第一篇：關于中威控股集團有限公司北京辦事處員工內部培訓的調查報告

關于中威控股集團有限公司北京辦事處員工內部培訓的調

查報告

一、調查的過程

我于2010年1月19日至2月19日我到中威控股集團有限公司北京辦事處進行為期近1個月的實習和實踐活動。第一天到我到中威控股集團有限公司北京辦事處，人力資源部張主任熱情接待了我。下午曹副主任向我介紹了有關中威控股集團有限公司北京辦事處具體情況和內部分工情況，隨后，我被分到人力資源科培訓室實習。下班前，負責辦公室日常工作的小趙向我介紹辦公室的職責和基本的紀律。在中威控股集團有限公司北京辦事處實習的日子里，我感到中威控股集團有限公司北京辦事處是一個團結、互助、積極進取的團隊。第一周，我看了大量的文件和有關紀律條例熟悉了公司的組織架構以及人力資源部門的工作流程和內容，第二周我調查的方式依然主要是查看有關報表和翻閱有關文件，按照曹副主任的要求我重點查看了員工內部培訓的相關文件和制度。第三周，我有協助張經理和劉經理組織一場公司內部培訓為期4天，主要是對公司新進人員做入職培訓和安全教育的相關培訓，這使我受到很大的教育。8月18日，張經理和劉經理以及其他的員工與我開了一個簡單的座談會。會上，張主任在肯定了我的成績同時指出了不足，也給我指明了方向。我表示，在今后的學習和生活中，我一定要再接再厲，再創輝煌。8月19日，我的實習工作圓滿結束。

二、中威控股集團有限公司的簡介

中威控股集團有限公司(簡稱“中威”)，位于國家級風景區--浙江雁蕩山南麓清江工業區，前有104國道，甬臺高速公路清江雁蕩出口，交通便利，是浙南地區最早開發生產辦公椅配件的股份制企業。中威創辦于1985年3月，在浙江溫州、安吉、上海嘉定設有專業生產基地，現有員工1000余人。其中溫州基地，建筑面積38000平方米，主要生產腳輪（年產量1.2億只）、扶手（年產量144萬對）系列產品；上海嘉定基地（即上海中威辦公家具部件有限公司），建筑面積42000平方米，主要生產底盤（年產量480萬只）系列產品；浙江安吉基地，建筑面積4000平方米，主要生產五星腳（年產量360萬只）系列產品。現擁有40臺電腦注塑成型機，50臺自動壓力機，先進的模具加工中心，新產品試驗研發中心，一條龍等離子表面處理生產線和九條自動化裝配流水線。產品品種齊全，款式新穎，工藝先進。其中腳輪，調整扶手于1990年獲中國沿海地區出口產品 1

展銷會金獎，并由美國測試中心測試，質量達到美國ANSI/BIFMAX5.1標準。中威--作為中國辦公椅配套產品的行業翹楚，已榮獲三十多項國家技術專利，綜合實力連續多年名列樂清市出口十強企業。現為浙江省重點民營鄉鎮企業、溫州市文明單位、溫州市創建信用企業先進單位、樂清市明星企業、銀行信用AAA級，歷次被樂清市政府評為“重合同，守信用”先進單位。1998年率先通過ISO9002質量體系認證。2002年又通過ISO9001：2000質量體系認證。

完美時尚的品質，優質的服務使中威產品遠銷美國、加拿大、澳大利亞、德國、東南亞、中東等國家和地區。面對金融危機的沖擊，中威人將廣聚英才，通過“專業化、科技化、國際化”的戰略轉變，發揚“團結、務實、創新、奉獻”的企業精神，開拓進取，攻克時艱，打造中威世界級辦公椅配件制造企業。

三、調查結果

通過一個月的實踐，我認為中威控股集團有限公司已經建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。中威控股集團有限公司培訓體系應當具備以下特征：

（一）以企業戰略為導向

企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

（二）著眼于企業核心需求

有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的“救火工程”，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（三）充分考慮員工的自我發展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

四、我的一些心得體會

通過一個月的實踐，使我學到了很多知識和技能。我認為，一個好的培訓體

系的建立對這個企業效益增長有很好的促進作用。它有很深刻的意義。

（一）良好的軟環境是企業培訓體系建設獲得有效進展的前提

培訓業內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數企業中的地位。在很多企業，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費上與經營管理工作發生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。

美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開的。GE董事長兼首席執行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的 500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。

（二）企業各部門要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責

培訓體系建設是一項系統工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據公司發展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實施、評估等工作上，則要充分發揮各部門中層和基層管理者的作用。

