第一篇：酒店培訓體系與職業發展規劃

酒店培訓體系與職業發展規劃

酒店的培訓體系基本包括入職培訓、員工培訓、基層管理培訓、中層管理培訓、高層管理培訓及外語培訓。

一、入職培訓

1、培訓目的：

為使新員工盡快了解集團、適應企業文化，進入角色；同時讓新員工知道酒店對他們的期待，從而引導新員工自覺有意識調整自我理念與行為。新員工入職培訓課程 實行“先培訓、后上崗”，未經培訓或培訓不合格者不允許上崗。

2、參培資格：

人力資源部初次面試及部門的二次復試通過，計劃招入酒店指定崗位的人員。

3、培訓內容：

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? 企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)人事制度 員工行為規范、商業機密、職業操守 員工手冊、相關政策及程序 績效管理制度 心態意識培訓（服務意識、團隊合作、職業生涯規劃等）

4、培訓目標：

通過入職培訓相關課程的考核，方可辦理入職手續。

二、員工培訓

1、培訓目的：

做好基層員工的培訓可以提高員工的勞動生產力，提升服務質量，為酒店創造更多價值的同時也促進員工的職業發展，從而實現酒店、員工與客戶的共贏。員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位專業和技能培訓為主，同時也需兼顧酒店文化的強化與鞏固。

2、參培資格：

酒店所有已正式辦理入職手續的員工。

3、培訓內容：

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? 崗位工作程序及工作標準； 業務知識及實操技能； 對客應對技巧 酒店工作行為規范 服務意識 團隊協作能力

4、培訓目標：

普通員工的培訓采用積分制度，每通過一項課程的培訓和考核，可獲得相應積分。培訓積分累計額做為晉職、調薪的衡量因素之一，或可兌換酒店產品（一次性洗漱包、西點等）。

三、基層管理者培訓

1、培訓目的：

酒店的基層管理人員在某些程度上對普通員工的影響更大，同時這些基層管理人員對賓客也會產生較大的影響。因此此階段的培訓重點是提升此部分員工的素質，有針對性的開展相關培訓，使他們完成從優秀員工到初級管理者的心理轉變、工作重心和方法的轉變。

2、參培資格：

各部門主管、領班級員工。

部門經理計劃給予晉升為領班、主管的，且在員工培訓項目中取得良好成績的儲備人才。

3、培訓項目：

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? 酒店管理意識 基層管理者的任務、責任和權限 學習人事管理和勞動管理的基本理論 有效督導技巧培訓 人際關系的處理 人員調配，指揮、協調工作的能力 有效溝通技巧 授權與任務分配 計劃與時間管理 激勵與團隊建設

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? 小型會議的組織能力 內訓師培訓 酒店內部交叉培訓 參觀高星級酒店

4、培訓目標：

通過相關培訓及考核后方可獲得《酒店基層管理人員崗位證書》，獲得晉職或續聘的資格。

四、中層管理者培訓

1、培訓目的：

中層管理者承擔著企業決策、戰略的執行及基層管理與決策層的管理溝通的責任，他們的工作既承上啟下，又獨當一面。所以這個層次的培訓加強中層管理者的管理技能培訓，幫助他們學習如何調動員工的積極性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，使他們切實承擔起企業戰略執行者的職責。同時，也需要他們積累更為豐富的各個部門的工作經驗，擴大對酒店各個環節的了解，就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的激勵機制、部門間沖突協調等問題積累分析和處理的機會和經驗，從而為承擔更大的職責做好準備。

2、參培資格：

各部門總監、經理、助理經理。

酒店總經理計劃給予晉升為部門總監、經理、助理經理的，且在基層管理培訓項目中取得良好成績的儲備人才。

3、培訓項目：

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? 本部門運行與管理、組織、控制、指揮能力相關培訓 本職位所需的專業理論知識和相關知識 規劃能力、行動能力和人際交往能力培訓 團隊管理理念培訓 管理技巧及管理創新方法培訓 其他部門的一般知識及部門間的協作 酒店當前的問題分析

