第一篇：行政管理 畢業論文 提綱

行政管理畢業論文寫作提綱

論題——

《論我國城管暴力執法與相關行政監督體系完善的必要性》

關鍵詞: 城管暴力執法行政監督體系

一、序論

1.指出寫作中心論點;

2.敘述寫作意圖(規范我國城管執法打造城管執法和諧的社會形象)。

二、本論

(一)城管暴力執法的成因 與 危害

（二）如何完善相關行政監督體系

三、結論

1.總結目前城管執法的社會形象與相關行政管理部門的任務；

2.照應前言，首尾呼應，結束全文。

第二篇：本科行政管理畢業論文提綱及

附件四： 提綱范例

對私營企業人才流失問題的思考

（提綱）

一、人才流失對企業的不利影響

（一）人才流失會增加企業的經營成本

（二）人才流失會造成企業凝聚力和士氣的低落

二、私營企業人才流失成因的分析

（一）主觀原因

（二）客觀原因

三、解決私營企業人才流失問題的對策

（一）建立科學的人才選拔和用人制度

（二）企業要加強對人才的教育培訓

（三）建立和實施有效的激勵機制

（四）建立科學有效的績效考評制度和薪酬福利制度

（五）科學合理的使用人才

（六）改善人才的生產、生活、學習環境

（七）企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質格式范文

對私營企業人才流失問題的思考

莊明歡

內容提要：當前私營企業的人才流失現象還比較嚴峻，私營企業應充分認識到加強人力資源管理的必要性和重要性，堅持“以人為本”的管理理念，并結合企業自身特點找出適合自己企業特色的留住人才對策。本文針對人才流失對企業的不利影響，分析了私營企業人才流失的成因，提出建立科學的人才選拔和用人制度；加強對企業人才的教育培訓；建立和實施有效地激勵機制；建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度；科學合理地使用人才；企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質等幾方面對策。

關鍵詞：私營企業 人才 流失

改革開放以來，私營企業伴隨著工業化、城市化進程的快速推進呈現跨越式發展態勢，特別是近幾年，私營經濟已逐步成為整個我國經濟發展力量的重要組成部分，成為推動經濟持續穩定、快速增長的生力軍。但隨著我國經濟的進一步發展，市場機制在人才資源配置過程中的作用不斷增強，加上人才市場的日益完善和健全，使得現代的私營企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。在整個社會人才流動加劇的大背景下，私營企業人才頻繁跳槽表現得尤為突出，這已成為私營企業家面臨的較為棘手的問題。

一、人才流失對企業的不利影響

我們知道，人力資源在企業生產經營和管理中具有重要的地位，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業經營和發展不可缺少的因素。正常的人才流動對于企業增加競爭優勢，持續培養人才方面大有益處。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業的經營穩定性和連續性時，對企業就會產生負面影響。

（一）人才流失會增加企業的經營成本

人才流失不僅會給企業帶來了高昂的額外費用，而且還會給留下來的人造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術或商業機密的知識型人才的離職，致使企業可能無法立刻找到可替代的人選，從而導致企業關鍵崗位的空缺，也可能導致企業的核心技術或商業機密的泄露，這樣一個惡性循環現象。企業需再培養一批掌握核心技術等知識型人才，必然要花費企業的人力、物力和財力。這勢必影響或增加企業的正常成本運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。

（二）人才流失會造成企業凝聚力和士氣的低落

企業里經常發生人才流失的現象，不管人才是什么原因離開企業，在其他人不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌、猜測、傳言，產生從眾心理。這些都不利于企業的正常運轉，還會對企業精心塑造的人才管理形象帶來損失。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他人才中引起強烈的心理沖擊，這會導致人才對領導管理能力產生的懷疑，導致企業內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反應。

二、私營企業人才流失成因的分析

文中所說的“人才”，主要是強調在企業中層的核心管理人才、掌握核心企業技術的人才和具有高銷售能力的人才。

近年來，隨著珠江三角和長江三角經濟的不斷發展，各地私營企業里不少的優秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經濟發達地區的私營企業工作，以致部分私營企業出現求人才難，留人才更難的局面，導致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個角度進行了分析。