培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。

第二篇：北京中漢威工程咨詢有限公司

北京中漢威工程咨詢有限公司成立于2003年，是一家以公路、城市道路、橋梁和交通工程的勘察設計及咨詢為主營業務的股份制高新技術企業。

公司確立了“嚴謹、誠信、友愛、創新”的企業精神，堅持以技術進步和優質服務立足市場的經營理念，建立了完善的市場開發、生產管理、質量控制及后續服務體系，凝聚了各相關專業優秀的技術人才，培育了濃厚的學術氛圍，制定了定期的學術活動制度，形成了大跨徑預應力混凝土橋梁、鋼橋及特殊復雜橋梁結構獨到的設計理念，積攢了豐富的設計經驗，始終保持了在橋梁設計領域的技術優勢。

公司樹立了良好的口碑，培育了可觀的客戶群，業務范圍遍及北京、江蘇、廣東、山東、內蒙古、安徽、寧夏、河南、浙江、甘肅以及斐濟、也門、馬里等國家。

公司注重企業文化的建設，推崇積極向上的人生追求，提倡健康陽光的生活方式,制定了堅持多年的文體活動制度；

公司注重團隊凝聚力的建設，擁有寬敞舒適的辦公場所和集體宿舍，協助員工辦理北京工作居住證，努力幫助員工在購房和子女求學等方面享受北京市民待遇，同時為服務一定年限的員工提供安家購房資金支持。

公司注重人才的發掘與培養，對有經驗的人才會委以與之才能相應的重任，為職場新人設立了導師制度，同時建立了完備的晉升制度。

公司實行全員年薪制，技術人員最低年薪5萬元；除依法繳納社會保險外，還為員工提供商業保險。

公司辦公地社區成熟、交通方便，距地鐵5號線天通苑站僅200米。

北京中漢威工程咨詢有限公司熱忱歡迎志同道合者的加入！公司招聘專用電子郵箱為chn.hw_zhaopin@163.comzhaopin@chighway.com

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第三篇：關于中國人壽保險有限公司北京分公司員工管理調查報告

北京廣播電視大學

Beijing Radio &Television University

社會實踐報告

關于中國人壽保險有限公司北京分公司

員工管理調查報告

姓名：教育層次：

學號：專業：

分校：指導教師：

關于中國人壽保險公司北京分公司員工管理調查報告

一、調查目的和意義

企業是有員工組成的，因此員工在企業中起著舉足輕重的作用。沒有員工的企業不存在，而沒有好員工的企業，則不能長久存在。員工是企業的靈魂，是企業生存下去的依附和支撐。企業與員工息息相關，不可分離。一旦企業中的員工不再為企業的生存而努力，那么，這個

企業就等于宣告了臨近終結。所以，企業管理應從員工做起，企業員工管理應成為企業的重點工作之一。

二、調查過程

本次調查通過自身對中國人壽保險公司北京分公司的了解及有關領導的溝通詢問，主要調查企業如何更好的管理員工并收集了大量相關資料，了解到本公司的員工管理狀況，并針對這些所帶來了影響進行了深入研究與思考。

三、調查結果分析

（一）合理招聘員工

員工招聘的有效實施，不僅不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業也具有非常重要的意義，企業若要持續發展，就必須保持人力資源的供給，因為企業在發展的任何時期都會需要不同類型、不同數量的人才。只有在進行有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業發展對人力資源的需要。同時，招聘工作的質量直接影響企業人才引進質量，它是人力資源管理的第一關口。

招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。

重視人員的招聘，實現有效招聘可為企業輸送源源不斷優質的人力資源，只有這樣，企業才能生產出高質量的產品，實現高效率經營，從而在競爭激烈的市場中立于不敗之地.（二）企業員工培訓

加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使

他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

最后，員工培訓還要從工作的方法技巧上進行傳授。對工作技巧的培訓是提升員工工作效率。幫助員工跨越挫折的一條捷徑。這種培訓采用跟隨式學習比較合適。跟隨式學習即是安排員工跟隨“老師”一起工作，通過觀察老師的工作學習其工作的技能。這種方法可以使員工通過觀察、模仿來快速獲取邁出第一步的能力，減少員工因不熟悉工作流程而出現錯誤的機會。另外，員工還可以通過與專門的老師的交流溝通來及時解決遇到的難題是工作效率更高一籌。

（三）人才管理與技能

員工的培訓對一個公司來說固然是重要的，但是要想使員工真正成為公司的一員，并為了企業的利益甘愿付出，在提高生產效率中發揮最大的作用，還必須要有一個好的管理者。一個好的管理者并不是非要是那種高層管理者，真正的高層管理者是不可能親自去管理員工的，這就需要高層管理者下面的一些中下層管理者發揮出自己最大的努力管理好生產一線的員工。首先，一個新員工經過培訓正式上崗，管理人員要清楚新員工的基本資料，以便跟新員工進行溝通，進一步了解對方，其次要知道這位員工接受的是什么崗位培訓，可以進一步的安排工作，而且要把新中員工的工作職責、工作流程、注意事項、一一講明白，并親自一邊做示范一邊給員工講解，使員工能在短時間接受，以最快的速度上崗，發揮自己的能力。但是單單做到這些還遠遠不夠，還必須要尊重員工，信任員工。樹立員工主人翁思想，必須在精神上和經濟上雙管齊下。精神上的歸屬感產生于全身心地參與。當員工認識到，他們的努力能夠發揮作用，認識他是全局工作中不可缺少的一分子時，他們會更加投入地開展工作。尊重員工，信任員工，是激發主人翁意識的法寶。

