第一篇：看世界500強(qiáng)企業(yè)如何做新員工培訓(xùn)

看世界500強(qiáng)企業(yè)如何做新員工培訓(xùn)

海爾：“四步曲”打造合格新員工

新進(jìn)員工離職率居高不下是不少企業(yè)的通病，而海爾集團(tuán)每年招錄上千名大學(xué)生，離職率卻一直很低。海爾大學(xué)培訓(xùn)部主管王峰認(rèn)為：“關(guān)鍵在于新員工培訓(xùn)四步曲。”

第一步：使員工端正心態(tài)。這第一步很重要。海爾首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會(huì)舉行新老大學(xué)生見面會(huì)，使新員工盡快客觀了解海爾。同時(shí)人力中心、文化中心的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。讓新員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。

第二步：使員工把心里話說出來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來。敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對(duì)立式”的提出問題，有了問題可能就會(huì)產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時(shí)海爾就幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。

第四步：使員工把職業(yè)心樹起來。當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。

玫琳凱：讓每個(gè)新員工都事業(yè)有成上班第一天，玫琳凱新員工都會(huì)收到第一份“大禮”——醒目的立牌上有中英文的歡迎詞。另外，培訓(xùn)專員會(huì)交給她一個(gè)文件袋，裝有公司資料、規(guī)章制度、電腦及E-learning系統(tǒng)的用戶名和密碼。電腦、電話、文件架、印有公司標(biāo)識(shí)的筆記本、圓珠筆、文件夾、訂書機(jī)等辦公必需品早就準(zhǔn)備妥當(dāng)。天的培訓(xùn)將從公司、部門、個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行培訓(xùn)；培訓(xùn)講師都是總監(jiān)級(jí)別以上的公司高層管理人員。第1天的培訓(xùn)讓新員工了解公司的歷史、價(jià)值觀、公司使命、遠(yuǎn)景以及公司的發(fā)展策略。

玫琳凱高級(jí)人力資源經(jīng)理袁純表示：“在入職培訓(xùn)時(shí)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的遠(yuǎn)景和策略，就是希望新員工能更好地體會(huì)公司的各項(xiàng)戰(zhàn)略。明白公司的方向，對(duì)公司各項(xiàng)舉措就能理解。”第2天的培訓(xùn)中，各個(gè)部門的總監(jiān)會(huì)把每個(gè)部門的職責(zé)、目標(biāo)、遠(yuǎn)景、策略向新員工做介紹。使新人對(duì)公司業(yè)務(wù)流程有初步了解、清楚了各部門的職責(zé)，明白公司業(yè)務(wù)流程，更容易進(jìn)入角色。在“溝通和認(rèn)可”的培訓(xùn)中，除了彩妝、護(hù)膚的知識(shí)外，還講授辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實(shí)用。

第3天的培訓(xùn)叫做“事業(yè)有成”?！笆聵I(yè)有成”培訓(xùn)的是有關(guān)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)容，給員工指明方向，幫助他們對(duì)自己使命有更清楚的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己在公司的定位更清晰?！澳康氖歉嬖V新員工，該如何把個(gè)人工作和公司遠(yuǎn)景聯(lián)系起來。首先，他們需要了解組織的需求；第二，他們要對(duì)自己有清楚的認(rèn)識(shí)；第三，審視個(gè)人價(jià)值和組織需求是否匹配；第四，利用工作來激發(fā)自己的激情；第五，如何利用同事、上司等資源?！痹冋f。

培訓(xùn)結(jié)束后，跟進(jìn)與評(píng)估是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人最重要的工作。用專門設(shè)計(jì)的問卷，了解新員工在企業(yè)的工作情況；和主管及同事相處情況；工作壓力大不大，對(duì)公司價(jià)值觀是否認(rèn)可？3個(gè)月的試用期滿，主管會(huì)對(duì)新員工作評(píng)估。培訓(xùn)后，人力資源部對(duì)新員工的表現(xiàn)也會(huì)及時(shí)跟進(jìn)，在他入職2個(gè)月后，人力資源經(jīng)理會(huì)作面談。

微軟（中國(guó)）：注重“傳、幫、帶、”的導(dǎo)師培訓(xùn)

微軟公司的學(xué)習(xí)理念是：70%的學(xué)習(xí)在工作中獲得，20%的學(xué)習(xí)從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學(xué)習(xí)從專業(yè)培訓(xùn)中獲取。

微軟上海分公司人力資源部經(jīng)理陸華介紹：“一般來說，新員工進(jìn)入微軟的第一年被設(shè)計(jì)為學(xué)習(xí)期?！痹趯W(xué)習(xí)期中，前三個(gè)月重點(diǎn)學(xué)習(xí)公司的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、公司文化、公司遠(yuǎn)景任務(wù)和公司政策。在這三個(gè)月里，微軟還會(huì)提供其它的基本培訓(xùn)，比如如何使用公司的設(shè)備、如何履行報(bào)銷等財(cái)務(wù)手續(xù)、如何利用公司的網(wǎng)絡(luò)資源、公司為員工提供了什么樣的福利等等。

在之后的時(shí)間里，則是一些比較深度的培訓(xùn)，例如如何參與公司的一些員工計(jì)劃，如何進(jìn)行績(jī)效管理，如何完成每年一次的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等。這些培訓(xùn)是一些基本培訓(xùn)，至于專業(yè)技能培訓(xùn)則主要由各個(gè)部門來設(shè)計(jì)，既包括在中國(guó)的培訓(xùn)，也隨時(shí)可能有機(jī)會(huì)去美國(guó)或世界其它地方參加培訓(xùn)；培訓(xùn)時(shí)間短則幾天到一周，有的長(zhǎng)達(dá)幾個(gè)月。

陸華說：“微軟通過熟練員工來教育新雇員，這是微軟入職培訓(xùn)的一大特色?！边@些熟練員工有組長(zhǎng)、某些領(lǐng)域的專家以及正式指定的指導(dǎo)教師，他們除了本職工作以外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新雇員的工作。特別要提到的是，微軟的員工可以根據(jù)自己的需要提出培訓(xùn)申請(qǐng)。公司

會(huì)把一些重要的培訓(xùn)計(jì)劃放在員工網(wǎng)站的主頁上，員工看到后可以根據(jù)自己的需要向上級(jí)提出申請(qǐng)參加這些培訓(xùn)。

其他的培訓(xùn)主要包括兩個(gè)部分，一個(gè)是自己的上級(jí)和同事的言傳身教；另一個(gè)是為新員工尋找一個(gè)“導(dǎo)師”，這個(gè)導(dǎo)師通常是員工工作部門之外其它部門的資深員工，微軟的目的在于為員工創(chuàng)造了解自己工作領(lǐng)域之外的業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，以培養(yǎng)他們本職工作之外的能力和發(fā)現(xiàn)自己其它潛能的可能性。

Intel：讓新員工與執(zhí)行層對(duì)話

Intel的新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容，在開始的課程中會(huì)告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個(gè)過程有一個(gè)星期，是封閉式培訓(xùn)，也叫新員工整體培訓(xùn)。培訓(xùn)的課程包括Intel的成立過程，整個(gè)公司的架構(gòu)，亞太區(qū)、中國(guó)大陸的架構(gòu)，很大部分是講Intel的文化，詳細(xì)介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么。

Intel還給員工安排了一個(gè)執(zhí)行層ESM（executive staff member）和員工對(duì)話，稱為new hire forum，Intel從亞太區(qū)派來兩個(gè)副總裁級(jí)別的人來中國(guó)跟新員工見面對(duì)話，回答他們一些問題。

Intel管理新員工的經(jīng)理還會(huì)從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經(jīng)理每個(gè)月教新員工干什么事情，Intel要求經(jīng)理首先對(duì)新員工的一對(duì)一交流的內(nèi)容是什么，其次培訓(xùn)什么，都寫得很清楚。經(jīng)理對(duì)新員工每個(gè)人的情況都有記錄，保證每個(gè)新員工得到相同的對(duì)待。培訓(xùn)是每個(gè)管人經(jīng)理主要的內(nèi)容，在經(jīng)理行為的評(píng)估時(shí)，30%看他們?cè)诠芾韱T工方面的表現(xiàn)。

IBM：幫助員工積極成長(zhǎng)

