第一篇：做好新人培訓,讓新員工感受企業關注

做好新人培訓，讓新員工感受企業關注

成功的新人培訓，可以給新員工傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境，并與其它團隊成員展開良性互動，打下了堅實的基礎。

公司HR或者培訓部門安排的新員工入職教育、交叉培訓以及與公司優秀老員工學習交流等一系列環境適應性培訓很常見。因為剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，新員工培訓一方面可以幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式，使新員工能盡快進入工作角色；另一方面也可以幫助他們排除心理上與經驗上的不適感，穩定情緒，進而提高工作技能。然而，現在企業常見的培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，而且培訓師是進行重復作業，培訓方式單一老套，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。

要真正做好新員工入職培訓，就要突破兩大誤區：

一、不能只講企業的發展和成長，要舉例子說明員工的發展和成長；員工個人的職業生涯設計和企業的發展規劃在戰略意義上應該和必須是一致的。這一點十分重要！

二、不能只有對員工的要求、行為的禁忌，必須這樣必須那樣，而絕口不提對員工的關愛，要告訴他們：有些事情不能急，有些事情暫時不能為，人際關系不能破，等等，開局好就布局易了！

培訓方式要多樣化

新員工課程設計和培訓的形式其實可以多種多樣，企業可以根據自己的實際情況選擇采用。在提出解決方案之前，讓我們先看看一個真實的案例。

故事發生在杭州,那是一個陽光明媚的星期五，一家國內飲料行業的龍頭企業為期三天的高層管理人員《NLP卓越領導力特訓營》到了最后一天，培訓班上有28名學員。上午9點，培訓室的電話鈴突然響了，是參加者羅亮的緊急電話。羅亮接完電話后匆忙掛掉，說他要離開培訓班一個半小時。

他解釋說，那天也是在另一個地方為新員工做為期一周的入職培訓的最后一天。原計劃是對新員工進行1.5小時的講授式培訓，但是講師因故不能前去培訓。由于羅亮以前做過這方面的培訓，因此被邀請去代替原來的講師。然后，他就離開了。

趕到培訓地點后，他發現自己沒有關于這方面的講課材料和教材。怎么辦呢？他想起在特訓營里培訓時學到的一個培訓原理：“學習就是創造，而不是照本宣科。”于是，他立刻就有了一個培訓計劃。

走進培訓室，羅亮發現學員們都處于昏昏欲睡的狀態中，他們已經接受了一周的培訓，大量的培訓資料一個接一個，讓他們感到異常乏味。

為了讓他們回歸真實的生活，羅亮叫他們立正站好，從1到4報數，然后分成四個小組。他叫這四個小組分組活動20分鐘，去向老員工進行咨詢，問老員工類似如下的問題：“你認為優秀的銷售人員需要具備什么樣的素質？”“當我們在日常的銷售當中，我們必須要注意什么，會發生的最糟糕的事情是什么？“羅亮告訴他們要在20分鐘內找到盡可能多的信息，并把他們的發現收集起來，以供大家一起消化吸收。然后，各個小組就按照他的指示分頭行

動了。

20分鐘后，他們回來了，一個個都情緒激動，充滿生機，完全擺脫了昏睡狀態。當每一組匯報收集的信息時，羅亮僅僅需要偶爾問一些問題。更令他驚訝與興奮的是，學員們幾乎已經掌握了他所要教授的全部內容，而且是以一種更有效的方法。只用了50分鐘，而不是原來的1.5小時。

大家對羅亮的這種授課方式報以長時間的熱烈掌聲。他們告訴他，這是他們一周中所見到的最好的培訓方式。

這個案例給我們的HR或培訓師在設計這類課程和選擇培訓方式時有以下啟示：學習者完全參與學習能夠提高學習效率；學習不是被動的信息存儲，而是知識的主動創造；學習者的廣泛合作能夠提高學習效率；以體驗式行動為中心的學習經常要優于以講解為中心的學習；以體驗式行動為中心的學習方式的設計時間，要少于以講解為中心的學習方式的設計時間。

課程設計要有針對性

上述案例只是那個聰明的培訓師的“急中生智”。正式培訓課程的解決方案應主動遵照以下五個步驟來設計這類培訓課程

1、明確培訓的目標與最后結果；

2、設計知識/技能的陳述、講解、演示；

3、設計體驗式學習；

4、培訓課程的實施；

5、評價與改進。使培訓即使不具備企業環境支持、領導發動、績效驅動等完備條件時，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的邏輯順序是前后相關、嚴密接合的。不要為求速度而跨過中間環節。

其中第一個環節決定著培訓的出發點與價值點；第二個環節取決于培訓師的自身積累與水平；第三個環節是培訓的核心，是學員的最主要階段；第四個環節考驗培訓師的臨場控制能力與培訓經驗；第五個環節是培訓課程提高的關鍵。

尤其是“講解”與“體驗式學習”是重中之重。一般來講，“講解”階段要占總培訓時間的20%，而“體驗”則占到了80%。但在設計階段，常常是“講解”要花費培訓師大量的時間去準備知識與道具，“體驗”設計常常相對用時較短。

