第一篇：企業職工培訓情況調查報告惠永紅定稿

中央廣播電視大學

社 會 調 查

題目企業職工培訓情況調查報告

學生姓名：

學號：

專業：行 政 管 理

層次：年級：

學校：

工作單位：指導老師：完成時間：

企業職工培訓情況調查報告

調查目的：了解企業職工培訓情況現狀。

調查時間：2012年3月1日—4月8日

調查對象：部分企業職工

調查地點：清澗東喬實驗有限責任公司

調查方法：個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。

日程安排：

3月1日—3月8日：走訪、交流，并作相關的記錄。

8月9日—3月21日：收集相關的數據和資料。

3月22日—4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。

當今社會隨著國家的經濟命脈的蓬勃發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，我們該如何的迎接挑戰，擺在了我們每個企業的面前；也根據國家的經濟戰略，企業要不斷的壯大，企業就要走出去，科技興國，讓人才興企是我們每個企業首要的戰略目的；我們要抓住有利的機遇；去敢于挑戰和創新；職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;這有這樣一個企業才能立于不敗之地；

企業要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業要有長遠的戰略目標和計劃；一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于2012年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

一、企業培訓主要存在的問題

1、對員工的培訓重視程度不夠

當前緊急的快速發展，企業對員工的培訓不夠，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是企業沒有做到及時的條件來對職工的素

質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓沒有跟隨企業的實際情況

企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃布局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、參與性、積極性不高

對于員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。

4、培訓的方式不夠健全

企業培訓的方式，比較落后，沒有就是的跟進現代的發展需求。

5、培訓人員的專業性不強

這主要限制了企業的發展，培訓人員的基本功不扎實，沒有聘請專業人員進行培訓，都是企業內部人員進行培訓；

6、培訓交流方式不夠靈活

很少領導與員工進行一對一的交流。

二、人才的引進一再培訓

根據問卷調查，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

三、團隊精神狀況和素質

一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業的團隊精神狀況。

二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。

四、對企業今后發展的建議

對于企業目前存在的問題，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、樹立員工的積極性

在企業對員工的培訓中，要結合企業的實際來對員工進行有針對性的培訓，樹立員工的積極性和參與性；

2、培訓的方式要健全

企業培訓的方式一定要跟隨企業的實際情況和現代企業管理的模式進行，多渠道的培訓。

3、培訓人員的專業性強

在企業又跳進的情況喜愛，企業一定要聘請有專業性強的專家和教授對企業的培訓，進行整體的規劃；是員工對自己的未來發展也有一個更好的規劃，企業才能更好的留住人才。

4、培訓交流方式不夠靈活

企業的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。

總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。

第二篇：企業職工培訓情況調查報告

企業職工培訓情況調查報告

于 2010-04-20

一、企業職工培訓情況調查的目的一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。

職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于2010年4月在上海市南匯區范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、企業職工培訓情況調查內容及分析

（一）目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

（二）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅

力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

（三）團隊精神狀況和素質

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為團隊的精神非常高昂，60％認為團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

三、對今后企業職工培訓情況的對策與建議。

根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓

方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。

另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。這樣才真正體現了企業對職工培訓的重視和專注，才能讓職工培訓這一行為真正的發揮它的用處。讓更多的職工來為企業的發展盡心盡力，讓職工更有效地幫助企業創造價值、贏得競爭優勢，為企業這個集體而更加努力。

第三篇：淺談企業職工培訓

淺談企業職工培訓

當今社會人的素質的提高，一方面需要個人在工作中認真鉆研和探索，另一方面也需要企業有計劃、有組織地培訓。培訓工作是企業或社會組織進行人力資源開發的主要手段，目的是通過一定方式的學習，使員工獲得目前工作所需的能力和知識，提升員工的工作能力，使企業獲得競爭優勢，同時培訓工作也是企業建立優秀企業文化，創建學習型組織的重要環節。

