第一篇：勞動法規案例分析：試用期內辭職是否需支付違約金[推薦]

案例：試用期內辭職是否需支付違約金

杰蘭特是2002年的應屆畢業生，與富山公司簽訂了三年期的勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因富山公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2002年9月份出資送杰蘭特去參加就職培 訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約 定如杰蘭特在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。

2002年11月6日，富山公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明 顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。杰蘭特認為獎金應該 與員工的個人業績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。11月11日杰蘭特 書面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。

11月13日，富山公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等 手續，但他應按約定交納違約金1萬元，被杰蘭特拒絕。11月18日起富山公司多次致 電、致信給杰蘭特，要求他支付違約金，均遭拒絕。12月30日富山公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求杰蘭特支付違約金1萬元。杰蘭特則 認為他現在還在試用期內，解除合同無需支付違約金。

勞動爭議仲裁委員會最終裁決對富山公司的申訴請求不予支持。富山公司不服仲裁裁決，在法定期限內向法院提起了訴訟。而法院經查明以上事實后，判決駁回了富山公司的訴訟請求。

法律依據：

《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發【1995】264號文)

三、關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用.如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓 費用

結合分析：根據《勞動合同法》第二十二條和第三十七條的規定，杰蘭特和富山公司雙方當事人的勞動合同中關于試用期的約定、服務期協議均合法、有效。杰蘭特有權解除勞動合同，只要其在前三日通知用人單位即可。而富山公司出資對杰蘭特進行就職培訓，依法有權與杰蘭特訂立協議，約定服務期，并對其在服務期內的違約行為索取違約金。雖然杰蘭特未在前三日提出解除勞動合同，但富山公司已經接受其辭職申請，并辦理好手續，所以杰蘭特可以解除合約的權利得到承認。而案中的關鍵點在于杰蘭特在試用期內是否需要賠償違約金。答案是否定的。杰蘭特杰蘭特的試用期為六個月，服務期五年中也包括這六個月，他前六個月試用期和服務期相重合，而他辭職時仍處于試用期，并未進入服務期，所以根據《勞動合同法》第二十二條“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”和《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三點的規定，杰蘭特無需支付違約金。

本人看法：在此案例中，其實勞動合同雙方當事人均有責任。首先，杰蘭特雖然被富山公司同意解除勞動合同，權利得到承認，但其忽略了在前三日將辭職意向通知公司。如果富山公司追究起來，他難辭其咎，試用期內解除勞動合同的權利也未必能得到伸張。所以，未能按照《勞動合同法》約定的進行，這是杰蘭特的責任。其次，富山公司向杰蘭特索取違約金，違反了法律法規的規定。如果杰蘭特通過了試用期，是在服務期提出解除勞動合同的，那么富山公司向杰蘭特收取違約金，這是無可厚非。但其忽視了《勞動合同法》中服務期與試用期的區別，忽視了勞動部辦事廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，勞動爭議仲裁不成，又上訴至法院，浪費時間和金錢，吃力不討好。企業花錢培養人才不易，員工說走就走，企業賠了夫人又折兵，得不償失。

結論：一般來說，試用期內辭職是不需要支付違約金，只要勞動者提前三日通知用人單位即可。無論是勞動者還是用人單位，簽訂勞動合同時要明確各自的權利和義務，了解好試用期與服務期的定義以及相關的法律規定，一切明明白白地按法律運行。

第二篇：試用期內培訓后辭職,員工是否要支付違約金？

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試用期內培訓后辭職，員工是否要支付違約金？

作者：鄭偉平

來源：《職業》2009年第07期

【案例回放】

趙某是2008年的應屆畢業生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓，主要是由專門培訓公司進行專業技能的培訓。培訓前，雙方簽訂了三年期的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務期內解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。

【正方反方】

爭議焦點一：試用期內進行專項培訓并約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。

《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業限制規定時才可以約定違約金。

服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行用人單位工作義務的期限。《勞動合同法》第22條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”該條第二款又規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”如勞動者違約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓，花費了培訓費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應當根據《勞動合同法》支付相應的違約金。

反方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職不應支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關規定，但該法對于試用期內出現了同類情況如何處理并未作明確規定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規定，但前提是其他法律、法規或者行政規章對此并未作明確規定。

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。《勞動合同法》并未明確將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓費用。

爭議焦點二：勞動者在試用期內辭職，用人單位能否以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任？

正方：勞動者在試用期內辭職，用人單位可以以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產經營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條除了規定勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應承擔賠償外，還進一步規定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓費用，以及對生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。《勞動合同法》在第九十條中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中并未明確規定勞動者損失賠償的范圍，可以適用勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定。