體驗式學習效果最佳

同時在培訓中要運用多種學習方式，調動學員多種感官參與。多種感官參與包括身體的、聽覺的、視覺的、智力的。只有多種感官同時被調動時，學習效率才會最大化地提升。比如：學員坐在教室里過久，精神集中度就會降低。站起來，四處走走，不時地做一些體力運動，促進大腦的血液循環，會使整個身體投入到學習之中，最終改善人們的學習。

另外，培訓師在培訓中適時地提問讓學員大聲回答，或進行小組討論，以及豐富多彩的多媒體的講解工具，會刺激學員的感官，也可以激發學員的學習熱情。還有，培訓課后的相關測試和布置家庭作業，更是一個能使學員由感性上升到理性，把經歷提練成心理模型的過程。這是學習的升華。

所以，HR或培訓師只要了解了成人學習的特點，就可以靈活安排和運用各種培訓形式與方法。對于企業基本情況介紹可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；職業基本素質可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，現身說法，也可采用演講的形式；團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。

作為HR或者培訓師不要奢求設計一個一勞永逸、一成不變的學習項目，而要創造一個靈活的開放式的設計邏輯。只有設計一個可以不斷發展的項目時，才能保證培訓的持續成功。英盛培訓網建議應該鼓勵學員主動奉獻他們自己對于改進學習項目的想法。同時，要把培訓的改進視作是學員的任務之一。這樣才能不斷的把握學員需求及適應方式的變化。本文來源：英盛培訓網

第二篇：企業如何做好新員工培訓

摘要：員工培訓是企業人力資源開發的重要手段，做好新員工培訓更是企業人力資源開發必不可少的環節，本文就企業如何做好新員工培訓從四個方面進行了積極的探討。關鍵詞：做好 新員工 培訓

所謂新員工培訓即為新進入企業的員工指引方向，使之對新的工作環境、條件、工作關系、職責、內容、規章制度和組織期望有所了解，使其盡快地融入企業并投身到工作之中進行的培訓。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。公司HR或者培訓部門究竟應如何組織新員工培訓，才能取得良好的培訓效果呢？筆者結合自己參與企業新員工培訓的經驗，認為要做好新員工培訓重點要做好以下工作：

做好新員工的培訓需求分析，明確培訓目的作為新入職的員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什么，又將得到什么？因此作為新員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析新員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利于采用合適的培訓方法。擬定詳細的新員工培訓計劃

計劃是行動的指揮棒，要想使新員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在新員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關系到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好后勤保障安排。員工來到公司，就像家里新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。

合理設置培訓內容

通過新員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什么？怎么干才符合組織的要求。所以在新員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓新員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然后由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需準備什么？怎樣做才是組織期待的行為，有利于幫助新員工進行職業規劃；其次，要向新員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨后就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。

培訓評估要貫穿培訓的全過程

在培訓實施過程中, 為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。新員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，并且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

員工培訓是企業人力資源開發的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實施員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業，完成角色轉換，就需要企業高度重視新員工培訓了。

參考文獻：

于法鳴等，企業人力資源管理師[M]，中國勞動社會保障出版社。

丁琳、岳占仁，對癥下藥做培訓[J]，人力資源開發與管理2007.11。

徐杰，企業員工培訓的Last Mile[J]，人力資源開發與管理2008.1。

第三篇：淺談企業如何做好新員工入職培訓

國家職業資格全國統一鑒定

高級企業培訓師論文

（國家職業資格一級）

論文題目：

淺談企業如何做好新員工入職培訓

姓 名： 林國 身份證號： ***111 準考證號： 所在省市： 山東省東營市 所在單位： 山東東營東勝海天酒店有限公司 淺談企業如何做好新員工入職培訓

姓名：林國

單位：山東東營東勝海天酒店有限公司

摘要：

新員工入職培訓是企業將新員工由“社會人”轉化為“企業人”的重要手段。目前，中國有80%以上的企業對新員工進行入職培訓，但由于認識上的誤區和執行中的問題，使得新員工入職培訓流于形式化，達不到預期效果。本文對企業新員工入職培訓過程中普遍存在的問題進行了簡要分析，從加強對新員工入職培訓的重視、建立完善的新員工入職培訓體系、明確新員工入職培訓各方的職責、挑選優秀的培訓講師、采取靈活多樣的培訓形式、進行學習效果反饋評估等幾個方面對如何做好新員工入職培訓提出了自己的建議。關鍵詞：入職培訓；反饋與評估；信息循環

一、引言

及時、規范、全面的新員工入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節，目前，中國有80%以上的企業對新員工進行入職培訓，但由于認識上的誤區和執行上的問題，使得很多企業雖然下大力氣進行了入職培訓，卻未收到預期效果。如何探索出一條適合自己企業模式的新員工入職培訓，為企業培訓出真正的“合格品”，才有利于員工在走上工作崗位后成為“優秀品”，讓入職培訓效果事半功倍。