一.企業開展職工培訓工作的必要性

加強和改進職工培訓教育工作是實現“一強三優”現代企業發展戰略和“以人為本，科學發展，規范管理，追求卓越，和諧服務”的經營理念的必然要求；是打造企業核心競爭力的重要保證；是夯實企業系統安全生產基礎，減少生產事故發生和人身傷亡的技術保障；是推動優秀企業文化建設和構建學習型組織的需要。

二、目前企業職工培訓工作中存在的主要問題

多年來，寧夏啟元藥業股份有限公司一直非常重視員工的培訓工作，形成了比較完善的培訓機構和組織管理機制，設立了三級培訓網絡、兩個培訓中心，建立了相應的管理制度，培訓工作取得了很好的成效，為啟元藥業公司系統的發展、安全文明生產、各項目標任務的完成提供了可靠的技術和人力資源支持，但仍存在如下幾個方面需要加強和改進的問題。

（一）對培訓工作重視不夠。企業領導都持有“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的態度。這種工作態度不利于工人技術的改進，影響職工隊伍的整體素質，對企業的發展不利。所以公司應注重職工崗前培訓，嚴把進人關，杜絕靠關系、文化素質低的人員調入，力爭擁有了一支年輕且文化程度高的隊伍。

（二）培訓的組織管理在質量評估、監督體系和激勵機制上還有待于改進和完善。啟元藥業技術人才短缺。大多數工人只有高中文化水平，有的只有初中文

1化，而且大多數沒有進行崗前培訓，操作水平跟不上，從而影響生產進度及產品質量。近年來啟元藥業員工整體素質滑坡，企業面臨嚴峻的挑戰。因此工廠領導認識到只有致力於建設好學習型企業，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。工廠領導明確提出必須加大職工培訓力度，以“構建工作學習化、學習工作化的學習型企業”為目標，使職工樹立終身學習、團隊學習的新觀念，提升職工隊伍整體素質。不僅把培訓工作列入工廠重要工作督促檢查內容，而且加大了職工培訓的投入力度，確保了培訓學習場地及培訓設施的完善。

（三）員工培訓經費不足。啟元藥業應在新員工培訓中加大投入培訓經費，培養一支技術精湛、作風過硬的技能人才隊伍，以適應啟元藥業大發展的需要，是這個廠面臨的一個重要課題。廠管理層應把員工培訓放在重要議事日程，按照“開發一個高科技、現代化企業、建設一支好隊伍”的總體目標，不斷創新培訓方式，以適應啟元藥業日后發展的員工星級管理培訓思路，并制定 “形式多樣、學以致用、強調技能、突出重點、注重實效”為指導思想的星級培訓管理機制。

（四）員工培訓內容達不到實踐需要，為了使理論與實踐相結合，由廠里組織技術人員編寫培訓教材、刻制教學光盤，按照400分的總分，分5個分數段，對應5種星級，執行5種獎金系數，實行一年一考，動態管理。通過現場培訓、答疑，統一組織理論和實踐考核。強化員工星級管理化，在員工學技術、爭上游、比貢獻的方面應給予獎勵和支持。組建“構建學習型組織，培養知識型員工”在全廠員工大力推廣。強化員工的安全意識，定期學習安全措施

（五）采用合適的培訓方式，企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

三、加強企業職工培訓工作的對策

為了充分顯示啟元藥業星級職工培訓的激勵效應，啟元藥業把員工的實際技能提高狀況和星級評定與實際待遇結合起來，讓勤奮好學、崗位成才的員工既得名又得利，在效益分配上，對員工的部分效益工資同星級考核掛鉤，對取得“五星級”的員工其考試成績及星級連續3年有效，其優惠政策和待遇不變。對取得“四星級”的員工其考試成績及星級兩年有效。對取得“三星級”及以下的員工，繼續實行一年一考的辦法，實行動態管理。同時，獲得“五星級”的員工在外出旅游、療養、進修深造等方面同等條件下優先。