IBM招納員工注重基本職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能兩個(gè)方面?；韭殬I(yè)素質(zhì)內(nèi)容包括溝通技巧、計(jì)算機(jī)操作能力、英文水平及發(fā)展?jié)摿Φ?。其中，IBM非?？粗袀€(gè)人發(fā)展?jié)摿?，因?yàn)镮BM認(rèn)為這關(guān)系到員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新觀念、適應(yīng)新環(huán)境的能力，關(guān)系到員工是否能夠有所發(fā)展。

新員工進(jìn)入IBM，首先要進(jìn)行為期4個(gè)月的集中培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括IBM的歷史背景、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品以及基本的工作規(guī)范和工作技巧。培訓(xùn)采用課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式。培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行考核。合格者，獲得結(jié)業(yè)證明；而不合格者將被淘汰。

在IBM看來，經(jīng)過4個(gè)月的培訓(xùn)，只是使受訓(xùn)者有了一個(gè)IBM員工的基本概念。要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過一年的實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)期間，公司給每個(gè)新員工派一位師傅，一對(duì)一地進(jìn)行幫帶。而且，師傅和徒弟要共同制定一個(gè)實(shí)習(xí)計(jì)劃，明確師傅教什么、徒弟學(xué)什

么。實(shí)習(xí)期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實(shí)習(xí)情況。

實(shí)習(xí)結(jié)束后，到了選擇走什么路的時(shí)候了。年初，員工要做工作計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提出繼續(xù)深入做現(xiàn)在崗位工作或變換崗位的計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，想?yún)⑴c哪個(gè)項(xiàng)目，也可以要求繼續(xù)有一個(gè)師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現(xiàn)有素質(zhì)能力及如何適應(yīng)新崗位。

美國(guó)《時(shí)代周刊》曾這樣評(píng)價(jià)IBM：“沒有任何企業(yè)會(huì)這樣對(duì)世界產(chǎn)業(yè)和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響?！边@恐怕是對(duì)一個(gè)企業(yè)的最高評(píng)價(jià)，也從另一個(gè)角度說明IBM的成功。關(guān)心和積極幫助員工的個(gè)人成長(zhǎng)，并把員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，讓員工與公司一起成長(zhǎng)，這應(yīng)該是IBM成功的真正奧秘。

方正電子：“三維”培訓(xùn)體系

培養(yǎng)自己的人才，是方正電子的一條既定策略。一名年輕人從學(xué)校走向社會(huì)，首先要解決的是角色轉(zhuǎn)換的問題，方正電子為此特別設(shè)計(jì)了一個(gè)為期一個(gè)月的新員工培訓(xùn)流程。應(yīng)屆畢業(yè)生一進(jìn)公司，就會(huì)收到一個(gè)裝有禮品、需要辦理的手續(xù)、學(xué)習(xí)用品、帶有公司LOGO的T恤等物的背包，在隨后開展的新員工培訓(xùn)中，新進(jìn)員工將會(huì)接受有關(guān)企業(yè)文化、基本制度、行為規(guī)范、個(gè)人發(fā)展等方面的培訓(xùn)，通過這些培訓(xùn)，可以使新人盡快熟悉環(huán)境、了解崗位。方正建立了一套“三維”的培訓(xùn)體系：第一維度按職務(wù)層次劃分，從普通員工到高層經(jīng)理都有相應(yīng)的培訓(xùn)；第二維度按專業(yè)類別劃分，有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等；第三維度則按部門類別劃分，不同的部門有不同的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方面，方正有著很強(qiáng)的實(shí)力，比如方正技術(shù)研究院的很多技術(shù)人員可以邊工作、邊學(xué)習(xí)，很多領(lǐng)導(dǎo)在做管理工作的同時(shí)還在帶研究生，可以給予工作和專業(yè)上的雙重指導(dǎo)。

聯(lián)想：多層級(jí)培訓(xùn)

新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個(gè)新員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導(dǎo)。

新員工從進(jìn)公司的第一天開始，就會(huì)得到不同的培訓(xùn)，從公司級(jí)培訓(xùn)到部門級(jí)培訓(xùn)，從崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)，到各級(jí)干部培訓(xùn)等。此外，聯(lián)想作為國(guó)內(nèi)知名IT企業(yè)，有著廣泛的合作資源，員工因此有很多與國(guó)際廠商進(jìn)行交流式培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，利用這樣的機(jī)會(huì)，員工可以及時(shí)跟蹤掌握專業(yè)領(lǐng)域的最新技術(shù)。

如果工作一段時(shí)間后確實(shí)感覺不適崗的話，也可以及時(shí)與上級(jí)溝通，在可能的情況下進(jìn)行部門內(nèi)或部門間的調(diào)崗。另外，當(dāng)一名員工在同一個(gè)崗位工作了兩年后，也可以進(jìn)行輪崗或參加內(nèi)部競(jìng)聘，為員工創(chuàng)造更寬廣的發(fā)展空間；三年后，可根據(jù)個(gè)人的職業(yè)興趣和能力，在公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，部門會(huì)支持你的選擇。

華為： “大合唱”激勵(lì)新員工

與其他跨國(guó)公司一樣，華為招聘時(shí)更青睞大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。在正式加入華為前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓(xùn)。

新員工入職，就有了自己的工號(hào)。如果你的號(hào)碼為“17450”，代表你是17450個(gè)進(jìn)入華為的員工，你的郵箱和培訓(xùn)編號(hào)都是這個(gè)號(hào)碼。同時(shí)，你擁有了自己的培訓(xùn)檔案，因?yàn)槿A為員工在不同階段會(huì)接受不同的培訓(xùn)。檔案是培訓(xùn)內(nèi)容、考試結(jié)果、教官評(píng)語和培訓(xùn)狀態(tài)的一個(gè)完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓(xùn)成績(jī)。

華為給每批新員工做“華為X期”這樣的編號(hào)，每期分成若干50人左右的中隊(duì)，每個(gè)中隊(duì)分成2個(gè)小組，各個(gè)級(jí)別都有學(xué)員負(fù)責(zé)人。

宣揚(yáng)民族主義情懷，“打敗跨國(guó)公司，進(jìn)入世界500強(qiáng)，為民族工業(yè)爭(zhēng)光”，這是華為入職培訓(xùn)的主旋律；在培訓(xùn)方法上，華為從生產(chǎn)、市場(chǎng)和管理一線抽派員工與新人進(jìn)行近距離交流，而且采用案例教學(xué)，這樣不但保證了課程的生動(dòng)性，而且讓培訓(xùn)永遠(yuǎn)不與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；華為在新員工培訓(xùn)中穿插熱情洋溢的高層演講。據(jù)華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會(huì)讓大家熱血沸騰。

入職培訓(xùn)時(shí)，經(jīng)常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專門針對(duì)銷售人員的激勵(lì)歌曲。這樣軍訓(xùn)似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關(guān)。

華為人對(duì)培訓(xùn)中的“大合唱”記憶猶新，“合唱聽起來很傻，可是在那樣的氛圍中，我確實(shí)被感染和沉浸其中了，合唱結(jié)束聽到掌聲的時(shí)候似乎給人一種重生的感覺，我知道自己成為了華為的一份子?！鼻叭A為市場(chǎng)部王浩這樣評(píng)價(jià)華為培訓(xùn)中的“大合唱”。LG：口號(hào)式的魔鬼培訓(xùn)之旅

在一個(gè)只有3萬人的小城，突然出現(xiàn)一隊(duì)身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊(duì)伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著各種斗志昂揚(yáng)的口號(hào)。這不是紅軍的兩萬五千里長(zhǎng)征，而是LG電子的新員工野外拉練培訓(xùn)。20公里下來，這些口號(hào)已經(jīng)溶入每個(gè)員工的骨子里面。

“LG電子在中國(guó)的飛速增長(zhǎng)確實(shí)讓很多人吃驚，40％甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執(zhí)行，親身體驗(yàn)一下它的魔鬼培訓(xùn)，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經(jīng)營(yíng)革新部門尹源浩部長(zhǎng)坦誠(chéng)地說。

LG的培訓(xùn)確實(shí)具有不同于歐美跨國(guó)公司的特色。每天的培訓(xùn)時(shí)間表都會(huì)被安排得滿滿的：早上6：30起床進(jìn)行早操，然后是封閉式的授課，一般課程都會(huì)到晚上9點(diǎn)以后結(jié)束。

