第一篇：實習人員培養計劃

各分、支行：

為全面提升員工素質，促進良好的職業意識、職業文化、職業道德和職業技能的形成，努力培養和造就一支道德素質好、專業水平高、風險意識強、服務質量優的員工隊伍，結合我行實際，特制定《2011年度金華銀行員工教育培訓計劃》。

一、培訓目標

2011年教育培訓將增強“以人為本”的管理理念，結合單位與員工雙方面的需要，以實現年度培訓目標：一是增強培訓對員工職業發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。二是加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現實工作能力轉化的效率。三是分層次、抓重點，圍繞國際經濟、金融形勢變化與發展，市場遠景發展預測，金融理財方案策劃，企業經營管理，金融專業技術和技能操作等幾大體系，積極探索培訓形式的多樣性。

二、基本做法

（一）依靠本行教學力量切實搞好培訓。組織兼職教師、骨干人才按培訓內容和要求認真備課授課，完成預計的培訓內容，逐步提高我行自身辦學能力。

（二）創新學習方式，組織和鼓勵員工在線自學。2011年計劃搭建“精英在線學習的平臺”，一是能為我行干部員工“求知”解決工學矛盾，足不出戶就能獲取平時聽不見、學不到的國內知名專家學者的豐富知識；二是填補地方商業銀行與大城市銀行相比在獲取知識快、多、新等方面的不足；三是可以分層次地放開讓基層員工也能獲取這方面的知識；四是可以大大節省每年邀請知名專家學者講座的費用；五是每年還可依據形勢發展需要，遞次更新學習課程，使廣大干部員工感到專家教授就在我身邊。

（三）利用教學光盤，進行個性化培訓。為滿足員工求知欲望，我行各專業兼職老師講授的內容也可拷貝到精英在線平臺上去，讓員工有選擇地加以學習，獲取不同的知識。

（四）設立總行培訓中心，也可采取與大專院校合作，建立健全常規化的教育培訓平臺，定期或不定期地組織各專業員工和各層面的業務骨干開展有重點的脫產輪訓。

（五）定點培訓與外出培訓有機結合，不斷提升和調動員工學習業務、技能、相關規章的自覺性與興趣，使大家感到學中有樂，樂中受益。

（六）培養員工的自我教育意識。今后要為業務一線員工搭建一個經驗共享交流平臺，通過以座談、剖析、交流等員工樂于接受的方式，在專業條線上開展以案例剖析教育為主的自我教育培訓活動。

（七）加強培訓效果的管理。建立培訓考核和考試制度，并將其作為對員工晉升、提拔的重要參考依據。

三、主要任務

（一）中高層管理人員培訓

加強與知名高校及著名外培機構的合作，根據發展需要，定期或不定期地組織中高層管理人員赴知名高校參加高級研修班的培訓與學習；對年度中在各項競賽活動中成績優異或出色完成總行下達的目標任務的分（支）行和部室負責人，可獎勵出國考察學習，委托國外享有盛譽的銀行給予強化培訓，不斷提升中高級管理人員對國際經濟、金融形勢變化與市場日益發展的分析和判斷能力。

（二）新提拔高管人員和科級干部的培訓

今后要增開對新提拔高管人員和科級干部的培訓課程，要將其納入制度化管理中，對新提拔人員必須進行上崗前的強化培訓。

（三）科級干部人員培訓

1、對科級干部以拓寬視野，豐富知識面，提升管理能力和水平等方面的培訓。

2、對優秀的科級干部采取與知名院校建立經常性的合作關系，邀請金融專家學者進行合規

文化建設、內控要求、市場營銷及理財等知識的傳授，提高開拓市場、內部管理及風險控制的意識和能力。

（四）專業人員、業務骨干專題培訓

1、舉辦履職流程標準化規范性培訓班，進一步提升專業人員、業務骨干技術水平，以提高網點業務流程規范化標準管理。

2、分別舉辦對私業務風險管理和對公業務風險管理培訓班，提高專業人員、業務骨干的風險管控水平，提升財會人員個人的綜合素質。

3、舉辦案例分析與合規文化研討會。從真實案例出發，研討合規文化的重要性、以合規管理為切入點、創新風險控制的方法和手段。

4、為客戶經理、金融理財師、風險經理、財會等專業人員提供專業化培訓，不定期地邀請知名專家學者、金融專家進行專題講座培訓，進一步提高其專業水準。

（五）操作類人員培訓

1、推行職位準入培訓及考試制度。形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規定的時間內達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現人崗匹配。

2、通過專業培訓或到先進行觀摩學習等形式，輸送優秀專業人員學習本序列高層次培訓課程，或學習其他相關專業課程，進一步提升層次、拓寬視野、豐富知識面，為今后的輪崗提前打好基地。

3、制訂常規化的員工輪訓制度，有重點地在臨柜員工中，開展一些服務禮儀、職業道德、企業文化等方面的輪訓活動。

4、培養員工的自我教育意識。今后要為業務一線員工搭建一個經驗共享交流平臺，通過以座談、分析、交流等員工樂于接受的方式，在專業條線上開展以案例剖析教育為主的培訓活動，讓業務一線員工用自己的親身感悟教育身邊的人，變被動教育為主動教育，真正起到引以為戒的教育作用。

