第一篇：試用期內辭職是勞動否需要賠償用人單位的培訓費用

試用期內辭職是勞動否需要賠償用人單位的培訓費用? 時間:2011-12-17 22:19來源:集致設計 作者:pld009 鄭州律師 點擊:11次

王某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并商定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在王某進公司的第二個月，公司即安排其去國外培訓兩周。單方就培訓事宜簽訂了一份培訓協議，商定王某回國后至少為公司服務兩年，若王某回國后為公司服務不滿兩年的，王某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。

2007年5月，王某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意王某辭職，讓其持續為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求王某根據當初簽訂的協議，你知道試用期內辭職報告。賠償公司為其到國外培訓所支付的3萬元費用。王某不同意，在單方商量不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求王某按照單方訂坐的培訓協議的商定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。

庭審中公司稱，根據當初單方簽訂的協議，商定王某回國后該當至少為公司服務兩年，若王某回國后為公司服務不滿兩年的，王某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。

王某則辯稱，根據法律規定，在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，所以他在試用期內可以離開公司，不需要用人單位的同意。同時，培訓協議是公司制定的固定式樣的合同，他只是在培訓協議上簽字而已，根本沒有表達自己意愿的條款，所以不同意賠償3萬元。

勞動仲裁

仲裁委員會在審理中查明，機電公司就派遣王某出國培訓事宜單方簽訂了培訓協議，并明確商定當協議是勞動合同的組成部分，協議中借對各自的權利義務做出了規定，單方在協議上簽字蓋章，對此，單方無異議。仲裁委認為，單方就培訓之事簽訂培訓協議屬正常程序。但是，勞動部在1995年相關規定中明確，在試用期內單位如出資培訓則不得要求勞動者支付當費用。王某是在試用期內提出解除勞動合同，所以根據規定，用人單位不得要求勞動者支付當項培訓費用。最后，仲裁委員會對當案作出了裁絕，不支持機電公司的申訴請求。

案件評析

本案爭議的焦點是單方訂坐的培訓協議是否有效，王某是否該當按照培訓協議商定的費用進行賠償。從本案來看，王某在承受出國培訓前與公司簽訂了培訓協議，協議中，就違反協議商定的培訓費用賠償成績做了商定，且協議中并沒有違反法律法規的條款，也沒有明顯的不公正條款。

但對培訓費用的賠償成績，勞動部1995年發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》所做的規定是：勞動者違反規定或勞動合同的商定解除勞動合同，對用人單位形成喪失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同商定的其他費用。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據成績的復函》【勞辦發（1995）264號】規定，關于解除勞動合同涉及的培訓費用成績用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付當項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付當項培訓費用。

上述規定，使培訓費用的賠償成績有了相應的依據。本案中，王某與公司簽訂的培訓協議是合法的，但王某在試用期內提出解除勞動合同，故根據法律規定，公司不得要求其支付培訓協議中所商定的培訓費用。

第二篇：員工在試用期內辭職是否需要賠償公司的培訓費用

員工在試用期內辭職是否需要賠償公司的培訓費用？ 提供者：李居鵬 時間：2007-12-28 22:14:37 來源于：上海勞動保障 作者：韓玉婷

爭議焦點

江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。

2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求江某根據當初簽訂的協議，賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。庭審答辯

庭審中公司稱，根據當初雙方簽訂的協議，約定江某回國后應當至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。

江某則辯稱，根據法律規定，在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，所以他在試用期內可以離開公司，不需要用人單位的同意。同時，培訓協議是公司制定的固定式樣的合同，他只是在培訓協議上簽字而已，根本沒有表達自己意愿的條款，所以不同意賠償3萬元。勞動仲裁

仲裁委員會在審理中查明，機電公司就派遣江某出國培訓事宜雙方簽訂了培訓協議，并明確約定該協議是勞動合同的組成部分，協議中還對各自的權利義務做出了規定，雙方在協議上簽字蓋章，對此，雙方無異議。

仲裁委認為，雙方就培訓之事簽訂培訓協議屬正常程序。但是，勞動部在1995年相關規定中明確，在試用期內單位如出資培訓則不得要求勞動者支付該費用。江某是在試用期內提出解除勞動合同，所以根據規定，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。最后，仲裁委員會對該案作出了裁決，不支持機電公司的申訴請求。

案件評析

本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓協議是否有效，江某是否應當按照培訓協議約定的費用進行賠償。

從本案來看，江某在接受出國培訓前與公司簽訂了培訓協議，協議中，就違反協議約定的培訓費用賠償問題做了約定，且協議中并沒有違反法律法規的條款，也沒有明顯的不公正條款。

但對培訓費用的賠償問題，勞動部1995年發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》所做的規定是：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同約定的其他費用。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》【勞辦發（1995）264號】規定，關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

上述規定，使培訓費用的賠償問題有了相應的依據。本案中，江某與公司簽訂的培訓協議是合法的，但江某在試用期內提出解除勞動合同，故根據法律規定，公司不得要求其支付培訓協議中所約定的培訓費用。

(徐匯區勞動爭議仲裁委員會 韓玉婷)