期間員工沒有任何的多余時(shí)間來進(jìn)行思考，所有給你灌輸?shù)臇|西都毫無保留的接受。

為了讓員工之間相互熟悉，LG設(shè)計(jì)了有趣的游戲。教官會(huì)給每個(gè)員工一份表格，里面有20個(gè)問題，比如：小組中誰是去過上海的人？學(xué)員必須在小組中找出那個(gè)人并記住他的名字，最先完成表格的人是游戲的勝利者。

毫無疑問的是：勝利者最先認(rèn)識(shí)了所有的人，這個(gè)游戲被稱為“破冰之旅”，打破員工之間的隔閡并相互熟悉是LG認(rèn)為推行團(tuán)隊(duì)意識(shí)的第一步。

每期新員工培訓(xùn)，有一首歌是必須學(xué)會(huì)唱的，即“Global Top 3”（2001年LG電子成為世界電子情報(bào)通訊領(lǐng)域前三強(qiáng)），唱歌一般放在晚上，培訓(xùn)的員工分為幾個(gè)組，進(jìn)行唱歌比賽，在熱烈的氛圍中每個(gè)員工都會(huì)忘我的投入到這項(xiàng)使命中，“不是在唱歌，而是用歌聲為L(zhǎng)G電子積蓄力量”，參加過培訓(xùn)的張先生回憶。每次唱歌，都會(huì)到深夜才結(jié)束，每個(gè)唱完歌的員工都會(huì)相信，LG的口號(hào)不是一個(gè)夢(mèng)想，必將會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。

前面所提到的野外25公里拉練是培訓(xùn)最后一天的訓(xùn)練科目，路程中一般會(huì)分為四段，每一段路程中會(huì)有一個(gè)任務(wù)，到終點(diǎn)的時(shí)候必須完成（比如開始時(shí)的口號(hào)，必須一字不差的記住，不能停頓的背誦出來，還有比如集體不間斷跳繩30次等）。而拉練過程中一般走的路線比較偏僻空曠，足以使員工感到孤單和恐懼，通過這樣的拉練無疑可以增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。

不可否認(rèn)，LG電子通過這樣封閉培訓(xùn)，集中的強(qiáng)化貫徹著LG電子的核心理念。每一期新員工培訓(xùn)結(jié)束，他們的MSN名字無一例外變成培訓(xùn)中的各種口號(hào)。有人開玩笑的說，只要通過MSN的名字，你就可以知道每個(gè)員工在LG電子工作的年限，因?yàn)槊總€(gè)級(jí)別員工培訓(xùn)的口號(hào)都是不同的。

第二篇：世界500強(qiáng)企業(yè)新員工入職培訓(xùn)流程

世界500強(qiáng)企業(yè)新員工入職培訓(xùn)流程

如何做好新員工的入職培訓(xùn)，同時(shí)又不流于形式，不妨參照某世界500強(qiáng)企業(yè)對(duì)于文職人員的培訓(xùn)做法，或許對(duì)你有一定的借鑒作用。

世界500強(qiáng)企業(yè)新員工——文職人員入職培訓(xùn)流程：

前言：人力資源部培訓(xùn)主要內(nèi)容為公司介紹、行業(yè)認(rèn)識(shí)、產(chǎn)品學(xué)習(xí)、企業(yè)文化、員工手冊(cè)。所有培訓(xùn)保證為單一進(jìn)行，單一考核，以保證入職培訓(xùn)的效果。其余培訓(xùn)由新員工部門主管進(jìn)行安排培訓(xùn)，人力資源部門負(fù)責(zé)跟進(jìn)。[img]

流程：

1、分發(fā)企業(yè)文化介紹冊(cè)、公司基本規(guī)章制度，使員工了解企業(yè)的基本情況。時(shí)間2小時(shí)。

2、[img]介紹新員工認(rèn)識(shí)部門其他人員，消除員工陌生感。時(shí)間30分鐘。

3、分配智腦網(wǎng)帳號(hào)，登錄智腦網(wǎng)企業(yè)平臺(tái)。了解企業(yè)文化、內(nèi)部架構(gòu)，部門職能及崗位結(jié)構(gòu)介紹。時(shí)間3小時(shí)。

4、[img]新員工崗位說明書、關(guān)鍵工作指標(biāo)要求。時(shí)間30分鐘

5、[img]部門主管對(duì)新員工進(jìn)行個(gè)別的基本崗位職能培訓(xùn)。時(shí)間由主管決定。

6、[img]新員工入職的三個(gè)月試用期培訓(xùn)。主管定期分配智腦網(wǎng)企業(yè)學(xué)員帳號(hào)，進(jìn)入智腦網(wǎng)中學(xué)習(xí)相關(guān)職能知識(shí)。

7、填寫新員工入職培訓(xùn)跟蹤表。

相關(guān)備注：

[img]1[img]、試用期培訓(xùn)中，主管必須保證每個(gè)新員工每周學(xué)習(xí)至少8個(gè)以上的智慧包。同時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)度等進(jìn)行跟蹤反饋。

[img]2[img]、新員工在智腦網(wǎng)中的學(xué)習(xí)內(nèi)容，主管負(fù)責(zé)指派其中50%的內(nèi)容，其余50%由新員工主動(dòng)控制。

[img]3[img]、對(duì)于新員工自主學(xué)習(xí)的內(nèi)容，主管可進(jìn)行評(píng)定。

[img]4[img]、主管需認(rèn)真填寫新員工入職培訓(xùn)跟蹤表，并及時(shí)上交到人力資源部進(jìn)行備案，此表為新員工轉(zhuǎn)正依據(jù)之一。

5、對(duì)于在[img]試用期培訓(xùn)中表現(xiàn)不合格者，可提前與人力資源部門溝通，商討解決方法。

第三篇：看世界名企如何做新員工培訓(xùn)

看世界名企如何做新員工培訓(xùn)

2013-10-01 香港創(chuàng)富夢(mèng)工場(chǎng)

新員工培訓(xùn)（Orientation），又被稱為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì)人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，并成為團(tuán)隊(duì)一員的過程。

入職培訓(xùn)之現(xiàn)象篇

2000年，聯(lián)邦快遞公司招聘了35000名員工，他們大多數(shù)是補(bǔ)充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會(huì)這樣。經(jīng)過專案小組的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工流失問題實(shí)際上可以追溯到他們上班的第一天?！澳壳肮舅鶎?shí)行的入職培訓(xùn)流程不光效果不佳，很多時(shí)候根本就沒有。這直接導(dǎo)致了新員工不能在第一時(shí)間融入企業(yè)，為日后的?流失?埋下隱患。”交大正源最近的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，2004年中國(guó)企業(yè)的平均員工流失率達(dá)到18%，其中新員工的流失率高達(dá)42%?！靶聠T工沒干多久就辭職，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費(fèi)了大量的招聘、培訓(xùn)、人員重置等直接成本，還耗費(fèi)了因?yàn)槁毼坏目杖倍鸬臋C(jī)會(huì)成本?！?培訓(xùn)形式：一個(gè)字——“俗”

“入職培訓(xùn)之所以難叫好，關(guān)鍵是企業(yè)沒有從根本上理解新員工培訓(xùn)的核心意義，沒有真正理解新員工的心理需求與職業(yè)期望，讓入職培訓(xùn)陷入了種種誤區(qū)?！?上海人才有限公司資深顧問岑穎寅說。

1、培訓(xùn)淪為儀式。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐，這類培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)中屢見不鮮。這與其說是培訓(xùn)，不如說是新員工歡迎典禮。

2、培訓(xùn)無針對(duì)性。有些企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項(xiàng)的講解，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿意。為什么？究其原因，在于缺乏針對(duì)性。

3、缺乏互動(dòng)與反饋。沒有互動(dòng)，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進(jìn)什么。

4、先“填鴨”后“放羊”。短時(shí)間內(nèi)給員工灌輸過多內(nèi)容，以至于無法吸收。培訓(xùn)匆匆結(jié)束后，就將新員工推入工作中，缺乏繼續(xù)跟蹤。

