第一篇：集團公司員工工資管理制度

*****有限公司員工工資管理制度

第一條目的為優(yōu)化公司的薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)范員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，特制定本制度。

第二條原則

一、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬”的分配機制，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。

二、以崗位的責任、工作強度、崗位價值等勞動要素為依據(jù)，確定相關(guān)基本工資原則。

三、堅持基本工資與崗位績效考核目標相結(jié)合原則。

第三條適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第四條工資結(jié)構(gòu)

采用結(jié)構(gòu)工資制

工資總額=基本工資+工齡工資+津貼+績效獎金+扣款項

一、基本工資：

根據(jù)職位、崗位責任確定基本工資，基本工資標準由公司董事會批準。根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更基本工資標準。

（一）、員工基本工資核定

1、新聘員工

（1）、應(yīng)屆畢業(yè)生：

博士畢業(yè)生試用期為一個月，試用期工資級別為項目經(jīng)理四級四級；碩士畢業(yè)生試用期為三個月，試用期工資級別為項目經(jīng)理一級一級；大學本科畢業(yè)生試用期為半年，試用期工資級別為：行政人員為行政助理二級二級、業(yè)務(wù)人員為項目助理一級一級；大學專科畢業(yè)生試用期為一年，試用期工資級別為行政助理一級一級。試用期滿正常轉(zhuǎn)正的，基本工資級別上調(diào)一級，經(jīng)人事部審核定級，報總經(jīng)理批準。

須跨級定級的，由應(yīng)聘部門總經(jīng)理提出基本工資級別，報人事部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準定級。

（2）、有實際工作經(jīng)驗的新聘員工根據(jù)其實際工作能力由應(yīng)聘部門總經(jīng)理提出基本工資級別，報人事部審核，經(jīng)董事會批準定級。新聘部門副總經(jīng)理以上管理人員的基本工資級別由人事部根據(jù)總經(jīng)理的意見提出方案，經(jīng)董事會批準定級。

2、在職員工

根據(jù)現(xiàn)任崗位按公司有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）、員工基本工資變動：

1、根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降職減薪。基本工資變動從崗位變動后的下個月起調(diào)整。

（1）、員工晉升的增薪原則：員工晉升后的新崗位基本工資按原崗位基本工資相對應(yīng)新崗位基本工資的就近原則上調(diào)一級。人事部根據(jù)公司聘用通知審核定級，報總經(jīng)理批準。

（2）、須跨級晉升的，部門副總經(jīng)理以上管理人員的基本工資變動由人事部根據(jù)總經(jīng)理的意見提出方案，報董事會研究決定；部門副總經(jīng)理以下人員的基本工資變動由各部門、各分公司總經(jīng)理向人事部提出申請，經(jīng)人事部綜合匯總，報總經(jīng)理辦公會批準。

2、員工晉級的增薪原則：員工崗位未發(fā)生變化的，連續(xù)兩年考核為良好以上的，從2010年1月1日起，每兩年上調(diào)一級基本工資，在滿兩年的年底進行調(diào)整，次年的1月1日起執(zhí)行。由人事部審核定級，報總經(jīng)理批準。若已是本崗位最高工資級別，上調(diào)基本工資時按本崗位最高級別的級差調(diào)整。根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，經(jīng)董事會批準可以調(diào)整上述晉級時間和標準。

三、工齡工資

按員工為公司服務(wù)年限長短決定，即以本公司工齡為準。公司工齡從2001年1月1日起計。工齡從簽訂合同之日起滿一年的次年1月1日開始計算。每年的1月1日調(diào)整工齡工資。

工齡工資的計算：工齡工資=公司工齡*工資工齡標準。工齡工資標準20元/年，工齡累計十年封頂。

員工一年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資。

四、津貼：

（一）、包括資格證、交通、伙食等津貼；

（二）、各類津貼按公司津貼、補貼辦法標準執(zhí)行；

（三）、公司考慮物價上漲因素，適時調(diào)整物價補貼。

五、績效獎金：

按公司績效考核管理制度執(zhí)行。

六、扣款項

（一）、個人所得稅；

（二）、社會保險個人承擔部分；

（三）、公積金個人承擔部分；

（四）、其他扣款按公司有關(guān)管理制度執(zhí)行。

第五條 附則

一、公司每月支薪日為26日。

二、公司實行每年12個月工資制。

三、以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

四、本制度經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)歸董事會。修改時亦同。

五、本制度自2011年8月1日起開始執(zhí)行。

2011年8月10日

第二篇：員工工資管理制度

員工工資管理制度

員工工資管理制度1

為了進一步開發(fā)人力資源潛力,最大限度的調(diào)動全體員工積極性、主動性和創(chuàng)造性,有力的促進公司和諧、穩(wěn)定發(fā)展,根據(jù)有關(guān)政策、法規(guī),結(jié)合公司現(xiàn)行工資制度及生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定本方案:

一、績效工資實施的基本原則:

1、以崗定薪,注重實際,挖掘潛力,實現(xiàn)共贏

二、績效考核工資的構(gòu)成:

1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體,根據(jù)工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動強度、工作環(huán)境、技術(shù)含量等因素確定。由基礎(chǔ)工資和考核工資兩部分構(gòu)成。

(1)、基礎(chǔ)工資:是員工取得勞動報酬的保底工資,占崗位工資的60%。

(2)、考核工資,績效考核工資:是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據(jù)崗位職責確定工作目標,進行量化定性,并結(jié)合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室,由辦公室進行審核匯總。

2、職稱技能工資。主要體現(xiàn)技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。高級技術(shù)職稱:200元/月,中級技術(shù)職稱150元/月,初級技術(shù)職稱100元/月。

3、工齡工資:按員工在本企業(yè)實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以內(nèi)每月5元/年。

4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據(jù)實際工作需要,對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態(tài),以便隨時保持工作聯(lián)系。

三、勞動時間:

1、實行8小時工作制,每周帶薪休假一日。各單位做好調(diào)配,不能影響工作。

2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定執(zhí)行帶薪休假。

四、績效考核工資管理辦法

1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門,每月三日前匯總公布上月考勤情況,每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表,辦公室主任核查。報公司賬務(wù)部、財務(wù)總監(jiān)審核后,由副總經(jīng)理、總經(jīng)理簽批。

2、基礎(chǔ)工資實行日工資制,與月出勤天數(shù)掛靠。

3、績效工資

（1）員工考核工資由各單位考核匯總,上報總經(jīng)理辦公室審核。

4、技能工資。由公司總經(jīng)理辦公室負責,其他有關(guān)單位配合。對申報執(zhí)行技能工資人員的信息材料進行核實,并組織考評,考評合格人員上報總經(jīng)理予以聘任,聘任后方可享受職稱技能工資。月度執(zhí)行時,出勤滿20天者執(zhí)行,20天一下當月取消。

4、通訊費按崗位核,月度出勤天數(shù)20天以上執(zhí)行,20天以下取消。

五、績效工資調(diào)整

1、易崗移薪,崗位變動、執(zhí)行新崗位工資。

2、根據(jù)公司經(jīng)營和效益情況,結(jié)合當?shù)叵M指數(shù),按人均基本工資額5―8%比例予以普調(diào)。考評按80、70、60分為基準,分別按150元、120元、100元三檔予以普調(diào),60分以下不予普調(diào)。

3、對公司經(jīng)營和發(fā)展做出突出貢獻者,每年按員工總數(shù)10%比例,進行表彰獎勵,在工資普調(diào)基礎(chǔ)上,再加上100元/月,執(zhí)行期為一年。

員工工資管理制度2

為準確發(fā)放員工工資、規(guī)范公司考勤管理，結(jié)合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規(guī)定：

1、員工工資結(jié)構(gòu)及標準統(tǒng)一依據(jù)公司工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標準執(zhí)行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門經(jīng)理可征詢?nèi)耸虏肯嚓P(guān)規(guī)定予以解釋，原則上進入公司員工需經(jīng)過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標準申請說明，報總經(jīng)理批準，行政部備案予以執(zhí)行工資發(fā)放。員工在試用期結(jié)束時，由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動考評表，部門上報轉(zhuǎn)正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調(diào)發(fā)正式員工工資。

2、關(guān)于績效工資發(fā)放：根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據(jù)公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發(fā)；與績效掛鉤部分根據(jù)績效考核得分予以核發(fā)，績效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39。8分按80%發(fā)放；得分在20至29。8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優(yōu)秀員工的依據(jù)。