（一）與培養相結合。啟元藥業把工作重點放在挖掘培育忠誠奉獻的優秀員工典型，立足本職刻苦鉆研的創新典型，以人為本狠抓落實的實干典型上。在對建廠以來榮獲公司勞模、先進黨支部和優秀黨員的典型事跡進行大力宣傳的基礎上，組織人員深入基層單位、基層車間、班組搜集素材，挖掘那些有代表性的典型事跡和先進人物。通過對各個層面的挖掘，培養各類典型，充分發揮榜樣的作用，帶動和引導每位員工學習先進、崇尚先進，使全廠形成積極向上、爭當先進的學習氛圍。

（二）示范與推廣相結合。在深化企業文化建設過程中，啟元藥業注重方式和內容的創新，重點解決“干什么”和“怎么干”的問題。通過選樹一批不同

層次的先進典型，發揮典型的示范作用，并結合生產建設實際組織典型事跡報告會，利用“三送”活動把先進事跡教育材料送到車間、班組、崗位，從而使這些先進人物的典型事跡人人皆知、典型精神人人認同、典型經驗得以推廣，進一步推動“標準站、示范崗”創建活動的深入持久開展。

（三）要把抓培訓工作同抓安全生產放到同等重要的位置，常抓不懈。建立健全培訓組織管理機制，完善培訓評估、質量監督、激勵等機制，使培訓工作規范化、制度化。加大培訓基地和教學設施建設的投入，加強培訓的硬件建設。加強師資隊伍建設，保證和提高培訓教學質量。加強培訓需求分析，制訂各崗位的培訓目標和培訓計劃，開展有針對性的培訓。重視和加強對一線生產人員的培訓，確保生產的安全經濟運行。

（四）大力開展培訓創新，開發和使用現代化培訓手段和方法，提高培訓效果。公司努力培養人才, 加強職工的教育訓練。公司根據長期人才培養計劃, 開設各種綜合性的系統的研修、教育講座。并且樹立了“事業的成敗取決于人”, “沒有人就沒有企業”,的信念。人才可遇不可求, 人才的鑒別, 不能單憑外表, 人才效應不能急功近利, 領導者不能操之過急。如何去獲得人才, 或許有些人認為要靠運氣或緣分。但事實證明, 人才是要去尋求的。天下萬物都是必須常常有求才若渴的心, 人才才會源源而至。吸引人們來求職的手段， 不自私而能為團體著想的人, 有自主經營能力的人, 隨時隨地都有熱忱的人, 能得體支使上司的人, 能忠于職守的人, 有氣概擔當公司重任的人。職工教育是從加入公司開始抓起的。凡新招收的職工, 都要進入八個月的實習培訓, 才能分配到工作崗位上。

四、建議

（一）注重人格的培養，名刀是由名匠不斷鍛煉而成的;同樣地, 人格培養, 也要經過千錘百煉。造成社會混亂的原因, 可能在于忽略了身為社會人所應有的人格鍛煉。缺乏應有的人格鍛煉, 就會在商業道義上, 產生不良的影響。

（二）注重員工的精神教育和人才培養，對員工精神和常識上的教導, 是身為經營者的責任。培養員工的向心力, 讓員工了解公司的創業動機、傳統、使命和目標。

（三）要培養員工的專業知識和正確的價值判斷，沒有足夠的專業知識, 不能滿足工作上的需要, 但如果員工沒有正確的判斷事物的價值, 也等于烏合之眾, 無法促進公司以至社會的繁榮。不過, 培養員工正確地判斷能力, 不是件簡單的事。全知全能的神, 能具備先知先覺的見解。但凡人, 卻無法以無誤的見解, 來判斷事物真正的價值。但是只要隨時養成判斷價值的意識, 就會有準確地判斷。這樣, 做事時就能盡量減少失敗。所以, 在平常應該多參考別人的意見, 和自己的想法作比較, 而想出更好的方式, 做最妥善的決定。所以, 應該鼓勵員工不斷地努力, 相互學習, 研究如何才是正確的價值判斷。