5、人力資源部/培訓(xùn)部孤獨(dú)舞蹈。培訓(xùn)只有人力資源部或培訓(xùn)部參與，沒有其他相關(guān)部門配合。

“許多企業(yè)奉行一成不變的傳統(tǒng)觀念和做法，缺乏創(chuàng)新?！?AMC安盛企業(yè)管理顧問有限公司的周文說。入職培訓(xùn)之方法篇 P＆G新員工培訓(xùn)的形式

以課堂培訓(xùn)為主。寶潔有一個(gè)特別大的培訓(xùn)室，能容納100—150人，大家都在這里面接受培訓(xùn)。

有趣的畢業(yè)典禮。寶潔在文化宣導(dǎo)方面有一套獨(dú)特的做法，特別注重儀式。例如，在一次培訓(xùn)課程結(jié)束后，很多新員工濟(jì)濟(jì)一堂，這時(shí)會(huì)有一個(gè)當(dāng)時(shí)中國(guó)區(qū)域的最高職位的領(lǐng)導(dǎo)主持這個(gè)畢業(yè)典禮。他會(huì)很興奮的說一段祝酒辭：“在座的1 0 0多位大學(xué)的精英們，歡迎你們成為寶潔未來的領(lǐng)導(dǎo)者?！毕旅婢蜁?huì)掌聲雷動(dòng)，讓學(xué)子們心潮澎湃。

高強(qiáng)度培訓(xùn)安排。每次上課一天 本厚教材，拼命地給員工灌輸很多信息，這是為了使他們產(chǎn)生一種改變的意識(shí)。而不是說非要他們記住講過的東西。新員工在培訓(xùn)的組織中起著領(lǐng)導(dǎo)角色。在經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)之后會(huì)搞一些活動(dòng)，讓大家利用學(xué)過的東西編排一些節(jié)目。但是對(duì)于這些節(jié)目，沒有人會(huì)去批評(píng)，說他理解的不對(duì)。寶潔充分尊重每一個(gè)新員工。

P&G新員工培訓(xùn)重要內(nèi)容

職能部門介紹。例如會(huì)給新員工講到產(chǎn)品設(shè)計(jì)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，每個(gè)部門的職能是什么。在這方面，寶潔的做法是請(qǐng)到當(dāng)時(shí)這個(gè)部門在中國(guó)最高級(jí)別的人，這些新員工會(huì)很榮幸地看到很多在寶潔工作15年的人，這讓他們覺得在這個(gè)企業(yè)要待上十幾年才有味道。實(shí)際上這個(gè)正是寶潔新員工培訓(xùn)一個(gè)重要的目的。

公司文化介紹：宗旨、核心價(jià)值觀、原則。很多公司的做法就是給大家發(fā)個(gè)手冊(cè)，里面寫上我們的愿景是什么，核心價(jià)值觀是什么，其實(shí)大家并不理解。但寶潔會(huì)在新員工培訓(xùn)的過程中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。讓員工將這種觀念變成信念。

多樣性：人只有不同，沒有優(yōu)劣。寶潔會(huì)給員工樹立種信念一在一個(gè)企業(yè)里，一個(gè)人真正的成功是找到真我，就是你自己最擅長(zhǎng)做什么，然后去找到自己最擅長(zhǎng)的工作，直到成功。所以在寶潔，發(fā)現(xiàn)某個(gè)人不適合某個(gè)崗位并不是什么嚴(yán)重的事情，而是認(rèn)為他沒找到適合自己的工作。另外，會(huì)讓新員工接受這樣一種現(xiàn)象 第一印象往往是不正確的，每個(gè)人都有自己的做事風(fēng)格。這方面的內(nèi)容也因此歸入到多樣性的培訓(xùn)中去。

過度期的管理。新員工在一個(gè)企業(yè)里一般會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段一一興奮期、震驚期、調(diào)整期、穩(wěn)定期。在新員工培訓(xùn)中，寶潔會(huì)對(duì)員工說，現(xiàn)在你們可能看到了很好的一面，但人無完人，任何公司都有它做得不夠好的地方，例如寶潔機(jī)構(gòu)非常大，有時(shí)候決策的程序會(huì)多一點(diǎn)。這就讓新員工平穩(wěn)地融入到公司中去了。店鋪實(shí)地考察。讓員工分成一些梯隊(duì)去商店里看寶潔的產(chǎn)品，而且會(huì)拿一個(gè)檢查表，這是銷售部人員的一項(xiàng)工作。寶潔把這個(gè)體驗(yàn)性的活動(dòng)也安排到培訓(xùn)中去，希望大家樹立一種信念：大家是在做一個(gè)非常簡(jiǎn)單的生意，而不是一個(gè)特別復(fù)雜的行業(yè)。就是因?yàn)檫@種早期的引導(dǎo)，使員工在以后的工作中養(yǎng)成良好的習(xí)慣：一到其他的地方出差，首先就會(huì)去當(dāng)?shù)氐某小⑸虉?chǎng)看看寶潔的產(chǎn)品。

費(fèi)用報(bào)銷流程。做費(fèi)用報(bào)銷培訓(xùn)實(shí)際上是建立一種做事情的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)中，寶潔會(huì)要求員工把所有的票據(jù)按時(shí)間順序，用膠水貼到環(huán)保紙上，然后在旁邊注明日期，并注明是干什么用的。寶潔就是從這種小事上給新員工建立規(guī)范的嚴(yán)格的做事標(biāo)準(zhǔn)?！?jié)選自《寶潔的新員工培訓(xùn)之道》入職培訓(xùn)之 榜樣篇

海爾：“四步曲”打造合格新員工

新進(jìn)員工離職率居高不下是不少企業(yè)的通病，而海爾集團(tuán)每年招錄上千名大學(xué)生，離職率卻一直很低。海爾大學(xué)培訓(xùn)部主管王峰認(rèn)為：“關(guān)鍵在于新員工培訓(xùn)四步曲?！?/p>

第一步：使員工端正心態(tài)。這第一步很重要。海爾首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會(huì)舉行新老大學(xué)生見面會(huì)，使新員工盡快客觀了解海爾。同時(shí)人力中心、文化中心的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。讓新員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。

第二步：使員工把心里話說出來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會(huì)有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來。敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對(duì)立式”的提出問題，有了問題可能就會(huì)產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時(shí)海爾就幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。

第四步：使員工把職業(yè)心樹起來。當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。海爾對(duì)新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場(chǎng)實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時(shí)間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。

玫琳凱：讓每個(gè)新員工都事業(yè)有成

上班第一天，玫琳凱新員工都會(huì)收到第一份“大禮”——醒目的立牌上有中英文的歡迎詞。另外，培訓(xùn)專員會(huì)交給她一個(gè)文件袋，裝有公司資料、規(guī)章制度、電腦及E-learning系統(tǒng)的用戶名和密碼。電腦、電話、文件架、印有公司標(biāo)識(shí)的筆記本、圓珠筆、文件夾、訂書機(jī)等辦公必需品早就準(zhǔn)備妥當(dāng)。天的培訓(xùn)將從公司、部門、個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行培訓(xùn)；培訓(xùn)講師都是總監(jiān)級(jí)別以上的公司高層管理人員。第1天的培訓(xùn)讓新員工了解公司的歷史、價(jià)值觀、公司使命、遠(yuǎn)景以及公司的發(fā)展策略。

玫琳凱高級(jí)人力資源經(jīng)理袁純表示：“在入職培訓(xùn)時(shí)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的遠(yuǎn)景和策略，就是希望新員工能更好地體會(huì)公司的各項(xiàng)戰(zhàn)略。明白公司的方向，對(duì)公司各項(xiàng)舉措就能理解?！?/p>

第2天的培訓(xùn)中，各個(gè)部門的總監(jiān)會(huì)把每個(gè)部門的職責(zé)、目標(biāo)、遠(yuǎn)景、策略向新員工做介紹。使新人對(duì)公司業(yè)務(wù)流程有初步了解、清楚了各部門的職責(zé)，明白公司業(yè)務(wù)流程，更容易進(jìn)入角色。在“溝通和認(rèn)可”的培訓(xùn)中，除了彩妝、護(hù)膚的知識(shí)外，還講授辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實(shí)用。