本案中，趙某不履行服務期的規定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

反方：勞動者在試用期內辭職，用人單位不能以造成培訓費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

根據《勞動合同法》第90條的規定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務或者競業限制的規定，故趙某需不需要支付培訓費損失的關鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關規定。

根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規定不合理，遂提出辭職，這是符

合《勞動合同法》的規定的。故新世紀公司不能以造成培訓費損失為由要求趙某承擔賠償責任。

【觀點】

因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調整方式是具有合理性的。根據相關規定，勞動者在試用期內解除勞動關系，即使用人單位有服務期約定并提供了專項培訓，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內為勞動者提供專項培訓要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓協議發生勞動爭議，用人單位認為提供了培訓，而勞動者則認為自己是在從事業務工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓時，應當事先簽訂培訓協議，制定培訓計劃，對培訓的性質應當明確界定為專項技術培訓。用人單位在培訓的過程中應當注意收集證據，可以要求員工填寫培訓記錄、提交培訓報告、載明培訓時間等。

第三篇：試用期內辭職不承擔違約金

[案例介紹]

Jack是2002年的應屆畢業生，與富山公司簽訂了三年期的勞動合同，約定合同期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因富山公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，于2002年9月份出資送Jack去參加就職培訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如Jack在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。

2002年11月6日，富山公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。Jack認為獎金應該與員工的個人業績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。11月11日Jack書面向富山公司提出解除合同，11月12日起未到公司上班。

11月13日，富山公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續，但他應按約定交納違約金1萬元，被Jack拒絕。11月18日起富山公司多次致電、致信給Jack，要求他支付違約金，均遭拒絕。

12月30日富山公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求Jack支付違約金1萬元。Jack則認為他現在還在試用期內，解除合同無需支付違約金。

[仲裁委員會裁決]

勞動爭議仲裁委員會認為，根據《勞動法》的有關規定，勞動合同當事人雙方的勞動合同中關于試用期的約定、服務期協議均合法、有效。Jack在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。富山公司要求Jack支付違約金的法律依據不足。最后裁決對富山公司的申訴請求不予支持。

富山公司不服仲裁裁決，在法定期限內向法院提起了訴訟。

[人民法院判決]

法院經查明以上事實后，認為勞動合同當事人雙方的試用期約定合法、有效。雙方約定設立試用期的，均享有在試用期內的法定權利。Jack在試用期內享有隨時解除合同的權利是法定的權利，雙方的服務期協議并不能限制Jack在試用期內享有的合同解除權。而且Jack辭職已經被富山公司同意，因此富山公司不應要求Jack支付違約金。最后判決駁回了富山公司的訴訟請求。

[律師評析]

諸緒律師事務所王潔律師：Jack的試用期為六個月,但同時服務期五年中也包括這六個月。他前六個月試用期和服務期相重合。因為勞動者在試用期內享有對合同的任意解除權,這是勞動法賦予的特權,用人單位無權以合同等形式加以限制,所以當這兩者重合時,應優先適用試用期的規定。故Jack不需承擔違約責任。（一珂）

來源：人力資源報

第四篇：試用期內辭職,是否要支付專項培訓費用？

試用期內辭職，是否要支付專項培訓費用？

【法律咨詢】：你好，我想咨詢一下。我是2011年12月進入合肥某高科技公司的，勞動合同簽訂了三年，試用期是六個月。入職后，單位把我送到日本去學習，同時簽訂了協議，約定回國后要服務五年，否則需要向公司支付為其提供的專項培訓費用。我在日本學習了三個月回來后，發現該公司的實際情形和我想象并不一樣，于是我在2012年4月向公司辭職，單位不批準，并要我賠償專項培訓費用，否則就要告我，請問公司要我支付專項培訓費用有沒有法律依據？

【胡敏律師解答】：其實事情的焦點在于，試用期內單位提供了專項培訓，你試用期內辭職，是否要承擔違約責任？

一、勞動合同法規定承擔違約責任的兩種情形。

根據現行勞動合同法的規定，只用在兩種情形下勞動者需要承擔違約責任，一是競業禁止，一是提供專項培訓。勞動合同法第22條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”因此單位在提供專項技術培訓的情況下，可以與勞動者簽訂服務期協議，甚至約定違約金的。

那么，你是不是需要承擔違反服務期的違約金呢？接著分析。

二、試用期內辭職，不需要承擔違約責任。

本案存在特殊情形之處，就是單位在試用期內為你提供了專項培訓，你是在試用期內提出辭職請求的。勞動合同法第37條規定，“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是法律賦予勞動者在試用期內的單方解除權，無需單位同意批準，勞動者只要履行提前三天通知的程序即可離開公司。