（四）訓練員工的細心，細心體貼, 看起來似乎是不足以掛齒的小節, 其實是非常緊要的關鍵, 往往足以影響大局。因為在日新月異的現代世界上, 如果人們犯一點差錯, 就可能招致不可挽回的局面, 這種體貼而用心的表現, 看起來不足掛齒, 其實是至關重要的。

（五）培養員工的競爭意識，無論政治或商業, 都因比較而產生督促自己的力量, 一定要有競爭意識, 才能徹底地發揮潛力。公司不僅要為當前貿易造就競爭強人, 而且要為二十一世紀培養人才。

（六）重視知識與人才相結合，知識是一種兵器, 這種兵器要碰到人才, 才能發揮它的威力。汽車大王亨利．福特說過的一句話: “超好的技術員, 越不敢活用知識”。說明知識分子往往是弱者, 容易陷于自己知識的格局內, 劃地自限,缺乏迎戰困難, 打破陳規的精神, 以至于無法成大功立大業。今日的年輕人, 多受過高中、大學的教育, 所以有相當的學問和知識。由于現代社會的變遷, 分工很細, 公司的工作項目也愈來愈復雜, 所以年輕人具備程度的學問知識, 在一方面來說, 是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知識所限制。不要只用頭腦考慮, 而要決心去做實際的工作, 在處理工作的當中, 充分運用所具備的知識。這樣, 學問和知識會成為巨大的力量。

參考文獻

1、《制藥企業如何開展培訓 》 作者：李鈞劉理許吉海編著中國醫藥科技出版社

2、《企業領導學》作者：吳培良鄭明身編著天津科學技術出版社

3、《中國論文中心 》作者： 陳明中國企業管理培訓網

4、《人力資源管理授課提綱》作者：朱祖平福州大學

第四篇：企業職工思想狀況調查報告

企業職工思想狀況調查報告

企業職工思想狀況調查報告

企業職工的思想狀態，隨著企業環境的不斷變化和企業利益的動態調整而波動，具有非穩定性和不確定性。結合當前建筑施工企業面臨的客觀環境，為深入了解廣大職工的思想狀況，因勢利導地做好思想政治工作，我公司工會為此組成調查組，于今年三季度，在全司范圍內，采取問卷調查、重點訪談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調研，得到了許多有益啟示。一、一線職工最關注、反映最突出的問題

此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業改革、加強經營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化改革和發展進程中反映出的問題堪憂，這些問題主要表現在幾個方面：

1、對企業發展擔憂，信心不飽滿。當外部經營環境惡劣，企業處于困難時期，少數職工不能較好認識企業具備的有利條件，不能正確看待企業面臨的發展前景，怨天尤人。

2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業歷年形成的經營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司大量人才流失，現場技術和管理力量不足。

3、薪資調整不完備、發放不及時。經營虧損和生產規模擴大導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發放有時滯后，影響職工情緒。

4、工作壓力大、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態。

5、青年職工生活壓力大，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格大幅上漲，憑借自己力量難以實現購房夢和償還房貸。

6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場男多女少，工作的不穩定性和長期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業生面臨“戀愛難”、“結婚難”的囧境。

二、原因分析

其一，經營環境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業的興衰成敗，一是靠外部經營環境，二是靠內部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調整，建筑市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數職工對企業的持續發展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業凝聚力受到嚴峻挑戰。

其二，生產規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業靠擴大經營規模、加強內部管理從中獲利。但由于近幾年企業面臨諸多困難，人才尤其是技術和管理人才流失，給現場施工管理造成被動局面。加之企業資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業精神受挫。

其三，薪酬待遇偏低與工資兌現滯后的矛盾。調整優化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業所處的經營環境和面臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調查發現，有近三成職工認為，企業調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業應努力確保工資按時發放，減輕職工生活壓力。

其四，工作壓力巨大與身心無法休養的矛盾。施工企業特點，往往是沒有任務急著找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現場。由于施工環境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協調難、工作壓力大，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產突擊搶工期，或接續新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至于還影響家庭和諧。

其五，青工正常需求與客觀環境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕大部分屬大中專院校畢業生，除干好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，大到成家立業，需要的是經濟做基礎，時間作保證。而施工企業的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養育恩。客觀環境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現自己的正常需求。