第3天的培訓(xùn)叫做“事業(yè)有成”?！笆聵I(yè)有成”培訓(xùn)的是有關(guān)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)容，給員工指明方向，幫助他們對(duì)自己使命有更清楚的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己在公司的定位更清晰?！澳康氖歉嬖V新員工，該如何把個(gè)人工作和公司遠(yuǎn)景聯(lián)系起來。首先，他們需要了解組織的需求；第二，他們要對(duì)自己有清楚的認(rèn)識(shí)；第三，審視個(gè)人價(jià)值和組織需求是否匹配；第四，利用工作來激發(fā)自己的激情；第五，如何利用同事、上司等資源。”袁純說。

培訓(xùn)結(jié)束后，跟進(jìn)與評(píng)估是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人最重要的工作。用專門設(shè)計(jì)的問卷，了解新員工在企業(yè)的工作情況；和主管及同事相處情況；工作壓力大不大，對(duì)公司價(jià)值觀是否認(rèn)可？3個(gè)月的試用期滿，主管會(huì)對(duì)新員工作評(píng)估。培訓(xùn)后，人力資源部對(duì)新員工的表現(xiàn)也會(huì)及時(shí)跟進(jìn)，在他入職2個(gè)月后，人力資源經(jīng)理會(huì)作面談。

微軟（中國(guó)）：注重“傳、幫、帶、”的導(dǎo)師培訓(xùn)

微軟公司的學(xué)習(xí)理念是：70%的學(xué)習(xí)在工作中獲得，20%的學(xué)習(xí)從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學(xué)習(xí)從專業(yè)培訓(xùn)中獲取。微軟上海分公司人力資源部經(jīng)理陸華介紹：“一般來說，新員工進(jìn)入微軟的第一年被設(shè)計(jì)為學(xué)習(xí)期?！痹趯W(xué)習(xí)期中，前三個(gè)月重點(diǎn)學(xué)習(xí)公司的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、公司文化、公司遠(yuǎn)景任務(wù)和公司政策。在這三個(gè)月里，微軟還會(huì)提供其它的基本培訓(xùn)，比如如何使用公司的設(shè)備、如何履行報(bào)銷等財(cái)務(wù)手續(xù)、如何利用公司的網(wǎng)絡(luò)資源、公司為員工提供了什么樣的福利等等。

在之后的時(shí)間里，則是一些比較深度的培訓(xùn)，例如如何參與公司的一些員工計(jì)劃，如何進(jìn)行績(jī)效管理，如何完成每年一次的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等。這些培訓(xùn)是一些基本培訓(xùn)，至于專業(yè)技能培訓(xùn)則主要由各個(gè)部門來設(shè)計(jì)，既包括在中國(guó)的培訓(xùn)，也隨時(shí)可能有機(jī)會(huì)去美國(guó)或世界其它地方參加培訓(xùn)；培訓(xùn)時(shí)間短則幾天到一周，有的長(zhǎng)達(dá)幾個(gè)月。

陸華說：“微軟通過熟練員工來教育新雇員，這是微軟入職培訓(xùn)的一大特色?！边@些熟練員工有組長(zhǎng)、某些領(lǐng)域的專家以及正式指定的指導(dǎo)教師，他們除了本職工作以外還要擔(dān)負(fù)起教導(dǎo)新雇員的工作。特別要提到的是，微軟的員工可以根據(jù)自己的需要提出培訓(xùn)申請(qǐng)。公司會(huì)把一些重要的培訓(xùn)計(jì)劃放在員工網(wǎng)站的主頁上，員工看到后可以根據(jù)自己的需要向上級(jí)提出申請(qǐng)參加這些培訓(xùn)。

其他的培訓(xùn)主要包括兩個(gè)部分，一個(gè)是自己的上級(jí)和同事的言傳身教；另一個(gè)是為新員工尋找一個(gè)“導(dǎo)師”，這個(gè)導(dǎo)師通常是員工工作部門之外其它部門的資深員工，微軟的目的在于為員工創(chuàng)造了解自己工作領(lǐng)域之外的業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，以培養(yǎng)他們本職工作之外的能力和發(fā)現(xiàn)自己其它潛能的可能性。

Intel：讓新員工與執(zhí)行層對(duì)話

Intel的新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容，在開始的課程中會(huì)告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個(gè)過程有一個(gè)星期，是封閉式培訓(xùn)，也叫新員工整體培訓(xùn)。培訓(xùn)的課程包括Intel的成立過程，整個(gè)公司的架構(gòu)，亞太區(qū)、中國(guó)大陸的架構(gòu)，很大部分是講Intel的文化，詳細(xì)介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么。

Intel還給員工安排了一個(gè)執(zhí)行層ESM（executive staff member）和員工對(duì)話，稱為new hire forum，Intel從亞太區(qū)派來兩個(gè)副總裁級(jí)別的人來中國(guó)跟新員工見面對(duì)話，回答他們一些問題。Intel管理新員工的經(jīng)理還會(huì)從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經(jīng)理每個(gè)月教新員工干什么事情，Intel要求經(jīng)理首先對(duì)新員工的一對(duì)一交流的內(nèi)容是什么，其次培訓(xùn)什么，都寫得很清楚。經(jīng)理對(duì)新員工每個(gè)人的情況都有記錄，保證每個(gè)新員工得到相同的對(duì)待。培訓(xùn)是每個(gè)管人經(jīng)理主要的內(nèi)容，在經(jīng)理行為的評(píng)估時(shí)，30%看他們?cè)诠芾韱T工方面的表現(xiàn)。

IBM：幫助員工積極成長(zhǎng)

IBM招納員工注重基本職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能兩個(gè)方面?；韭殬I(yè)素質(zhì)內(nèi)容包括溝通技巧、計(jì)算機(jī)操作能力、英文水平及發(fā)展?jié)摿Φ取Ｆ渲?，IBM非?？粗袀€(gè)人發(fā)展?jié)摿?，因?yàn)镮BM認(rèn)為這關(guān)系到員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新觀念、適應(yīng)新環(huán)境的能力，關(guān)系到員工是否能夠有所發(fā)展。

新員工進(jìn)入IBM，首先要進(jìn)行為期4個(gè)月的集中培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括IBM的歷史背景、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品以及基本的工作規(guī)范和工作技巧。培訓(xùn)采用課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式。培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行考核。合格者，獲得結(jié)業(yè)證明；而不合格者將被淘汰。

在IBM看來，經(jīng)過4個(gè)月的培訓(xùn)，只是使受訓(xùn)者有了一個(gè)IBM員工的基本概念。要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過一年的實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)期間，公司給每個(gè)新員工派一位師傅，一對(duì)一地進(jìn)行幫帶。而且，師傅和徒弟要共同制定一個(gè)實(shí)習(xí)計(jì)劃，明確師傅教什么、徒弟學(xué)什么。實(shí)習(xí)期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實(shí)習(xí)情況。

實(shí)習(xí)結(jié)束后，到了選擇走什么路的時(shí)候了。年初，員工要做工作計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提出繼續(xù)深入做現(xiàn)在崗位工作或變換崗位的計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，想?yún)⑴c哪個(gè)項(xiàng)目，也可以要求繼續(xù)有一個(gè)師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現(xiàn)有素質(zhì)能力及如何適應(yīng)新崗位。

美國(guó)《時(shí)代周刊》曾這樣評(píng)價(jià)IBM：“沒有任何企業(yè)會(huì)這樣對(duì)世界產(chǎn)業(yè)和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響?！边@恐怕是對(duì)一個(gè)企業(yè)的最高評(píng)價(jià)，也從另一個(gè)角度說明IBM的成功。關(guān)心和積極幫助員工的個(gè)人成長(zhǎng)，并把員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，讓員工與公司一起成長(zhǎng)，這應(yīng)該是IBM成功的真正奧秘。方正電子：“三維”培訓(xùn)體系