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? 顧客研究 新技術及新產品開發 銷售技巧 市場分析能力培養 內部管理需求分析 企業歸屬感培養 兄弟酒店交叉培訓 派送至高等院?；蚣瘓F中心進修學習參加職業經理人資格認證或研修班培訓

4、培訓目的：

通過相關培訓及考核后方可獲得《酒店中層管理人員崗位證書》，獲得晉職或續聘的資格。

五、高層管理者培訓

1、培訓目的：

高層管理者事務繁忙,難以抽出較多的學習時間，且他們往往見多識廣、閱歷豐富,普通的培訓課程難以激發他們的學習興趣。故高層管理者的培訓需要精煉，能夠幫助高層管理者締造企業的共同愿景,將愿景轉化為企業的行動力；制定清楚的經營戰略,且能隨著內外環境的變化,適時地調整、轉變經營戰略；掌握戰略規劃的程序、要素、方法、工具,掌握戰略轉型的時機、原則、目標、重點；以及組織架構規劃與核心運營流程的創建、優化等。

2、參培資格：

酒店總經理、副總經理。

酒店總經理計劃給予晉升為酒店副總經理的，且在中層管理培訓項目中取得良好成績的儲備人才。

3、培訓項目：

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? 酒店的業務管理（財務管理、市場營銷、人事勞動管理、服務質量管理等）人際關系（勞資關系、員工能力開發、部屬培養、組織的人性化）酒店經營管理 企業文化完善實施

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? 酒店經濟活動分析 管理學原理 管理修養 組織行為學 對策研究 決策及執行 企業發展戰略 企業環境研究分析 旅游經濟學 在職高等學歷、MBA、EMBA教育 到管理院校進行短期進修學習有計劃的選送出國考察、業務進修

4、培訓目標：

通過相關培訓及考核后方可獲得《酒店中層管理人員崗位證書》，獲得晉職或續聘的資格。

五、外語培訓

1、培訓目的：

外語培訓明確要求不同級別員工必須達到的外語水平，如普通員工必須通過初級英語的考核，領班主管必須要通過中級英語考核，而部門經理必須通過高級英語考核等。將外語作為員工素質的一部分納入到酒店薪酬體系當中，從而推動各級員工對外語學習效果的提升，為更好地接待外賓，提升酒店服務和形象做好準備。

2、參培資格：

酒店所有員工均需參與初級英語的培訓和考核，并取得《初級英語培訓合格證》； 取得《初級英語培訓合格證》的員工方可參加中級英語的培訓和考核，取得《中級英語培訓合格證》后可每月獲發中級英語津貼；

取得《中級英語培訓合格證》的員工方可參加高級英語的培訓和考核，取得《高級英語培訓合格證》后可每月獲發高級英語津貼；

各級英語培訓合格證半年有效，滿半年后需參加并通過相應級別英語的考核方可延續合格證的有效性，繼續享受相應等級的英語津貼。

3、培訓項目：

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? 酒店通用營業 各部門專業英語 旅游英語 英語聽聽力及口語

4、培訓目標：

通過各級別英語培訓及考核，取得相應等級的培訓合格證并獲發各級英語津貼。

第二篇：萬科員工內部培訓體系與員工職業發展規劃

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萬科員工內部培訓、考核與發展

培訓與發展

1． 公司管理層以為職員提供可持續發展的機會和空間為己任。在公司，職員勤奮的工作除可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時提供的大量訓練和發展機會。

2． 在公司除獲得正規培訓以外，職員還將自覺或不自覺地得到其他收獲：

職員將學到怎樣善用時間；

職員將學到如何發揮團隊精神；

職員將學會如何管理、激勵、培訓其他人；

職員將學到更為有用的專業技術知識；

職員的經驗將是職員邁向更高職位的起點；

職員在萬科的經歷將有助于職員從事其他相關工作；

同時，職員還能交到很多新朋友；

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3． 培訓為公司完成經營目標、提高績效、實現事業發展提供人力資源的保證。培訓是職員勝任職責、提升自我、開發潛力、拓展職業的途徑。