爭議焦點 江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求江某根據當初簽訂的協議，賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。庭審答辯 庭審中公司稱，根據當初雙方簽訂的協議，約定江某回國后應當至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。江某則辯稱，根據法律規定，在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，所以他在試用期內可以離開公司，不需要用人單位的同意。同時，培訓協議是公司制定的固定式樣的合同，他只是在培訓協議上簽字而已，根本沒有表達自己意愿的條款，所以不同意賠償3萬元。勞動仲裁 仲裁委員會在審理中查明，機電公司就派遣江某出國培訓事宜雙方簽訂了培訓協議，并明確約定該協議是勞動合同的組成部分，協議中還對各自的權利義務做出了規定，雙方在協議上簽字蓋章，對此，雙方無異議。仲裁委認為，雙方就培訓之事簽訂培訓協議屬正常程序。但是，勞動部在1995年相關規定中明確，在試用期內單位如出資培訓則不得要求勞動者支付該費用。江某是在試用期內提出解除勞動合同，所以根據規定，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。最后，仲裁委員會對該案作出了裁決，不支持機電公司的申訴請求。案件評析 本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓協議是否有效，江某是否應當按照培訓協議約定的費用進行賠償。從本案來看，江某在接受出國培訓前與公司簽訂了培訓協議，協議中，就違反協議約定的培訓費用賠償問題做了約定，且協議中并沒有違反法律法規的條款，也沒有明顯的不公正條款。但對培訓費用的賠償問題，勞動部1995年發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》所做的規定是：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同約定的其他費用。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》

【勞辦發（1995）264號】規定，關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支

付該項培訓費用。上述規定，使培訓費用的賠償問題有了相應的依據。本案中，江某與公司簽訂的培訓協議是合法的，但江某在試用期內提出解除勞動合同，故根據法律規定，公司不得要求其支付培訓協議中所約定的培訓費用。(徐匯區勞動爭議仲裁委員會 韓玉婷)

第三篇：試用期內辭職,是否要支付專項培訓費用？

試用期內辭職，是否要支付專項培訓費用？

【法律咨詢】：你好，我想咨詢一下。我是2011年12月進入合肥某高科技公司的，勞動合同簽訂了三年，試用期是六個月。入職后，單位把我送到日本去學習，同時簽訂了協議，約定回國后要服務五年，否則需要向公司支付為其提供的專項培訓費用。我在日本學習了三個月回來后，發現該公司的實際情形和我想象并不一樣，于是我在2012年4月向公司辭職，單位不批準，并要我賠償專項培訓費用，否則就要告我，請問公司要我支付專項培訓費用有沒有法律依據？

【胡敏律師解答】：其實事情的焦點在于，試用期內單位提供了專項培訓，你試用期內辭職，是否要承擔違約責任？

一、勞動合同法規定承擔違約責任的兩種情形。

根據現行勞動合同法的規定，只用在兩種情形下勞動者需要承擔違約責任，一是競業禁止，一是提供專項培訓。勞動合同法第22條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”因此單位在提供專項技術培訓的情況下，可以與勞動者簽訂服務期協議，甚至約定違約金的。

那么，你是不是需要承擔違反服務期的違約金呢？接著分析。

二、試用期內辭職，不需要承擔違約責任。

本案存在特殊情形之處，就是單位在試用期內為你提供了專項培訓，你是在試用期內提出辭職請求的。勞動合同法第37條規定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是法律賦予勞動者在試用期內的單方解除權，無需單位同意批準，勞動者只要履行提前三天通知的程序即可離開公司。

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。《勞動合同法》并未明確將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。

因此，本案中，你不需要支付違約金。胡敏律師在此也給單位建議，對員工進行專項技術培訓時，要對員工進行全面慎重的考量，不要在試用期內為員工提供專項培訓服務，否則很可能花了錢，但達不到留人的目的。

第四篇：試用期內用人單位解除勞動合同的程序是怎樣的（本站推薦）

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試用期內用人單位解除勞動合同的程序是怎樣的

試用期內用人單位解除勞動合同的程序

用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

用人單位在試用期內解除勞動合同的限制

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在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規章制度的;

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的。

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

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用人單位違法約定試用期的法律責任

《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限

同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。

用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。

用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題

勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知;

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用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效答案是無效。

試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用無需賠償。

試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用無需賠償。

來源：（試用期內用人單位解除勞動合同的程序是怎樣的http://s.yingle.com/ld/222179.html）勞動工傷.相關法律知識

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第五篇：試用期內被解雇是需要理由的

有關部門提醒畢業生要防“試用陷阱”陷阱一：先過試用期后簽勞動合同

勞動法》規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。企業應當最遲在員工開始為企業工作時就與其簽訂勞動合同，只有簽訂正式勞動（聘用）合同時，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。也就是說，沒有正式合同便沒有試用期，更不存在單獨的所謂的“試用合同”。

陷阱二：試用期內被無條件解雇

《勞動法》規定，“在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”。不僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無需提前30天通知企業。

《勞動法》規定，“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”在試用期內，企業并不是不需要任何理由就可以單方面解除勞動合同，而是需要在試用期限內證明員工不符合錄用條件后，才可以單方面提出解除勞動合同，如果員工和企業就試用期解除勞動合同發生爭議，企業有責任舉證“員工不符合錄用條件”。否則，不得單方面解除勞動合同。

陷阱三：試用期限隨意延長

1996年原勞動部在《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規定：“勞動合同中可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”員工在簽訂和續訂勞動合同時應當對此有所了解。（胡占山）

來源：新文化報