3、關(guān)于全勤及全勤獎的發(fā)放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結(jié)合做為依據(jù)；員工全勤當月發(fā)放相應(yīng)標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。

4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數(shù)比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數(shù)予以核發(fā)。

5、各部門員工需嚴格按考勤管理規(guī)定按時上下班、打卡，并嚴格執(zhí)行部門二級考勤規(guī)定，各部門由部門經(jīng)理指派專人監(jiān)督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經(jīng)部門負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。

員工工資管理制度3

一、制定薪酬制度的總體原則：

1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應(yīng)控制在企業(yè)銷售收入的12％－15％之間。

2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應(yīng)該唯一由以下幾個考核量來決定：

1) 該員工的知識技能水平；

2) 該員工的勞動難度和強度；

3) 該員工工作的成績，包括數(shù)量和質(zhì)量；

4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協(xié)作性。

如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調(diào)整。

二、銷售員薪資考核建議：

1、銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：

1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；

2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時才可以發(fā)放。

3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數(shù)，并根據(jù)該員工當月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資的實發(fā)數(shù)。應(yīng)該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。

4) 銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。

2 、比例：

1) 對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應(yīng)該為7：3，激勵員工的主要是穩(wěn)定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資的比例應(yīng)該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎金。

2) 對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。

3 、差距：

1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。

2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應(yīng)該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。

3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設(shè)計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內(nèi)。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。

4) 如何合理的調(diào)整不同分店員工獎金的過大差距：

a) 各店獎金提成的系數(shù)可以不同；

b) 各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。

c) 對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績更好的分店。

4、薪資制定范例：

假設(shè)某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

首先設(shè)定員工的合理收入總額：

400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據(jù)銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）

所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：

員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發(fā)生一些問題：

問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

解決方法是：一方面調(diào)整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結(jié)果，他們的獎金就相對接近：

A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；

B店員工：83000÷8人×3％＝311元。

薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。

5、如何考核業(yè)績：

1) 團隊業(yè)績決定獎金總量，個人業(yè)績決定獎金分量：由某分店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據(jù)每位員工的業(yè)績高低決定最終分配。

2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績，可以根據(jù)分店總體業(yè)績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。

三、技術(shù)人員的薪資：

1、加工人員：

1) 連鎖店應(yīng)盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。

2) 加工人員的薪資應(yīng)該由以下部分組成：

a) 基本工資

b) 技術(shù)等級工資：設(shè)定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。

c) 績效工資：類似銷售員。

d) 獎勵提成：

3) 加工人員的獎勵提成應(yīng)該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。

a) 工作數(shù)量可以用計件工資的方式來考核，即加工數(shù)量×單副金額＝獎勵總數(shù)；

b) 工作質(zhì)量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規(guī)定，進行扣罰，報損率低于公司規(guī)定，給予獎勵。

4) 范例：

以上案例中，A、B店僅設(shè)一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7％，加工驗光人員應(yīng)控制在2％以內(nèi)，先假設(shè)加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。

然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應(yīng)該在7：3為宜，所以固定工資應(yīng)該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。

400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設(shè)定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）

由于一共只有兩個分店，所以加工設(shè)在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為：

甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；

乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；

丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；

總額為：3600。

2、驗光人員薪資：

一般而言，每個門店都應(yīng)設(shè)有專職驗光人員，然而實際上，可以在業(yè)績較好的店鋪設(shè)立專職驗光師，而業(yè)績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。

驗光師的底薪工資應(yīng)高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。

同時，可以為驗光師設(shè)定特定產(chǎn)品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復(fù)合透鏡、RGP等等。

范例：

上述案例，A店銷售額較高，設(shè)定兩位專職驗光師，B店業(yè)績較低，不設(shè)專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗光。

驗光師工資組成：

底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。

對于B店，未設(shè)驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。

本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）

四、管理崗位工資和其他崗位工資

1、店長或者班長：

1) 店長或者班長的設(shè)定：對于大店，員工總數(shù)超過20人以上的，可以設(shè)定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數(shù)較少的門店，可以僅設(shè)一名店長，不必再設(shè)班長，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設(shè)定A級銷售員，作為儲備干部。

2) 班長是店長的預(yù)備隊，A級銷售員是班長的預(yù)備隊。

3) 但是，管理崗位的設(shè)定要根據(jù)門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設(shè)定。以上案例中，A店可以設(shè)定1店2助，也可以僅設(shè)定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設(shè)定兩名A級銷售員，連店長也可以不設(shè)定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名義上的營運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調(diào)動商品和人員。