培訓體系

4． 培訓的舉辦由集團一級培訓和分公司二級培訓共同運作。

5． 集團一級培訓由總部人力資源部主辦，主要負責主管級以上人員的管理培訓，專業講師培訓，集團范圍內的業務培訓，在深地區的新職員培訓以及職員自我管理培訓；同時負責集團的培訓管理工作。

6． 二級培訓體系由各分公司主辦，針對實際需要開展業務培訓和新職員入職培訓，并組織本公司業務、管理骨干參加外部培訓。

培訓形式

培訓的形式主要包括：脫產培訓、在職培訓、自我啟發。

7． 脫產培訓是就管理中共性的、有必要讓職員理解和掌握的東西（如工作必須的技能、知識、公司理念等），對職員進行的集中脫產培訓、研修。這種培訓由專任講師授課或主持。

8． 在職培訓是指在日常工作中對職員的培養訓練。即通過制定工作計劃、分配調整工作、聽取匯報和意見、評價考核業績、推進工作改善、幫助解決問題等途徑對職員進行的指導。

9．自我啟發是指職員自己加強學習，提高修養，不斷開發和提高自身能力。為此職員必須要善用所有的學習資源，以獲得進步和發展，其中“挑戰性的工作角色”是最重要的培訓過程。

培訓種類

培訓種類主要有以下五種：

10．公司內部課程：作為萬科職員，為進一步了解公司，適應崗位職責要求，職員可申請或

被指定參加公司內部舉辦的各種培訓課程，課程類別主要有：公司理念推廣、自我開發、管理研修、專業技能訓練等。

11．公司外部課程：作為表現突出的骨干人員，為開拓思維，觸發靈感，進一步提高管理水平和業務能力，職員可申請或被選送到外部管理顧問公司等專業培訓機構參加短期課程，包括各種外部教育機構、培訓中心所舉辦的短期培訓課程、交流會。具體規定可以查詢《外部培訓管理辦法》。

12．雙向交流

職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經營單位去學習鍛煉1-6個月。職員若是一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其他對口業務單位聯合辦公0.5-2個月，使職員有時間、精力來總結提煉職員豐富的實際操作經驗，以利于在集團范圍內交流，實現集團資源共享，同時進一步系統了解公司運作特點。

13．個人進修

公司除舉辦各種培訓班提高職員的素質外，也鼓勵職員到大專院?；驅I培訓機構進修學習（包括攻讀學位、上崗培訓、職稱及其他資格證書考試、培訓等）；形式有脫產進修和業余進修，其中脫產進修的申請條件要求在公司服務滿三年以上。

參加各種形式的學習后，職員的結業（畢業）證書及成績單須報總部人力資源部備案，作為調配、選拔以及任免的參考依據。個人進修的審批程序及獲批準后的有關待遇規定詳見《個人進修管理規定》、《關于選派高級管理人員出國留學和赴境外進修的有關規定》。

14．外出考察：為拓展視野、豐富學習經驗，公司將組織管理人員、專業人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察?？疾靻挝话ň硟韧獾膬炐闫髽I或機構。

培訓積分制度

15．職員參加各種培訓并獲得結業后，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員在萬科參加培訓的最全面記錄。累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一。不同類別的職員積分要求有所不同。具體的規定職員可以查閱《萬科集團培訓積分管理制度》。培訓信息公布和查詢

16．人力資源部門將定期公布培訓信息，主要包括：培訓服務概覽、月度培訓及研修計劃、外部培訓信息、周培訓信息以及網絡版《培訓資訊》。職員可以登錄到萬科主頁上查詢或咨詢所在單位的人事專職人員。

考核評估

17．為幫助職員總結個人工作得失，明確未來工作目標和工作要求，有針對性地改進和提高，公司將根據實際以分公司、部門為單位按月度展開適度的考核；同時每年總部人力資源部將進行全面性的職員考核，通過職員與直接上司共同填寫《考核評議書》，對職員的工作表現、能力等進行綜合考核評估?？己私Y果將作為職員薪金調整和職務調整的必要性條件。

