學四年學習生活中，給予我淳淳教誨的所有的老師們，謝謝您們曾經給予我的一切。

感謝在這篇論文寫作過程中給予我幫助的同學們，謝謝你們的幫助。

第五篇：華中科技大學本科畢業論文（精選）

華中科技大學本科畢業論文

薪酬管理視角下的保險企業 人才流失危機問題研究

學院名稱：

公共管理學院 專業名稱：

行政管理 學

號：

4300207320158 學生姓名：

楊智勇 指導老師：

孫春霞

二0一二年二月

摘 要

所謂人才就是有能力并善于運用能力高標準地完成組織的工作，他們正是企業努力尋求的人。人才在企業經營中占據不可動搖的地位，人才的流失會給企業帶來一定的影響，特別是科技、金融人才的流失。自從加入WTO以來，我國保險市場迎來了高速發展時期。各大保險公司為了搶奪市場而日趨激烈的競爭使得市場對保險人才的需求和質量上有了更高的要求。但是，在愈演愈烈的人才爭奪戰中，保險人才的高頻率流失成為一種普遍現象,國有保險公司由于市場競爭加劇，保險人才流失現象較為嚴重。而人才嚴重流失將導致國有保險公司業務發展的停滯，效益水平的下滑，甚至導致公司的生存危機。面對人才流失的現狀，如何合理配置人力資源，設計合理的薪酬制度,引進和留住人才，是保險企業發展的一項重要任務。因此，保險公司人才流失對策研究具有現實和戰略意義，如何吸引人才、留住人才的種種舉措正是需要各保險企業的不斷努力和探索。

關鍵詞：薪酬管理 人才流失 留住人才

Abstract

Ability to use so-called talent is competent and good at high standards and streamline the Organization's work, they just enterprises seeking people.Gain an unshakable position in talent in the business, loss of talent for business a certain degree of influence, especially in technology, financial loss of talent.Since its accession to the WTO, ushered in a period of rapid development of China's insurance market.All the major insurance companies in order to Rob and the increasingly fierce competition in the market makes the market demand for insurance professionals and have a higher quality requirements.However, growing in the war for talent, became a common phenomenon of high-frequency loss of insurance staff, State-owned insurance companies due to the intensified competition in the market, insurance more serious brain drain phenomenon.Which serious stagnation of business development will result in the loss of State-owned insurance company, declines in benefit levels, and even led to the company's survival crisis.Brain drain situation, how the rational allocation of human resources, design of salary system, bringing in and retaining talent, is an important task for insurance enterprises development.Therefore, realities and strategic significance to the countermeasure of brain drain in insurance companies, various initiatives on how to attract and retain the best talent is the insurance of the continuous efforts of enterprises and exploration.Keywords: Salary management

Talent drain

Retain talent

目

錄

摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3

一、引言.....................................................................................................6

二、薪酬管理基本理論解析....................................................................7 1.薪酬的概念和內容..............................................................................7 2.薪酬管理的含義和內容......................................................................7

三、企業人才流失的現狀及其危害........................................................8 1.人才流失的現狀..................................................................................8 2.人才流失的危害..................................................................................8

四、企業人才流失的原因........................................................................9 1.薪酬結構不合理...................................................................................9 2.企業內部人力資源規劃不合理.........................................................10 3.企業沒有對人才的長久發展做出一個合理的規劃...........................10

五、防止企業人才流失和留住人才的措施.........錯誤！未定義書簽。1.從招聘人才時就做好留住人才的準備............錯誤！未定義書簽。2.加強企業的風險管理........................................錯誤！未定義書簽。3.為人才制定合理的薪酬方案............................錯誤！未定義書簽。4.對企業人力資源管理進行合理規劃................錯誤！未定義書簽。5.運用企業文化留住人才....................................錯誤！未定義書簽。

6.重視員工利益，為員工的發展提供條件.........錯誤！未定義書簽。

7.重視產品質量，打造企業品牌，用企業的魅力吸引人才錯誤！未定義書簽。結束語......................................................................錯誤！未定義書簽。致