4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

5) 店長的薪資制定：

a) 店長的薪資應(yīng)該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務(wù)就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實現(xiàn)此任務(wù)。

b) 店長的薪資應(yīng)該和以上任務(wù)吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長的獎金應(yīng)該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現(xiàn)店長的總體任務(wù)完成情況。

c) 范例：

本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務(wù)，公司可以給予適當?shù)莫剟睢?/p>

五、關(guān)于社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌其實也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

1、從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報部門。

2、企業(yè)另外支出，但是相應(yīng)的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。

如果內(nèi)含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。

六、關(guān)于績效工資：

1、績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。

2、每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業(yè)需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。

員工工資管理制度4

1、目的

為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本公司所有員工。

3、職責

3.1、部門、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。

3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。

4、執(zhí)行程序

4.1、文件的控制范圍

4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。

4.1.2、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。

4.1.3、員工《預(yù)支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。

5、預(yù)支工資

5.1、預(yù)支工資條件

5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導致生活暫時困難的員工。

5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。

5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。

5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經(jīng)濟暫時困難的員工。

5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。

5.2、預(yù)支工資額度

5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預(yù)支工資,預(yù)支的額度不得超過本人月資的五倍。

5.3、預(yù)支工資擔保

5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔保人。

5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預(yù)支人所預(yù)支工資額度，擔保人人數(shù)不限。

5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>

6、預(yù)支工資清算

6.1、從員工預(yù)支工資的當月份開始清算工資，按員工預(yù)支工資的額度分三個月清算完畢。

6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預(yù)支工資，按員工預(yù)支工資額度分12個月清算完畢。

6.3、因預(yù)支工資的員工個人原因造成公司無法清算預(yù)支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。

7、引用文

8、記錄

8.1、預(yù)支工資申請書

8.2、預(yù)支款擔保書

員工工資管理制度5

為實行規(guī)范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度：

一、薪酬資料的管理原則

1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經(jīng)理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。

2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協(xié)調(diào)處理。

3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的務(wù)必嚴格遵守保密制度。

二、相關(guān)部門職責和義務(wù)

1、人力資源部：

人力資源部是薪酬保密工作的實施和監(jiān)督部門;

2、財務(wù)部門：

(1)財務(wù)部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

(2)財務(wù)部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。

三、保密程序

1、薪酬表編制保密程序；

(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜;

(2)負責編制薪酬表的'人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;

(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，務(wù)必收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)掉打開的電腦文檔;

2、薪酬審批保密程序；

人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人務(wù)必在無其它無關(guān)人員在場狀況下進行審核。

3、薪酬發(fā)放保密程序；

(1)每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

(2)財務(wù)將審核簽批后的員工薪酬明細表轉(zhuǎn)送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

(3)財務(wù)部每月發(fā)放工資單時，務(wù)必員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個人發(fā)現(xiàn)薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務(wù)部聯(lián)系。

四、保密職責

1、人力資源部、財務(wù)部及各部門負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;

2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

3、財務(wù)部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關(guān)的薪酬狀況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

五、處罰措施

1、如有探詢、評論他人薪資或?qū)⒆约旱男劫Y透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴重者可直接解除勞動合同。

2、人力資源部相關(guān)人員、財務(wù)部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴重者可直接解除勞動合同。

員工工資管理制度6

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1、公司董事長、總經(jīng)理；

2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2、提成薪水，在公司財務(wù)經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1、基礎(chǔ)工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴省⑸钯M用價格指數(shù)與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。

2、崗位工資。

（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。

3、工齡工資。

（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4、獎金（效益工資）。

（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

（3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

5、津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1、崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2、員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位與級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

3、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1、獎金的核定程序。

（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄；

（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每一個員工效益工資的計算數(shù)額；

（4）考核結(jié)果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

2、獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2、各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

4、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

員工工資管理制度7

1、工資分配原則

(1)根據(jù)煙臺市勞動力市場價格和同行業(yè)工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動力成本。

(2)充分體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應(yīng)與其勞動實績緊密掛鉤。

(3)以崗定薪、變崗變薪,向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據(jù)勞動力的供需情況,對少數(shù)勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調(diào)整,以引進人才。

