第一篇：談如何培養自己的下屬

談如何培養自己的下屬

《士兵突擊》中有一句樸素的臺詞，“有意義就是好好活，好好活，就是做很多很多有意義的事。”這句話帶給我們企業界同樣是有內涵的，企業也是要好好活做很多很多有意義的事。培養下屬就是其中一件很有意義的事情，我們談的說的多，但是做的動的少。這樣的做法是極其短視的，如果企業不造人，哪有人來造企業呢？要實現可持續發展，一定要有意識地培養各類人才，包括專業技術型人才、管理技能型人才、未來領袖型人才。本文從以下各方面來探討培養下屬的問題。

一、企業中培養下屬的現狀分析

1、培養下屬的理念意識不足

企業層面沒有引起足夠的重視，這個時髦的詞語當然也是會出現在企業的各種大會小會上，寫在所謂的各類管理標題里，但是只有心動卻沒有行動，只在動嘴卻沒有動手，你做什么永遠比你說什么重要。企業的真實理念都是通過企業行動來表現的，而不是通過喊口號貼標語來標榜自己。員工也不會相信這一套，看不見企業的行動也就不會相信企業的假口號，企業也只能是自己欺騙自己。員工站在自我發展的角度接受教育培養的熱情應該是可以肯定的，如果沒有技能和職位上的提升，員工就看不見希望，沒有了希望帶給企業就是各種隱患。

也會有些企業產生顧慮，我們培養出來的人才離職了，豈不是一切都白做了，還在為競爭對手培養輸送人才，這是另一個主題如何留人的問題，不在此討論之列。但總之要明白，培養人才是為了實現可持續發展，而并不能因為可能發生離職來回避培養人才，這完全是兩件不同的事，不能以問題換問題。

企業高層的意識直接會傳導到企業的各個職能部門，企業層面意識不足直接導致職能部門意識不足，也是口是心非、知行不互動。有些職業經理人不夠職業化，也會小雞肚腸、思想狹隘，認為把下屬教會了，搞不好會讓自己失業了，壓制住可能會超越自己的人。這種狹隘的心理是非常不可取的，不能是去壓制別人，而是要提升自己，能勇于接受一切競爭和挑戰。

2、培養下屬的任務沒有明確化

企業中很大一個誤區就是教育培養訓練人才是人力資源部門主導的工作，部門主管們只要做好部門所負責的具體工作就可以了。員工在企業中本身就直接歸屬于相應職能部門，如果職能部門都不去履行教育下屬的任務，人力資源部門根本就沒有空間去做這件事情，人力資源部門只能是規劃引導督促，更多的是各個職能部門去完成培養人才的重任。所以要明確下來，職能部門負責人員的教育培養，人力資源部門負責規劃引導促成教育培養任務的達成，職能部門和人力資源部門在這個分工上必須要達成共識，企業應明文規定下來教育培養人才是各職能部門和負責人重

要工作之一。

3、培養下屬的機制不健全

促成一項事物的達成一定要有配套的管理機制作為保障，培訓目標、規劃、計劃、執行、跟蹤乃至持續改善，一個都不能少，整個環節都需要制定出清晰的流程，要求有明確的檢驗控制方法和階段性成果。另外，對于職能部門的管理人員的激勵機制也不能忽視，教育培養這個工作也是軟的，有很強的藝術性和實踐性，不是說上了多少次課，就算合格了、能力提升了，是一個長期付出、持續投入、潛移默化的過程，可能我們會哪一天突然發現這個員工怎么比以前有了很大改變，其實教育培養就是這樣一個持續的量變引起質變的過程。