培養(yǎng)自己的人才，是方正電子的一條既定策略。一名年輕人從學(xué)校走向社會(huì)，首先要解決的是角色轉(zhuǎn)換的問題，方正電子為此特別設(shè)計(jì)了一個(gè)為期一個(gè)月的新員工培訓(xùn)流程。應(yīng)屆畢業(yè)生一進(jìn)公司，就會(huì)收到一個(gè)裝有禮品、需要辦理的手續(xù)、學(xué)習(xí)用品、帶有公司LOGO的T恤等物的背包，在隨后開展的新員工培訓(xùn)中，新進(jìn)員工將會(huì)接受有關(guān)企業(yè)文化、基本制度、行為規(guī)范、個(gè)人發(fā)展等方面的培訓(xùn)，通過這些培訓(xùn)，可以使新人盡快熟悉環(huán)境、了解崗位。方正建立了一套“三維”的培訓(xùn)體系：第一維度按職務(wù)層次劃分，從普通員工到高層經(jīng)理都有相應(yīng)的培訓(xùn)；第二維度按專業(yè)類別劃分，有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等；第三維度則按部門類別劃分，不同的部門有不同的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方面，方正有著很強(qiáng)的實(shí)力，比如方正技術(shù)研究院的很多技術(shù)人員可以邊工作、邊學(xué)習(xí)，很多領(lǐng)導(dǎo)在做管理工作的同時(shí)還在帶研究生，可以給予工作和專業(yè)上的雙重指導(dǎo)。聯(lián)想：多層級(jí)培訓(xùn)

新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個(gè)新員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導(dǎo)。

新員工從進(jìn)公司的第一天開始，就會(huì)得到不同的培訓(xùn)，從公司級(jí)培訓(xùn)到部門級(jí)培訓(xùn)，從崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)，到各級(jí)干部培訓(xùn)等。此外，聯(lián)想作為國(guó)內(nèi)知名IT企業(yè)，有著廣泛的合作資源，員工因此有很多與國(guó)際廠商進(jìn)行交流式培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，利用這樣的機(jī)會(huì)，員工可以及時(shí)跟蹤掌握專業(yè)領(lǐng)域的最新技術(shù)。

如果工作一段時(shí)間后確實(shí)感覺不適崗的話，也可以及時(shí)與上級(jí)溝通，在可能的情況下進(jìn)行部門內(nèi)或部門間的調(diào)崗。另外，當(dāng)一名員工在同一個(gè)崗位工作了兩年后，也可以進(jìn)行輪崗或參加內(nèi)部競(jìng)聘，為員工創(chuàng)造更寬廣的發(fā)展空間；三年后，可根據(jù)個(gè)人的職業(yè)興趣和能力，在公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，部門會(huì)支持你的選擇。

華為： “大合唱”激勵(lì)新員工

與其他跨國(guó)公司一樣，華為招聘時(shí)更青睞大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。在正式加入華為前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓(xùn)。

新員工入職，就有了自己的工號(hào)。如果你的號(hào)碼為“17450”，代表你是17450個(gè)進(jìn)入華為的員工，你的郵箱和培訓(xùn)編號(hào)都是這個(gè)號(hào)碼。同時(shí)，你擁有了自己的培訓(xùn)檔案，因?yàn)槿A為員工在不同階段會(huì)接受不同的培訓(xùn)。檔案是培訓(xùn)內(nèi)容、考試結(jié)果、教官評(píng)語和培訓(xùn)狀態(tài)的一個(gè)完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓(xùn)成績(jī)。

華為給每批新員工做“華為X期”這樣的編號(hào)，每期分成若干50人左右的中隊(duì)，每個(gè)中隊(duì)分成2個(gè)小組，各個(gè)級(jí)別都有學(xué)員負(fù)責(zé)人。

宣揚(yáng)民族主義情懷，“打敗跨國(guó)公司，進(jìn)入世界500強(qiáng)，為民族工業(yè)爭(zhēng)光”，這是華為入職培訓(xùn)的主旋律；在培訓(xùn)方法上，華為從生產(chǎn)、市場(chǎng)和管理一線抽派員工與新人進(jìn)行近距離交流，而且采用案例教學(xué)，這樣不但保證了課程的生動(dòng)性，而且讓培訓(xùn)永遠(yuǎn)不與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；華為在新員工培訓(xùn)中穿插熱情洋溢的高層演講。據(jù)華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會(huì)讓大家熱血沸騰。

入職培訓(xùn)時(shí)，經(jīng)常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專門針對(duì)銷售人員的激勵(lì)歌曲。這樣軍訓(xùn)似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關(guān)。

華為人對(duì)培訓(xùn)中的“大合唱”記憶猶新，“合唱聽起來很傻，可是在那樣的氛圍中，我確實(shí)被感染和沉浸其中了，合唱結(jié)束聽到掌聲的時(shí)候似乎給人一種重生的感覺，我知道自己成為了華為的一份子。”前華為市場(chǎng)部王浩這樣評(píng)價(jià)華為培訓(xùn)中的“大合唱”。

LG：口號(hào)式的魔鬼培訓(xùn)之旅

在一個(gè)只有3萬人的小城，突然出現(xiàn)一隊(duì)身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊(duì)伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著各種斗志昂揚(yáng)的口號(hào)。這不是紅軍的兩萬五千里長(zhǎng)征，而是LG電子的新員工野外拉練培訓(xùn)。20公里下來，這些口號(hào)已經(jīng)溶入每個(gè)員工的骨子里面。

“LG電子在中國(guó)的飛速增長(zhǎng)確實(shí)讓很多人吃驚，40％甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執(zhí)行，親身體驗(yàn)一下它的魔鬼培訓(xùn)，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經(jīng)營(yíng)革新部門尹源浩部長(zhǎng)坦誠(chéng)地說。

LG的培訓(xùn)確實(shí)具有不同于歐美跨國(guó)公司的特色。每天的培訓(xùn)時(shí)間表都會(huì)被安排得滿滿的：早上6：30起床進(jìn)行早操，然后是封閉式的授課，一般課程都會(huì)到晚上9點(diǎn)以后結(jié)束。

期間員工沒有任何的多余時(shí)間來進(jìn)行思考，所有給你灌輸?shù)臇|西都毫無保留的接受。

為了讓員工之間相互熟悉，LG設(shè)計(jì)了有趣的游戲。教官會(huì)給每個(gè)員工一份表格，里面有20個(gè)問題，比如：小組中誰是去過上海的人？學(xué)員必須在小組中找出那個(gè)人并記住他的名字，最先完成表格的人是游戲的勝利者。

毫無疑問的是：勝利者最先認(rèn)識(shí)了所有的人，這個(gè)游戲被稱為“破冰之旅”，打破員工之間的隔閡并相互熟悉是LG認(rèn)為推行團(tuán)隊(duì)意識(shí)的第一步。

每期新員工培訓(xùn)，有一首歌是必須學(xué)會(huì)唱的，即“Global Top 3”（2001年LG電子成為世界電子情報(bào)通訊領(lǐng)域前三強(qiáng)），唱歌一般放在晚上，培訓(xùn)的員工分為幾個(gè)組，進(jìn)行唱歌比賽，在熱烈的氛圍中每個(gè)員工都會(huì)忘我的投入到這項(xiàng)使命中，“不是在唱歌，而是用歌聲為L(zhǎng)G電子積蓄力量”，參加過培訓(xùn)的張先生回憶。每次唱歌，都會(huì)到深夜才結(jié)束，每個(gè)唱完歌的員工都會(huì)相信，LG的口號(hào)不是一個(gè)夢(mèng)想，必將會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。

前面所提到的野外25公里拉練是培訓(xùn)最后一天的訓(xùn)練科目，路程中一般會(huì)分為四段，每一段路程中會(huì)有一個(gè)任務(wù)，到終點(diǎn)的時(shí)候必須完成（比如開始時(shí)的口號(hào)，必須一字不差的記住，不能停頓的背誦出來，還有比如集體不間斷跳繩30次等）。而拉練過程中一般走的路線比較偏僻空曠，足以使員工感到孤單和恐懼，通過這樣的拉練無疑可以增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。

不可否認(rèn)，LG電子通過這樣封閉培訓(xùn)，集中的強(qiáng)化貫徹著LG電子的核心理念。每一期新員工培訓(xùn)結(jié)束，他們的MSN名字無一例外變成培訓(xùn)中的各種口號(hào)。有人開玩笑的說，只要通過MSN的名字，你就可以知道每個(gè)員工在LG電子工作的年限，因?yàn)槊總€(gè)級(jí)別員工培訓(xùn)的口號(hào)都是不同的。