(4)按照'新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法'的要求,工資分配結(jié)構(gòu)力求簡化、直觀。

2、工資分配水平

員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動力市場及同行業(yè)工資水平為依據(jù),以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎(chǔ),原則上按照不低于當?shù)赝惥频甑姆峙渌竭M行合理確定。

3、工資分配結(jié)構(gòu)

確定酒店員工內(nèi)部工資分配方案時,力求簡化工資結(jié)構(gòu),方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。

4、工資形式

(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。

(2)采取月薪制和日薪制相結(jié)合的辦法。當員工全勤時,按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時,按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為:a:平時加班,支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據(jù)員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。

(3)對勞務(wù)工一般實行計時和計件工資相結(jié)合的辦法。實行計件工資時的,計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的,其延長工作時間或節(jié)假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

5、工資管理制度

(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應(yīng)按編制工資基金使用計劃,經(jīng)酒店領(lǐng)導審核,報上級主管部門批準,接受銀行等有關(guān)部門的檢查和監(jiān)督。

(2)新員工工資評定。根據(jù)不同崗位,經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門負責填寫審批表,報人力資源審核,經(jīng)酒店、主管領(lǐng)導批準后調(diào)整工資。

(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內(nèi)部各部門之間工資關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及退職、死亡、調(diào)出人員工資關(guān)系等,一律根據(jù)人力資源部的有關(guān)正式通知或規(guī)定辦理。

(4)勞務(wù)工及借調(diào)人員的各種協(xié)議書等,由人力資源部負責簽訂,手續(xù)齊全后將'副本'送計劃財務(wù)部一份,以便掌握工資發(fā)放情況。

(5)工資結(jié)算期每月按30天計算。

(6)員工在法定工作時間內(nèi)依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動,酒店應(yīng)視其提供的正常勞動而支付工資。

(7)是員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的,酒店可按照規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時期順延。

(8)每月月初,各部門上報考勤表,由人力資源部將當月的新進人員工資,增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數(shù)額,以書面形式匯總,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后送交財務(wù)部。由財務(wù)部完成工資造表。

(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應(yīng)根據(jù)實際需要制定內(nèi)部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統(tǒng)計員工工資總額的依據(jù)。

員工工資管理制度8

1-1總 則

按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

1-2指導思想

1、按照各盡所能、按勞分配原則,結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資管理制度

2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

3、統(tǒng)一基本工資基數(shù),構(gòu)造適當效益工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

1-3員工工資制度

一、適用范圍:

(一)、公司中層管理人員;

(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

二、工資模式:

(一)中層管理人員:月薪構(gòu)成按上級公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)正式員工:

1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

2、工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資

(1)基本工資:

①、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據(jù)公司經(jīng)營狀況、盈利情況制定。

②、確因工作需要,需對員工基本工資進行調(diào)整的,由各部門書面上報并說明調(diào)整理由,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執(zhí)行;

(2)崗位工資:

①、對各部門各崗位職務(wù)根據(jù)工作需要設(shè)定并制定該項。

②、同崗位職務(wù)的崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標,由各部門書面上報申請,經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執(zhí)行;

(2)績效工資:

①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

③、績效工資未經(jīng)批準,任何人不得擅自公開。

④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。

(3)工齡工資:

①、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。

②、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發(fā)工齡工資。

(4)、其他:

①、公司根據(jù)不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發(fā)放工資時一并發(fā)放。

②、因工作性質(zhì),為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統(tǒng)一從各秩序維護員工資中扣回;

③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無合同約定的按國家或地方規(guī)定標準計算。

④、凡公司正式員工應(yīng)當參加社會保險。各項社會保險,由公司根據(jù)國家及本地區(qū)有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一辦理。

3、正式員工工資標準見附件。

(三)非正式員工工資制

1、適用范圍: 試用期內(nèi)的員工、離退休返聘人員。

2、工資模式:協(xié)議工資制。

三、社會統(tǒng)籌

(一)、社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

(二)、社會統(tǒng)籌按照國家和本市的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納部分由公司代扣代繳。