管理人員的思想和心態能不能足夠好，這也是管理激勵機制要努力解決的問題。如果一種機制不能促進管理人員愿意培養下屬，我們就要檢討這種管理機制了。

4、管理者培養下屬的能力不足

是不是有了“心”就可以把這件事情做好？也不是的，還要有“力”，如果能力不足還是不能達成這件事情，管理者必須有心有力、心力合一才能擔當起培養下屬的重任。我們也要給予理解，不同階層的主管也有各自不同的素養，不能進行過高要求。專業技能、人際技能、概念技能都不盡相同和優秀，每位主管應在自己能力之所及的范圍內竭盡全力盡情發揮。培養下屬的要求超出了主管目前具備的素養時，主管們也就面臨要自我提升，同樣也需要接受教育訓練和自我反思學習。有些管理者知道的知識很多專專業技能也很嫻熟，但不知道如何傳遞轉移給其他人，這就要求更高階的主管和人力資源部門培養這位主管育人的能力，不知道如何培養人可能是很多管理者沒有學過的一門課程，企業應該培養各級管理者具備培養下屬的能力，“傳道授業解惑”是一門很深的學問。

二、培養下屬的深層意義

1、企業發展需要

人才是一個企業良性可持續發展的必備條件，如今的商業環境競爭非常殘酷，在自由完全競爭的市場上，競爭力體現在產品技術、品質、成本、交期和服務等要素，而所有競爭力要素都最終由人來實現，人是企業最最關鍵的成功因素，無論企業的流水線如何自動化、管理系統如何高明、目標市場上的產品如何具有競爭力，這些都是需要人去執行的，成也蕭何敗也蕭何，不解決好人的問題，就解決不了企業發展的問題。

2、管理職責所在德魯克對管理的經典定義：“管理就是界定企業的使命,并激勵和組織人力資源來實現這個使命?！薄肮芾砥髽I、管理管理者、管理員工和工作”是管理者的三

大任務，要使普通個體變成能為企業持續做出貢獻的人力資源，要把普通工作者變成管理者，這都需要一個轉化過程，實施這個轉化過程就是要通過教育培養。教育培養的任務需要通過現有管理者來實現，他們作為管理者，必須履行管理的職責。培養下屬，責無旁貸。

3、人生意義的追求

“師者，所以傳道授業解惑也”，“長大了當老師”是我們很多同仁在讀書時代的一個夢想，但因各種原因，最終也只有少部分人能實現這個夢想，其實我認為我們每個人都是某種意義上的老師，盡管不是站在教室里去教學，但是在我們家庭、工作單位以及社團中，我們都扮演著老師的角色，所以我們大可不必遺憾沒有實現任教的夢想，我們無時不刻不在“任教”。桃李滿天下的景象也可以適用于我們每一個人，只要努力去教育培養人才，不一樣可以是桃李滿天下嗎？人生的見解、成長的經驗、工作的技能都是可以用來傳授的，師者不處不在。筆者也有深刻的體會，看到自己悉心培養的日漸成熟的下屬們，心中充滿抑制不住的開心和欣慰。

4、社會責任意識

社會責任和世界大同的精神告訴我們，我們每一個人都要肩負起社會發展的責任。志當存高遠，我們是隸屬于社會的個體，應該站在一個更高高度去思考能對所在的組織、社區、社會做一些貢獻，社會發展的動力本身就來自于我們每個個體?！疤旖荡笕斡谒谷艘?，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身”，多么豪邁和大無畏的精神，我們每一個人都是這場推動社會進步和發展的主角。教育培養人才固然是社會進步發展強有力的手段，每個人都應該是這個大舞臺的導演，都應該盡其全力培養人才推動社會的進步發展。

三、培養下屬的內容

1、認識自我我們認識自己嗎？了解自己嗎？從哪里來？到哪里去？來干什么？這都是我們要思考的問題。古希臘哲學家蘇格拉底有一句名言，“認識你自己”，當然這句話的哲學解釋遠不止于我們這樣對于字面的理解。單單就一個字面意思也足以讓我們思考一輩子、在人生路上時時警醒自己。

應該教會每個人經常對自己發問，我是誰？經常性地解剖自己反思自己，只有對自己有一清醒的認識你才會跳出自己的固步自封，才會讓自己變得不再固執己見，也才會注意到你身邊的人和周圍的聲音，認識自我是開放自我的前提，如果沒有這個條件而信誓旦旦要聽取別人的建議，那是假話。

