第一篇：員工處分通知書

員工處分通知書

受處分者姓名：

違紀或犯錯事實：見證人：

處分種類：減發(fā)工資金額：生效時間：法律和制度依據(jù)：

人力資源部（蓋章）

年月日

受處分者同意確認：

（或）受處分者申訴意見及簽名：

第二篇：處分決定通知書

處分決定是黨政機關(guān)、企事業(yè)團體及其他社會組織在決定給予違反相關(guān)紀律及規(guī)定的人員處分時所作的書面決定。接下來小編為你帶來處分決定通知書范文，希望對你有幫助。

處分決定范文

1、處分決定的含義

處分決定是黨政機關(guān)、企事業(yè)團體及其他社會組織在決定給予違反相關(guān)紀律及規(guī)定的人員處分時所作的書面決定。

2、處分決定的寫法

處分決定的標題、主送機關(guān)及落款與其它文種的寫作要求大致相當。處分決定的正文一般包括以下內(nèi)容：

一是交待受處分者簡歷。包括姓名、性別、年齡、民族、籍貫、家庭出身、本人成分、人黨和參加工作時間、主要工作經(jīng)歷、現(xiàn)在工作單位、黨內(nèi)和行政職務(wù)、行政級別、歷史上受過何種處分等。

二是陳述主要錯誤事實。應(yīng)該寫明在什么時候、什么地方、什么情況下，犯了什么錯誤，造成什么后果。受處分的人如果犯有幾種不同性質(zhì)的錯誤，要分清主次，敘述清楚。決定中所列舉的事實和情節(jié)，必須查證核實。引用材料要準確，不能斷章取義。對錯誤事實的分析，要恰如其分，合情合理，不能作無根據(jù)的推論，甚至無限上綱。

三是分析錯誤根源。根據(jù)客觀事實，分析產(chǎn)生錯誤的主觀和客觀原因、思想根源和社會根源，以便更好的教育本人和其他黨員。

四是確定錯誤性質(zhì)。對黨員所犯錯誤的性質(zhì)，必須作出明確的結(jié)論，事實和性質(zhì)要相符，實事求是，不夸大，不縮小。并要寫明其錯誤對黨的事業(yè)的危害程度，以及給予何種處分。寫處分決定，要做到事實準確，定性恰當，文字精練，通俗易懂。

處分決定范文

xx學院關(guān)于劉xx違紀的處分決定

院內(nèi)各單位：

劉xx,女，xx學院國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)學生，學號20** x x x x.20**年4月12日，劉xx盜走同寢室一位同學的招商銀行信用卡，并于當天和5月18日持卡到xxx手機城、xxxx百貨商廈蘇果超市等地進行消費，金額達3660元，經(jīng)校保衛(wèi)處調(diào)查，確定了劉xx的盜竊事實，劉xx本人也襯此事供認不諱。

劉xx的行為違反了校紀校規(guī)，在學院造成了不良影響，鑒于事發(fā)后劉xx認錯態(tài)度良好，并及時退賠，現(xiàn)根據(jù)《xx大學xx學院學生紀律處分辦法（試行）》第二十一條第一款之規(guī)定決定：

給予劉xx記過處分。

如本人對處分決定有異議，可于接到本處分決定后第二日起五個工作日內(nèi)依據(jù)《x x大學xx學院學生校內(nèi)申訴處理辦法（試行）》的相關(guān)規(guī)定向?qū)W生申訴處理委員會提出申訴。

xx大學xx學院

20**年6月20日

處分決定寫作小結(jié)

1、逐輯要清晰

處分決定的正文一般應(yīng)按如下邏輯行文：

誰違紀違規(guī)了、違紀違規(guī)的事實是什么、違紀違規(guī)的主客觀原因分析、違紀違規(guī)具體的客觀的處分決定、對當事人及他人的要求等。實際上很多文種的撰擬邏輯均如此，回答了這些基本問題，也就完成了公文正文內(nèi)容的架構(gòu)。

2、格式要規(guī)范

一旦下發(fā)處分決定，就應(yīng)考慮如何發(fā)揮處分決定最大的警示作用，而這一功能上的要求便需要盡最大可能地完善處分決定的寫作格式，通過規(guī)范化的格式，塑造文件的約束力。處分決定格式大學生處分決定范文

第三篇：口頭警告處分通知書

書面警告處分通知書

編號：

部門：

貴部門

同事于

月。根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，應(yīng)給予

同事書面警告處分。請根據(jù)《員工紀律處分審批表》核定結(jié)果，向上述同事執(zhí)行--「書面警告」處分，并按下列程序辦理：

請向員工說明其相關(guān)違紀行為及處分情況，并將給予處分的過程紀錄在隨附之《處分執(zhí)行過程紀錄表》（可用空白A4紙手寫）中，經(jīng)單位主管簽署及員工確認后于

****年**月**日前送回人力資源部備案。

特此通知，煩請洽理。

人力資源部

二○

****年**月**日

第四篇：員工處分通知

公司名稱

員工處分通知

員工信息

員工姓名：日期：

員工號：職位：

部門經(jīng)理：部門：

處分類型

警告嚴重警告辭退

處分原因

遲到/早退曠工違反公司規(guī)定

工作質(zhì)量不合格違反安全規(guī)定怠工

其他：

詳細情況

違規(guī)說明：

改進措施：

改進情況：

處分通知回執(zhí)

在此表上簽名，表示您已經(jīng)了解處分的內(nèi)容，而且已和部門經(jīng)理詳細地討論過該處分及其改進措施。在此表上簽名并不表示您同意該處分。

員工簽字日期

經(jīng)理簽字日期

證明人簽字（如果員工了解該處分內(nèi)容，但拒絕簽字）日期

……………………

第五篇：如何設(shè)計違紀違規(guī)處分通知書

有效運用績效考核處理員工關(guān)系、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理（結(jié)合10個以上案例）

一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦？

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標或工作任務(wù)？

9.如何通過關(guān)鍵績效指標將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關(guān)鍵績效指標？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設(shè)定績效目標或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

三、如何認定嚴重失職及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？

6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

8.如何設(shè)計《違紀違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達，如何避免法律風險？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理

8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設(shè)計？

9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定

11.醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付

12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響

1.認定為工傷的新范圍？

2.不得認定為工傷的新范圍？

3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？

5.工傷死亡待遇的新標準？

七、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系大家庭及綜合案例分享