1-4附 則

1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預(yù)支當月工資;其他員工為支付上月工資。

2、以上工資均為稅前工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

3、本方案經(jīng)公司辦公會討論批準于20xx年4月實行,解釋權(quán)在公司總部。

1-5備注

本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》。

員工工資管理制度9

一、總則

為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2、固定工資包括：

基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

3、浮動工資包括：

績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作報酬。

4、員工薪酬扣除項目包括：

個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

5、員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當認真核算；對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。

三、薪酬系列

1、公司根據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。

4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

（1）管理系列分為五個薪酬等級：

（2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：

（3）銷售系列分為三個等級：

四、薪酬計算方法

1、薪酬計算方式：

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資2、薪酬標準的確定：

⑴固定工資根據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。

五、員工福利

員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計后不再增加。

⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當?shù)墓g補貼。

⑷每個工齡中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當工齡補貼。

⑸嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當工齡補貼。

2、考勤補貼

根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：

考勤補貼=補貼標準x（1—∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

3、年終效益獎

根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、累計請假30日的員工、以及本最后一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年終效益獎。

4、特殊人才津貼

為吸引特殊人才加盟公司，公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：

指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個別調(diào)整：

主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：

指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行的調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核辦法。

薪酬級別不定期調(diào)整：

指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬的調(diào)整

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪

酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21、75天。

B、薪酬支付時間：

當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予的經(jīng)濟處罰金。

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

實發(fā)工資？月工資標準？

實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

4、各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

C、喪假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、護理假：

（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

F、工傷假：

根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。

G、事假：

按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

員工工資管理制度10

為了加強公司的管理、促進公司的穩(wěn)步發(fā)展，維護員工之間的良好關(guān)系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現(xiàn)來到達自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內(nèi)部有一個和諧的工作氛圍，請大家務(wù)必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：

1、對公司每月所發(fā)放給本人的工資不得向其他人公開。

2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務(wù)部詢問，暴力等)打聽同事的工資。

3.人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門應(yīng)做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。

4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現(xiàn)有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務(wù)。

5.員工對所發(fā)工資存在不明之處時，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。

以上制度是從對公司和員工的整體利益出發(fā)的，請大家嚴格遵守，如有違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處置如下：

1.故意向他人公開自己工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

2.特意打聽他人工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

3.人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內(nèi)向人力資源部門反映，本該制度于年月日起執(zhí)行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、用心配合公司的管理，促進公司的穩(wěn)步發(fā)展!

第三篇：酒店員工工資管理制度

酒店員工工資管理制度

1、工資分配原則

(1)根據(jù)煙臺市勞動力市場價格和同行業(yè)工資水平，合理確定員工工資水平，嚴格控制酒店勞動力成本。

(2)充分體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的原則，員工工資收入應(yīng)與其勞動實績緊密掛鉤。

(3)以崗定薪、變崗變薪，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據(jù)勞動力的供需情況，對少數(shù)勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調(diào)整，以引進人才。

(4)按照“新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法”的要求，工資分配結(jié)構(gòu)力求簡化、直觀。

2、工資分配水平

員工工資分配的總體水平，以煙臺市勞動力市場及同行業(yè)工資水平為依據(jù)，以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎(chǔ)，原則上按照不低于當?shù)赝惥频甑姆峙渌竭M行合理確定。

3、工資分配結(jié)構(gòu)

確定酒店員工內(nèi)部工資分配方案時，力求簡化工資結(jié)構(gòu)，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明了。

4、工資形式

(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。

(2)

采取月薪制和日薪制相結(jié)合的辦法。當員工全勤時，按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時，按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為：A：平時加班，支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);B：休息日加班又不能安排補休的，支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;C：法定休假日加班的，支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外，還可根據(jù)員工加班的特殊情況，除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。

(3)

對勞務(wù)工一般實行計時和計件工資相結(jié)合的辦法。實行計件工資時的，計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的，其延長工作時間或節(jié)假日加班的，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

5、工資管理制度

(1)嚴肅財政紀律，嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應(yīng)按編制工資基金使用計劃，經(jīng)酒店領(lǐng)導審核，報上級主管部門批準，接受銀行等有關(guān)部門的檢查和監(jiān)督。

(2)新員工工資評定。根據(jù)不同崗位，經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)考核，合格或符合定級條件的，由員工所在部門負責填寫審批表，報人力資源審核，經(jīng)酒店、主管領(lǐng)導批準后調(diào)整工資。