第四篇：學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)企業(yè)如何培訓(xùn)員工

學(xué)習(xí)世界 500 強(qiáng)企業(yè)如何培訓(xùn)員工
時(shí)間：2009-10-20

許多世界頂級(jí)企業(yè)都非常注重員工培訓(xùn)。了解世界頂級(jí)企業(yè)培訓(xùn)員工的方法和藝術(shù)，對(duì)于我 們培訓(xùn)員工，打造人才隊(duì)伍，不無益處。那么，世界頂級(jí)企業(yè)是怎樣培訓(xùn)員工的呢? IBM“魔鬼”訓(xùn)練，為員工描繪學(xué)習(xí)藍(lán)圖，將素質(zhì)教育日?；?有人稱 IBM 的新員工培訓(xùn)是“魔鬼訓(xùn)練營(yíng)”，因?yàn)榕嘤?xùn)過程非常艱辛。除行政管理類人員 只有為期兩周的培訓(xùn)外，IBM 所有銷售、市場(chǎng)和服務(wù)部門的員工全部要經(jīng)過三個(gè)月的“魔鬼” 訓(xùn)練，內(nèi)容包括：了解 IBM 內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能;了解 IBM 產(chǎn)品和服務(wù);專 注于銷售和市場(chǎng)，以摸擬實(shí)踐的形式學(xué)習(xí)IBM 怎樣做生意，以及團(tuán)隊(duì)工作和溝通技能、表 達(dá)技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習(xí)扮演客戶和銷售市場(chǎng)角色等。全部考試合格，才可成為 IBM 的一名新員工，有自己正 式的職務(wù)和責(zé)任。之后，負(fù)責(zé)市場(chǎng)和服務(wù)部門的人員還要接受 6 至 9 個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。事實(shí)上，IBM 培訓(xùn)從來都不會(huì)停止。IBM，在 在 不學(xué)習(xí)的人不可能呆下去。從進(jìn)入 IBM 的第一天起，IBM 就給員工描繪了一個(gè)學(xué)習(xí)的藍(lán)圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身 教，員工自己通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學(xué)，總部的培訓(xùn)以及到別的國(guó)家工作和學(xué)習(xí)等等，龐大而全面的培訓(xùn)系統(tǒng)一直是 IBM 的驕傲。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高，是 IBM 培訓(xùn)文化的精髓。如果哪個(gè)員工要求漲薪，IBM 可能會(huì) 猶豫;如果哪個(gè)員工要求學(xué)習(xí)，IBM 肯定會(huì)非常歡迎。IBM 非常重視素質(zhì)教育，基于此，IBM 設(shè)置了師傅和培訓(xùn)經(jīng)理這兩個(gè)角色，將素質(zhì)教 育日常化。每個(gè)新員工到 IBM 都會(huì)有一個(gè)專門帶他的師傅。而培訓(xùn)經(jīng)理是 IBM 專門為照顧新員工、提高培訓(xùn)效率而設(shè)置的一個(gè)職位。西門子新人培訓(xùn)，幫你“導(dǎo)入”;老員工培訓(xùn)，心中有數(shù) 西門子公司針對(duì)新員工設(shè)計(jì)了一個(gè)“導(dǎo)入計(jì)劃”，以幫助他們盡快適應(yīng)工作。該培訓(xùn)計(jì)劃 不脫產(chǎn)，時(shí)間為六個(gè)月。新進(jìn)入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓(xùn)，不斷地調(diào)整自己的心 態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境。培訓(xùn)期同時(shí)也是試用期，公司可以隨時(shí)解雇不 稱職員工。除了對(duì)新員工的必要培訓(xùn)，西門子為每一個(gè)員工都提供了一流的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。西門子深信員工的知識(shí)、技能和對(duì)工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基 礎(chǔ)。為了配合公司在中國(guó)的業(yè)務(wù)發(fā)展，使本地員工獲得現(xiàn)代化、高質(zhì)量的培訓(xùn)與教育，西門 子公司于 1997 年 10 月在北京成立了西門子管理學(xué)院。該學(xué)院的培訓(xùn)涵蓋了高級(jí)管理

培訓(xùn) 教程、業(yè)務(wù)和管理研討會(huì)、職業(yè)和商務(wù)等幾大領(lǐng)域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領(lǐng)域培養(yǎng)員工的各種能力。西門子管理學(xué)院不斷地改進(jìn)和拓 展培訓(xùn)項(xiàng)目，為員工未來的發(fā)展做準(zhǔn)備。在公司內(nèi)部的網(wǎng)站上，每個(gè)階段都明確公布出下一

步的人才需求傾向和培訓(xùn)方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據(jù)自己的情況決定自 己參加哪種培訓(xùn)，真正做到了心中有數(shù)。英特爾給新員工人情味的幫助和支持 英特爾有專門的新員工培訓(xùn)計(jì)劃，比如上班第一天會(huì)有公司常識(shí)的培訓(xùn);各部門規(guī)章制 度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經(jīng)理分給新員工一個(gè)“伙伴”，新員工 不方便問經(jīng)理的隨時(shí)都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會(huì)給每位新員工一個(gè) 詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，第一周，第二周，第一個(gè)月，第二個(gè)月新員工分別需要做到什么程度，可 能需要什么樣的支持，都可以照著這個(gè)去做，公司也會(huì)隨時(shí)追蹤。新員工在三到九個(gè)月之間，會(huì)有一周關(guān)于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓(xùn)。另外，公司會(huì)有意安排許多一對(duì)一的 會(huì)議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機(jī)會(huì)進(jìn)行面對(duì)面的交流，尤其是和高層經(jīng)理的 面談，給了新(從這里續(xù)上一頁內(nèi)容)員工直接表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。微軟打磨具有“微軟風(fēng)格”的人，重視技術(shù)培訓(xùn) 進(jìn)入微軟公司的第一步是接受為期一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是把新人轉(zhuǎn)化為真 正的微軟職業(yè)人。光是關(guān)于如何接電話，微軟就有一套手冊(cè)，技術(shù)支持人員拿起電話，第一 句話肯定是：“你好，微軟公司!”一次，微軟全球技術(shù)中心舉行慶祝會(huì)，員工們集中住在一家 賓館，深夜，某項(xiàng)活動(dòng)日程臨時(shí)變動(dòng)，前臺(tái)小姐只得一個(gè)一個(gè)房間打電話通知，第二天她面 露驚奇地說：“你知道嗎?我給 145 個(gè)房間打電話，起碼有 50 個(gè)電話的第一句是‘你好，微軟 公司’?！痹谏钜估锩悦院亟悠痣娫?，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但 微軟風(fēng)格可見一斑。微軟也很重視對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。新員工進(jìn)入公司之后，除了進(jìn)行語言、禮儀等方面 的培訓(xùn)之外，技術(shù)培訓(xùn)也是必不可少的。微軟內(nèi)部實(shí)行終身師傅制，新員工一進(jìn)門就會(huì)有一 個(gè)師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個(gè)月的集中培訓(xùn)。平時(shí)，微軟也會(huì)給每位員工提供 許多充電的機(jī)會(huì)：

一、表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以去參加美國(guó)一年一度的技術(shù)大會(huì);

二、每月都有 高級(jí)專家講課。公司每星期都會(huì)安排內(nèi)部技術(shù)交流會(huì)。在這里，除了技術(shù)培訓(xùn)，微軟還提供 諸如如何做演講、如何管理時(shí)

時(shí)間、溝通技巧等各種職業(yè)培訓(xùn)。寶潔全方位，全過程的培訓(xùn) 首先是入職培訓(xùn)。新員工加入公司后，會(huì)接受短期的入職培訓(xùn)。其目的是讓新員工了解 公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運(yùn)作方式。其次是技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)課程，如 提高管理水平和溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)等，它們結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的需要，幫助員工成 為合格的人才。公司獨(dú)創(chuàng)了 P&G 學(xué)院，通過公司高層經(jīng)理講授課程，確保公司在全球范圍 的管理人員參加學(xué)習(xí)，并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。第三是語言培訓(xùn)。英語是寶潔公司的工作語言。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工 的實(shí)際情況及工作的需要，聘請(qǐng)國(guó)際知名的英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)并教授英語課程。新員工還會(huì) 參加集中的短期英語崗前培訓(xùn)。