二、什么是新員工入職培訓

新員工入職培訓，又被稱為新員工崗前培訓，是一種專門為新員工設計和實施的培訓形式，是企業將聘用的員工從“社會人”轉變成為“企業人”的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成（1）為團隊一員的過程。一般來說，入職培訓包括企業文化培訓、企業規章制度培訓、企業環境熟悉、崗位知識和技能培訓四個方面的內容。具體的說，就是通過入職培訓讓新員工熟悉企業發展的歷史、現狀及未來的前景，了解企業文化、規章制度和工作紀律，學習崗位所需的技能或 知識，并在培訓中轉變員工不適應企業發展的理念和習慣，使其盡快融

（2）入企業整體環境之中。

三、新員工入職培訓的重要性

知識經濟時代，人力資源管理凸顯出越來越重的地位，而培訓正是開發人力資源的重要途徑。員工入職培訓作為培訓體系的起點，既是企業選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步，其作用和意義不言而喻。

1、新員工入職培訓可以使新員工對企業有一個全面了解

通過新員工入職培訓，可以使新員工熟悉工作場所，了解規企業章制度、組織結構和發展目標等，對企業有一個全方位的了解，有利于新員工適應新的環境；通過新員工入職培訓，可以使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，有利于新員工盡快進入崗位角色，勝任工作。因此，積極有效的新員工入職培訓可以降低企業的人員流失率，使新員工對企業產生信賴感，愿意為企業的發展貢獻出自己的力量。

2、新員工入職培訓可以為企業培訓出“合格品”，便于統一管理 新員工入職培訓，有點類似于車間的粗加工，雖然沒有經過再細化處理，但此時，員工已經烙上了企業的標記，員工會按照在培訓中學習到的理念來指導自己的行為規范，并會在實踐中，處處體現出企業中一員的風范，所以，成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎，有利于企業各項管理工作的開展。

3、新員工入職培訓可以為企業提供了大量的人力資源分析資料 人力資源管理是企業生存和發展的一個重要組成部分。新員工入職培訓由人力資源部牽頭進行，在培訓員工的同時，企業也應通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，如哪種類型的員工更容易適應該行業，對企業文化產生認同；對于企業目前的入職培訓，員工還有哪些想知道和了解的內容等等，為企業提供了大量的人力資源分析資料，為今后的招聘、選拔、職業生涯規劃等提供信息反饋。

四、新員工入職培訓中普遍存在的問題

雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。企業入職培訓工作既不能讓領導滿意，也不能讓員工滿意，存在著一些誤區。

1、新員工入職培訓安排缺乏系統性和規范性

在入職培訓的安排方面，很多企業只是在文件中提到要對新員工進行培訓，并沒有一個完整的入職培訓體系，而且在實施過程中常常以工作忙、人員少為借口，將新招聘的員工直接分派到部門開始工作。這樣做雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由于新員工對企業缺乏了解，對新崗位、新環境不適應，所以常常感到無所適從，處處覺得自己是個多余的人，天長地久很容易產生強烈的失落感和自卑感。

2、新員工入職培訓內容缺乏針對性和有效性

在入職培訓的內容方面，很多企業缺乏規范性的培訓文本或講義，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，帶領新員工參觀企業，給新員工講解員工手冊及企業規章制度。培訓內容的不完整，使得新員工不能快速適應企業，上崗后也不能很快勝任工作，自己對自己的能力產生懷疑，上司對新員工的能力也產生懷疑，反而造成了人員流動的惡性循環怪圈。

3、新員工入職培訓方式缺乏互動和創新

在入職培訓的方式方面，很多企業多以講師單向講授為主，缺乏培訓的互動與反饋，采取“填鴨式”灌輸，在短時間內向新員工灌輸大量知識，而不論員工是否能夠理解。培訓方式的單一和老化也是導致參加培訓的新員工對培訓缺乏興趣、亦是入職培訓較難取得效果的重要因素之一。

4、新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估

在入職培訓的效果評估方面，很多企業的評估方式較為簡單，僅僅停留在培訓后的一個簡單考試上，事后不再做跟蹤調查。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。這樣一來，入職培訓的巨大投入肯定是 不能收到預期效果的。

五、企業應如何做好新員工入職培訓的幾點看法

新員工入職培訓對企業和員工個人來說都具有重要意義，如何提升培訓效果，對企業來說是一項重要的課題。要做好這項工作，我們可以嘗試從以下幾方面努力改進。

1、加強對新員工入職培訓的重視

企業應從制度上對新員工入職培訓工作加以保障，將其作為一項重要工作來抓。正如老話所講的“磨刀不費砍柴工”，對新員工進行培訓的過程，正是為了可以做出更多好刀，為企業砍更多的柴。只有企業重視，新員工入職培訓才能有保障，才會有力度。

2、建立完善的新員工入職培訓體系

企業應建立完善的新員工入職培訓體系。新員工入職培訓包括哪些內容，需要由哪些人來做，多長時間一個周期，新員工經過培訓后需要達到什么效果，如何對培訓效果進行考評等等都是新員工入職培訓體系的重要內容。只有建立了完整的新員工入職培訓體系，才能使培訓工作按計劃有序開展下去。