三、對策措施

企業職工思想狀態的好壞，存在于職工所處的企業內外部環境，取決于企業對職工的關愛程度，歸屬于職工對企業認同感的多少。為了深入貫徹全總關于開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結合調查掌握的一線職工最關注、反映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。

首先，加強形勢教育，堅定企業發展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業面臨的環境和工作努力的方向。我們應立足于企業發展戰略，深入了解和洞悉國際國內經營形勢，深刻分析和研判建筑市

場競爭趨勢，深切關注和把握企業發展目標任務，采取召開形勢報告會、任務宣講會、教育促進會、群眾座談會和散發宣傳資料等多種形式，客觀分析企業發展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業發展的信心。其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報著心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構成不安全不穩定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地幫助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，幫助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產工作中。第三，加強工會工作，堅定服務職工的方向不動搖。企業工會的雙維護，體現在維護企業利益與維護職工權益的有機統一。工會工作的重心是通過集體協商，通過組織活動，有效維護職工的合法權益不受損害，有效發揮職工的智慧力量推進生產。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上反映職工群眾的呼聲，又要真實關懷和幫助解決職工群眾的疾苦。工會要把工作的出發點和落腳點，始終定位在服務基層、尤其是服務一線職工隊伍上。第四，加強集體協商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業利潤，但增加職工收入，從更大程度上會強力激發職工的活力和首創精神。企業領導班子應具有“推進企業發展與帶動職工致富”的強烈意識，基層工會組織應立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業得到發展的前提下，工會組織應本著“發展成果惠及職工群眾”的理念，以通過集體協商等方式，努力為職工爭取調薪增資的更大利益。第五，加強組織協調，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權益的重要方面。鑒于施工企業生產經營的特殊性，企業存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現象。但作為工會組織，我們有責任也有義務，主動協調，依法維護職工的休息權、休假權。我認為基層單位應當充分利用工程接轉間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應加強協調、督促和指導，確保職工切實得到調休。第六，加強內引外聯，堅定提供婚戀的平臺不動搖。施工現場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業各級組織和領導最為焦心勞思的大問題。解決好這些問題，對于穩定青工隊伍，激發他們的創造活力至關重要。工會應緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫療機構、青工婦聯、服務行業等組織機構，廣泛開展多種形式的聯誼活動，為現場青工提供交友婚戀的平臺。同時，工會應主動與行政協商，利用企業待開發土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。第七，加強人文關懷，堅定促進企業的和諧不動搖。企業促和諧，職工得安穩，組織的職能才能充分體現。為了促進企業的和諧穩定與健康發展，為了維護職工的體面勞動與崇高尊嚴，工會組織不僅要在促進企業發展中助力加勁，而且要在維護職工權益中當好先行。具體來講，應在開展勞動競賽中鼓勁加油，在“面心實”服務中周到熱情，在關心基層職工中噓寒問暖，在維護職工利益中協調到位。工會干部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實關注和珍重民生，替職工說話辦事、相待以誠。總之，企業職工的思想狀況和形態，雖對企業的形象和聲譽夠不成嚴重影響，但它必將對企業的改革和發展產生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意幫助職工扶危解困，是企業工會組織的政治責任，也是基層工會干部的本質要求。）

第五篇：企業職工工傷保險知識調查報告

企業職工工傷保險知識調查報告

引言：今年是《工傷保險條例》實施十周年，十年來，X中市工傷保險覆蓋率已達到98.9%，95%的工傷職工都能得到醫療救治和經濟補償，工傷保險不僅保障了企業職工的利益，同時分散了企業的工傷風險。但是，我們要做的還有很多，工傷保險是工傷預防、工傷賠付、工傷康復 “三位一體”的模式，僅僅做到救治、補償不是工傷保險的最終目的，避免工傷的發生、讓工傷職工重返工作崗位、重新回到生活才是目的，基于此，我們在全市職工范圍內進行了問卷調查，現就調查結論報告如下：