謝.......................................................................................................16 參考文獻...................................................................................................17

一、引 言

近年來。隨著金融改革，股份制商業保險公司興起；我國加入WTO后，外資保險公司開始進軍中國保險市場，保險業面臨激烈競爭。但國內保險公司在產品種類和服務功能以及技術手段等方面“同質化”現象嚴重，并沒有形成自己獨有的原創性、專有性、可以進行差異化競爭的核心競爭力．保險企業人才競爭成為最直接的競爭手段。截至目前，我國共有保險公司100多家。大多成立不到兩年，處于機構擴展時期，不僅急需高端管理、技術、營銷人才，而且對基層的保險理賠員、出單員等一線操作人員需求巨大。新公司為了節約培訓和時間成本。紛紛到其它公司挖人．國有保險公司成為首選對象，成為其他公司人才培養的“搖籃”。一方面由于國有保險公司長期以來分配制度、用工制度、激勵機制等的落后和不完善，使人力資源管理難以發揮應有的獲取、開發、使用、調整、優化配置等各項功能。股份制保險公司特別是外資保險公司．憑借富有生機的經營管理機制，良好的培訓機制，優越的工作環境和優厚的薪酬待遇．使國有保險公司在人才競爭中處于十分不利的地位。國有保險公司各級機構的人才流失現象嚴重，特別是在保險市場發達、競爭激烈的沿海開放城市。國有保險公司人才流失更為嚴重．一大批業務技術骨干被挖走，他們不僅帶走了技術，帶走了信息，也帶走了優質客戶，更有國有保險公司分支機構集體“倒戈”，對國有保險公司經營管理造成了嚴重影響。人才成為保險公司人力資源管理的一個難題。

二、薪酬管理基本理論解析

1、薪酬的概念和內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

2、薪酬管理的含義和內容

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

三、企業人才流失的現狀及其危害

1、人才流失的現狀

21世紀是人才支配財富的時代，人才決定發展的時代。人才是國家和企業發展的核心要素。就企業而言，無論從什么角度出發，人才都是首要要素?？梢哉f，企業之間的差距從根本上來說是人的差距。人才主權的到來使那些能夠吸納、保留、開發激勵人才的企業成為競爭中的大贏家。然而，隨著經濟全球化的發展，我國企業人才流失的狀況日趨嚴重。根據北京大學經濟研究中心進行的一項關于《中國企業領袖調查》結果顯示：在調查的150名CEO和企業高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認為自己在兩年內可能會離開公司。在這些調查的企業中，63%為國有企業和股份制企業。調查的行業大約有71%是高科技行業和金融行業。截至目前，我國保險史上出現了三次人才大“地震”。據有關專家測算，業界普遍認可的員工年流失率警戒線為5%。而國有大型保險公司的人才流動率早已超出合理的控制范圍，以演變成為人才流失。這種人才流失的現狀已經對我國企業造成了一定的影響。近年來,國內保險市場以兩位數的增長率高速發展,呈現出極好的發展態勢。隨著國外保險公司逐步進入我國市場,民族保險企業與國外保險企業的競爭日趨激烈,因此,市場對保險人才的需求和質量有了更高的要求,人才問題日益成為保險市場關注的焦點。據資料統計,中國的保險代理人總體流失率每年高于50%,其中,保險公司