3、對于新員工入職培訓的看法

目前，很多企業對于新員工入職培訓都是在員工進入企業后對員工進行少則一兩天多則一周的培訓，筆者認為這種方法是不可取得。

作為新員工入職培訓，是員工進行企業后對新員工進行“調教”的階段，因此，這個階段，應該是從員工進行企業開始，到員工正式獨立頂崗甚至是包括后期的再督導為止的。

在這個階段，首先是企業對員工的培訓，也就是企業的“大課”，是需要員工周知的內容；其實是部門的培訓，是需要員工了解關于部門的一些知識；再次，就是崗位上的培訓，這時候，為新員工選一位好師傅，做好工作的傳幫帶就顯得非常重要了。

只有正確理解新員工入職培訓的內涵，做好“對癥下藥”，才是正確的做法。

4、做好新員工入職培訓需求分析并做好培訓方案（1）入職培訓需求分析

做好新員工入職培訓需求分析是做好培訓方案的前提。需求分析包 括以下幾個方面：

首先，是行業的分析。確定企業培訓需求，保證入職培訓符合企業的戰略目標和發展需求。

其次，是對工作崗位進行分析。工作崗位分析是根據員工崗位確定員工通過培訓所要掌握的員工技能熟練程度、知識掌握程度。

再次，是對個人的分析。就是對員工現有能力水平與適應崗位所需能力進行對照，研究需要哪些方面進行提高，哪些方面需要培訓。

（2）做好培訓方案

人力資源分析師應根據在培訓前所進行的入職培訓需求所得到了信息進行整理，制定出一套系統的培訓方案，包括培訓日期、時間、參加培訓人、培訓內容等方面。把培訓方案做細做精，對做好入職培訓有著重要的意義。因此，做為入職培訓師，應當養成良好細心的工作習慣，在培訓前，做好對培訓方案的準備工作。同時，對于培訓方案，還應學會及時調整，就如同一位老師為不同的班級將同一課講若干遍，針對不同的班級傳授同樣的課程，要學會用不同的方法和手段讓不同班級的人，如何不讓自己感覺是一堂課講了若干遍，每一遍講起來都能感覺到有激情，有亮點，這是對培訓師的講解水平和自身內在修養及多年來經驗的一個綜合考驗。

5、明確新員工入職培訓各方的職責

新員工入職培訓不是人力資源一個部門的事情，對于新員工培訓，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，明確不同內容的責任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現，以保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

6、挑選優秀的培訓講師

在新員工入職培訓上，員工面對相對陌生的環境，他們對于企業的了解，最初也是從培訓講師身上的點點滴滴來感觸的，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和培訓講師自身的素質關系密切。因此挑選優秀的培訓講師授課，對新員工的影響可以說是潛移默化、潤物細無聲。

7、采取靈活多樣的培訓形式

新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還有角色演練、現場輔導、專 題講座、拓展訓練等多種形式。不同的方法有著不同的特點，關鍵是針對培訓資源、培訓對象等因素特點，合理選擇采用，將其靈活組合，使其發揮最大效用。

8、進行學習效果反饋評估

作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。

9、做好新員工入職培訓檔案的管理

新員工入職培訓，對于新員工和企業來講都有著重要的意義。新員工入職培訓，不僅可以讓新員工更好的了解和適應企業，同時還是企業對新員工進行再發掘的過程。在新員工入職培訓中，是一個雙贏與互動的過程，也是企業根據員工個人需求對員工做出職業生涯規劃的一個重要根據。因此，新員工入職培訓階段的檔案管理工作也是新員工入職培訓中的一個重要組成部分。

新員工入職培訓資料，應該包括以下幾個方面。一是員工檔案。即每位員工在進入企業前的狀態，包括學歷、就業經驗、特長等許多方面。這樣可以便于培訓者掌握整體培訓人員的情況，做有針對性的培訓，并在課堂上發揮員工的特長，增強整個團隊的凝聚力，在參加培訓的小隊伍中，更快地整合為一個和諧整體；二是每個人建立一個培訓檔案。對于所要接受培訓的內容讓員工有個了解。員工參加培訓的需保留檔案，以便未參加的對所欠缺部分進行“補課”；二是培訓考核的檔案，培訓考核是對員工參加培訓掌握情況的檢查，同時也是對培訓師的檢驗，如果是個別成績存在著不夠理想的情況，可能是個人原因，但如果在培訓后出現了普遍不理想的情況，企業則需要引起對培訓師的重視了，必要的時候則要進行更換。最后，就是員工在進入崗位后，部門培訓的檔案，包括培訓師傅是誰，培訓內容，課程等幾方案。

五、總結

總之，新員工入職培訓是一個系統的工程，是實現員工發展和組織效益雙贏的過程，企業應當在實踐中不斷建立完善自己的新員工入職培訓體系，讓新員工可以通過培訓更好更快地融入到企業中，對企業認同 并發自內心的歸屬，才是真正成功的入職培訓。

參考文獻：

（1）楊一言，邁好第一步：新員工入職培訓[J]車間管理，2006，（3）；44-45（2）滕寶紅，這樣培訓員工才有效，[M].北京，北京大學出版社，2008

第四篇：如何做好新員工培訓

目錄 新員工概述................................................................................................................2

1.1 新員工的界定

..............................................................................................2 1.2 新員工的分類................................................................................................2 2 新員工培訓概述及作用............................................................................................3