第四是專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。從新員工進(jìn)入公司開始，公司便派一名經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理悉 心對(duì)其日常工作加以指導(dǎo)和培訓(xùn)。公司為每一位新員工制定個(gè)人培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，由其 上級(jí)經(jīng)理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓(xùn)與日常工作實(shí)踐結(jié)合在一起，最終使新員工 成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。第五是海外培訓(xùn)及委任。公司根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員 到美國(guó)、英國(guó)、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的 P&G 分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)和工作使他們 具有在不同國(guó)家和地區(qū)工作的經(jīng)驗(yàn)從而得到更全面的發(fā)展。Sony 培訓(xùn)“走在前面” Sony 在短短的三年時(shí)間內(nèi)，由北京一個(gè)城市迅速擴(kuò)展到全中國(guó)，現(xiàn)在已分別在二十多 個(gè)城市設(shè)立了分公司或辦事處，產(chǎn)品銷售與服務(wù)覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時(shí)間內(nèi)，Sony 公司正是依靠了有力的培訓(xùn)方式，使眾多中方職員迅速成長(zhǎng)起來，擔(dān)負(fù)起大部分地區(qū)負(fù)責(zé)人的要職，成為公司經(jīng)營(yíng)管理的中堅(jiān)力量。Sony 一再強(qiáng)調(diào)的是走在 前面的培訓(xùn)模式。每位新上任的中方職員都會(huì)接受角色轉(zhuǎn)化課程的專項(xiàng)培訓(xùn)，使新員工從一 名超級(jí)銷售員向職業(yè)經(jīng)理人過渡。人事、財(cái)務(wù)、傳媒公關(guān)、物流、法務(wù)甚至總務(wù)部門都會(huì)派 出專業(yè)人員集中為他們作相關(guān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使其全面提高作為一名指揮員所應(yīng)具備的各項(xiàng)素 質(zhì)。為了便于各地業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的交流，以及提高職員的綜合業(yè)務(wù)水平，Sony 為此建立了有效 的流動(dòng)機(jī)制，通過不同城市間員工的調(diào)動(dòng)和不同業(yè)務(wù)間的****換，好的工作經(jīng)驗(yàn)被推廣到其 它城市，一批批精通多項(xiàng)業(yè)務(wù)的員工也隨之成長(zhǎng)起來。與許多新業(yè)務(wù)的開展一樣，遠(yuǎn)在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的

第五篇：企業(yè)新員工如何培訓(xùn)

企業(yè)新員工如何培訓(xùn)

負(fù)責(zé)任的態(tài)度成為員工之后必須要有負(fù)責(zé)任的態(tài)度。必須要有“你現(xiàn)在代表著”、“自己負(fù)責(zé)的要自己完成”等有責(zé)任心的觀念。但面對(duì)新注入企業(yè)的血液，如何讓他更好的融于大的環(huán)境，給創(chuàng)造利潤(rùn)是非常要緊和重要的事。

新人分配

分配崗位在分配新人到單位時(shí)不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個(gè)崗位上一定要有優(yōu)秀的指導(dǎo)員∩能的話，就算是性質(zhì)不同也應(yīng)該讓新人到有優(yōu)秀的指導(dǎo)員的單位上去接受一年或半年的訓(xùn)練。因?yàn)椋魏稳硕夹枰薪?jīng)驗(yàn)，對(duì)一個(gè)業(yè)務(wù)而言，進(jìn)后第一個(gè)接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優(yōu)秀的話，新人能從他身上學(xué)到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個(gè)不做事，光會(huì)抱怨的人，新人在不知不覺中也會(huì)受到負(fù)面的影響，原本應(yīng)該具有新人應(yīng)有的行動(dòng)的新員工往往會(huì)學(xué)習(xí)到一些不好的習(xí)慣。

老員工文化

新人上班前，對(duì)舊員工的教育如果想確實(shí)的教育新進(jìn)員工流程、規(guī)則、習(xí)慣、及方法的話，首先要做的就是先確實(shí)的要求舊員工要按照標(biāo)準(zhǔn)程序來做。因此，在新進(jìn)員工上班的前一個(gè)月左右，就應(yīng)該先施行舊員工的教育。教育內(nèi)容可由員工們自行討論，將自己計(jì)劃要求新進(jìn)員工的教育項(xiàng)目一一提出，但是在新進(jìn)員工上班之前自己必須先達(dá)到自己所擬定的教育內(nèi)容。

新員工計(jì)劃

做個(gè)好計(jì)劃針對(duì)新員工的計(jì)劃越詳細(xì)越好，首先要將的知識(shí)、技術(shù)和各個(gè)崗位固有的傳統(tǒng)精神等方面，詳細(xì)且容易了解的做出來。計(jì)劃中比較困難的可能就是“態(tài)度訓(xùn)

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練”。態(tài)度訓(xùn)練中最重要的是設(shè)定具體而可以付諸于行動(dòng)的目標(biāo)，而不是抽象的口號(hào)。例如：教導(dǎo)新人要有“責(zé)任感”，如果立即要新人自己來做可能就會(huì)有不知所措的情形出現(xiàn)。這時(shí)候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據(jù)下列項(xiàng)目來教導(dǎo)他們：

*確實(shí)地完成已經(jīng)決定的。

*要和有關(guān)人員保持密切的連絡(luò)。

*發(fā)生故障或跟不上進(jìn)度時(shí)，不要悶不吭聲要設(shè)法力求解決。

*事后的整理要確實(shí)做好。無論任何人如果能以積極和協(xié)助的態(tài)度，并身體力行地教導(dǎo)新人的話，都會(huì)成功的。

思想教育

員工的教育完成了前項(xiàng)計(jì)劃之后，接下來就是實(shí)際上的教育問題了。這個(gè)時(shí)候最需要的就是具體的理由。新進(jìn)員工和舊員工的生活經(jīng)驗(yàn)可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當(dāng)然的事，新進(jìn)員工可能會(huì)覺得不可思議。例如，新人可能會(huì)到周末才在出勤表上將一周的出勤時(shí)間寫上，而舊員工可能會(huì)覺得“不像話”，而新人則會(huì)以“這樣比較省事”的態(tài)度面對(duì)。此時(shí)舊員工就必須說明理由讓新進(jìn)員工守規(guī)定。如果有說不出理由或無法說服新進(jìn)員工的規(guī)定的話，不如撤銷這種規(guī)定。

實(shí)踐培訓(xùn)

在中訓(xùn)練訓(xùn)練新人的重點(diǎn)應(yīng)該放在中。例如，若要訓(xùn)練新進(jìn)人員的團(tuán)隊(duì)精神，可以以2-3名一組，并給他們時(shí)間限制，要求他們?cè)谝?guī)定時(shí)間內(nèi)完成某件事，例如機(jī)械分解，教育他們?nèi)绾畏止ず献鳌⒃谝?guī)定時(shí)間內(nèi)完成機(jī)械分解。如此的訓(xùn)練不但可以使他們體會(huì)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關(guān)系。

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傳遞觀念

負(fù)責(zé)任的態(tài)度成為員工之后必須要有負(fù)責(zé)任的態(tài)度。必須要有“你現(xiàn)在代表著”、“自己負(fù)責(zé)的要自己完成”等有責(zé)任心的觀念。這種教導(dǎo)也要盡量在的時(shí)候，把握適當(dāng)時(shí)機(jī)給予教育。

正視錯(cuò)誤

指正錯(cuò)誤的方法明確的指出錯(cuò)誤是非常重要的，它能改善訓(xùn)練績(jī)效。但是在指正時(shí)的態(tài)度很重要;一定要以很誠(chéng)懇且針對(duì)事情而非對(duì)人的態(tài)度。

人際關(guān)系處理

偶爾也要輕松，新人一般會(huì)很擔(dān)心“自己是否能建立良好的人際關(guān)系”，原來在的人際關(guān)系也是藉著來建立的。但是這里要教各位在建立人際關(guān)系的方法上花一些心思。

第一、中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。

第二、離開崗位的休息。利用中午休息時(shí)間聚談、打打網(wǎng)球等。

第三、建立社交上的關(guān)系。現(xiàn)在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關(guān)系。

對(duì)癥下藥

了解員工的性向認(rèn)清員工的性向，對(duì)將來在分配及員工在上的發(fā)展都有很大的影響。但是要清楚每個(gè)員工的性向并不是件簡(jiǎn)單的事，不是在市面上隨便買些性向測(cè)驗(yàn)就可以得到結(jié)果的。這個(gè)測(cè)驗(yàn)也不過是個(gè)

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