部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工

作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質

除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

四、今后對策與建議

根據目前公司的現狀，為了讓公司的管理更有效，應從以下幾個方面來完善員工管理體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

第四篇：關于上海華征特種鍋爐制造有限公司實習員工培訓情況的調查報告

目 錄

目 錄...........................................................I 內 容 摘 要.....................................................II Abstract..........................................................III

一、上海華征特種鍋爐制造有限公司培訓現狀............................4

（一）目的..........................................................4

（二）對象..........................................................4

（三）培訓時間......................................................4

（四）培訓方式......................................................4

（五）培訓教材......................................................4

（六）培訓內容......................................................4

（七）培訓負責......................................................4

（八）培訓考核......................................................4

（九）效果評估......................................................5

二、上海華征特種鍋爐制造有限公司培訓問題............................5

（一）培訓環節不完善................................................5

（二）培訓針對性不強................................................5

（三）培訓缺乏系統性................................................5

（四）培訓缺乏體系保障..............................................5

三、企業培訓改進建議................................................6

（一）轉變觀念，強化風險意識........................................6

（二）建立系統有效的培訓制度........................................6

（三）采取科學的培訓技術和方法......................................6

（四）對員工培訓結果進行科學的評估..................................7 結論................................................................7 參考文獻............................................................8 致 謝..............................................錯誤！未定義書簽。

I

內 容 摘 要

人力資源是企業第一資源。如何有效地進行人力資源開發，提高員工素質，進而改善員工工作績效，己經成為企業獲取競爭優勢的關鍵，也成為企業保持核心競爭力的源泉和保證。設計并實施行之有效的人力資源培訓體系，已經成為人力資源管理中的一個重要課題。因此，本文在對國內外培訓相關理論總結的基礎上，通過對企業培訓的重要作用、背景、意義以及發展現狀趨勢的分析，從培訓體系的制度化、規范化，以及培訓組織、流程、內容入手，對企業培訓體系的建立、創新、執行、跟蹤、評價等進行探討，提出培訓體系設計的理論基礎。并從企業實際出發，對新員工的培訓情況進行了調查，通過對上海華征特種鍋爐制造有限公司培訓現狀及存在的主要問題深入分析，結合其公司的發展戰略及目前的經營現狀，運用相關培訓理論知識、技術和方法，設計出系統、有效的適合公司發展的培訓體系。新設計的培訓體系在遵照明確的培訓方針和原則，針對上海華征特種鍋爐制造有限公司原培訓中存在的主要問題，從培訓的組織體系的構建、流程體系的規范、課程體系的完善三個重點環節入手來進行設計，并提出培訓實施需要注意的問題。希望能通過對新培訓體系的實施，對公司的良性發展提供堅實的支撐。同時也希望新培訓體系的設計能為我國工程或者電力背景的企業提供借鑒。

關鍵詞：

華征公司 實習員工 上崗培訓

II

Abstract

Human resource is the first resource of the enterprise.How to carry out the development of human resources, improve the quality of staff, and improve the performance of the staff, has become the key to gain competitive advantage, and also become the source of the enterprise to maintain the core competitiveness and guarantee.The design and implementation of an effective training system for human resources has become an important issue in human resource management.Therefore, this paper analyzes the important role, background, significance and development trend of the training system, based on the analysis of the important role, background, significance and development status of enterprise training system.And from the reality of the enterprise, the training of new employees were investigated.Through the analysis of the current situation and existing problems of Shanghai's special boiler manufacturing Co., Ltd., the company's development strategy and the current management status, the use of relevant training theory knowledge, technology and methods, design a system, effective training system for the development of the company.The new design of the training system in accordance with the clear principles and principles of training for the Shanghai special boiler manufacturing Co., Ltd.the main problems exist in the original training, from the training of the organization system, process system specification, curriculum system to improve the three key aspects of the design, and put forward the need to pay attention to training.We hope to provide a solid support to the company's healthy development through the implementation of the new training system.At the same time, we hope that the design of the new training system can provide a reference for the engineering or electric power background of our country.Key words： The company training of employees in China

III

文獻綜述

1.國內文獻綜述

我國的市場經濟起步較晚，人力資源管理理論大部分是從國外引進，培訓理論也是如此，但是隨著市場經濟體制的不斷完善，越來越多的企業認識到員工培訓的重要性，理論界也加緊了對培訓理論的分析研究。注明學者汪群提出，培訓能夠實現員工和企業之間的互動，達到二者雙贏的目的，既能夠增強員工的綜合素質，又能夠提升企業的經營效益。