18．在月考核中成績良好者當月崗位薪金可適當上??；成績欠佳者，則可適當下??；凡考核成績處于部門（單位）低下水平者，將喪失本加薪、晉升和評獎資格，同時必須在下次考核中有所改進；經崗位調整或培訓，仍連續兩次處于較低水平者，公司可能會與職員終止勞動合同；當考核成績低下者，亦可能面臨降職、降薪或終止勞動合同的處理。內部調動

19．公司有權根據職員的能力、工作表現和公司的實際需要，將職員調至集團內任何公司、任何部門工作，亦有權按業務需要指派職員前往全國各地及海外公干。這是由于我們深信這將有利于發揮職員的潛質。當然，這必須事先獲有關部門領導及人力資源部審批，并完備調離原單位手續，交接好工作。任何集團系統內私人協議調動都是公司不允許的，違者將作自動離職處理。

20．總部人力資源部將經常公布集團內部職位空缺信息，職員可報名或推薦外界人才，由總部人力資源部及相關部門負責具體協調工作。

晉升機制

21．公司鼓勵職員努力工作，在出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的職員將獲得優先的晉升和發展機會；公司并在一定程度上執行競爭上崗制度。

22．如果符合下列條件，職員將有機會獲得職務晉升，薪金亦會相應增加：

（1）具備良好的職業道德；

（2）工作績效顯著；

（3）個人工作能力優秀；

（4）考核成績處于部門中上水平；

（5）對有關職務工作內容充分了解，并體現出職務興趣；

（6）具備其它與職務要求相關的綜合能力；

（7）已參加過擬晉升職務須接受的系列培訓，成績合格；

（8）達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求。

23．公司行政職級順序為：

行政直線：職員--->主管--->經理--->總經理--->其他更高職位

行政支線：助理職、副職等非直線職位列入行政支線

第三篇：《公司發展規劃與職業發展規劃》培訓心得

《公司發展規劃與職業發展規劃》培訓心得

作為GRGT的新人，黃總的《公司發展規劃與職業發展規劃》讓我進一步了解了GRGT，深刻體會到了GRGT的奮斗歷程以及未來的發展前景，讓我有一種作為一個GRGT人的自豪感及使命感。黃總關于職業發展規劃的培訓，結合自己的職業經歷，深感認同，給我職業發展的指明了方向。

作為母公司廣州無線電集團重點扶植的高端服務業，我們在華南地區乃至全國有著過硬的硬實力。公司目前已獲得國家、國防認可項目446項，通過美國UL、FCC、Timco、德國TUV、德國交通部、日本VCCI、PSE、挪威Nemko等國際機構的授權認可，同時也是著名機構Intertek、SGS的簽約實驗室，我們是華南地區具有代表性的綜合計量檢測專業機構之一。擁有高達1500萬元的注冊資金，實驗室面積達6800平方米，公司實力的雄厚是毋庸置疑的！

同時GRGT有著優良的企業文化，在這里，能夠感受大家庭的溫暖，同時又能激勵員工奮發向上，為公司，同時也是為了員工。GRGT繼承了廣州無線電集團優秀的基因文化，形成公司全體員工共同認同和理解的價值觀、經營理念、服務理念和行為規范，最終形成可傳承的創業文化體系。GRGT的企業宗旨是：創造價值（員工為企業創造價值，企業為客戶創造價值）、創造機會（企業為員工創造機會，客戶為企業創造機會）、創造效益（客戶為企業創造效益，企業為員工創造效益，企業為投資者和社會創造效益）。有著敬業（以企為榮，忠于職守，勇于承擔，精益求精）、團隊（互相欣賞，互相