一、受訪者基本情況數據分析

本次調查采取問卷調查的形式，共發放問卷220份，回收問卷207份，其中有效問卷198份。問卷主要采取單選題和多選題的方式，共編制題目10道，內容涉及工傷保險認識、工傷處理過程、傷殘鑒定、對工傷預防及工傷康復的關注程度等幾大方面。

參與調查并填寫有效問卷的職工當中，年齡上的跨度較大，其中最大的為59歲，最小的為17歲，平均年齡為46.58歲。人群集中分布在30歲到60歲之間，以中老年勞動力為主（見下圖），這與大多職工從事勞動密集型的工作有著直接的聯系。

10080人數604020016-2020-3030-40年齡段40-5050-60

在性別比例上，男性為78.3%，女性為21.7%。現實生活中，男性仍然承擔一個家庭的主要勞動，是一個家庭的支柱，到企業就業的仍以男性占大多數。

在文化程度上，受訪者為大學本科的占14.6%，大中專科的占15.2%，高中的占19.2%，初中的占36.9%，小學的占9.9%，文盲的占4.2%（見下圖）。

80706050人數403020100大學本科大中專科高中學歷初中小學文盲

從調查得出的數據來看，企業職工文化程度普遍在專科以下，其中還包括相當數量文化程度較低的農村勞動力，這也導致了他們自身的安全生產意識不高，遵守企業安全生產規章制度的觀念薄弱，發生工傷后維權能力有限，更加沒有工傷康復的意識。因此，加強企業職工的普法教育。

從受訪企業職工從事的行業分布來看，所屬行業為服務業的占7.9%，建筑業的占14.0%，制造業的占67.7%，其它行業的占10.4%（見下圖）。上述情況說明大多數職工都來自那些勞動密集型的第二、第三產業，這主要還是因為X中市的產業特色多為電氣制造、工程電器、新能源、裝備制造。14012010080人數6040200服務業建筑業行業制造業其他行業 從受訪者的基本情況來看，企業職工大多文化程度有限，主要從事重體力勞動或者具有一定危險性的工種。無論是本地的勞動力資源，還是外來打工者，依然以男性居多，而他們往往會成為一個家庭的主要經濟來源。對于這些職工來說，一旦發生工傷，由于他們很少懂得如何處理工傷進而落實自己的工傷待遇，所以身體上的傷害和收入上的銳減往往是他們所要面對的最大問題。另外，如果用人單位此時不履行法定義務或者最基本的社會責任，那么對于這些受工傷的農民工而言無疑更是雪上加霜。因此，一方面我們要推動工傷領域的立法，包括加大對不履行法定責任的用人單位的懲罰、為職工墊付醫藥費用等等。另一方面加強工傷保險法律的普及和宣傳，讓更多的農民工知道發生工傷后應該怎么辦、應當去找誰、應該落實多少法定的待遇等等。

二、對工傷和工傷保險的認識數據分析

在回收的有效問卷中，59.4%的受訪者回答知道在什么情況下受傷是工傷。相比而言，有77.5%的受訪者回答知道工傷保險，有91.7%的受訪者的用人單位為其繳納了工傷保險。可以得知，作為社會概念的“工傷”是被勞動者知曉和關注的，而通過法律下定義的“工傷”對于勞動者而言并未廣泛普及。職工在工作過程中收到傷害，就認為自己是受了工傷。但是從法律的角度講還要從兩個層面進一步分析：首先，勞動者受傷的情況是否屬于《工傷保險條例》中規定能夠認定工傷的情形。例如直接受雇于個人而遭受安全生產事故就不屬于法律意義上的工傷。其次，“工傷”是需要通過法定的行政程序進行確認。例如沒有簽訂勞動合同的勞動者在工作過程中被砸傷，如果不能證明與用人單位之間存在勞動關系，是不能認定為工傷的。因此，要向勞動者宣傳和普及什么是工傷和工傷保險，從另一個角度講，勞動者對于工傷和工傷保險的概念還停留在最基本的認識上。