劉翠芳主要研究的是培訓對象和培訓內容的分類問題，按照培訓內容和培訓對象的重要程度和緊急程度將培訓氛圍三類，A類指的是既重要又緊急，影響到 整個企業發展的培訓工作，B和C類以此類推，對培訓的分類使企業的培訓更加有針對性，節約了培訓成本，提升了培訓效率。

企業的培訓應該做到的一點就是按照崗位需要對員工進行有針對性的培訓，不同的部門，不同的工作崗位，員工對培訓的需要是不同的，王春蘭通過對現有的資料進行分析，結合問卷調查和實地訪談等社會調研活動，對員工的培訓需求進行了大量的分析，幫助企業實施科學合理的培訓。

譚志奇主要的研究角度是構建如何構建系統的培訓計劃，提出了構建培訓計劃的三個步驟，首先根據企業的發展戰略，制定完善是人力資源規劃，使企業的培訓計劃能夠 滿足企業發展戰略的需要，其次，因材施教，根據員工需要的不同和企業發展戰略的需要為員工提供針對性，多樣化的培訓。最后，每個員工最未來的職業規劃是不同的，企業應該根據員工的職業規劃，展開給個性化的培訓，滿足員工的職業發展需要，提升員工的工作積極性和進步空間。

劉曉廣主要研究的是培訓方法，提出應該綜合運用多種形式的培訓方法，在培訓中應該堅持一切從實際出發，將學習到的理論能夠運用到實踐當中去，才能將學到的理論知識轉化為社會生產力，用理論指導實踐，充分發揮理論的實踐價值。

林媛媛主要研究的是企業對員工的培訓內容，應該在對員工進行專業技能的培養煩人基礎上增加對員工的非專業化方面發培養，尤其是加強對員工的人文素質的培養。盧焰則從企業對員工培訓的根本目標的角度上考慮問題，企業的培訓應該以滿足企業的需要為核心，只有圍繞著這個核心展開，培訓才會更加有效率，同時也應該注意采取不同的培訓方法，具體問題具體分析，根據員工情況的不同制定不同的培訓計劃，達到企業對人才的需求的目標，提高企業的運營效率。

林麗屏主要的研究內容是對培訓做出評估，對此，她提出了三點評估標準，首先最重要的是培訓是否是以企業的發展需要為目標的，對員工的培訓能否滿足能否滿足企業的發展需要。第二，員工在接受培訓時能否深刻的了解和掌握培訓的內容，既員工能不能學會培訓內容。第三，所學的內容能否轉化為生產力，為企業帶來經濟效益。培訓時一項對未來的投資，企業不應該為了節省現在的成本，忽視培訓，應該用發展的眼光看問題。

肖金花將培訓理論與對員工的激勵措施結合起來，要運用物質和精神激勵的措施鼓勵員工將理論知識運用到企業的實踐當中去，用理論知識解決實際工作中遇到的問題，同時為員工提供良好的工作實踐環境，為員工理論知識的應用創造良好的客觀條件。

楊方方將人力資源中的培訓管理分為系統建設，文化建設，效益優化三個層次，其中系統建設主要值得是構建系統化的培訓體系，文化建設指的是營造學習型的文化環境，幫助樹立員工樹立終身學習的觀念。效益優化指的是培訓的內容轉化為企業的生產力，在《人力資源管理的三個層次》系統的闡述了三個階段的實施措施和要達到的目標，并且說明了學習能力在企業中發揮的重要作用。

梁美華則提出了雇傭契約，指的對員工的培訓是是在可雇性”基礎上建立的雇傭契約，只有員工為企業的發展能夠創造價值，企業同時考慮到員工的需要，對員工進行先關的培訓，前提是員工能夠通過培訓為企業創造價值，也考慮到了員工在培訓中的主體地位，提出跟人職業發展的觀念，大大提高了培訓的效率。

趙李瀅提出了國企培訓的兩大阻礙，既培訓模式的落后和培訓管理作風的保守。為了突破兩大礙，國

企應該深化管理體制的改革，突破體制束縛，創新培訓模式，改變單一的縱向管理，向矩陣式管理結構轉變，向現代化的管理模式轉變。

2.國外文獻綜述

從美國培訓與發展協1997年的調查就可以看出，高投資的培訓往往能夠獲得高的收益，培訓是一項長期投資。摩托羅拉公司堅信這一點提出在培訓上每投入1億美元可以獲得30億美元的回報。

1990年學者弗農·漢弗萊提出了員工集體培訓理論，并發表了全組織的培訓的論文。

馬奇和西蒙分析了企業人才流失的原因，將員工的個人行為與勞動力市場結合起來，從工作滿意度和外部勞動力市場的機會兩個方面來對企業人才流失的原因做出分析。

通過對國內外的文獻分析可以看出，國外對培訓的理論的研究起步較早，理論系統較為完善，基本上形成了完善的體系，我國對培訓理論的研究也取得了一定的成果，但是對國企培訓理論的研究較少，下面我將提出對國企培訓理論的一些看法。