學習，互相信任，互相支持）、激情（充滿活力，樂觀向上，積極主動，自信自強）、進?。ㄓ掠谔剿?，學無止境，迎難而上，孜孜以求）的企業精神，更有著創業精神（敬業、吃苦、拚搏、節約）、競爭精神（亮劍精神）、狼隊精神（組織、協調、迅猛）、創新精神、學習精神、堅忍不拔的精神等六種精神，這些企業文化會讓每一位加入GRGT的人熱血沸騰，GRGT自然會保持著一種可持續發展的上升勢頭！

公司的主要業務從1964年的計量檢定工作開始，由計量業務開始起家，發展到現在以計量器具校準、產品檢測與認證、軍用技術保障裝備（測控儀器）研發、制造、銷售、儀器儀表維修與租賃、計量技術咨詢與培訓為主要業務，服務范圍及營業額都得到了巨大的提高，公司在“十一五”期間的發展，更是駛上了高速發展的快車道。營業收入以50%以上的速度增長,經營規模接近期初數的10倍，逐步達到廣東省同行第一集團規模，公司資產不斷增長,企業經營綜合實力不斷增強，公司人才不斷積聚，初步搭建起支撐企業發展的專業骨干隊伍。公司員工數量已經由2002年成立初期的不足50人，已經上升到了將近500人，人員數量的增多，以及人員素質結構的優化，經營資質大幅提升，技術形象和經營能力不斷增強，公司行業地位和品牌影響力大幅提升，樹立了良好的市場口碑。這些發展孕育著GRGT更加高速發展的明天。在取得的成績面前，GRGT人不驕傲，繼續以創業的心態奮發向前。公司有著宏偉的“十二五” 發展規劃，期望到“十二五”期末，公司發展成為全國性的一流的計量檢測與認證技術服

務專業機構，年營業規模達到6億元以上，利潤超過1億元。并實現創業板或中小板上市，成為公眾公司。公司有著蓬勃發展的勢頭，作為GRGT人，我觸摸到了公司迅猛發展的脈搏，感受到了做一個GRGT人的自豪，更感受到了作為一個GRGT人的責任與使命，并愿意以主人翁的態度去投入工作，為GRGT的發展作出自己的貢獻。

黃總還對公司從事的行業發展做出了客觀的判斷，他認為計量檢測行業成為中國發展前景最好、增長速度最快的現代服務行業之一，近五年平均增長率保持在15%以上，2010年全國計量檢測市場規模達到700億元。根據CCID預測，中國計量檢測市場未來幾年仍將保持8%以上的增長，2015年預計將達到1030億元。隨著國民經濟的不斷向前發展，我對公司的行業發展前景充滿了信心。

通過培訓，對公司的綜合實力和行業發展前景有了更進一步的認識。在以后的工作中，要努力學習知識，為GRGT的發展添磚加瓦片，為GRGT的發展貢獻自己的一份力量。

畢業也有五年了，對黃總關于員工職業發展規劃的培訓，我是深感認同，如果在自己的畢業的時候，能夠來聽黃總的培訓，我肯定會少走彎路。

黃總對與員工職業發展規劃的培訓，讓我對職業和工作的含義有了更深刻更高層的理解。職業是人生的信仰和使命，生命的價值在于職業成就，生命的樂趣在于職業過程的高峰體驗。這幾句話值得我去細細品味，去細細理解。