（六）新入行員工培訓

堅持新行員崗前培訓制度，通過考試考核后方可上崗。新行員培訓以職業道德教育、行規行紀教育、業務基礎知識和臨柜操作技能以及職業生涯規劃教育培訓為基礎。采用行內組織培訓班及與專業培訓機構合作舉辦培訓班，引用拓展訓練等方法，增強學員團隊意識及與客戶溝通的能力。

（七）在職學歷教育和任職資格培訓

鼓勵員工積極參加本科以上成人學歷和中層干部（MBA）碩士研究生學歷教育及銀行業任職資格考試，同時鼓勵有更多的員工參與國家注冊會計師、理財師等證書資格的考試，引導廣大員工利用業余時間參加自學考試、電大、函授等形式自學，以提高干部員工隊伍整體素質，優化干部員工隊伍學歷結構，提升理論涵養，提高專業技術能力，拓寬知識面。

四、基本要求

（一）提高認識。加強教育培訓，提高員工綜合素質，拓展職業發展空間，是各級管理層的共同責任。因此，各級領導要高度重視教育培訓工作，確定專人負責培訓工作，開展“有計劃的培養”，明確培訓責任人，積極主動按計劃組織好本專業的培訓工作，同時也要積極配合好其他部門的培訓工作，保證全行培訓計劃落到實處。

（二）精心計劃、周密組織。各部門要結合自身特點，制定周密詳細的教學培訓計劃，根據不同培訓對象、不同專業內容，做到嚴格按計劃組織實施，各分支行也可結合本行實際，邀請總行專業老師加以組織輔導。

（三）嚴肅培訓紀律。將參加培訓人員的學習態度和遵紀守規情況與年度考核進行掛鉤，對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律、制度的學員要及時進行批評教育，情節嚴重的要進行通報批評。

（四）建立培訓評估體系。在各項培訓結束之際，向參訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進，不斷提高培訓教育的質量與效果。

特此通知。

二○一一年三月二十五日

第二篇：2010年實習培養計劃

2010年普外科實習生帶教計劃

畢業實習是醫學教學的重要階段。普外科自成立以來，自覺承擔帶教實習生、培養新時代臨床醫生、護士的責任，歷年來，接收無以計數來自全國各地醫學院的學生。2010年普外科計劃接收、帶教臨床、護理實習生共計60余人次，實習醫生30余人次，實習護士30余人次。按實習醫生、護士分專業制定分別制定標準，具體如下：

實習醫生帶教計劃

（一）教學目標

通過普外科實習，使學生熟悉掌握外科基礎理論，在實踐中得到基本技能的鍛煉，理論結合實踐，培養臨床思維、臨床技能、溝通能力、和解決問題的能力，并樹立“以病人為中心”的思想，關心病人疾苦，救死扶傷，全心全意為人民服務。

（二）具體要求

1.實習醫生在上級醫師嚴格監督下具體管理病人，鞏固外科學基礎知識，初步掌握普外科常見疾病的診治及診療技術。

2.在醫療服務實踐中培養實習生診斷疾病、治療疾病的能力，提高普外科常見疾病的基礎知識。

3.掌握無菌技術、外科基本操作技術，掌握普外科常見病和多發病的診斷處理原則。

4.對疑難病癥獨立查閱相關參考書和文獻，提出檢查方案和診療意見。

5.提高實習生思想道德休養，樹立“以病人為中心”的思想。

（三）帶教計劃（共四周）

1.第一周：熟悉普外科病房，參加交班及病例討論，在上級醫生指導下管理1-2張病床的醫療工作，填寫各項檢查申請單及粘貼報告單。認真詢問病史、體格檢查，掌握外科病例書寫規范，完成床位病歷記錄。

2.第二周：熟悉外科無菌技術，掌握外科一般治療操作，如：換藥、外科洗手、戴手套等。

3.第三周：熟悉普外科常見疾病的診斷方法和治療常規，初步掌握常見疾病的檢查、診斷和處理原則，包括各種急腹癥、膽囊炎、腹股溝斜疝、甲乳疾病、消化道穿孔等。

4.第四周：熟悉止血、結扎、打結、縫合等基本操作，掌握常見手術的術前準備、術中處理、常見并發癥的處理，熟悉普外科用藥機理及劑量。在上級醫生指導下參與門診小手術，熟悉手術步驟。