關于華征公司實習員工上崗培訓工作的研究

現代企業中，人力資源已經逐漸成為企業的最寶貴的資源，而人力資源培訓與開發也成為提高人力資源非常重要的手段。如何有效地進行人力資源培訓和開發，提高員工的素質，改善員工的工作績效，己經成為現代企業獲取競爭優勢的關鍵因素，人力資源培訓和開發的效果也直接關系著企業戰略目標的實現。

員工培訓能提高組織的管理水平，可以塑造出優秀的企業文化，能增強企業的而競爭力，而實習員工是剛進入企業各方面的知識與能力與企業要求有差距，能使實習員工較快地融入到企業的實際生產中，對他們進行培訓是一條快速方便之路，特別是上崗培訓尤為重要。

對員工來說，參加培訓既是一種福利，是企業給予員工成長的一種支持，同時也是員工的責任。培訓能有效提升員工的工作能力，從而為員工創造更高的收入;培訓增強員工竟爭力的保障，從而為員工的個人發展提供廣闊的空間;培訓可以激發員工的學習欲望，從而體現員工的自身價值。

現代培訓的真諦不是簡單地“授之以魚”替員工解決某個問題，也不是只停留在“授之以漁”的狀態給員工解決問題的方法和思路，培訓的最終目的是要達到“授之以欲”—激發員工學習和變化的欲望，挖掘其內在的潛能。

（1）培訓有利于增強實習員工的就業能力。現代社會中人才的流動性極大，市場對人才的需求像其他資源一樣按市場供求進行流動，如果不及時提高自身的就業能力，就會被市場所拋棄。培訓通過確定人力資源培訓目標，設計培訓方案，實施培訓，最后對員工的培訓效果進行評估，進而反饋和修正形成這樣一個系統化可循環的培訓體系，員工的能力在培訓體系中不斷上升。培訓是員工在企業中增長自身知識、技能的一條非常重要的途徑。另外新技術的快速出現也要求員工不斷更新就業技能，以提高員工在企業內部和人才市場上的就業能力。如今，很多員工都希望企業能夠提供足夠的培訓內容，來提升自己的就業能力，這也成為很多人擇業中重點考慮的條件之一

（2）培訓有利于獲得較高收入的機會。低技能所對應的也是低薪酬水平，企業員工的收入和其在工作中技能的含金量有直接關連。為了追求更高的收入水平，員工就要不斷提升自己的工作技能水平，技能越高報酬也就越高。同樣對于企業的管理層，管理水平的高低也與其收入有著直接的關系，這也促使管理層努力提高自己的管理水平，員工在提高技能和管理水平的同時也提高了自己的收入水平。

（3）培訓有利于員工職業生涯的發展，幫助企業實現持續發展。員工借助職業生涯規劃，能夠準確認識自身的個性特點和優劣勢，找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距；員工經過培訓，在素質及能力得到提高后，會在工作中表現得更加突出，就更會受到企業的重用及晉升，把自己的職業規劃和企業的戰略目標緊密的結合起來，更好的實現員工職業生涯發展。

（4）培訓有利于員工提升自我價值。通過系統有效的培訓，使員工在知識、技能、態度、行為等多個方面取得進步，對員工的發展和實現自身價值是極為有利的。培訓不但能提高員工的工作技能，還能全面提高其整體素質，能夠激起員工對其他知識的求知欲，使得培訓有利于學習到技能以外的知識，拓寬了知

識范圍。在培訓過程中提高了員工的技術技能和員工對自身價值的認識，對整體工作目標有了更好的理解，使其感到受尊重、被關注，從而使其對自己的職業發展充滿信心，更好的提升了員工的自我價值。

一、上海華征特種鍋爐制造有限公司培訓現狀

新員工的培訓一般分為三個階段進行：新入職培訓、崗前培訓、在職培訓；其中新入職培訓：以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色；

新入職培訓的主要內容為：企業簡介（業務簡介、發展歷程、企業榮譽）；企業文化（愿景、使命、價值觀、行為準則）；規章制度（人力資源管理制度、信息保密）；工作管理、職業心態等。

崗前培訓：是以勝任崗位應具備任職資格要求為導向，可采用“導師制”的形式，關注新員工工作流程、崗位職責、專業知識、業務知識的輔導；

在職培訓：是新員工試用期結束轉正后，正式進入公司系統多元化的培訓體系。下面就公司內部新員工的入職培訓擬定一套行之有效的方案，如下：

（一）目的

1、使新進員工熟悉和了解公司的基本情況，相關部門工作流程及各項制度政策，增強對企業的認同感和歸屬感。

2、使新近員工能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則、增強作為企業人的意識。

3、幫組新近員工盡快適應工作環境、投入工作角色，提高工作效率和績效。

4、幫助新進員工深切體會到公司的宏偉目標，激發起求知欲、創造性，不斷充實自己，努力向上。

（二）對象 全體新員工

（三）培訓時間

新員工的入職培訓期為1個月，包括1天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓，辦公室根據具體情況確定培訓日期。