2.1 新員工培訓概述

..........................................................................................3 2.2 新員工培訓作用............................................................................................3 3 新員工入職培訓普遍存在的不足........................................................................3

3.1 培訓目標不明確

..........................................................................................4 3.2 隨意性大,缺乏系統規劃和戰略眼光

.........................................................4 3.3 強調規章制度培訓,忽略觀念、意志、職業意識培訓

.............................4 3.4 入職培訓方式簡單、方法單一

..................................................................5 3.5 入職培訓評估欠缺........................................................................................5 4 新員工入職培訓的特點

...........................................................................................5 5 新員工入職培訓對策與建議................................................................................6

5.1 依據企業戰略和新員工職業發展建立培訓計劃

......................................6 5.4 健全保證培訓效果的措施..............................................................................7

如何做好新員工入職培訓

摘要:新員工入職培訓，主要是針對企業的新進人員，目的就是使員工快速地了解整個企業的情況，培養員工對企業的歸屬感，獲得與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，進而能快速地勝任工作，更好地規劃職業生涯，提高工作績效。隨著知識經濟的來臨，企業已越來越深刻地意識到新員工入職培訓對企業生存與發展的重要意義。本文結合企業實際和新員工的特點，對現代企業員工培訓中存在的不足和對策進行探討。

關鍵詞:新員工；培訓；不足；對策

人是企業的第一資源，是企業自主創新的靈魂，是企業核心競爭力的源泉，“企”業去掉“人”就是“止”業。企業的人是由新員工和老員工組成，新員工是未來的老員工，老員工是過去的新員工。新員工是企業潛在的人力資源，需要雕琢才能成為企業需要的優質資源，正如一塊鐵，可以生銹腐朽，也可以百煉成鋼，新員工的入職培訓就是將鐵煉成鋼的至關重要一步，好的入職培訓，將使新員工終生受益。因此，新員工入職工培訓越來越受到企業的關注和重視，很多企業人力資源部門已將新員工入職培訓列入重要議事議程，但如何搞好新員工的入職培訓，成了知識經濟時代人力資源管理的新課題。不同的企業，企業的不同要求，新員工入職培訓的內容、側重面、目的、時間和方式各不相同。目前，企業新員工入職培訓隨意性較大，缺乏連續性、系統性和一致性，培訓效果千差萬別。為探討如何搞好新員工入職培訓，提高新員工入職培訓效果，達到新員工入職培訓預期目的，本文做了以下探討。新員工概述

1.1 新員工的界定

新員工是新進入一份工作、一個崗位或組織的特殊員工群體。大多數情況下，新員工對新工作和新環境是陌生的，因此會經歷一個從不熟悉到熟悉的過程，即新員工組織社會化過程。這段過渡時期沒有明確、固定的時間界限，不同情境下的持續時間也長短不一。綜合各個學者對新員工的界定，本文將新員工界定為新進入一份工作、一個崗位或組織的從事目前工作的時間不超過一年的員工。

1.2 新員工的分類

新員工包括三類：一是剛進入企業的新員工；二是外來的有一定工作經驗的員工；三是企業內部換崗的員工。為防止產生歧義，我們將討論的對象界定為應屆新員 2 工。新員工培訓概述及作用

2.1 新員工培訓概述

新員工培訓又稱入職培訓、崗前培訓等，是專門為新員工設計并實施的培訓形式，更是一個在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面有著獨特作用的過程。

新員工培訓的形式多種多樣，按照培訓計劃的完整性區分為有計劃嚴密的正式培訓和同事之間的非正式個體引導活動；按照層級可以分為企業和部門兩個層次；按照脫產情況可以分為脫產培訓和在崗培訓；按照培訓目的可以劃分為文化培訓和基本崗位技能培訓等。

2.2 新員工培訓作用

對企業來說，由于員工沒有理解企業文化、價值觀以及工作要求所帶來的損失恐怕是難以估計的，而新員工培訓可以有效地避免或降低這些損失，同時培訓也是一項回報率很高的投資。曾有人問摩托羅拉公司如何計算培訓的投入產出效益，他們說每投入1美元的培訓成本，可以帶來30美元的收益！

當前形勢下，應屆畢業生雖然能過關斬將順利獲得企業的職位，但是他們在校期間長期與社會實踐脫節，導致其沒有完全準備好接受職場的洗禮。因此，在正式工作之前，他們需要得到企業的幫助，而培訓就是一個非常好的方式。

首先，培訓新員從學生角色轉化到社會人的過程中發揮著重要的作用，使新員工學會做一個有職業理想和追求的企業成員。有效的培訓對新員工會產生深刻持久的影響，甚至決定了他們今后工作的成敗。其次，企業錄用的新員工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，培訓可以幫助員工熟悉、適應新工作要求。

最后，新員工通常缺乏在企業新集體中同心協力的工作態度，該培訓可以培養員工對企業產生認同和歸屬感,幫助他們順利地融入到團隊中去。新員工入職培訓普遍存在的不足

新員工入職培訓是企業自覺自發行為，是企業將員工雕琢成人才至關重要的第一步，由于沒有規范性的培訓作業指導書和指導教材，企業在運作過程中基本上是各行其是，內容和形式五花八門，人力、物力、時間投入了，效果并不理想，3 究其原因，主要存在以下不足。