5.普外科實習期間，舉行各種專題講座，內容包括：

（1）普外科病歷書寫規范。

（2）水電解質及酸堿平衡。

（3）各種急腹癥的診斷和處理。

（4）普外科一般急救處理。

（5）普外科專科體格檢查和一般治療操作規范。

（6）普外科各種常見疾病的診斷方法和治療原則。

注：專題講座的具體時間及內容根據具體情況而定。

（四）出科考核內容

1.平時成績（60%），下列每項各占10%。

（1）勞動態度端正，遵守勞動紀律，無曠工、遲到、早退等。

（2）以病人為中心，服務熱情，全心全意為人民服務。

（3）認真負責完成實習生擔負的工作，書寫病歷及時、規范、正確。

（4）認真參加交班及病歷討論，并獨立思考，提出疑問和意見。

（5）積極參加普外科知識專題講座。

（6）正確掌握普外科一般診療操作及簡單治療操作。

2.考試成績（60%）。

（1）普外科實習期間完成2份手寫的完整病歷（10%）。

（2）技能考試（15%）。

（3）理論考試（15%）。

實習護士培養標準

（一）帶教目標

畢業實習是醫學教學的重要階段。通過實習，鞏固課堂所學的知

識，培養具有一定科學文化素質，德智體美全面發展，具有良好職業素質，人際交往與溝通能力，熟練掌握護理操作技能，能在各類醫療衛生部門從事護理、保健、康復、健康教育等工作，具體職業生涯發展基礎的技能型、服務型的高素質勞動者。

（二）具體要求

1.掌握本專業所必需的基本理論、基礎知識、基本技能。

2.堅持以服務為宗旨，以病人為中心，培養良好的服務態度及整體護理能力。

3.能過運用專業知識對護理現象進行健康評估，能夠分析和解決臨床常見護理問題。

4.掌握外科無菌技術，護理基本操作。

5.具有對護理對象進行病情變化、心理反應和藥物療效的觀察能力，掌握普外科常見手術及治療的護理。

6.具有對急、危、重癥病人的應急處理和搶救配合的能力。

7.具有初步病室、病人管理及健康指導的能力。具有良好的職業道德、心理調節、人際溝通與團隊合作的能力。

8.具有健康的體魄、良好的醫療安全意識、倫理意識、法律意識。

（三）帶教計劃（共四周）

1.第一周：熟悉普外科病房，參加交班及病例討論，在上級護士指導下分管1-2張病床的生活護理，整理床單位及體位變換法，完成健康評估，掌握護理病歷書寫規范，完成分管床位護理記錄，嚴格執行“三查七對”制度。

2.第二周：熟悉外科無菌技術，掌握一般護理操作，包括：無菌技術、生命體征的監測及記錄、口服給藥、各種注射、記錄出入量，各種標本采集等。

3.第三周：掌握臨床常見護理治療操作，包括：各種灌腸法、氧氣吸入、各種擦浴法、霧化吸入法、靜脈輸血法、鼻飼法、吸痰法等。

4.第四周：在帶教護士老師的監督下，熟悉醫囑的處理、書寫交接班記錄。

5.普外科實習期間，舉行各種專題講座，內容包括：

（1）普外科護理病歷書寫規范。

（2）各種法律、法規及醫療糾紛處理。

（3）普外科一般急救處理。

（4）普外科一般操作規范。

（5）普外科危重病人的護理原則。

注：專題講座的具體時間及內容根據具體情況而定。

（四）出科考核內容

1.平時成績（60%），下列每項各占10%。

（1）勞動態度端正，遵守勞動紀律，無曠工、遲到、早退等。

（2）以病人為中心，服務熱情，全心全意為人民服務。

（3）認真負責完成實習護士擔負的工作，書寫護理病歷及時、規范、正確。

（4）認真參加交班及病歷討論，并獨立思考，提出疑問和意見。

（5）積極參加普外科知識專題講座。

（6）正確掌握普外科一般操作。

2.考試成績（60%）。

（4）普外科實習期間完成2份手寫的完整護理病歷（10%）。

（5）技能考試（15%）。

（6）理論考試（15%）。

第三篇：銷售人員試用期培養考核計劃

銷售人員試用期培養考核計劃

第一周 新人訓-熟悉公司

1、熟悉公司規模、環境、組織架構及經理人員分工；（20分）

2、熟悉公司各項規章制度（人事、財務、銷售等）、工作流程、行為規范；（20分）

3、熟悉財務知識，了解公司業務費用相關規定；（20分）

4、熟悉本崗位的工作職責及本部門同事；（20分）

5、準確熟練地介紹公司及所在部門（優勢）；（20分）

備注：新人訓滿分100分，80分合格

第二周 熟悉所售產品

1、熟悉產品種類、型號、選型方法 產品知識考試；（30分）

2、熟悉產品的參數值以及特殊情況下的產品推薦；（30分）

3、準確介紹所經銷產品（優劣勢）；（40分）

第三周 熟悉產品銷售、業務流程及價格體系

1、熟悉產品銷售知識；（30分）

2、熟悉公司業務流程（合同簽訂、貨款確認、發貨、退貨、換貨、發票交遞等主要流程）；（40分）

3、熟悉產品價格體系及在對外報價時應注意的問題；（30分）

備注：產品銷售、業務流程及價格體系滿分100分，80分合格 第四周 學習如何尋找潛在客戶，客戶拜訪流程及拜訪技巧

1、熟悉如何選擇目標客戶；（40分）

2、熟悉電話約訪和面對面溝通方式及異議處理；（40分）

3、熟悉售后服務的內容（能提供怎樣的服務、服務提供的時間）；（20分）

備注：在指導老師的安排下隨同拜訪并考核；滿分100分，80分合格

第二個月 學習與客戶交流并建立客戶關系

1、繼續在指導老師的安排下電話約訪客戶和拜訪客戶，在拜訪過程中學習挖掘客戶需求、客戶生產狀況及產品用量的方法，加強銷售技巧的經驗積累。（上半月）

2、能獨立拜訪客戶，整理客戶資料，建立客戶檔案，按要求及時完成各項報表，并提交指導老師；（后半月）

3、整理在銷售過程中發現的問題及應對處理的方法；

備注：月拜訪量（電話拜訪不少于120或面對面拜訪不少于40）； 第三個月 “提高客戶跟進能力，提高開發客戶的實效，提高客戶維護能力。”