2、價值觀

價值觀是社會成員用來評價行為、事物以及從各種可能的目標中選擇自己合意目標的準則。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態度反映出來，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。它支配和調節一切社會行為，涉及社會生活的各個領域。價值觀影響了人類的世界觀和人生觀，決定了人們處世態度，深刻地影響了人的行為和活動。樹立正確的價值觀，是我們的生活和工作和諧的基礎。古希臘哲學家蘇格拉底的名言“認識你自己”，其哲學意義在于：由強調知識的作用，從而強調人的地位，是人文主義的體現。他認為人必須具有知識，才能達到善；無知是一切罪惡的首要根源。他把道德和知識合二為一，認為道德行為必須以知識為基礎，最高的知識就是對“善”這個概念的認識，而善包括健康、財富、地位、榮譽以及正義、勇敢等美德。蘇格拉底圍繞人的精神修養提出哲學命題，比如什么是幸福、美德、真理、正義等，其中貫穿一個主題就是說服人們不要專注于對身外之物的追求，而應去改造自己的靈魂，追求真理和智慧，成為道德完善的、真正的人。

教育培養人才就要從最基礎做起，使人們具備追求真善美的價值觀，這是我們社會發展進步的能量源泉，也是我們人生發展的能量源泉。

3、思維模式

思維模式是你看待事物的方式、觀點、參考結構和信念，所謂思維方式，就是體現一定的思想內容和一定的思考方法，使用于特定領域的思維模式。它決定了人們面對問題和解決問題的想法和思路，這也就決定了人們解決問題的能力不同。培養下屬的思維能力，就是要提升自我思考問題和解決問題的能力，這要求管理者在有意義地引導下屬養成一種良好的習慣思維，我們倡導的邏輯思維能力就是其中一種優秀的思維習慣。豐田的“5個為什么”分析法，就是指導員工具備追根求源的思維方式，經常使用這種方法分析解決問題，久而久之，會逐步形成思維習慣，形成習慣后，這種思維模式就無時無刻不在影響和指導人們的工作和生活。

4、反思能力

英國哲學家洛克認為，反思或反省是人心對自身活動的注意和知覺，是知識的來源之一；人通過反省心靈的活動和活動方式，獲得關于它們的觀念，如知覺、思維、懷疑、信仰的觀念等。

荷蘭哲學家斯賓諾莎認為，反思是認識真理的比較高級的方式。德國哲學家黑格爾認為反思是一個把握絕對精神發展的辯證概念，認為反思是從聯系中把握事物內部的對立統一本質的概念?，F在，人們通常把反思或反省視為對自己的思想、自己的心理感受等的思考。

我們的企業應該強調員工在工作反思中學習和進步，讓員工養成自覺進行反思的習慣，培養員工的反思能力。

5、學習能力

學習是伴隨我們一生的事，不論你是有意識地去求知，還是無意識地在忙忙碌碌工作和生活，總之都離不開學習，只要一件事物從無知到有知，這就是經歷了學習。一個很懶惰的人，即使平日不會去求知，在面對這個日新月異的環境，不得不面對眾多的新鮮事物，如換了一臺時尚手機、買了一部數碼相機、來到一個美麗而又陌生的城市旅游等等，這都需要我們去摸索去學習。人類求知的欲望和生活的壓力則進一步促進了人們尋求主動的學習。

在現實生活中，我們有人學的很快，有人卻學得既慢又辛苦，原因何在？其關鍵即在學習不懂得使用方法。認知到學習有其方法，經常演練這些方法使之成為習慣，學習將會又快又透徹，能力、知識的成長也就會加速。

6、知識和技能

專業知識的學習一直都是企業培訓員工的重點，而員工本身也是將時間投入在自己專業領域知識的學習上，專業知識的學習是提高專業技能和水平的必要條件，從而幫助自己在工作崗位上得到更好的發揮，進一步實現自己的價值。具備扎實過硬的專業水平是一個人能得到發揮的基礎。

掌握自己領域內的專業技能也只是萬里長征第一步，還需要進行管理技能的學習。專業是解決吃飯謀生問題，管理是解決發展問題，專業是生存之道，管理是發展之道。管理技能的學習并非是企業中組織結構圖上標有下屬的主管們的專利，每個人都應該學習管理之道，德魯克在對管理者的定義也指出了廣義的管理者，應該超越我們目前狹隘的理解，只有懂得了管理之道，才能明白企業運作的道理，也才能更容易理解企業的“是”和“非”、“應該”和“不應該”，更容易成為企業發展的助推器。