（四）培訓方式

1、脫崗培訓：由辦公室制定培訓計劃及方案并組織實施，采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工的培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可采用日常工作指導一對一的輔導形式。上崗前，應對新員工實行崗位實操考核，合格后予以上崗資格。

（五）培訓教材

《員工守則》、《部門崗位指導手冊》、新員工入職培訓課件

（六）培訓內容

1、公司概況：包括公司基本情況介紹、總經理介紹、組織架構圖、企業文化

2、員工守則：各項規章制度：

3、公共禮儀、行為規范、4、職業道德

5、物業管理基本知識

6、安全知識；包括消防、電力、器械、急救的有關知識。

7、崗位實踐操作

（七）培訓負責

培訓工作總體由人事部負責，由各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，培訓主管跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。

（八）培訓考核

培訓結果將直接與員工評定掛鉤，作為員工通過試用期的參考依據。

培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由辦公室統一印制。

應用考核又分上崗前和培訓期兩階段進行。上崗前，應對新員工實行崗位實操考核，合格后予以上崗資格。培訓期間的考核，可以通過觀察測試等手段，考察受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用，及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。

（九）效果評估

人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

二、上海華征特種鍋爐制造有限公司培訓問題

（一）培訓環節不完善

企業領導聽過某老師的課，覺得不錯，再就是聽人家說某某老師講得不錯，便請來給員工講，整個培訓過程的安排隨意性很大，目標不明確，計劃不詳細，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導材料，一旦遇到企業的其他活動，首先讓路的就是培訓，沒有明確的培訓環節和時間控制。

（二）培訓針對性不強

企業培訓方法還是采用簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，沒有針對性。上海華征特種鍋爐制造有限公司的管理層和基層員工整體對于培訓缺乏科學的理念，沒有意識到培訓工作在現代企業管理和發展中所起到的作用，因此不會十分重視培訓工作的實施和培訓后的評估工作，這也是上海華征特種鍋爐制造有限公司的培訓工作存在 問題的重要原因之一。

（三）培訓缺乏系統性

培訓組織者缺乏對培訓的專業知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，沒有系統的培訓課程，和培訓的方法。培訓時熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓結束后能夠落實到工作中的內容比較少，多數情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業缺乏明確的跟蹤、評價、考核等系統機制。

培訓的內容太過于傳統，并沒有針對上海華征特種鍋爐制造有限公司的實際情況，進行有針對的人力資源培訓。培訓內容只是簡單的羅列個效仿同行業的其他公司的培訓內容，沒有深入和仔細的進行系統的培訓過程的探索。

（四）培訓缺乏體系保障

上海華征特種鍋爐制造有限公司人力資源培訓沒有建立完善的體系，所以在培訓實施前、中、后都沒有有效的體系保障培訓的順利完成。因此上海華征特種鍋爐制造有限公司要在建立人力資源體系上加大投入。一方面，員工自身對于培訓工作的不是很認可，因此態度并沒有很端正，另一方面，在培訓過程過程中，受訓者沒有真正認真的接受培訓，培訓后 也沒有進行適當的工作調整，將培訓中發現的不足和缺點進行改正。

上海華征特種鍋爐制造有限公司沒有完善的培訓體系，致使培訓過程整體缺乏系統化，沒有體系化的制度和保障，上海華征特種鍋爐制造有限公司培訓工作很難進行。

由于上海華征特種鍋爐制造有限公司對于培訓工作不是很重視，因此培訓工作的實際操作者，即人力資源工作者和培訓師方面的人才缺乏。

過大的員工流動率，使上海華征特種鍋爐制造有限公司培訓工作不確定，而且需求量大，因此大大加

大了培訓工作中可能出現的風險。

三、企業培訓改進建議

企業培訓既然這樣重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設計與組織。建設由人力資源部門統一管理；相關部門分工負責；黨政工團齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養工作的格局和運行機制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局；構建以需求為導向，以理論基礎、戰略思維、業務能力為框架的教育培訓內容；進一步提高教育培訓質量，優化配置培訓基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。

（一）轉變觀念，強化風險意識

轉變實習員工對于培訓的觀念，加速培訓成果的轉化企業實施培訓,當然是希望受訓員工能將所學內容盡快盡多地應用到實際工作中去,有效地轉化為生產力,為企業創造價值。因此做好培訓轉化工作對于提高培訓效果具有非常重要的意義,但究竟這種轉化率是高是低,與企業文化有著密切的聯系。優秀的企業文化可以增強企業的凝聚力,在企業內部建立起一種良好的學習氛圍,增強員工認同感和歸屬感,調動其參與培訓的積極性,并進一步