1、提高客戶分析、電話約訪及面對面交流的能力，并提高各項知識和技巧的理解及運用" 養成客戶拜訪習慣。

2、跟蹤客戶采購的進展情況，在適當的時候拜訪客戶，提供報價和產品優化方案

3、運用價格策略根據不同的客戶和客戶的不同，提供合適的報價，提高拜訪和成交率。將成交的用戶達到1人以上；

第四篇：實習律師(助理)培養計劃

實習律師（助理）培養計劃

實習目的：

為進一步加強對實習律師（助理）的教育和管理,培養從業人員必要的知識和技能,促進律師隊合整體素質的提高。保證律師隊伍的純潔性，并且通過實習能夠熟悉、掌握相關律師業務的流程和知識并能夠在執業過程中熟練運用，特制定此實習培養計劃。

實習要求:

1、法律咨詢：要求能運用所學的知識正確地進行法律咨詢，提高運用法律

知識解決實際問題的確能力。

2、代寫法律文書：要求格式正確，沒有語法錯誤，邏輯嚴謹，說理清晰，訴訟要求明確。

3、會見當事人：要求做到耐心解答，熟悉掌握與當事人溝通的技巧。

4、參與出庭：要求通過實習熟悉各種庭審程序，以及庭審前后的各項準備

工作及要點。

5、參與會談：要求做到熟悉會談前后的各項工作，及會談的方式和程序。

6、調查取證：要求做到熟悉調查取證的各項基本要求及具體程序。

7、職業道德、職業培訓：通過培訓，使實習律師（助理）樹立正確的執業

觀，在執業過程中遵守執業紀律，職業道德，認

真執業，合法執業。

8、業務知識培訓：通過業務知識培訓，進一步掌握訴訟、非訴訟業務的操

作流程和基本方法及最新法律發展變化情況。不斷完善

自己的知識體系，提高自己的業務水平。

9、主辦訴訟案件一起：實習期結束前在指導老師的指導下，主辦訴訟案件

一件。要求通過案件辦理，具體檢驗有關知識掌握

情況和實習的效果。

10、律所培訓：由指導老師給實習律師（助理）進行專門講解輔導，使實習

律師（助理）在入行前對律師進行規范有一個比較全面系統的認識。

實習內容：

實習一：學習律師法和相關管理規定；律師職業道德與執業紀律和律師執業行為規范的學習

實習二：民事訴訟的學習

（一）法律文書工作

1、起草起訴狀2份；

2、起草答辯狀2份；

3、起草證據清單2份；

4、整理證據3次；

5、起草代理詞2份；

6、起草上訴狀1份；

7、起草上訴答辯狀1份；

8、起草其他法律文書包括申請書若干；

9、參加案情分析會議多次，起草案情分析2份；

10、起草辯論概要2份；

11、起草詢問證人問題清單1份；

12、案卷歸檔10個。

（二）律師實務

1、民事立案2個；

2、辦理訴訟保全或者證據保全1次；

3、查詢工商檔案2次；

4、參加和客戶會談多次；

5、回答法律咨詢2次；

6、電話禮儀；

7、民事取證2次。

實習三：刑事訴訟的學習

1、接待當事人3次以上（犯罪嫌疑人、被告人家屬代請律師）；

2、參加會見犯罪嫌疑人1次；

3、參加會見被告人1次；

4、審查起訴階段介入1次；

5、參與案情討論若干；

6、出席一審庭審2次；

7、出席二審庭審2次；

8、出席刑事附帶民事庭審1次；

9、出席自訴案件庭審1次。

10、起草自訴狀1份；

11、起草辯護詞2份；

12、起草上訴狀2份；

13、起草刑事附帶民事訴狀1份；

14、起草案情分析報告1份；

15、起草辯論概要1份。

實習四：非訴訟業務的學習

1、起草合同文本5個；

2、審查、修改合同文本5個；

3、查詢檔案多次；

4、出具法律意見書。

第五篇：人員考核培養

考核者如何培養員工的自尊心

考核是研究人的優點，發揮人的長處，限制人的短處的一種流動式管理活動。每個考核者在日常生產中，要最大限度的發揮每個人的優點；最大限度的挖掘每個人的潛力；最大限度的限制每個人的缺點。在員工的行為中，自是績效上的考核者，又是規范上的教導者，同時也是理念上的傳導者。