7、向環境學習

環境所指的范圍比較廣義，不但包括企業微觀層面：客戶、供應商、競爭對手、行業協會、企業社區等，而且還包括宏觀層面：經濟環境、技術環境、政治環境、生態環境等，解讀環境、為我所用是現代企業必須面臨的新課題。企業中各個職能部門都有機會與外界的環境接觸，每次接觸的機會都是一次解讀環境的機會，有意識自覺地認識環境和預測其變化，將會給企業帶來先知先覺的靈敏嗅覺，也為企業制定未來決策提供重要信息。再次也強烈建議企業成立基于向環境學習的情報研究部門，負責為企業制定各種決策提供環境的情報信息。

8、培養人才

如果一個企業領袖是具備完整能力的，那他所帶領的企業一定具備超凡能力嗎？不一定，企業領袖的能力必須傳遞給企業所有其他人才行，但企業員工眾多，以他一個人的精力也難以領導好一個企業，必須依靠其他人一起傳道。所以企業各

個職能部門的一把手就必須要有這種傳道的能力，但一個經理的精力也是有限的，也仍然需要依靠低階主管傳道，如果分解到每一位最基層的管理人員也具備傳道的能力，這個企業就具備了快速培養人才的能力，如果企業普通員工都具備了一些傳道能力，這樣學習蔓延之勢會更快，正所謂“星星之火，可以燎原”。

要讓企業的各級員工具備培養人才的意識能力，這樣的企業具備的組織學習能力將是強大的競爭力。

以上從幾個方面探討了培養下屬的問題，企業人才工程是一個很龐大的系統工程，人力資源管理范疇的育人環節也有很多內容，人才如何定義？如何規劃需求人才？如何發現潛質人才？如何進行系統培養？指導老師具備培養能力嗎？那怎樣培養指導老師？建立了人才培養體系嗎？怎樣監督培養計劃的執行？如何留住培養的人才？......這些都需要人力資源職能部門做深入的規劃和執行，希望在企業高層行動支持下，經由人力資源部門的引導，各職能部門能承擔起為企業和社會培養人才的重任。

第二篇：如何培養下屬

【如何培養下屬】

第一篇：讓士兵會打仗——輔導

第1段：新兵入營——讓他知道來干什么的（三 天左右）

1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己 的地方；

2、開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認 識；

3、單獨溝通：讓其了解公司過去、現在和未 來，并了解新人成長經歷、家庭背景、職業規 劃。告知工作

職責及給自身帶來的價值和成 長。明確每天要做什么，怎么做。熟悉公司企 業文化。

4、對于日常工作中的問題及時發現及時糾正，并給予及時肯定和表揚；檢查每天的工作量；

5、讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的 陌生感，讓其盡快融入團隊。新人最好按時下 班，不要加

班。要點：消除陌生感, 做好職業規 劃，協助其成長

第2段：新兵訓練——讓他知道如何能干好（三 周左右）

1、帶領新人熟悉環境和各部門人，讓他知道怎 么發傳真，用哪個電腦發郵件，需要什么東西 改找那個人，如何問好等等；

2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和 指導。

3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，把自 己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習；

4、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更 高的期望。要點：關心生活、關注工作、觀察 細節

第3段：適者生存——讓他知道干不好就消失（三個月左右）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，對其講清 工作的要求；講清公司考核的指標及考核要 求；

2、鼓勵多參與公司活動，觀察其優點和能力，揚長提短

3、犯了錯誤時給其改變的機會，必要時刺激其 改變，查看其逆境時的心態，觀察其行為，看 其的培養價值；需要給其壓力，同時要刺激一 下，如果實在無法培養，看看是否適合其它部 門，多給其機會； 要點：