3.1 培訓目標不明確

許多企業對為什么要進行入職培訓含糊不清，培訓目標是什么模模糊糊，結果入職培訓流于形式，走過程，培訓者和被培訓者都不滿意，效果可想而知。新員工在人生新的起點到企業參與的第一件事就不滿意，就像滿懷信心跨進公司，迎面潑來一盆涼水，心里涼了半截，對企業的信心受到重創，為日后隱性人才流失埋下種子。

新員工培訓不是福利，是企業培養人才的必經環節，因此，新員工入職培訓的目的主要是幫助新員工了解企業，認識企業，逐步到達融入企業；幫助新員工轉變觀念，認同企業價值導向；幫助新員工調整心態，做好從學生到員工角色的轉化；幫助新員工磨練心智，培育團隊意識，為成才打下基礎。因此，只有在認識新員工培訓的目的后，才會有的放矢，達到預期的效果。

3.2 隨意性大,缺乏系統規劃和戰略眼光

許多企業新員工培訓一個突出問題是隨意性太大，缺乏系統規劃和戰略眼光。很多企業對新員工培訓內容、培訓時間、培訓方式、培訓教師的甄選等都很隨意，缺乏前瞻性，缺乏系統的思考，沒有進行系統規劃，沒有將新員工培訓放到戰略性人力資源的高度來考慮，要么人云亦云，要么千篇一律，東一榔頭西一斧，跟企業發展戰略不搭界，跟企業系統性培養人才缺乏聯系和銜接。

既然新員工培訓是為了雕琢人才，幫助新員工盡快成才，那么，新員工培訓一定將引進人才、穩定人才的目的結合起來，一定要跟公司人才培養的戰略結合起來，一定要跟企業發展戰略結合起來，這樣，培養塑造出來的人才才符合企業發展的需要，才能推動和促進企業發展，因此，新員工入職培訓千萬不能隨意，要戰略化、系統化。

3.3 強調規章制度培訓,忽略觀念、意志、職業意識培訓

由于許多企業對新員工培訓目標不明確，隨意性較大，導致培訓內容不能有的放矢，新員工培訓中往往強調企業規章制度培訓，忽略觀念、意志、職業意識培訓，因此，在培訓內容上，主要以企業各種規章制度、薪酬福利政策為主，涉及觀念、意志、職業意識等方面的內容較少。

對新員工來說，企業各種規章制度培訓固然重要，但是，對新參加工作，特別是剛從學校出來的學生來說，觀念、意志、職業意識的培訓尤其顯得重要，對剛跨進企業大門的學生來說，企業是一張白紙，可以畫最美最好的圖畫，而觀念、意志、職業意識培訓是新員工畫最美最好的圖畫的彩筆，他們能否及時調整心態，轉變觀念，盡快轉變角色，入職培訓中的觀念、意志、職業意識培訓起到至關重要的作用。

3.4 入職培訓方式簡單、方法單一

目前企業新員工入職培訓中大多是采用傳統的授課方式，少數企業增加了軍訓內容，總體來說，還是方式簡單、方法單一。針對新員工入職培訓內容不同，應采取不同的方式。規章制度本身枯燥無味，單純采用傳統授課方式，效果更差。如果采用模擬作業環境進行勞動紀律、安全制度等方面的培訓，可以起到意想不到的效果；又如意志力培訓可通過軍訓或攀巖等方式培訓；觀念、團隊精神、職業意識培訓可采用體驗式培訓等等。不僅活躍培訓形式，更重要的可以鼓舞新員工士氣，激發他們進入職場的熱情，使他們感受到新環境的生機與活力，給新員工終身難忘，使新員工終生受益，為穩定、留住人才做了積極的鋪墊。

3.5 入職培訓評估欠缺

由于培訓效果具有滯后性、間接性，且培訓具體的收益很難計算，從而加大了培訓效果測量的難度，加上對培訓評估戰略意義認識不夠，而且我國培訓評估工作還處于探索階段，方式、方法不夠完善，因此，新員工的培訓評估根本就沒有受到應有的重視，多數企業壓根就沒有做新員工培訓評估。新員工入職培訓的特點

新員工的入職培訓與員工知識性培訓、技能性培訓不同，有其固有的特點，這種特點決定了新員工培訓內容設計、教師甄別、培訓方式與其它培訓是有區別的，要搞好新員工的入職培訓，首先要弄清新員工入職的特點，要弄清新員工培訓特點，首先要弄清培訓對象的特點。新員工培訓對象有以下特點：