三、對工傷預防和工傷康復的認識數據分析

在回收的有效問卷中，只有15.7%的受訪者知道工傷預防、工傷賠付、工傷康復“三位一體”的模式，僅有5.4%的企業職工知道可以通過工傷康復可以對工傷受傷害部位進行有效的康復訓練，恢復身體機能。對工傷職工個人而言，工傷致使勞動者肢體和生命受到傷害，給勞動者生理和心理造成損害，削弱勞動者的勞動能力，給家庭與社會帶來相當大的經濟負擔。每一個工傷事故的背后，都對一個幾個家庭形成傷害，甚至是災難，工傷職工及其家庭因工傷而致殘，因傷殘而致貧，造成了一個特殊的貧困人群。通過實踐表明，90%以上的工傷職工通過工傷康復是可以重返工作崗位的。我國工傷保險制度，注重的是職工因工作遭受事故傷害后的保障，或者是使患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償。然而，隨著我國社會經濟的穩步發展，人們對生活質量要求也越來越高。如果說工傷補償是保障工傷職工基本權益，實現生存權的需要，那么工傷康復則是工傷職工重新融入社會，保障生活的需要。

四、工傷保險現狀

工傷保險制度改革的重要目標之一，就是要建立實現以人為本理念的預防為先的工傷保險制度。工傷預防可以降低工傷事故和職業病的發生，有效保障勞動者的安全，還可以減少工傷保險基金的支出，減少社會的經濟損失。隨著工傷預防的進一步推進，工傷保險工作定能在減少工傷事故和職業病傷害、保障勞動者安全健康上取得更好的成績。

在X中市工傷保險參保人數不斷增加、工傷保險的普及更加廣泛的前提下，應當開始著手工傷預防和工傷康復工作。一方面從源頭抓起，提高企業職工安全生產意識，建立健全企業安全防護措施，減少工傷事故的發生，避免不必要的悲劇；另一方面讓工傷職工得到更好的醫療救助及康復訓練，包括身體創傷的康復以及受到的心理創傷，讓工傷職工能夠重新回到生活、工作中去，尤其是那些家庭支柱的勞動者，他們的康復將是保障一個家庭是否能夠生存的保證，如果企業職工的工傷問題能夠得以妥善解決，我國的工傷保險事業才真正能夠向著健康的方向發展。

五、工傷預防取得的成效及進一步舉措

近年來，X中市堅持貫徹落實工傷保險相關法律法規，積極開展工傷預防工作。一是廣泛開展工傷預防宣傳。2016年以來，X中市印發《工傷保險條例》上千份，各類宣傳手冊、辦事指南等宣傳資料上萬份，確保用人單位了解工傷保險政策，對工傷預防起到了積極作用。二是定期進行工傷保險費率調整。根據參保企業工傷事故和職業病的發生率，每年都要對工傷保險參保企業進行費率調整，對工傷事故發生率高的單位提高工傷保險費率，反之則降低費率。通過費率的調整，在一定程度上促使了企業重視工傷預防，主動改善工作環境，降低工傷事故發生率。三是及時做好工傷（亡）事故調查。對X中市內發生的較大的工傷（亡）事故，X中市工傷保險行政部門和經辦機構都會第一時間積極參與，調查事故原因，做好善后工作。通過這種現場參與，X中市工傷保險機構也能更清晰地掌握事故起因，從而督促企業排除隱患，從源頭上制止了此類工傷事故再發。2013年全市共認定工傷640件，2014年認定638件，2015年認定561件，2016年上半年認定254件，通過近三年的努力，工傷預防已初具成效。雖然工傷事故是現代社會無法根除的問題，但如果能做好工傷預防，控制事故源頭，絕大多數工傷事故是可以預防和避免的。加強工傷預防工作已成為工傷保險工作的重要任務。在目前初具成效的大好形勢下，應當實行相應的舉措，進一步做好工傷預防工作，降低工傷發生率：