自尊心是員工的一種心理需要，它表現為自尊、自重、自控。在工作中自尊心直接影響一個人的情緒體驗和意志行動。一個人的自尊心的心理需要如果得到滿足，就會在工作中體驗到安慰和歡樂的情緒，反之就感到緊張和不快。

企業績效考核管理是一件非常不容易做好的工作，如果考核者不具備一定的考核素養，面對各個工種、崗位不知怎樣去研究員工的自尊心和行為及對考核發現的問題不進行有效的管理，將帶來一種不良職業風氣的形成，否則積累沉淀，就難以調整，考核也就失去了作用。員工身上的自尊心大多都以切身利益和企業效益及激勵有關，每個人的自尊心地不一樣，有的自尊心較脆弱，有的自尊心欲望高、依賴心大，近功求勝心切，各種競爭力或多或少都存在一些唯心的意識，管理者的某種決策和某種疏遠、冷落或嫌棄，都會損傷他們，使他們走向自暴自棄。比如：員工所遭受的不公正的處罰和激勵及評價，常常使他們自尊心受到不應有的傷害，從而產生自卑感，喪失上進心。那么，考核者如何培養員工的自尊心呢？下面對考核者如何培養員工的自尊心提幾點參考性建議：

1、考核者在日常管理中，對各崗位員工在工作中表現出來的工作合理性、工作積極性、工作協作性、工作自主性、工作責任感、工作紀律性等要及時給予業績的肯定，精神文明也好、物質文明也好，做到能激勵的激勵，該表揚的表揚，最好賞與罰雙管齊下，并且兩手都要硬。員工取得了成績，要及時給予肯定、表揚；員工犯了錯誤，要及時給予指正，并先檢討自己是否教會了下屬正確的工作方法。考核者的處罰目的在于“懲前毖后，治病救人”，真正讓考核達到提升員工愛崗敬業的自動自發的動力。

2、不要激化矛盾，有錯必糾，有過必改（切記不要以罰代管），有功必有賞，激勵要公平公正，令每個被考核者心服口服。如果員工有功勞而不獎賞或只罰不獎，員工會產生不服氣的心理，以后就不肯立功，甚至造成上下離心離德，難以領導。

3、每個工區、車間、部室團隊必須講究紀律，考核者不能因這個人平時對我好或者是親朋好友，有過就不懲罰及暗中庇護（考核者對員工制度的遵守沒有初犯和念其初犯不罰之說），如此很容易引起員工的反彈。所以從領導到員工，考核者的原則是有過必罰、有錯必糾，不能優柔寡斷，感情用事，這樣上下才能團結一致，徹底消除“老好人”之說。

4、考核者對每月考核出現的問題按部門和崗位人員數，進行組織反饋面談或誡勉談話（部門存在問題的由部門負責人參加；崗位存在問題的由班組長參加；員工違章違紀受到處罰的由當事人參加），切實讓每月考核工作標準化和規范化，考核者要周期性或月度性為管理者和員工之間創造了一個正式的溝通機會。利用這個溝通機會，考核者要向部門管理者進行考核釋疑，讓存在問題的部門、崗位和個人及時了解被考出的實際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的思路和計劃。在反饋面談時，要做正確的引導和鞭策，嚴格執行考核標準并明察秋毫做好詳細解答。除此之外還要尊重他人意見，讓員工認識到考核的重要性和自尊心的維護，使溝通面談產生生產力，產生凝聚力。

5、考核者要知道員工的問題在那里，幫助員工搞好向上屬領導的建議和現場的工作指導，讓員工理解自是考核他，也是幫助他。考核者要知道員工重復出現的問題是哪些？幫助員工找差距、彌不足，按照規程和流程指出員工的不足和最佳工作位臵，使員工認識到考核能給自己帶來工作便利和好處。考核者要善于洞察員工生產過程中存在不足的隱藏部位和深層次發現不了的問題，要采取有效措施進行挖潛，對妨礙企業計劃、目標管理和效益管理的現象

及妨礙員工切身利益和安全保障問題得以整改和落實。

6、考核者要立足于員工的崗位責任制和生產計劃任務上進行對口問責，讓員工認識到本人崗位責任、位臵和計劃目標要求。有目地的去培養員工的理論能力，在實踐中鍛煉員工的實踐能力，繼而找到員工的考核不足，去促進員工學習理論知識，在不斷學習、不斷鍛煉、不斷工作改進過程中，使員工走向成熟，走向自信。考核者心中要有定力，不能讓員工左右自己的考核心智。不要害怕失敗，失敗是每個考核者人生中都會經歷的事情。重要的是學會總結經驗。相信自己能夠做到最好!提高員工自尊心，必須先從提高員工自信開始，學會關心和幫助他人，主動為集體和他人做力所能及的事，從而使集體和他人因你的存在而歡樂、自豪。這樣，你在員工的心目中的價值就會自然地增長，你的考核工作也會越來越充實，越來越得心應手。一個合格的考核者要以自信心、進取心、責任心和榮譽感贏得員工的自尊心。自尊心是員工前進的動力，他與自信心、進取心、責任感以及公司效益、榮譽感等緊密相聯系，共同構成員工的積極向上的心理品質。因此，尊重和培養員工的自尊心，科學地培養員工的自尊心，是考核者不容忽視的問題。