講清規則、講清成 果、講清后果

第三篇：如何培養和激勵下屬

如何培養和激勵下屬

俗話說“玉不琢，不成器”，如何培養下屬使其盡快成長起來，是每個部門領導的一項重要工作。因此，作為一個部門領導要學會適度放權，不要自己成天就像救世主一樣：哪里有問題，就出現在哪里！哪里有突發事件，又會在那個現場出現！像這樣，不但自己感到累，下屬也不會有成長的機會。如何做好對下屬的培養和激勵，個人認為可以從以下幾個方面入手：

一、給下屬準確定位，按能力分配工作

作為一個部門領導者應該非常熟悉自己下屬的專業特長、溝通協調能力、表達能力、性格等等。只有了解了這些，在分配工作任務時，才能量才使用，對那些經驗較豐富、能力較強的下屬，只需要給他一個大致的工作范圍與目標就夠了，不必與其溝通任務環節中的細節。對那些經驗較淺的員工，則需要將工作任務交待得更詳細一些，比如此項工作大致需要哪些環節，哪些流程，需要注意哪些問題，可能會涉及到哪些部門、哪些人，最后要達成什么樣的結果等等。

二、放手讓下屬去做，在工作中積累經驗

有些部門領導總是喜歡親力親為，即使給下屬分配了工作任務，還不放心，總擔心下屬完成不了任務。還沒有到完成任務的時間，就常常追問下屬的進展情況，這樣會讓下屬很不自在從而懷疑自己的能力，這樣不僅會傷害下屬的自尊心，還會阻礙下屬的成長。因此，我們既然安排下屬去做某項工作，就應該放心讓他們去做，沒必要去關心整個過程，只要看到完成的結果就可以了，這樣下屬就會按照自己的方式，最終達成所要的結果。

三、對不同的下屬，給予不同的指導

培養下屬，要因材施教。對剛剛畢業的大學生們，首先要讓他們熟悉一下部門的工作環境、部門的工作流程和自己在這個團

隊里所擔負的角色，并按集團相關規定在部門里指定幫扶人對其在實習期間的工作進行幫扶，讓他們盡快和同事們建立良好的工作關系，融入這個團隊。對那些性格較內向的下屬要多給予鼓勵，即使工作失敗了，也要勇于站出來承擔責任，不要一昧地去指責，否則會打擊他們的信心，致使他們在以后的工作中束手束腳放不開，總擔心做錯了又會挨批評，不敢再有自己的工作思路。對那些經驗豐富、能力突出的下屬要盡可能多與其溝通，多給予鼓勵，增強他們的信心，讓他們有一種成就感，這樣會對個人的生涯規劃創造一個良好的提升空間。

四、讓下屬從工作中得到滿足，多一份成就感

首先，無論在工作上還是生活上，部門領導都要學會多關心下屬，讓下屬感到有人在乎他們，這樣相互間的信任度就越高，不會讓他們感到領導和下屬之間存有隔閡。其次，多尊重下屬，以積極的心態聽取他們的意見，子曰：“三人行，必有我師焉，擇其善者而從之，其不善者而改之”，古人尚能有此境界，我們更應如此。當下屬提出不成熟意見時，我們要及時作出解釋和說明，讓他們充分理解。反之，當他們提出合理化建議時，應給予更多鼓勵并給予足夠的支持，這樣會使他們有足夠的信心。再次，要多與下屬進行有效溝通，與他們一起分享自己的成功經驗，并積極聽取他們的成功案例而從中受益，起到取他人之長補己之短的目的，這樣才會使自己的團隊健康向上發展。

總之，部門領導的言行舉止，在一定程度上會影響整個部門的工作。因此，要想使自己的團隊更富有戰斗力，領導者起到的作用至關重要，只有讓大家都能充分發揮出自己的聰明才智，才會使部門的職能發揮出應有的作用。

第四篇：部門主管經理如何培養下屬[定稿]