(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內(nèi)部各部門之間工資關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及退職、死亡、調(diào)出人員工資關(guān)系等，一律根據(jù)人力資源部的有關(guān)正式通知或規(guī)定辦理。

(4)勞務(wù)工及借調(diào)人員的各種協(xié)議書等，由人力資源部負責簽訂，手續(xù)齊全后將“副本”送計劃財務(wù)部一份，以便掌握工資發(fā)放情況。

(5)工資結(jié)算期每月按30天計算。

(6)員工在法定工作時間內(nèi)依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動，酒店應(yīng)視其提供的正常勞動而支付工資。

(7)是員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的，酒店可按照規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時期順延。

(8)每月月初，各部門上報考勤表，由人力資源部將當月的新進人員工資，增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數(shù)額，以書面形式匯總，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后送交財務(wù)部。由財務(wù)部完成工資造表。

(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應(yīng)根據(jù)實際需要制定內(nèi)部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊，妥善保存，作為統(tǒng)計員工工資總額的依據(jù)。

第四篇：員工工資預(yù)支管理制度

員工工資預(yù)支管理制度

1、目的

為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本公司所有員工。

3、職責

3.1、部門、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。

4、執(zhí)行程序

4.1、文件的控制范圍

4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。4.1.2、根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。4.1.3、員工《預(yù)支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。

5、預(yù)支工資

5.1、預(yù)支工資條件

5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導致生活暫時困難的員工。5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經(jīng)濟暫時困難的員工。5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。5.2、預(yù)支工資額度 5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度不得超過試用期工資的二分之一。5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預(yù)支工資,預(yù)支的額度不得超過本人月資的五倍。5.3、預(yù)支工資擔保

5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔保人。

第五篇：員工工資發(fā)放管理制度

員工工資發(fā)放管理制度

1目的

1.1為了規(guī)范公司薪酬發(fā)放程序，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮激勵與約束相結(jié)合的作用，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展帶來的收益；

1.2按照國家有關(guān)勞動人事管理政策，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式以及其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。2 適應(yīng)范圍

2.1本制度適用于廣東XX有限公司（含各子公司）以勞動合同聘任的在職員工；

2.2本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。3 工資結(jié)構(gòu)

3.1員工工資由崗位固定工資（浮動檔位）、績效（技能）工資、福利津貼、經(jīng)營績效問責/獎勵金四部分組成；

3.2崗位固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、職業(yè)資歷、學歷、專業(yè)技術(shù)資格等因素確定的、相對固定的工作報酬。這部分工資是員工完成崗位工作任務(wù)時才予以發(fā)放；

3.3績效（技能）工資是根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度等表現(xiàn)及公司經(jīng)營業(yè)績確定；

3.4福利津貼包括：伙食、通訊、交通、差旅和生日金、降溫費等其它補貼，是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給員工的津貼，以及為了保證員工工資水平不受物價影響支付的物價補貼。這部分是員工在正常工作狀態(tài)下才予以享受； 3.5經(jīng)營績效問責/獎勵金是公司根據(jù)每月的經(jīng)營目標達成、生產(chǎn)效率、費用控制、成本控制進行問責所給予的激勵獎金；

3.5.1每月發(fā)放總激勵獎金的50%，剩余50%累計到年終統(tǒng)一發(fā)放； 3.5.2此項獎金僅限5級以上管理人員享有，主要是對其平時加班的補助。4 工資總額計算

4.1實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目；

4.2應(yīng)發(fā)工資=崗位固定工資+績效工資+福利津貼+經(jīng)營績效問責/獎勵金×50%（附：《員工工資發(fā)放表》）；

4.3 扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含借款、罰款等）、代扣社會保險費等；

4.3.1 公司根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，代扣代繳的個人所得稅； 4.3.2 公司依法為員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和醫(yī)療保險，其中個人承擔的部分；

4.3.3 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償款項；

4.3.4 員工因公事借款，無任何原因按時應(yīng)歸還但預(yù)期沒有歸還的款項部分。5 工資發(fā)放

5.1工資計算以月為計算周期。月平均工作日為26天，若需計算日工資，即：日工資額＝當月工資/26；

5.2 新入職員工和離職的員工，其當月工資的結(jié)算均按照日工資的方式計算；

5.3員工實發(fā)工資將于次月的25日至月底前通過銀行匯入員工提供的本人工資賬號的方式發(fā)放。6 崗位固定工資計算

6.1根據(jù)員工的基本情況和職等及學歷等級、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資歷、工作強度、地區(qū)工作難度和地區(qū)生活指數(shù)等的不同確定其分值，分值對應(yīng)的檔位就是該員工的崗位固定工資數(shù)；