7、考核者的任務之一就是讓員工樹立工作自信心。當他們情緒低落或沮喪時，要鼓勵他們；當他們遇到困難，要設法解除他們的畏懼心理和消極心理，并引導他們怎樣去超越自我和克服困難的方法，及怎樣靠自身的力量克服自己的缺點。在管理中每個領導者和考核者都有責任幫助員工找到這種“自身的力量”，這樣才能使員工自尊自愛，具有自知之明地不斷提升自我，克服自己的缺點和弱點，發揮自己的優點和長處。

8、要提高績效考核業績，首先必須得要求員工改進業績，需要員工由差勁的業績提升到滿意的業績，逐步讓員工在成功的基礎上做得更好。其次培養員工的自尊心，是業績考核輔導流程，此項工作要建立在你和員之間的同事關系之上，共同學習，共同進步，這種關系最終將增強員工的自尊心。邊考核、邊輔導是考核者應該做的工作。自尊心和上進心來自于員工需要提高自己業績水平和排憂解難技巧的自我意識之上，是上下級之間相互協同的一種關系。作為業績考核者，要做好施教，每項考核指標必須取得企業所需要的成果。但僅僅靠一個考核者完成不了，必須通過他人的共同協同來完成任務。考核者必須通過激勵戰略設法提高員工的責任感，直言面對員工的期望，包括告訴他們所考核的結果、質量水平及計劃目標完成情況，讓員工清除不盡責的后果，給員工最恰當的幫助。

9、績效考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的；績效考核的根本目的是為了不斷提高干部、員工的職業能力和改進工作績效，提高干部、員工在工作執行中的主動性和有效性；作為企業考核者要確認員工哪些工作是有效的或無效的；確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認員工工作執行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認如何改善員工的能力和行為；確認管理者和管理方法的有效性；確認和選擇更為有效的管理方式和方法。領導者的自尊心和員工的自尊心是相輔相成的，考核者的工作推進要體現對干部、員工、自身和組織的負責精神，建立彼此信任的相互關系，注意對方的感情，避免發生對立情緒和產生沖突。鼓勵對方講話，要多聽、多問，以一個公平公正的心態煥發出干部、員工的激情與壯志，為企業做出應有的貢獻。

《3p模式—中國企業人力資源管理操作方案》 林澤炎編著 中信出版社2001年出版

《現代管理制度、程序、方法范例全集—人事考核卷》 彭劍峰 包政編著 中國人民大學出版社1993年出版

如何培養員工的韌性 方法一：溝通100%

飛索中國：全方位溝通

你肯定玩過傳話游戲吧？回想一下，一群人站成一列，位于排首的家伙將一句話挨個咬耳朵地傳下去，列尾的同志最后接收到的信息，永遠與排首的老兄一開始拿到的信息相差十萬八千里。其實這個游戲，大公司的職員們天天都“樂此不疲”地玩著，只是作為個體的員工卻渾然不覺。

總經理接待日

事實上，溝通不暢是企業的通病。不過在危機之下，如果內部溝通仍然不暢，企業可能離破產倒閉不遠了。或許，飛索中國的全方位溝通經驗值得我們借鑒。

如今每隔一周的周五下午3點半，飛索中國總經理盧寶財都會準時參加“總經理接待日”。在會議室中盧與隨機挑選的20名員工──他們有可能是最普通的操作工、部門助理，或者主管──圍著桌子坐下來，解答他們提出的各種問題。是的，不管這些問題有多大──“飛索會不會推出新的閃存技術？”也不管這些問題有多瑣碎──“工間操的帶操動作該換一換了。”甚至包括某個部門“單身男員工因為工作原因很難出去認識女孩子，能不能幫他們與單身女孩多的部門辦聯誼活動”。

一般而言，在大部分公司，類似這樣的高層與下屬的溝通，要么是普通員工向企業最高層“發炮”的機會，要么流于形式，可在飛索中國，這種溝通形式卻成為員工表達最普通、最日常問題的機會。

“溝通必須面對面。”盧寶財說，“要有心對心的交流。”這位馬來西亞籍華人用不熟練的中文一個字一個字地向記者表示。基本上，他還不會自如地用中文開玩笑，但與他對談卻令員工感覺輕松。除了每兩周會和他面對面交流以外，在健身房和員工餐廳里也能遇到他。每個季度結束時，他會召集全公司所有員工，向大家宣布集團本季度的業績。人們不會覺得他高高在上，在“總經理接待日”，員工自由提問，沒有人打哈哈，也沒有人會想著是不是該先夸夸領導。他們的問題當場就能得到老板正面答復，而不用擔心問題太難，或太幼稚。

“我建議”制度

當然，在飛索中國，“總經理接待日”并非員工們的惟一溝通渠道。與“總經理接待日”交替舉行、同樣隔周一次的“經理接待日”，是公司管理層其他人和普通員工一起開同樣的圓桌會。再往下的各個部門，圓桌會則每周都舉行，由部門主管主持交流。