部門主管經理如何培養下屬

主辦：上海普瑞思管理咨詢有限公司

時間：2010年10月22-23日上海 ； 10月29-30日北京 ；11月5-6日深圳

費用：2600元/人（包括授課費、講義、證書、午餐等）

課程收益：

新任經理、部門經理、管理干部快速職業化；

學習處理領導、下屬、其它部門之間的協同合作關系，處理好工作與人際關系，最大限度地發揮公司的綜合實力；

學習如何成為一個優秀的領導人，如何更好的帶領下屬完成工作目標；

學會應用主要的管理工具（頭腦風暴、SWOT、PDCA、SMART）；

如何提高下屬的能力，建設高績效的管理團隊，讓下屬在工作中發揮更高的工作積極性和工作熱情。學習目標與計劃管理，迅速高效的開展工作。

課程特色：

理論聯系實踐：再好的理論，不能實際應用，對企業沒有任何作用。本次培訓是在培訓專家實踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；

操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的培訓形式，在輕松愉快的環境中得到提升。

課程內容:

第一章、什么是管理

管理的實質是什么?

管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態

如何才能快速的提高下屬的工作績效？

如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極？

如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應付？

如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任?

合理完善的制度建設是一個長期、持續的的工作

能不能找到一個立桿見影的方法？ 現在改變馬上就看到效果？

第三章、管理的基本特性

目的性有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業的管理

管理的方法和技術多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業發展的？

只有找到最適合我們企業發展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領導三者的相互關系和異同

管理者、領導者到底應該做哪些事？不應該做哪些事？

制度化管理與人性化管理如何結合？

管理者和領導者每天的工作內容有什么不同？

組織的目的是什么？

第六章、管理角色的認知

每天領導的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡

上級經常做了過多下屬應該做的事情

自己的事情又沒有時間做好導致工作績效不好、目標無法完成第七章、領導力提升的技巧

分析討論：什么樣的領導是一個優秀的領導?

一、領導權威的來源

領導力的八個素質特征

1、誠信（是建立信任關系的出發點）

2、專業能力(主要是方向和決策，是領導力的基礎)

3、關心、幫助下屬（從工作、生活體現是領導力的源泉）

4、寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領導力實現的手段)

5、分享成功與失?。ㄊ穷I導力的結果保證）

6、學習提高（是領導力長遠體現的根本）

7、精力和熱情（是激發下屬的發動機）

8、堅持（是完成工作目標的基石）

二、領導方式

三、情境領導與四種領導風格

? 根據被領導者的具體情況決定不同的領導風格

? 告知式推銷式參與式授權式

? 案例分析：

四、如何培養下屬

? 在優秀領導眼中下屬個個都是人才，在平庸領導眼中下屬個個都是笨蛋

? 培養下屬的最高原則是任用下屬的優點，而不是發現下屬的缺點

? 如何才能知人善用，如何才能人盡其才？

1、培養下屬有什么好處

2、培養下屬的顧慮

3、培養下屬的方法

4、培養下屬的原則

? 案例分析：如何理解因材施教的培養原則？

五、授權管理

沒有授權 就沒有領導的良好工作績效

1、為什么要授權

2、授權管理的誤區是什么

3、授權管理的原則

4、授權管理的方法

第八章、管理溝通與關系協調

管理溝通的技巧是中層管理人員最關鍵也是最重要的工作能力

沒有良好順暢的溝通就沒有良好的工作結果

一、什么是溝通 ？

? 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解

? 有效溝通的三個基本原則是什么？

? 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

? 雙向反饋是溝通的基礎

? 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同：

? 美國式的溝通是什么模式？

? 日本式的溝通是什么模式？

? 中國式的溝通是什么模式？

? 與上級領導的溝通是什么模式？

? 與下屬的溝通是什么模式？

? 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

? 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用

? 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假

? 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風格的管理者分析與應對

? 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

? 學會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協調

? 有方向、講方法與對方溝通協調

? 分析型人的特征與溝通技巧

? 支配型人的特征與溝通技巧

? 表達型人的特征與溝通技巧

? 和藹型人的特征與溝通技巧

? 案例分析：分析曹操、劉備、孫權的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

? 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則

2、溝通的方法

3、溝通的障礙

? 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應該怎么辦？

? 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？

? 如何「處理下級越級向你匯報」？

? 如何「處理部屬的過失行為」？

? 如何「處理上司調派自己部屬工作的情況」？

? 如何「面對有能力但不聽話的部屬」？

第九章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業來說—市場競爭的必然

2、從個人來說– 個體生命的有限性

二、時間管理的目標：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標管理原則

第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用

第三原則：工作優先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

講師介紹: 李革增

實戰型培訓專家；清華大學、北京大學特聘培訓講師；深圳管理咨詢協會管理專家；外商投資協會培訓專家；中國企業聯合會顧問；香港光華管理學院客座教授；美國AITA認證國際職業培訓師；歐洲SKP機構高級管理顧問；企業家協會特聘培訓講師；多年從事企業高層管理與咨詢工作經驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓經理、行政總監、營銷總監、培訓總監、副總經理等職位。