（二）建立系統有效的培訓制度

企業員工培訓機制要由相互聯系又相對獨立的配套政策和制度來構建，只有制度配套，才能發揮培訓機制的整體功能。因此，企業培訓機制的建設應從多角度著手，采取相應的措施和對策。

提高培訓質量要使企業的培訓是有效的,就必須使培訓符合企業的整個發展戰略,這就需要我們進行培訓需求分析,以分析出的結果為標準制定合理的培訓計劃。就目前大多數企業來看,培訓需求分析的準確性和科學性普遍不容樂觀,許多企業的培訓需求分析多針對短期的工作,不能為培訓結束后的效果評估及未來培訓需求的測定提供詳盡、科學的材料依據。一般來說,從需求主體上來看,培訓需求分析應從企業、工作、個人三個層面考慮:分析企業的整體發展戰略、企業文化價值觀;不同工作崗位對從業人員知識和技能的不同要求;員工個人能力素質與其職位要求的差距,充分考慮到員工個人的需要,這樣才能充分調動他們的積極性和創造性。

培訓對象應覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的普通員工都要接受培訓，培訓內容可涵蓋企業科技開發、法制管理、財務管理、質量管理、企業文化建設等等，從上到下樹立起“培訓是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業管理的各個層面。

（三）采取科學的培訓技術和方法

開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質量等等。培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態度,提高員工的文化素質，培養員工的能力,從而最終達到提高企業績效的目的。企業應對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要,又滿足企業目前的工作需要。企業自身只有根據自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。

（四）對員工培訓結果進行科學的評估

在企業培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發現新的培訓需求。

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估,企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產生的影響,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發現培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業的實際需要,使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業生涯實現相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉化率。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業可結合實際情況創造性地設計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優勝者的獎勵。另外，還可在員工職務、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步的學習熱情。

結論

總而言之,培訓體系的建立健全需要從系統的高度審視培訓的功能,以理性的眼光梳理培訓的流程,用客觀的方法去制定培訓的制度,以熱忱的心態去構造企業內部的知識管理機制,同時,還需要企業和人力資源部門的共同努力,從企業的實際情況出發,建立及完善起卓有成效的培訓體系。

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業一項極為重要的活動，其有效性的發揮不僅僅有利于企業人才素質的提高，也與企業人力資源培訓機制的建設緊密相連，關系著整個企業長期、穩定的發展。現代企業需要樹立“現代培訓”理念，才能真正發揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能更好的實施。

“民以食為先”，早餐難是目前很多小區居民的心頭病。正因為如此，導致了無證攤販的大量出現。引

起小區道路擁擠，環境惡劣，居民出行困難。2007年9月，普陀區長壽路街道依托街道綜合黨委、行政組織黨組和居民區黨委“三條線”實體化運作，建立了幫幫餐車服務體系，已經初步走開了依托市場機制運作民生實事項目的新路子。幫幫餐車服務體系的建立，有助于解決轄區內的市容管理、居民生活以及下崗待業人員的就業問題，具有較強的可借鑒性和推廣意義。

參考文獻：

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第五篇：關于北京順義水上公園投資發展中心企業員工培訓情況的調查報告

關于北京順義水上公園投資發展中心 企業員工培訓情況的調查報告

姓名：段旺

學號：08717037

1關于北京順義水上公園投資發展中心

企業員工培訓現狀的調查報告

一、調查背景概述

北京順義水上公園投資發展中心位于順義區北小營鎮白馬路19號，是2008年北京奧運會賽艇、皮劃艇比賽場地。占地162.59公頃，現員工人數100余人，注冊資金1億元人民幣，經營范圍包括：投資管理；房地產開發；物業管理；信息咨詢（中介服務除外）；體育項目經營、承辦展覽展示、組織文化藝術交流活動（演出、棋牌室除外）、會議服務；設計、制作、代理、發布廣告。現場館主要是對外開放和承接一些企事業單位舉辦各種活動，屬于對外服務型單位。

二、調查目的及作用

水上公園于2012年被國家旅游局降級，單位發展面臨嚴峻考驗。員工素質與能力承載著企業的興衰，也是單位發展的重要組成部分。做好員工培訓工作，有利于單位的持續發展，從而在市場競爭中立于不敗之地。水上公園要生存和發展,必須重視員工培訓.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面對職工進行培訓工作.因此研究和探討企業職工培訓工作意義深遠重大。

員工的培訓也是一種管理手段，只有提高自身技能和能力，才能調動起員工的干勁和熱情，才呢提高其工作效率和單位收益。

三、調查時間、地點及方式

為了充分了解水上公園員工思想現狀，了解員工培訓要求和規劃，建立統一化、結構化的企業內部培訓體系。本人于2012年9月10日至10月15日對北京順義水上公園投資發展中心采用訪談式進行了一次培訓需求調研，并簡要對調研結果加以統計與分析。