一是制定工傷預防實施方案。工傷保險機構應加強與安全監察部門的密切聯系，及時溝通，定期對各企業進行檢查，及時排除安全隱患，加強工傷預防監督，督促企業搞好工傷預防。

二是建立更加科學完善的工傷保險費率制度。除了行業特性外，還應將企業工傷發生率、生產條件、工傷預防開展情況等多種因素與費率掛鉤，充分發揮工傷保險浮動費率的作用，以提高企業業主的安全生產意識。

三是加強工傷預防相關的宣傳培訓。X中市90%以上的工傷都發生在生產一線，究其原因，除了生產技術差、安全設施不到位外，管理人員和職工安全意識差也是導致工傷事故高發的原因。如果加強對工傷保險的宣傳培訓，經常性的深入工業園區、企業對職工進行培訓，發放宣傳資料，普及工傷預防知識，這些工傷事故是完全能夠避免的。

四是建立行之有效的獎懲制度。除了浮動費率這個手段外，工傷保險機構還可設立一系列新的獎懲措施，讓企業有更多動力做好工傷預防。對于工傷事故發生率高和使用工傷保險基金較多的企業，還可專門為其建立工傷事故檔案，加強對其的監控和管理。

五是加強對職業病的預防。職業病的預防和康復也是工傷預防的重要內容。工傷保險機構與勞動能力鑒定機構應加強對轄區內從事有毒有害工作的企業和職工的管理，建立專門的健康檔案。對發現有職業病的企業或崗位，除了做好職業病職工的治療外，還應對該企業或崗位進行調查，及時了解情況，盡力避免類似事故再發生。

六、工傷康復現狀及舉措

工傷康復是利用現代康復的手段和技術，整合各種資源，為工傷致殘人員提供醫療康復、教育康復、職業康復及社會康復等服務，促使殘疾人能重返社會，最大限度地恢復和提高其身體功能和生活自理能力，盡可能恢復或提高傷殘職工的職業勞動能力，從而促進工傷人員全面回歸社會和重返工作崗位。然而，在全市范圍內，用人單位及企業職工對于工傷康復處于完全不了解的狀態，2016年以來，全市僅有11人遞交工傷康復申請，工傷康復工作幾乎是空白。從康復機構方面看，到目前為止，全省也僅僅只有南京市有工傷保險定點的康復醫院。工傷康復是民生大計，不是一朝一夕能夠改變的，經過多年的經濟發展，我們應當開始注重加快推動我國工傷康復的建設與發展。一是要提高政府及相關部門的重視程度。要發揮政府在工傷康復發展中的主導作用，加強政府投入和政策支持力度，對工傷康復需求大的地區應制定相應的扶持政策，對工傷康復資源匱乏的地區也要有傾斜的支持措施。其次應充分調動各種社會資源，要建立咨詢轉診、社區服務、職業培訓、信息交流等多個方面的支持網絡。另外，可以根據工傷康復的需求考慮在地級市或者縣級市建立工傷康復機構，在工傷事故的處理過程中實行“先康復、后鑒定”理念，逐步建設工傷康復設施、擴大工傷康復范圍。

二是要加強宣傳，樹立正確的康復意識。只有廣大職工和用人單位充分認識到工傷康復的重要性和意義，工傷康復工作才會有生存和發展的環境。因此，應充分發揮媒體的作用進行引導，積極迸行工傷康復教育，將強制性的措施轉變為社會的主動需要，提高人們的法律和道德意識，提高各界的主現能動性。

三是要擴大工傷康復資金的貯備。以我市現有工傷保險基金作為工傷康復的資金來源是遠遠不夠的。我們可以考慮建立工傷康復基金，采用工傷保險基金提取、政府專項撥款和民間籌集三種來源相結合的方式，穩定資金來源。

四是要加強管理與規劃。為了促進工傷康復的健康發展，應該在已經取得經驗的基礎上擬定工傷康復發展規劃、指導開展工傷康復工作。應對各地工傷職工的總量、傷殘程度、分布及康復需求作出統計，保證工傷康復工作在科學規劃的指導下根據經濟的發展而遂步發展。