第一篇：勞動合同法中關于培訓的

培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

不包括培訓期間的工資，工資是原本就應當發放的。培訓賠償的最高額僅僅限于單位支出的培訓費用，不存在5倍的說法，也不存在還要加上培訓期間工資的說法。

工資是你作為員工本應獲得的，即使不給你進行培訓，也是應當照常發放工資的，不存在說是專為培訓才產生工資。

相關依據：

《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第二篇：勞動合同法培訓內容

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》以及《勞動爭調解仲裁法》實施以來，大量的勞動爭議案件給用人單位增大了用人成本，勞動爭議案件急劇上升，用人單位多數敗訴，所以，防范于未然非常重要。

一：比較典型的勞動爭議糾紛案件：

1、索要雙倍工資。主要指未簽訂勞動合同與固定期限勞動合同

2、索要加班費

3、解除勞動合同無效，要求恢復工作，補發工資案件。

4、索要經濟補償金與經濟賠償金的案件

5、無效的績效考核，索要克扣工資的案件

6、社保案件

7、規章制度違法案件

以上7類案件基本上是勞動合同法實施以來最典型的案件，其他勞動爭議案件也有，再次不再一一列舉。

二：針對索要雙倍工資的風險預防與對策

索要雙倍工資，兩種情況，第一種情況是用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，否則，企業應當支付雙倍工資，第二種情況是，應當簽訂無固定期限勞動合同的企業沒有與職工簽訂無固定期限勞動合同的，應當支付雙倍工資，那么，作為企業，應該如何處理呢？

1、積極簽訂勞動合同

2、簽訂的勞動合同盡量由企業保留

不簽訂勞動合同，就可能面臨雙倍工資的支付風險，簽訂完以后，我都主張企業不交付給職工。

3、不給職工勞動合同會帶來什么風險？

《勞動合同法》第八十一條規定：“ 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！庇纱藯l款可以明確看出，如果不將合同交付職工，勞動部門有權責令改正，沒有規定其他處罰。職工在單位工作，不可能產生別的損失。

4、職工不簽訂勞動合同怎么辦？

（1）、企業及時通知職工簽訂勞動合同，由職工簽字。

（2）、對于在職工入職或面試時，讓其提供準確的聯系地址及送達地址，新員工不簽訂勞動合同不錄用，老員工，根據地址，通過特快專遞郵寄送達，郵寄表面書寫簽訂勞動合同通知書。

5、未續簽勞動合同不需要支付雙倍工資

勞動合同法規定“ 自用工之日起一個月內，未簽訂勞動合同需要支付雙倍工資，續簽不屬于上述范疇。

三：無固定期限勞動合同與雙倍工資

1、無固定期限合同定義：

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定： 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

2、如何操作訂立無固定期限勞動合同

針對什么情況下必須簽訂無固定期限勞動合同，勞動法已經有了明確的規定，所以，企業要想不承擔相應的風險，首先就應當在合同快要到期時，一般是合同期滿前一個月的時間，企業向職工書面送達簽訂固定期限或無固定期限合同征求意見書，如果企業想簽訂無固定期限合同，那就順理成章的企業與職工簽訂無固定期限合同了，如果企業不愿意與職工簽訂無固定期限勞動合同，企業有兩種方案，一種是企業要員工明確表示自己愿意簽訂有固定期限勞動合同，作為企業，一定要將該證據予以保留，另一種就是企業沒有辦法，只能讓不愿意簽訂有固定期限的勞動者走人了。只有這樣，企業才能避免因為未簽訂無固定期限勞動合同，承擔雙倍工資的風險了。

3、續簽勞動合同中列名應職工要求簽訂該有固定期限勞動合同字樣。

4、避免視為簽訂無固定期限勞動合同的形成

勞動合同法第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。

應當簽訂無固定期限勞動合同時，合同到期未續簽，形成事實勞動關系，按照無固定期限勞動合同執行。

四：針對索要加班費的風險預防與對策

1、：加班費包括幾種情形

勞動部《工資支付暫行規定》，加班費一般包括三種情形，第一種情形是延時加班；第二種情形是雙休日加班；第三種情形是法定節假日的加班。

2、正確制作考勤卡

簽到本必須職工個人簽字

考勤卡上的名字職工個人書寫

門禁卡、指紋考勤需要發放工資前讓職工簽字確認

3、制作考勤制度，確定有效加班的情形，防止惡意加班。

但要保留加班制度履行的證據。

五：針對解除勞動合同行為無效的風險預防與對策

1、用人單位可以與職工解除勞動合同的18種情形，2、用好嚴重違反企業規章制度

3、什么屬于嚴重違反企業規章制度需要明示，最好詳細列名

4、最好將嚴重違反企業規章制度的情形寫在合同中，規避規章制度的制定程序。

5、協商解除勞動關系也存在風險

（1）勞動者與用人單位就勞動合同解除或終止經濟補償達成協議，協議中約定的經濟補償金額低于法定標準的，原則上應認定無效，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款。勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，應予支持，不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴求。

（2）但如果勞動者與用人單位簽訂的協議中已明確告知國家法律法規對經濟補償的計算方法和計算標準，勞動者明知協議所約定的補償金額與法定標準有出入仍自愿同意簽訂協議的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，應當視為勞動者對自己權利的自行處分，勞動者按協議領取經濟補償金后反悔的，應當駁回其訴求。