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。《勞動合同法》并未明確將該復函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。

因此，本案中，你不需要支付違約金。胡敏律師在此也給單位建議，對員工進行專項技術培訓時，要對員工進行全面慎重的考量，不要在試用期內為員工提供專項培訓服務，否則很可能花了錢，但達不到留人的目的。

第五篇：員工在試用期內辭職是否需要賠償公司的培訓費用

員工在試用期內辭職是否需要賠償公司的培訓費用？ 提供者：李居鵬 時間：2007-12-28 22:14:37 來源于：上海勞動保障 作者：韓玉婷

爭議焦點

江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。

2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求江某根據當初簽訂的協議，賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。庭審答辯

庭審中公司稱，根據當初雙方簽訂的協議，約定江某回國后應當至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。

江某則辯稱，根據法律規定，在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，所以他在試用期內可以離開公司，不需要用人單位的同意。同時，培訓協議是公司制定的固定式樣的合同，他只是在培訓協議上簽字而已，根本沒有表達自己意愿的條款，所以不同意賠償3萬元。勞動仲裁

仲裁委員會在審理中查明，機電公司就派遣江某出國培訓事宜雙方簽訂了培訓協議，并明確約定該協議是勞動合同的組成部分，協議中還對各自的權利義務做出了規定，雙方在協議上簽字蓋章，對此，雙方無異議。

仲裁委認為，雙方就培訓之事簽訂培訓協議屬正常程序。但是，勞動部在1995年相關規定中明確，在試用期內單位如出資培訓則不得要求勞動者支付該費用。江某是在試用期內提出解除勞動合同，所以根據規定，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。最后，仲裁委員會對該案作出了裁決，不支持機電公司的申訴請求。

案件評析

本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓協議是否有效，江某是否應當按照培訓協議約定的費用進行賠償。

從本案來看，江某在接受出國培訓前與公司簽訂了培訓協議，協議中，就違反協議約定的培訓費用賠償問題做了約定，且協議中并沒有違反法律法規的條款，也沒有明顯的不公正條款。

但對培訓費用的賠償問題，勞動部1995年發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》所做的規定是：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同約定的其他費用。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》【勞辦發（1995）264號】規定，關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

上述規定，使培訓費用的賠償問題有了相應的依據。本案中，江某與公司簽訂的培訓協議是合法的，但江某在試用期內提出解除勞動合同，故根據法律規定，公司不得要求其支付培訓協議中所約定的培訓費用。

(徐匯區勞動爭議仲裁委員會 韓玉婷)

爭議焦點 江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求江某根據當初簽訂的協議，賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。庭審答辯 庭審中公司稱，根據當初雙方簽訂的協議，約定江某回國后應當至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。江某則辯稱，根據法律規定，在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，所以他在試用期內可以離開公司，不需要用人單位的同意。同時，培訓協議是公司制定的固定式樣的合同，他只是在培訓協議上簽字而已，根本沒有表達自己意愿的條款，所以不同意賠償3萬元。勞動仲裁 仲裁委員會在審理中查明，機電公司就派遣江某出國培訓事宜雙方簽訂了培訓協議，并明確約定該協議是勞動合同的組成部分，協議中還對各自的權利義務做出了規定，雙方在協議上簽字蓋章，對此，雙方無異議。仲裁委認為，雙方就培訓之事簽訂培訓協議屬正常程序。但是，勞動部在1995年相關規定中明確，在試用期內單位如出資培訓則不得要求勞動者支付該費用。江某是在試用期內提出解除勞動合同，所以根據規定，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。最后，仲裁委員會對該案作出了裁決，不支持機電公司的申訴請求。案件評析 本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓協議是否有效，江某是否應當按照培訓協議約定的費用進行賠償。從本案來看，江某在接受出國培訓前與公司簽訂了培訓協議，協議中，就違反協議約定的培訓費用賠償問題做了約定，且協議中并沒有違反法律法規的條款，也沒有明顯的不公正條款。但對培訓費用的賠償問題，勞動部1995年發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》所做的規定是：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同約定的其他費用。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》

【勞辦發（1995）264號】規定，關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支

付該項培訓費用。上述規定，使培訓費用的賠償問題有了相應的依據。本案中，江某與公司簽訂的培訓協議是合法的，但江某在試用期內提出解除勞動合同，故根據法律規定，公司不得要求其支付培訓協議中所約定的培訓費用。(徐匯區勞動爭議仲裁委員會 韓玉婷)