四、企業人才流失的原因

1、薪酬結構不合理

美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中提出“經紀人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經濟報酬。據調查，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。目前保險公司基本上采用的是績效型工資制，主要根據員工的業績來決報酬的多少，將完全員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。它的優點是有利于將激勵機制融于企業目標和個人業績關系之中；有利于薪酬向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省人力成本；有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和員工凝聚力。但是僅靠業績是無法真實反映出營銷人員的工作情況的。保險比較特殊，是無形產品，營銷人員的活動量是可以量化，但是無法觀察到。銷售人員的工作內容主要是和客戶溝通觀念，前期的工作基本上是為后期打基礎。因此很多新人一開始沒有業績是很正常的。但是在保險行業，業績就是營銷員的生命線：如果業績好，則工資高；沒有業績，則保證起碼生活的基本工資都缺乏。對于新人來說，單憑績效型工資是很難在保險行業存活的。有些保險公司注意到了這些問題，因此采用了試用期底薪制和欲留底薪制。試用期底薪是在完成公司制定的業績任務的基礎上發放的底薪。這種制度表面上是對新人展業的支持，實質上達到這些業績標準還是很困難的。倘若未完成業績標準，也是拿不到一分錢。欲留底薪制則是在新人完成業績任務的情況下，并不馬上支付底薪，而是在新人轉正后或作為獎金一次性發放。對于很多新人來講，如果未能保持較好的業績在保險行業存活下去的話，這種底薪也是基本拿不到手的。另外，員工福利體現的是對勞動者為企業提供勞動的一種物質補償，也是員工除工資和獎金外的一種補充形式。但是在壽險公司中決大多數代理人是不可能享受到公司福利的。在這種薪酬設計中，保險公司過分地強調了薪酬的激勵作用，而忽視了它的保障作用，使得保險營銷人員特別是新人缺乏安全感，造成他們的短期行為，不利于員工綜合素質的提高和開發員工的潛能。很多保險營銷人員過了試用期后或者是拿完了底薪之后，便開始“朝秦暮楚”，觀望其他保險公司的政策，隨時準備跳槽，這也就造成了保險行業“挖腳”戰的白熱化。

因薪酬問題造成人才流失主要還表現在以下幾方面：

（1）.企業給付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內具有公平性”。如果企業不對整體市場做調查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。

（2）.貢獻與獎金不掛鉤，沒有起到激勵作用。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業監督的成本，使員工調動積極性與創造性，促進生產，提高勞動生產率。然而，當獎金的發放與員工的貢獻無關時，獎金不但起不到激勵的作用，更有可能產生一些負效應。企業的人才往往對企業做出了巨大的貢獻，當他們的貢獻沒有得到應有的回報時，就會造成人才的流動。

2、企業內部人力資源規劃不合理

（1）.企業績效管理不科學，考核結果失去公平性。科學的績效管理可以促進企業和個人績效的提高，促進管理和業務流程的優化，保證組織管理目標的順利實現。但是，如果企業沒有針對企業高層管理人員和核心專業人士工作崗位的性質、特點、職權大小以及所承擔的責任風險程度的高低制定考核標準，不完善的績效考核制度將使考核結果失去公平性與真實性，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這是造成人才流失的一大原因。

(2).企業內部混亂的組織結構。在管理方式上，許多企業還無法擺脫“家族式的管理模式”，造成用人機制的畸形。企業內部的獎懲和提升都是根據領導關系的親疏遠近來衡量的，使人才在企業中無用武之地，發揮不出自己的才能，也得不到應有的獎勵與提升。在管理與工作分配上，許多企業管理層次和工作分配混亂，老板事必躬親，使人才發揮自己的才能受到很多限制，工作無法順利進行。在管理者的素質和態度方面，管理者素質低下或者態度強硬都會給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團隊的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。

3、企業沒有對人才的長久發展做出一個合理的規劃

一些企業只是本著用人一時的原則，沒有意識到對于人才的管理要像對待一條河流一樣，要及時的更新使其源遠流長。如果企業不能提供給人才一些學習、培訓、參與和晉級提升的機會等，當人才的需求滿足不了時，人才出于自我實現及個人發展的原因必會“跳槽”到能夠實現自我的崗位。

五、防止企業人才流失和留住人才的措施

1、從招聘人才時就做好留住人才的準備

留住人才的前提是招聘到合適的人才，人才有很多，但卻不是所有人才都適合本企業。首先，在招聘時應本著用人重品的原則，考察應聘者的價值取向及穩定性。例如，在招聘時可以問應聘者是否經常更換工作，是否結婚，換單位的原因等問題。其次，要與應聘者坦誠相待，以心換心，留人以心。