主觀原因

現階段，私營企業中流動性最強的往往是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛，需求也越高。企業決策者的領導水平和領導方法也間接影響人才的流失，依據這樣的前提，從人才和企業決策者自身考慮，原因主要有以下幾點：

1、人才對薪金福利提出更高的要求

我們知道，金錢是市場經濟中的主要交換媒介物，因此薪酬福利對個體始終是一個極為重要的影響因素。人才的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間等等。有時雖然人才不太愿意呆在一家沒有什么發展空間的私營企業里，但具有較高的薪金福利使得他們還是愿意留下來為企業做貢獻。由此可見，薪金福利對留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。

2、人才對晉升前景有更高的需求

從成就需要理論中，我們了解到，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁十足的人才來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更為重要。一個人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰性的工作。但許多私營企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果，私營企業里的高級職位都是與企業具有血緣關系的人占據，而優秀人才對職位及權利有較高的需求卻難以實現。因此，人才為了實現自己的發展目標，自然會選擇離開該企業。

3、私營企業決策者的決策水平有待提高

當私營企業的決策者與人才在經營風格、經營理念、價值觀等方面的發生沖突時，私營企業的決策者不懂得對于不同職位屬性的人才，采取不同的管理方式。有的私營企業常常采用家長式的管理模式，在企業中從上到下企業決策者一個人說了算，完全失去了企業民主的氛圍，這種管理方式會打擊人才在工作上的主動性和積極性。私營企業決策者領導水平的高低，也是人才流失不容忽視的一個主觀因素。

客觀原因

人才流失除了人才及企業決策者的主觀因素外，還有企業自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。

1、私營企業管理制度不健全

私營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致人才無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業的認可，以至于造成對企業內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范，導致了許多制度規范建設的不完善。即使有部分規范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。

2、缺乏完善的人才培訓制度

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，學習已經不是人生某個階段的事情。隨著我國加入WTO，私營企業也不斷面臨著新的情況，過去的被動式的學習已經無法適應時代的要求，許多私營企業對人才培訓不夠重視，不能滿足人才對自身素質提高的需求，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，人才缺乏繼續工作的動力。私營企業要想在劇烈的國際競爭中取得有利位置，必須與時俱進地給人才補充新的科學文化知識。

3、缺乏有效的激勵制度

企業的激勵機制在某種程度上決定了私營企業的人才競爭力，它有物質激勵和精神激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果私營企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的精神待遇，這樣的私營企業就在很大程度上難以吸引和留住人才。

4、缺乏科學的用人機制

私營企業受制于傳統制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動的優化配置機制，崗位設置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才 “出頭”機會較少，造成人力資源的浪費，以致人事安排往往是因人設崗,缺乏一套科學用人機制，導致人才的聰明才智沒有的得到充分發揮和體現的機會。

5、績效考評管理不完善

導致私營企業人才待遇不公的原因，在于私營企業缺乏一個科學的績效評估機制，不能把人才對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會得到什么物質鼓勵，導致人才不會心甘情愿為企業做出自己最大的貢獻。企業的績效考核制度不合理或者不完善，通常會打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。

6、私營企業人才成長環境欠佳

一直以來，私營企業的決策者一味追求產量效益而忽視了對人才的關心照顧，也忽視了人才精神文化的需求。有的私營企業工作環境簡陋，許多設施簡單、老化，企業間的交流活動少，未能形成良好的人才工作氛圍。還有，企業的人文環境較落后。企業文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。長此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導致人才另謀高就。

三、解決私營企業人才流失問題的對策

“人力資源是企業的第一資源”，人才是企業最寶貴的財富。任何一個私營企業都不希望自己的人才流動率過高，影響企業和組織的發展戰略、組織目標的實現。同時企業人才都希望自己有一個穩定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不 利于自身的職業生涯的發展。私營企業要解決這些矛盾，減少人才流失，除了充分利用我國經濟發展自身的環境優勢外，私營企業關鍵還要從自身著手進行調整。