黃總認為職業生涯是有階梯的，分職業生涯的早期、中期、晚期。

我們應該從做好小事做起,避免好高騖遠,急功近利。我們應該干好眼前的工作，努力學習各項技能，塌實積淀，日后才能厚積薄發，在自己的職業生涯的不同階段才能取得相應的成績。同時應該養成良好的職業習慣。要始終充滿激情和熱忱地工作，只有這樣才能做好工作，表現自己應有的能力，同時提升自己的工作能力，在工作中得到鍛煉和發展。同時要珍惜時間、絕不拖沓，在這一點上我是需要認真注意的，做事一定要雷厲風行，今天拖明天，明天拖后天，這樣辦事的效率是不行的，同時也是對時間的浪費，是對生命的犯罪。要勤奮踏實、從不懶惰，勤勞是克服很多疑難問題的一把利劍！做事要積極主動，自己主動做事情跟被安排做事情，感覺是不一樣的，一定要將要我做某事變為我要做某事！當然工作中要有自信，要敢于挑戰困難，要有亮劍精神，要有自信但不自負，要有舍我其誰的魄力。當然我們還應該嚴謹認真，高調做事，低調做人，要保持謙虛的態度，三人行，必有我師，要虛心地向同事學習優點。我們要持續學習，定期總結，學無止境，遇到問題要及時解決，善于學習，要學會定期總結，調整相應的工作方式和生活方式。在生活中要勤儉節約、量入為出，在什么階段做什么樣的事，如果連生活都保證不了，談什么好好工作，打拼事業。當然不能忘的是我們應該堅持體育鍛煉，身體是革命的本錢，只有有著良好的身體素質，才能取得優異的成績。在身體鍛煉方面，這幾年已經得到了重視，加強了體育鍛煉。但堅持度還不夠，經常三天打魚，兩天曬網。正如黃總所說，體育鍛煉貴在堅持，只有堅持，日積月累才能出成績。

畢業以來，這是我第一次參加企業的培訓，受益良多。希望以后有更多的培訓機會，提升自己的素養，讓自己的成長和成熟起來，在職業生涯少走彎路，享受工作，享受人生！

第四篇：培訓發展：員工職業發展規劃

培訓發展：員工職業發展規劃

員工職業發展的三個要素，分別是：公司、直線經理、員工。公司為員工職業發展搭好框架提供支持；直線經理為員工職業發展提供輔導；員工結合自身實際情況，最終制定自身的職業發展規劃。而人力資源人員，是這個過程中的第三方，協調員工與管理者之間的溝通、提供培訓、提供專業幫助。這里有一個誤區必須重視，就是如果僅僅從現在工作的角度出發，看待職業發展規劃是非常短視的行為，公司應該從長遠的角度看待員工的職業生涯發展，并且注重引導，讓員工的個人能力發展能夠支撐企業的核心能力建構，這樣才能最大限度的達成企業與員工的雙贏局面，并且最大限度地提升員工的敬業度。如此，既滿足了企業的人才需求，也能打造高績效的企業文化。

伯特咨詢研究顯示，企業在對內部管理者進行領導力培訓時，應該加強教練能力培訓，并且對整個教練過程進行及時的評估，不斷改進管理者的教練技能。并且此項工作，不能過度依賴外部“顧問”來實現。因為顧問區別于教練，其主要工作是解決實際問題，讓員工適應現在的工作；而教練是讓員工已經熟悉的“舒適”現狀中出來，關注自身未來的發展。因此教練的職責更趨于行為評估，讓人感覺被指導，關注員工工作中的具體細節，這是一項非常細致、具體和系統的工作，需要內部“教練”（即管理者）的努力與付出。

第五篇：淺談酒店培訓體系的建立

淺談酒店培訓體系的建立

很多酒店都致力于提高培訓的實際效果，但是培訓部或培訓師總感覺到力不從心。關于這方面，我想很重要的是如何切實有效的搭建培訓體系的問題，成體系的培訓方能顯示培訓的實際作用。那么，究竟應該如何搭建培訓體系，我結合從事培訓工作七年的一些體會從幾個方面來與大家共同探討。

1、組織體系

1）當然首先是培訓人力資源的解決，如果培訓師缺乏，那一切都無從談起。但是酒店發展的層次不同，組織體系要求的重點也不同。在酒店處于籌備、發展初期，體系建設主要是明確培訓負責人、加強全員培訓學習意識，培訓以實用為主，需要一個強有力的培訓核心人物，從而帶有號召性的建立酒店的培訓職能。

酒店發展到一定階段后，走向規范化，培訓部開始擴充自身的能力水平，可以考慮建立培訓員隊伍，召開定期的培訓分析工作會議。當酒店進入規范期后，酒店平穩發展，需要培訓體系來保證后續發展的人力資源，這時培訓部要大力培養內部講師，建立三級培訓組織體系，即酒店培訓部為一級、部門培訓師為二級、部門訓練員為三級。三級培訓體系的建立是整個培訓體系建立的關鍵，它的作用在于培訓部結合酒店發展戰略制定培訓戰略并傳達給部門培訓師，部門培訓世界和