2、加強企業的風險管理

在企業的運行中會出現許多風險，核心員工的離職對企業來說具有很大的風險。核心員工的流失會帶來組織渙散、企業競爭力下降、用人成本增加、商業機密泄露、關鍵技術外流以及市場和客戶的流失等風險。因此，企業應該建立一套防風險體制。例如，企業可與職工簽訂保密協議來保護企業的商業機密、核心技術。當核心員工離職時企業可與接觸、知悉、掌握商業機密核心技術的人員簽訂競業限制合同，這樣一方面可以對留住核心人才有一定的作用，另一方面也減少了企業的風險及損失。

3、為人才制定合理的薪酬方案

（1）.建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系。企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業薪酬具有外部競爭性。還要根據不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵先進又體現公平，還會對員工起到激勵作用。

（2）.加強薪酬的激勵作用,運用薪金、福利等重要手段激勵員工.展示薪酬的全部價值,把業績和獎勵聯系起來?？茖W而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發員工的積極性，為實現單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊伍?？紤]到人才自身的實力和實際條件，企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。為企業的高層管理者和核心技術人員工作的不同階段，制定多個任務。每當一個任務出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽為企業做出的貢獻相掛鉤。同時在薪酬激勵上還應注意技巧。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的層次需求理論認為，每個人的需求都分為5個層次，即生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。因此，應根據不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結合。

（3）.實行員工持股計劃。給予核心員工一定的股份，這實際上是給員工帶了一個“金手銬”，這是穩定人才極為有效的辦法。員工持股可以把員工利益與企業利益緊密地聯系在一起，使員工把公司當成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業。

4、對企業人力資源管理進行合理規劃

（1）.建立完善的績效考核機制。對企業員工來說，好的績效評估是一種驅動力。企業的考核制度首先應本著公開公平的原則，針對企業核心員工的工作的性質、特點、職權及責任風險制定與之相適應的績效考核標準，并給員工做出一個全面系統公平的評價。其次，讓員工明確自己的績效目標，采用免談等多種方法為員工排除績效障礙，使員工明確自己的職責及奮斗目標。再次，對員工的表現做詳細的記錄。最后，與員工及時進行信息交流并把績效結果反饋給員工是績效考核公開化并獎勵考核成績優秀的員工。

（2）.規范企業管理制度。建立合理、公平、穩定的企業制度，給予員工公平的晉級機會，建立公平的競爭機制，改變家族式的經營管理方式。對優秀核心員工實行彈性工作制，使員工充分發揮自己的才能，減少不必要的限制。

（3）.制定長期的人力資源規劃。企業為提高員工能力所采取的最多的方式就是對員工進行培訓，對員工進行培訓不僅有利于員工的長期發展，也有利于企業的發展。為核心員工制定一份合理的職業生涯規劃，提供給員工不斷學習實踐、培訓的機會，不斷提升人才的分析能力和領導技巧，給予人才提升的機會，才能滿足核心人員實現自我和發展自我的需求。

5、運用企業文化留住人才

企業文化在企業發展中占有很重要位置，隨著社會的高速發展人的生活水平提高，追求越來越多。成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

（1）、發揮人才優勢，提供學習環境，提供發展空間

一個成熟的企業會有不同崗位。從學習和提升方面：從技術員到工程師、高級工程師、架構師、經理等都是一個上升的空間。為員工提供學習資料，派員工參加外部的研討會和培訓等。人才的多樣性：企業在經營或發展中會有方方面面的人才需求除了技術，還有銷售、管理、財務等等。應該說，提供提升機會和內部提 升。