（1）處在由學生到員工角色轉變的臨界狀態,既是員工，但學生氣十足。

（2）有學識、有主見，如果培訓內容、培訓形式沒有新意，很難吸引他們。

（3）對社會缺乏了解，但又輕視社會經驗的積累，認為一學就會。

（4）胸懷大志,雄心勃勃。

（5）對企業的了解認識停留在表面、感性的認識。

在了解了新員工培訓對象特點后，可以總結出新員工培訓特點有：

（1）針對性、時效性強，即只針對新員工，且是入職前。

（2）培訓內容范圍廣，涉及面寬

（3）以點帶面，不涉及深入研究。

（4）以調整心智、轉換角色、了解環境和熟悉人際關系等主要目的。

（5）培訓方式靈活多樣。

新員入職工培訓特點，為提高新員工入職培訓的認識，理清新員工入職培訓思路和怎樣開展新員工培訓，提供了重要依據。

新員工入職培訓對策與建議

5.1 依據企業戰略和新員工職業發展建立培訓計劃

（1）戰略與職業生涯規劃是設計培訓系統的出發點。

將新員工的職業發展與組織戰略結合起來，不僅能有效地滿足組織的人力資源需求計劃，增強組織培訓經費使用的針對性，而且能夠充分地調動新員工的積極性，實現組織與員工雙贏。

做好新員工培訓前的準備工作企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用；對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用；能產生一種巨大的向心力和凝聚力從各個方面把其成員聚合起來；具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。因此，企業文化是新員工入職培訓的核心內容。企業文化的內容非常廣泛，但在新員工入職培訓中主要包含以下內容：

①經營思想(也稱企業哲學)培訓。經營思想是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則，是指導企業行為的基礎。培訓目的是要求員工在激烈的市場競爭環境中，面對各種矛盾和多種選擇時，按照企業提倡的方法論和邏輯思維指導自己的行為。經營哲學的培訓主要采用授課方式。

②公司愿景的培訓。企業愿景是充滿渴望狀態的藍圖，是企業對未來的發展方向和目標的構想、展望和憧憬，包括企業長期的發展方向、目標、目的、自我設定的社會責任和義務，明確界定公司在未來經濟社會范圍里的影響力、貢獻力、在市場或行業中的排位(如世界500強)等。公司愿景培訓目的是激發新員工對企業的未來充滿信心，使員工將個人目標與組織愿景、工作行為結合起來，激發員工按照組織要求設計高質量目標、提高自我效能。公司愿景的培訓主要采用多媒體教學方式。

③企業精神培訓。企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神培訓目的是增強員工的凝聚力、感召力和約束力，啟發員工的信任感、自豪感和榮譽感。企業精神培訓主要采用授課方式。

④價值觀培訓。企業價值觀是指企業在追求生產經營過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是指企業決策者根據企業性質、目標、經營方式，經過長期培育、引導后，所形成的共同觀念和價值取向。價值觀培訓是教給員工一個判斷事物的標準，讓新員工知道什么是重要的，什么是可有可無的；什么是該做的，什 6 么是不該做的；什么是可貴的，什么是要拋棄的。促使員工勇于承擔責任、相互關心、追求卓越。價值觀培訓主要采用體驗式。

⑤規章制度培訓。企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定，如薪酬福利制度、績效管理辦法等。規章制度培訓幫助員工規范行為模式，使員工的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護。規章制度培訓主要采用情景模擬方式。

⑥團隊意識培訓。團體意識是指整體配合意識，團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。團隊意識培訓的目的是培養整體目標意識，將個人目標與組織目標相結合，培養集體成就感，客戶(內部客戶和外部客戶)服務意識，積極主動意識，使命感和團隊危機感。團隊意識培訓主要采用拓展培訓方式。

（2）意志培訓。

意志力是指一個人自覺地確定目的，并根據目的來支配、調節自己的行動，克服各種困難，從而實現目的的品質。意志培訓的主要目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風、戰勝困難的勇氣。意志培訓主要采用軍訓的方式。

（3）宣講公司模范人物的典型事例。

榜樣的力量是無窮的,通過組織職工挖掘模范人物的先進事跡，將模范人員工作、生活、學習的點點滴滴，總結、抽象出融匯、貫穿于模范人物的人格品質,，并將這種人格品質提升為文化修養，使新員工從模范人物的人格品質中感染體會精神實質，體會文化的力量與魅力；用模范人物的價值觀念、創新精神、工作作風、道德品質與豐碩成果滋潤新員工的心田。宣講公司模范人物的典型事例培訓，主要采用演講的方式。

（4）主要產品和工藝和新技術發展方向培訓。

向新員工簡要介紹公司主要產品和主要工藝用流程，并簡要闡述技術發展方向，使新員工對公司的產品、工藝流程和技術發展方向有大至的了解，加深員工對公司的深入了解。主要產品和工藝和新技術發展方向培訓，主要采用現場參觀方式。

（5）職業意識培訓。

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。職業意識培訓主要采用演示 和情景模擬的方式。

5.4 健全保證培訓效果的措施（1）建立完善的培訓獎懲機制

獎懲對象應涵蓋高層領導、人力資源部門、業務部門、培訓師以及受訓者。從而使高層提供政策、方向和支持，培訓部提供方法、制度資源，業務部門積極配合，講師有效組織培訓，員工積極參與，推動培訓工作有效進行。

（2）建立規范的培訓反饋和評估體系

管理者可以使用表格收集受訓者對培訓的反饋信息，保證組織及時改進新員工入職培訓計劃。對培訓成果的評估有利于組織總結經驗，更好地展開下一次入職培訓。培訓效果評估要堅持過程評估和結果評估相結合。評估可采用領導觀察、深度訪談、小組討論等多種方法。