6.2 固定工資等級表（見公司《員工薪酬管理辦法》附表一）。7 績效（技能）工資計算

7.1 根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作行為、工作能力、工作態(tài)度等因素，進行績效考核取得員工個人的績效考核成績（依據(jù)公司《員工績效管理辦法》），按照績效考核的正態(tài)分布辦法確定其對應(yīng)的績效分配系數(shù)乘以員工的績效工資基數(shù)，就是該員工的績效（技能）工資數(shù)； 7.2 員工在試用期不參與績效考核，如果因工作需要參與績效考核的人員，在15日（含15日）前入職的需參與考核打分，15日后入職的按照0.3系數(shù)計算；

7.3員工的績效工資基數(shù)見公司《員工薪酬管理辦法》附表一）； 7.4績效考核系數(shù)分配見公司《員工績效管理辦法》的正態(tài)分布具體操作說明7.4.1條款。8 加班費計算

8.1指的是員工在法定節(jié)假日或非工作時間因工作需要由公司安排正常上班的情況；

8.2該項工資的計算標準按照公司《考勤管理制度》的3.11條款； 8.3 公司5級以上人員按照本制度3.5.2條款執(zhí)行，不再重復(fù)計算。9 遲到、早退、礦工工資計算

9.1指的是員工在正常上班的時間不能按時到崗的情況； 9.2該項工資的計算標準按照公司《考勤管理制度》的4.0條款。10 請假工資計算

10.1請假指的是員工因個人或公務(wù)原因不能正常上班而履行了請假手續(xù)的情況；

10.2該項工資的計算標準按照公司《請假管理規(guī)定》的4.11條款。11 崗位職等變動工資計算

11.1指的是員工崗位和職等變動時薪資的發(fā)放；

11.2員工崗位和職等變動時，其薪資按照其變動后的薪資標準執(zhí) 行，從生效之日起計算。若在15日(含15日)前按全月計算，15日后按照原工資標準執(zhí)行。12 工資誤算、誤發(fā)更正

12.1指的是員工或財務(wù)人員發(fā)現(xiàn)因考勤、績效考核等因素造成員工的薪資計算錯誤或發(fā)放錯誤，要予以更正的情況；

12.2 因誤算、誤發(fā)而超負的工資，人力資源部門和財務(wù)部門可向員工行使追索權(quán)；

12.3因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工可向人力資源部和財務(wù)部書面申請工資復(fù)核，并請求更正補發(fā)；

12.3 人力資源部和財務(wù)部對員工的工資復(fù)核申請安排查實，經(jīng)過復(fù)核發(fā)現(xiàn)確實有錯誤的予以更正，并將少發(fā)的工資部分在下月工資中予以補發(fā)；

12.4 部門對員工的工資復(fù)核申請經(jīng)過復(fù)查發(fā)現(xiàn)無誤時，及時給員工以書面的形式反饋結(jié)果，使其知曉。13 離職工資發(fā)放

13.1指的是員工因故提出辭職，并履行了正常的辭職申請獲取批準或員工因違反公司規(guī)定被辭退需離職的情況；

13.2 員工按照預(yù)定的離職日期辦理完工作交接和財產(chǎn)及債務(wù)清理手續(xù)后，由財務(wù)按照考勤和相關(guān)規(guī)定結(jié)算并發(fā)放當月工資。14 薪資保密事項

14.1為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，員工需遵守薪資保密規(guī)定的事項；

14.2各級人員不探詢他人薪資為美德，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神； 14.3各級人員的薪資除公司力資源中心、財務(wù)中心及各級直屬領(lǐng)導外，子公司除人力資源部、財務(wù)部及直屬領(lǐng)導外一律保密，如有違反，需受處罰；

14.4主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退；

14.5在公司探詢他人的薪資、吐露本人薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；

14.6若因以上行為造成其它影響者，除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。本制度自下發(fā)之日起生效，解釋權(quán)歸人力資源中心。此前所有相關(guān)制度即廢止。公司將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。

附表：《員工工資發(fā)放表》