（2）、創造良好的工作環境，促進企業文化建設

自由暢快的企業文化可以造就無窮的創造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。允許給人才20%的自由支配時間。鼓勵員工創新，即使每項工程都有計劃、有組織地實施，企業還應給每位人才20%的私有時間，讓他們做自己認為更重要的事情。保持辦公室環境清新，擺設各種植物努力做到綠色辦公室。建立共同觀念，建立工作團隊，建立相互忠誠關系，建立必需的穩定、安全和風險意識，營造家庭氣氛。促進健康和諧的工作環境，制定合理的規章制度，使工作變得有趣，與即將調出的員工談心，允許失敗。創造良好的環境，促進企業文化建設。

（3）、樹立高層領導者形象，建立良好的人際關系

首席執行官是企業文化的首席傳播者，企業形象的塑造者，企業聲譽的捍衛者。他不僅僅是單位的經營管理者和技術帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的聲譽執行官。主動關心員工，領導起表率作用。

理解人才的價值觀，及時解決沖突，表現出真誠的贊賞。找機會與員工交談處理好贊揚與批評的關系，不過多詢問和猜疑員工。

6、重視員工利益，為員工的發展提供條件

(1)、引導員工確定個人規劃

在人力資源開發和員工培訓中幫助員工確定個人規劃，設定個人方向和追求的目標，是職業生涯開發的首要問題。心理學家阿德勒認為，人追求事業的成功源于人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償是追求優越感的表現。設定方向和目標后，就要激發員工的內驅力。展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。發揮企業優勢，多樣化，使人才成為一專多能。不只是離開了他自己的專長，就不會其它。多層次性培養人才?！傲记輷衲径鴹?，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現在或將來能夠提高其職業地位的方向發展。人們會跳到能實現其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業面臨這樣的轉變：人們從短時、追求當期效益轉向了長期發展的規劃。

(2)、創建良好人才競爭機制，吸引人才 越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我帶來什么。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你遲早會失去他們。要想留住人才，就要盡企業最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求的，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行 使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。再次，還可以根據人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。

7、重視產品質量，打造企業品牌，用企業的魅力吸引人才

(1)、努力打造品牌

品牌是生命，質量是基礎，人才是根本。合理利用人才，發揮特長，團結奮斗。作為企業的領導者，作為企業家，應該審時度勢，始終保持清醒的頭腦，特別是在取得一些成績的時候，始終保持清醒的頭腦，始終看到自己的不足，找問題找差距；才會有更多的人才跟著走。企業要留住人才、就得發展和壯大，除了在生產技術、經營管理等方面狠下功夫外，最主要的是要創造自己的品牌。市場經濟就是競爭經濟，通過競爭進行優勝劣汰，優化組合，最終達到市場的均衡。競爭經濟主要有三種類型：一是銷售者之間的競爭；二是購買者之間的競爭；三是銷售者和購買者之間的競爭，讓人才體會到價值觀。在組織中的地位越高，他對員工的行為和整個團隊的方向起的作用就越大。為留住優秀人才并保持其較高的生產力，盡量由組織中更高層次來進行領導。達到默契的人員層次越高，效果就越好。

(2)、不斷創新 企業要怎樣“創新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向著更高、更多元的價值鏈上提升，從而成為一個真正的“創新者”？

它是關系企業生死存亡的重要問題。從三方面來思考：

結束語

面對政府要求企業制度的不斷完善，新勞動法的規定，企業面臨著重重考驗。為了從根本上解決國有保險公司人才流失問題．有必要改進國有保險公司人力資源管理的諸多方面。并形成一種管理機制和文化．使人才效益得到最大發揮．提高國有保險公司和員工對市場變化的積極和主動反應能力。保證公司和員工的生存和發展。最終達到雙贏。所以，留住人才、不斷培養人才提升他們的各方面能力；保持現有的資源是最基本的需求。

致

謝

在進行本畢業論文寫作的全過程，包括論文選題、思路調整及初稿的寫作，歷時兩個月，都得到孫春霞老師的悉心指導，使我迅速走出思維局限，更好地投入論文的寫作當中，在孫老師的指導下，我翻閱查找了大量書籍資料，逐步完成了論文。在此，我對孫老師的幫助表示最誠摯的謝意！

2012

楊智勇

年2月18日 16

參考文獻

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