培訓戰略制定部門培訓計劃并召開部門培訓員會議予以確定實施方案，部門培訓員予以大力實施。培訓員是指一個部門具備培訓能力的熟練員工，應該占到部門總人數的20%-30%。很多酒店培訓講大課，培訓師水平很高，課堂氣氛很活躍，員工對培訓也認可，就是酒店服務質量上不去、顧客滿意度提不高，問題在哪？就在于缺少第三級組織體系。其實我一直認為應稱為“訓導師”而不是培訓師，為什么？訓導是訓練和引導，只是培養和訓練是不夠的，工作中的隨時追蹤和修正，才是培訓有效的根本方法。

2）培訓體系的運轉

現實是很多酒店設計了培訓體系，卻名存實亡或運轉不力。提示我們要注意四點：一是注重領導作用。酒店最高管理者的支持是至關重要的，他簽發的MEMO要比培訓部經理或人力資源總監簽發的有利的多；二是培訓部工作重點的轉移。把重心從培養一個高級培訓師、開發了多少思想理論前沿的新課轉向到建立一個強有力的培訓員隊伍并促進有效運行方面來；三是酒店培訓部要經常搞一些活動，讓培訓師和培訓員意識到自己的角色，意識到自己是做培訓工作的，要加強培訓信息的溝通，要關心并實現培訓人員的成長；四是盡量與酒店的人力資源政策掛鉤，并對培訓人員輔之以一定的激勵措施（比如培訓補貼、聽課機會、晉升機會等）。

2、課程體系

總的原則是結合酒店崗位設置，配合HR部進行崗位資格認證工作，設定每個級別人員的培訓內容，通用性的培訓由酒店培訓部負責實施，個性培訓內容由部門實施。

具體內容不外乎四大類：首先是管理素質課程，包括管理人員的角色認知、高效能人士七習慣等；二是管理技能課程，如溝通、培訓、時間管理、團隊建設、計劃等；三是實用技能課程，如工作程序、技能訓練等；四是獎勵培訓課程，通常如提高個人氣質、各種業余知識課程等。

課程設置的關鍵是一定要結合酒店實際，不要玄而又玄，以高深標榜培訓部的業績而不是以應用效果良好來衡量。

3、講師體系

酒店必須培養熟知本酒店運轉流程、熟悉本酒店企業文化的訓導師，但是并不排除外請教師的培訓。主要包括：

1）掌握一批“召之即來，來之能講”并且效果很好的外部專業培訓師，以行業先進者和高校或研究所的高級技術專家為主；

2）酒店內部專業培訓師。他將成為審核酒店培訓課程體系建立情況的關鍵人物，同時也是酒店培訓技術的把關人；

3）酒店內部兼職培訓師。針對管理者的培訓要設計管理高層人員的講授課程；針對特殊崗位要設計專業人才的講授課程，比如消防、電梯等；

4）酒店培訓員。培訓員就是“老員工”，但是在工作中及時修正錯誤做法，要比課堂講授有效的多。

4、支撐體系

1）財務資源。關鍵是培訓費用，通常在培訓戰略中體現按照酒店利潤計提一定比例；

2）信息資源。培訓部經理必須參加酒店戰略討論會議，并享有在總經理或人力資源總監授權下參加各部門工作會議的權利；

3）設備資源。培訓各項設施設備，如白板、投影儀、電腦、電視、影碟機、攝像機等是必不可少的教學輔助用品；

4）技術資源。很多酒店有良好的內部局域網硬件基礎，但培訓利用的很少，這一現象應該得以改善，以避免浪費資源和培訓滯后?？傊频暌欢ㄒ⑦m宜的培訓體系，以形成無所不在、無所不包的學習氛圍和企業文化，從而長期而更加有效的促進培訓工作的進行與開展。

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