四、調查基本情況

（一）水上公園人才管理與個人能力發展

1.在人才使用上，中高層管理者基本上做到了用人所長 部門中層是水上公園的中堅力量，從走訪情況發現，在工作任務分工安排方面，75％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有25％人員認為存在不公平現象，導致員工工作沒有熱情，缺乏動力。

2.部門內部缺乏溝通 多數職工反映，部門負責人對其的工作支持力度較強，并

進行溝通，但從調查結果顯示，部門內溝通并不好；很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占60％。

3.管理人員急需提升的方面 根據調查報告數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、公平性、業務能力、職工激勵。

（二）團隊精神狀況和素質

1.除少數職工外，團隊士氣良好 在實際調研中，大多數職工都能融入到團隊中，認為我們團隊的工作面貌、精神都非常高，是一個充滿關愛、互助、團結一致的集體，但還有一部分職工沒有團隊意識，不能與整個團隊融合起來，表現平平。

2.個人利益與個人績效沒有緊密結合 團隊是由一個個職工構成的，個人的工作效率是團隊工作效率的基礎，只有實現個人利益與個人績效，才能調動職工的積極性和責任感，適當進行獎優懲劣于是關了有效辦法。

3.團隊的素質能滿足工作要求，總體提升緩慢 據統計資料顯示，部分職工認為我們的團隊素質已達到企業要求，能夠滿足工作要求。但大多數職工認為與團隊合作沒有信心，團隊的素質急需提升。

（三）職工個人專業知識與技能的發揮

在調查中發現，部分職工在工作中認為自己的專業知識能夠達到要求，但大多數職工認為自己的專業知識和技能需要提高，認為職工的潛能和能力有待于進一步開發。

五、目前水上公園培訓存在的問題

（一）缺乏正確的觀念和指導思想

由于本單位對員工進行培訓不能夠為其帶來正面的經濟效益，因此，管理者對于在對待培訓問題上比較隨意，不能管理角度來看待培訓，使培訓缺乏長期、系統的進行，這樣，往往使企業的培訓過于形式，不能夠盡可能的發揮其作用。

（二）培訓方法簡單，不夠連續

能力提高是一個逐漸積累的過程，僅通過一次乃至幾次的培訓很難獲得，因而，能力的培訓一方面可通過知識技能的培訓不斷積累，由此轉化為能力素質的提高，另一方面，更應著眼于日常的、不斷的自我培訓。所以企業組織的培訓內容，主要以業務知識、崗位技能培訓和基本素質提升培訓兩類為主。

（三）缺乏系統的規劃

進行員工培訓時，前期的培訓目標不夠明確，不能和水上公園需求和人員需求相銜接，對培訓缺乏系統的、戰略上的判斷，是培訓工作和發展未來的需求不相符。

（四）員工對培訓的價值認識不清

目前員工自身素質不高，思想觀念比較陳舊，甚至有一大部分的人認為培訓沒有多大好處，在培訓過程中敷衍了事，倒是工作結束后都不清除到底學到了什么，培訓效果不盡人意。

（五）培訓管理水平相對落后

水上公園發展中心培訓效果不僅取決于培訓的規模，也取決于管理水平，低水平的培訓管理會導致培訓投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規模越大浪費可能越大。目前，大多數企業在員工培訓管理上比較落后，存在的不足主要表現在：缺乏內容全面、有力的管理制度、培訓的各個環節相互脫節。

六、今后的對策與建議

根據目前培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

（一）強化職工責任心的培養

針對水上公園發展中心工作情況和工作特殊性，對職工加強服務意識的培養，對于旅游業服務水平相關知識缺乏所造成的后果，及給發展帶來的不良影響。從而保證旅游產業可持續發展。

（二）加強職工之間相互溝通

中層管理者不定期的職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調，便與和諧發展。

（三）調整人員配置、促進職工技能發揮

針對每個職工的特點對其崗位進行不定期調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

（四）加強團隊融合提高團隊素質

開展一些團隊拓展活動，以便加強團隊合作，是每個職工都知道自己的重要性，提高整體素質。

加強職工培訓，可以改變職工之間的人際關系，可以使職工在相互幫助、相互配合的工作條件下，更好地工作，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，積極主動的投入到工作中去，這樣不僅讓職工體現了自己的價值，也實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。所以一個企業應有明確的培訓政策，是為最大限度地發揮職工的能力，起到服務。否則，培訓就不能取得滿意的效果。同時必須讓職工認識到培訓是一個提高自己知識、技能和工作能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

七、體會及收獲

順義水上公園是我區一處旅游勝地，它的發展有利于我去旅游產業的發展，3并帶動北小營鎮周邊產業發展，員工們的服務水平，知識水平尤為重要，在經濟發展的今天，企業的競爭是人才的競爭，員工培訓凸現其重要性，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。