①建立新員工入職培訓評估制度。新員工入職培訓難度大、周期長、內容多，因此，新員工培訓必須制度化，并對評估時間、內容、層次、評估責任人等內容通過制度化的方式明確下來。

②建立多層次的新員工入職培訓評估體系。新員工入職培訓評估體系分五個層次。第一層次是對培訓設計的內容進行評估，評估內容的適用性和合理性；第二層次是對學員內容的掌握情況進行評估，如本企業精神的精髓是什么、規章制度的掌握等等；第三層次是對新員工角色的轉換、心態的調整、環境的適應性等情況進行評估；第四層次是對新員工一年后的穩定情況進行評估；第五層次是對新員工的成長、成才情況進行評估。

③建立動態的新員工入職培訓評估數據庫。數據定性數據和定量數據收集、整理、錄入、分析評價。定性方面的數據包括：工作態度、責任心、業績增長、能力加強等、內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍等。定量數據包括：出勤率、合格率、生產效率、貢獻率、事故率等等。

④選擇評估方法。新員工入職培訓評估按時間可以采用當期評估、中期評估和長期評估。當期評估是在新員工入職培訓結束后對培訓內容和學員對培訓內容掌握和總體感受進行的評估；而中期評估和長期評估則對新員工受訓進入崗位后工作一段時間后對環境的適應性、企業價值觀的認同、融入企業等情況評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可采用筆試、寫感想、座談交流等；對第三層的評估可采用關鍵事件法，即通過關鍵事件的訪談測量受訓前后角色轉化情況在行為上的變化。對第四層的評估可采用受訓新員工流失率(含隱性流失率)評價法。第五層次可采用能力勝任特征模型、職位升遷、貢獻率等方法進行評估。

⑤新員工入職培訓評估總結階段。

確定新員工入職培訓評估報告。根據新員工入職培訓評估期，評估報告分為當期評估報告，中期評估報告和長期評估報告三個階段組成。第一階段評估報告主要 8 包含是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員、主要內容等；第二階段評估報告主要是受訓員工的穩定性、崗位適應性、積極性、融入企業等內容；第三階段評估報告主要是員工成長、員工成才等方面的內容。

⑥跟蹤反饋。每一階段評估培訓報告確定后，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成新員工入職培訓評估與實際工作脫節，為評估而評估。新員工入職培訓評估報告應傳遞到受訓員工、受訓員工的直接領導、培訓主管、組織管理層。新培訓評估報告傳遞后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，企業可以根據培訓效果調整培訓內容和培訓方式。6 結語

新員工入職培訓是人力資源管理過程中一個關鍵且不可缺少的環節。入職培訓過程是企業和新員工的一個磨合過程，在這個過程中企業向新員工傳遞公司文化、戰略走向、規章制度、素質要求等，新員工希望自己能在培訓中獲取有效的信息資源、勝任工作所需的素質，以及一種歸屬感。入職培訓的執行情況決定了員工進入組織的磨合成本，以及組織日后的績效、員工個人的職業發展，因此只有做好良好的新員工入職培訓才能實現企業和員工的雙贏。

第五篇：讓新員工融入企業

讓新員工融入企業

許多企業在將員工融入企業的過程中犯過不少錯誤。他們缺乏一種流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業，并提升工作效率。

但是，企業為什么要投入時間和資源，建設有效的入職流程呢?研究發現，對有效入職流程進行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率。康寧公司(CorningGlassWorks)進行的研究發現，與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比，那些得到良好的入職培訓的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項由德州儀器公司(TexasInstruments)進行的調查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(HunterDouglas)發現，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關系進行研究，發現那些在入職流程方面投入最多時間和資源的企業，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好準備意義重大。如果企業期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們為成功做好準備呢?

實際上，與員工入職有關的方方面面都是非常重要的。每一個選擇、每一個舉動，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達了一些有關企業的信息。與那些設計優良、專業化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達的企業信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下幾大問題。

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓)最重要的作用之一，就在于向新員工傳達了以下的信息：你加入公司是正確的決定。

你有幸成為公司的一部分。

你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業能夠對新員工實行有效的入職培訓，并表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業創造奇跡、使企業與眾不同、令企業值得驕傲的故事，激發員工對企業的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業全局了嗎?

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹(FrankBoucher)會向新員工解釋資金是如何進出該企業的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業表現得更加出色。發掘員工的重要動因是培養員工投入度的最有效方式之一。大多數人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業是多么的重要。企業應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾制造商—編者注)，當新員工參觀工廠時，他們會經過公司的榮譽榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動的照片(該活動是美國癌癥協會組織的賽跑活動，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以

及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體。”

五、你讓入職培訓變得十分有趣和具有互動性嗎?

互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學走路的幼兒并不需要到課堂上去學習走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領會學會這些技能。學習內容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動性的入職培訓也是一項出色的團隊建設和令新員工融入企業的活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾(JoanGoeckel)會讓他們參加“定向尋寶”游戲活動。