對企業管理、客戶服務、品牌管理、企業文化等具有良好的培訓與咨詢經驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。

擅長課程：《職業經理人資格認證》、《企業中層經理綜合管理技能培訓》《高級秘書職業化培訓》、《如何

成為優秀員工》、《管理溝通與工作協調技巧》

培訓特色：以互動、情景式培訓見長，注重受訓人員的感悟及參與，培訓風格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調動參訓人員的培訓熱情。

曾培訓或咨詢過的企業有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯邦快遞、柯尼卡美能達、中信物業、信統光電、天華會計師事務所、南孚電池、TCL集團、海歐衛浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達、壹時代傳媒、創維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯泰集團、飛利浦中國、科洋數碼、佛山海納川藥業、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發展銀行、建設銀行福建支行、中國網通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產、觀瀾高爾夫、天津職業經理人學院、山西關鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。

第五篇：如何管理培養隊伍及與下屬溝通

如何培養下屬及與下屬的溝通

1.不斷反省和澄清自己的心靈，只有如此才可在團隊中樹立正向的環境；

2.敢于承認錯誤，如配合出現問題，應首先尋找自身原因，并不斷總結，切莫怨天尤人，把過錯全部推萎給別人及客觀環境?！拔崛杖∥嵘怼?，第一，我犯錯誤否？第二，我進步否？第三，我學習否？

3.“

我是一切的根源，我是連長兼教導員”——除了帶領隊伍打勝仗，還需要象家人一樣關心自己的下屬。

4.對違規行為，勇于說“不”。而說“不”的勇氣源于：要求別人的，自己首先做到，還要做得比別人要好；

5.僅僅有正面思維還不夠，我們還需要系統性思維，并用科學邏輯的思維教育訓練下屬，使他們得以不斷提高。

6.所有的問題在特定時間和特點場合下都是有唯一答案的，這個唯一的答案一定是最適合的，而不一定是最“正確”的。世界上并沒有模棱兩可的判斷。

7.我們的思維必須是邏輯的，哪怕是絕對感性的東西。事情在第一步時就必須被做對。

8.我們必須培養下屬的跳槽能力。巨人般的員工才創造出巨人般的公司。

9.正確的決策如果選在錯誤的時機，卓越也會變成平庸。但一旦行動，速度就是我們的生命?！覀円窭侨阂粯有袆?。

10.我們是一群有感情的人，我們也是一群職業的人，職業地運用我們的感情，會讓我們的同事和我們自己都很快樂。

11.我們永遠都會有“特殊的緊急事件”，但有些事情你現在不去做，“特殊的緊急事件”就會不斷騷擾你。

12.我們永遠是令員工不滿的管理者。因為滿意是相對的，不滿意才是絕對的。我們總是要不斷改進自己。

二.溝通五大原則是什么？

1、第一時間溝通 需要溝通的事件，在事件發生后第一時間進行溝通，最遲不超過六小時（當天溝通）。

2、直接的溝通 除越級外（我們不提倡越級溝通），溝通提倡直接，尤其是問題，必須當面指出。

3、平等的溝通 任何人溝通過程中不得驕人傲物，尊重他人才可最終為人尊重。

4、坦率的溝通 坦誠的態度是決定溝通質量的第一因素，技巧永遠是第二因素。

5、對事不對人 我們不反對說他人的“壞話”，但這種“壞話”一定是針對事情的完善，而絕非針對個人。達到這一點，必須要使理性戰勝感性。完美的邏輯理性，也是我們區分“對人”還是“對事”的標準。