6、解除勞動合同協議書最好一份，留在單位并留出空白

六：如何規避索要經濟補償金與賠償金

1、經濟補償金的法律規定：

每工作滿一年支付一個月的工資補償，不足6個月支付半個月經濟補償。

勞動合同協商解決以及勞動合同到期終止需要支付

職工單方面提出辭職申請不需要支付經濟補償金

2、經濟賠償金：

違法解除勞動合同需要支付兩倍經濟補償金的經濟賠償金。

包括：違反勞動合同規定解除；違反法律規定解除；通過嚴重違反企業規章制度解除勞動合同無效變成違法解除；通過嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的違法解除；通過利用雙重勞動關系解除勞動合同無效；以勞動者存在欺詐等行為解除勞動合同無效；以勞動者被依法追究刑事責任解除勞動合同無效。

六：績效考核無效，索要克扣工資的風險預防與對策

1、末位淘汰制違反勞動合同法

2、在職工應聘時就設定好績效考核目標

3、最好的績效考核是只加不減

七：針對補交保險案件的風險預防與對策

1、應當繳納社會保險

2、職工個人不繳納保險如何處理

3、補交保險如果職工個人承擔部分未繳納，職工一般不予補交

八：規章制度的制定與履行違法案件

1、合法建立與完善企業的規章制度

新的《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務

2、：規章制度的制定主體需要合法

3、：制定內容合法的企業規章制度

違反法律、法規規定的規章制度無效

4、規章制度的制定程序要合法

第三篇：勞動合同法中“臨界點”分析

公平抑或荒唐：勞動合同法中“臨界點”現象透析

勞動合同法對勞動合同試用期、高端勞動者被解除勞動合同的經濟補償以及跨越新舊法的勞動合同效力問題均作出了全新規定，但由于制度設計的不細致，當勞動合同或勞動報酬正處于一個“臨界點”時，將導致勞動合同法在實踐中的適用發生“荒唐”的現象。

“臨界點”現象透析一：勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月

【法條】：勞動合同法第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

【案例】：小王于2008年2月1日應聘一房地產集團公司，由于小王各方面條件均很出色，房地產集團公司決定和小王簽訂三年期限的勞動合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，試用期六個月，試用期工資4000元，試用期后工資為5000元，小王覺得試用期太長，提出合同期限減少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，這樣合同期限不足三年，按照法律規定試用期不能超過二個月，公司不同意。

【解讀】：勞動合同法草案曾經以工作崗位的技術含量作為試用期長短的劃分依據，規定非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。嚴格來說，以工作崗位的要求決定試用期長短，這樣劃分是最科學的，但由于考慮到實踐中對技術性崗位的區分標準不易于掌握，立法者最后還是采用了老辦法，以勞動合同期限的長短來規定試用期的期限。由于立法者在考慮合同期限與試用期期限的對應關系時不夠細致，導致合同期限處于三年期限前后這個“臨界點”時，試用期期限與勞動合同期限懸虛太大。合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月；合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月，實踐中用人單位往往會用足政策，法律給了多少空間，用人單位就會用到盡，因此，出現了一個荒唐現象，勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月?！芭R界點”現象透析二：工資低一元，經濟補償金卻可多數萬

【法條】：勞動合同法第四十七條第二款：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

【案例】：張某和李某同為深圳某大型國有企業員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資為20000元。因客觀情況發生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，解除勞動合同時深圳上職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。

【解讀】：立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，所有在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。筆者認為，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動者工資僅比本地區上職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動者工資正好達到本地區上職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區分為“低端”與“高端”，導致法律上的利益相差數萬元，這是法律的“公平”體現還是“荒唐”體現呢？

“臨界點”現象透析三：早簽一天合同，徒增違約金上萬

【法條】：勞動合同法第九十七條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

【案例】：小孫和小林同為北京某公司員工，小孫的勞動合同是2007年12月31日簽訂的，合同中約定小孫如提前解除勞動合同的，需支付違約金12000元，小林的勞動合同是2008年1月1日簽訂的，由于勞動合同法對違約金條款進行了限制，因此小林的勞動合同中未約定提前解除勞動合同的違約金。二人同時于2008年6月份辭職，公司根據勞動合同法第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的規定，要求小孫承擔違約金12000元，而小林無須承擔違約責任。

【解讀】：關于“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的理解，人大法工委在其編寫的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中這樣解釋：“勞動合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，應當有效，應當繼續履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關系發生大的波動”。我們可以將其通俗的理解為：勞動合同法施行前已經訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當時的法律法規的規定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應當視為有效，合同仍需全面履行。實際上這也是法不溯及既往的典型體現。勞動合同法施行前訂立的勞動合同條款是基于當時現行有效的法律法規進行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對勞動合同法的新規定并沒有預期，如果在新法施行后合同條款被評價為違法條款而由用人單位承擔該后果，這顯然對用人單位不是很公平。正是基于此，勞動合同法規定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。新舊法交替過程中，違約金條款是否繼續適用是實踐中最突出的一個問題，也是勞動者最關注的一個問題，按照勞動合同法的規定，將出現了合同簽訂日期相差一天，違約金的承擔截然不同的奇怪現象。

以上問題雖是特例，但實踐中絕對會有大量類似案例存在，如果勞動合同法實施過程中大量出現“荒唐”現象，相信不是法律的本意，我們唯有希望有關部門盡快出臺相關實施細則來進行規范，讓我們的勞動合同法更加完美一些

第四篇：勞動合同法中辭退

勞動法 辭退

勞動法 辭退

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。經濟補償金計算標準參見以下勞動合同法第四十七條規定。

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形

依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規規定的其他情形。

三）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位

終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規規定的其他情形

【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

二、經濟補償計算基數中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分?；竟べY通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

勞動合同法：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規

定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布