與此同時，公司還有一個“我建議”制度，員工可隨時在一個特定的內部網站上，對公司的任何事務提出建議，并且公司規定被建議者──總經理、經理層，或者被建議者──必須在一定時間內給出答復。但同時，公司鼓勵的員工建議應包含三個部分：發現的問題，想法，以及解決方案。“這不是一個發泄怨氣的場所，”員工關系經理林旭說，“我們希望提意見的人同時能想想解決辦法。”

克萊斯勒汽車公司前任董事杰里·格林沃德曾經把大公司內的溝通狀況比喻成為一種孩子玩的游戲。他說，“如果住隔壁的兩個少年有事要商量，他們只需走過草坪講幾句話就弄清楚了。可是如果這兩位少年是大公司的兩個不同部門，那就有趣了。一位少年先告訴他哥哥，他哥哥告訴他媽媽，他媽媽再告訴他爸爸，他爸爸走到隔壁告訴隔壁那位少年的爸爸，爸爸告訴他媽媽，最后鄰家少年終于得到了那個消息，可是他卻在納悶?隔壁那家伙到底想告訴我什么呀？，”多可怕，這種拙劣的溝通效率完全背離了公司的本質：以最小的成本獲得最大利潤。

正如平衡計分卡理論提出者羅伯特·S·卡普蘭所說，“沒有一個公司能夠只依靠首席執行官和高管團隊就成功實施新的戰略，惟有當戰略的確變成了每個人每天的工作，每個員工能理解并有動力執行之時。”處于變革中的公司，在執行一個新戰略時，溝通不到位必然遭致變革失敗。

方法二：360度績效考核

金盛：如何培養高績效？

或許在公司每年銷售收入翻番的大勢下，每個人都能拿到同樣多的獎金。可如今，那種時代恐怕已經一去不復返了，獎金總額減少，鑒于大部分中國企業雖有績效流程卻事實上不區別出績效好壞員工，所以從整體上看，每位員工能拿到的獎金在減少，當然也包括優秀員工。長此以往，優秀員工必然會離開公司。華信惠悅北京分公司總經理林杰文表示，“在中國的企業，無論是跨國公司、國企還是民企說是有績效目標

但太虛無法衡量，或未達成目標也不會受到懲罰。”也就是說，在中國，所謂績效考核流程其實形同虛設。危機之下，留住優秀員工對公司非常重要，只有敢于徹底實施績效考核，才能讓公司走得更穩健。或許金盛的一整套績效體系能給我們不少啟示。

金盛人壽保險公司（以下簡稱“金盛”）在2009年有了一個新的目標——金盛“2012計劃”，即在2012成為行業內的首選公司，員工心目中的首選雇主，為實現這一目標，金盛把“培養高績效”從階段性工作延展至貫穿全年的事情。

“2012護照”（Passport2012）

這是金盛特有的一個員工發展計劃，其目標是讓金盛的每位員工清楚自己對金盛2012計劃將做出哪些明確而具體的貢獻，幫助公司在2012年全球業績達到2007年的3倍，通過此種增長每位員工都可以分享到公司經營成果。

不過，一組權威數據顯示，在美國，只有51%的資深經理（在英國，只有31%）的個人目標與戰略有聯系；只有21%的美國中層管理人員（在英國，只有10%）的個人目標與戰略有聯系；只有7%的美國一線人員（在英國，只有3%）的個人目標與戰略有聯系。可見，讓每位員工都很清楚在新戰略中起到何種作用并非易事，這其中一層層的下達效率很重要，最終通過什么形式讓基層員工把自己的那部分“戰略”爛熟于心也很關鍵。

自“2012計劃”后，金盛每位員工都持有一本“2012護照”，這護照記錄著員工個人在金盛的職業發展：每次績效考核結果，上級管理者評價，同事的認可和鼓勵，員工自身心得，每次職業發展機會，所獲得獎勵。這本護照能使員工清晰看到自身發展經歷，在激勵員工努力完成個人職業規劃的同時，也為達到公司發展目標做出貢獻。

建立科學的人才評估及發展策略

金盛的人才評估把績效和潛質放在橫軸和縱軸上，其后加入職業操守、主動性和驅動力分析，針對不同類型人才，有的放矢地采取相應措施培養、加薪或留用。金盛人力資源部認為，公司應有勇氣去區分對待不同類型人才，一個健康的工作環境應該能讓每位員工都看到，什么樣的工作作風和價值觀是被倡導的，而什么樣的行為或態度應該被淘汰。

金盛定期會由管理層來討論公司的第一、二、三梯隊分別是哪些人，此過程會細化到每個被評估員工的強項、弱項，與此同時為部分員工設計有針對性的培訓、發展計劃。

人性化的平衡計分卡體系

金盛的績效考核主要采用平衡計分卡體系，其考核指標分為三大部分：第一部分為全公司整體業務指標，第二部分為團隊指標，第三部分為個人業務指標。其中，員工業務指標有門檻值、目標值和優秀值三檔，目標的設置既要與公司總體業務方向及目標相吻合，也與每位持卡人的個人工作性質和重點相一致。比如有的人適合擔任領導，有的人僅能活躍于自己崗位，有的人有潛質成為領導但還需要輔導開發，還有的人潛質一般、表現也一般。對于前三種人，可以有針對性地對其薄弱環節進行輔導、填補，幫助他們找到合適位置，最后一種人則有可能會被淘汰。

首先根據公司業務需要確定人才及組織技能要求，通過人才評估，將員工分成不同類型，并由此確定給薪、培養、留用及繼任的辦法。此外，幫助員工制定、實施適合自己的發展計劃是金盛人才培養體系的第三項內容，也是金盛確保員工跟隨公司一起發展的重要方法。為此，人力資源部每年都要做大量的工作，與員工溝通，幫助員工定位。

績效管理流程

金盛的績效管理總流程設定主要分為四步：

1、目標設定（2月～3月），經理人與下屬會制訂一個工作范圍內的績效目標指標。無論是定性還是定量的指標都要考核，然后根據這些指標在整個工作中所占的比重，做1～5分的評分。

2、“個人的發展目標”是金盛在目標設定中非常重要的一塊。一方面公司需要清楚員工應該達到的目標，即

在員工所需技能和行為上達成共識；另一方面公司也需要看到員工有哪些不足，有哪些培訓需求。這樣公司可以更有針對性地為員工制訂培訓計劃，幫助員工完成發展規劃。

3、年中審核（7月～8月），根據公司的業務發展情況，員工針對年初制訂的目標做一個自我評價與經理評價，并與經理一起進行評估和反饋會議，從而檢討目標完成的進度，根據半年來發展的情況，根據不同因素來做期間性的總結和調整。

4、年末審核（12月～2月），進行與獎金、福利等掛鉤的年末總結，是對全年整個商業結果的總結，并做出評估和反饋的意見。

雙向績效考核和員工申訴渠道

考慮到績效評估多少帶有主觀因素，金盛盡量從機制上將這些不公平現象最小化，如金盛對高層管理者績效采用360°考核方法；對一名經理的考核，一定包括這位經理的下屬對他的評價意見；員工考核包括直接上司和上司的上司的兩層評價。

盡管員工對績效評估的結果鮮有不滿，但金盛仍然設立了一些員工申訴通道，如果員工的投訴被共同認可，公司將要求申訴者提供證據，所以金盛鼓勵員工和他的管理者在平時工作中，記錄下這種證據。如：在員工試用期，管理層也將獲得一張每月的會議記錄表格；之后半年、一年，公司會一直做能力評估，雙方打分皆由事實說話。

鑒于在公司成長和擴張期，將不斷有新的管理者出現。金盛于年中、年底在全國范圍內開展一些領導力課程培訓，以強化管理者如何做好人員管理，跟員工溝通，對員工工作效果做出評估。

方法三：彈性工作制

“彈性”升級中

到現在，安永會計師事務所稅務部合伙人田雯琦已經享受彈性工作制的好處達一年之久，有時家里孩子無人照顧，田雯琦會申請半年到一年的職業長假；固定的每周某一天出于家庭原因需申請短一點的工作時間，公司會通過審核給予特殊的工作時間表。

事實上，此前田雯琦在美國工作時，每周三在家辦公，平常周圍的同事每個人的上班時間也都不太一樣，只要一天工作滿8小時，員工可以自由選擇幾點上班以及幾點下班。

彈性工作制的效用

統計數據顯示，在歐美，超過40%的大公司采用“彈性工作制”，其中包括施樂、惠普、微軟等著名企業。令中國職場人士高興的是，如今這股“彈性工作制”的風已經刮進跨國公司中國區，甚至某些中國本土企業。何謂“彈性工作制”？即指在完成規定的工作任務或固定工作時間長度的前提下，員工可自由選擇工作的具體時間安排。籠統地說，實行彈性工作制，能在一定程度上讓員工自己管理上班時間：一方面在贏得更多可自由支配時間之后，員工可以更靈活地處理生活和工作的關系；另一方面，員工上下班可避過交通擁擠高峰期，免除因擔心遲到或缺勤所造成的緊張感；隨之而來的是，由于員工感到個人權益得到尊重，因而產生更強的責任感。

彈性工作制升級版

寶潔中國在2007年就已開始推行“在家辦公”的政策，員工可在每五個工作日中選擇一天在家辦公。這種調整可以使員工節省浪費在上下班路上的時間，同時員工可以在家高效地完成工作。據了解，除了每周一天在家上班的福利外，寶潔公司員工還可以申請一個“非全職工作”。員工可根據自己需要，申請一周工作3天或4天。在這段時間，員工根據自己每周的工作時間，拿60%或80%的工資，但公司不會扣發員工的其他福利，比如說社會保險金、意外保險等。

在微軟，員工也可以與部門上司協商上班下班時間，每個月有兩天可以選擇在家辦公。安利上海公司的員工也可根據自己需要，早上推遲半小時上班，下午推遲半小時下班，以避免地鐵、公交高峰期。在聯想公司，除核心工作時間外，員工可以根據需要選擇早上的上班時間和下午的下班時間，只要滿足一天8小時的工作時間。