（一）建立科學的人才選拔和用人制度

私營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科學的人才選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。因此，企業的管理一定要制度化、規范化，通過實施現代企業制度來強化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構筑一個能容納人才的制度。

（二）企業要加強對人才的教育培訓

教育培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要人才在企業工作中能力不斷得到增值，企業得到的回報就愈大。還要通過對人才進行教育培訓，增強人才對企業的歸屬感和團隊意識，使人才心甘情愿為企業的發展做出貢獻。因此，私營企業的決策者應該注重對企業人才的教育培訓，特別要對年輕人才的培養，不斷提升人才的綜合素質，這樣也滿足了人才喝望知識的需求。

（三）建立和實施有效的激勵機制 隨著全球經濟不斷增長，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為了增強競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多私營企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。私營企業面對人才外流的壓力，傳統的激勵機制已收效甚微。因此私營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點 “適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制最大的效能。

（四）建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度

績效考評制度和薪酬福利制度對留住人才具有極其重要的作用。企業的績效考評制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對企業的薪資和待遇很不滿意，這種不公平的績效考評制度和薪酬福利制度，導致人才會選擇離開企業。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業的貢獻值，以此為依據，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在績效考核和薪酬福利方面，私營企業因為其與生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。

（五）科學合理的使用人才 私營企業決策者應該認識到，私營企業首先應該是一個企業，然后才有私營的特性，自己也只是企業的其中一員，要認同別人對企業的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。私營企業如果想要留住人才，那么給予人才以足夠的信任和個人事業空間是絕對必要的。合理科學地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給人才以公平的晉升和發展機會。在掌握人才心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，讓人才有展示其才華、實現其人生價值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。

（六）改善人才的生產、生活、學習環境

安全、清潔、舒適的環境能使人才在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然環境之外，同時不能忽視人才的人文環境。好的人文環境會讓人才在企業里有一種家的感覺，因此公司要注重人文環境的營造。要制定統一的團隊合作行為守則，使人才與人才之間有一種協作、溝通的精神；同時要制定優秀團隊的標準，并作為業績考核指標之一，定期考核。還要關心人才的日常生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。總之，要一人一策，幫助人才解決最關鍵最迫切的問題，增強其對企業的認同感和歸宿感。

（七）企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質

企業決策者的領導水平在防止人才流失上具有重要的作用。企業決策者要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。這都是企業決策者用人的水平高低的體現。企業決策者要更多的從人才和企業的利益一致性方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。決策者觀念的轉變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業家的個人素質和人才觀念，看重和企業家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。

綜上所述，人才資源是現代私營企業保持競爭優勢的一個重要資源和因素。而深圳的私營企業也正是在競爭激烈的背景下，認識到了人才的戰略地位和作用，也進一步認識到了人才流失隊企業造成的消極影響，進而在人才在企業中的定位上，明確提出企業競爭的根本是要從人出發。尤其是深圳的私營企業，不論從競爭上，還是從環境的日益發展上，都是異常激烈的，所以，管理著認識到深圳私營企業發展沒有人才不行，也認識到在當前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護企業發展的人才優勢。這既是深圳私營企業面對的市場環境的要求，同時也是深圳企業競爭的必然要求。本文正是立足于此，分析了私營企業和企業管理者在面對人才時的問題以及如何尋求積極的解決辦法。當然，不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發展情況，只有真心尊重關心人才，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造一種能夠發揮自己才能、實現自我價值的公平、融洽的環境和條件，才能換來人才對企業的深度認同，使得人才在企業中發揮自己的聰明才智，為企業帶來競爭優勢，同時也才能實現企業人才團隊的穩定和事業的發展。也就是說，在企業和人才之間形成良性循環，以培植人才的優勢來贏得企業的競爭優勢，又以企業優良的人才管理為企業留住更多的人才。參考資料：

1、孫成志，《新編組織行為學》，中央廣播電視大學出版社，2006年1月版。

2、李劍，《論新經濟時代的人力資源管理》，企業管理出版社，2001年9月版。

3、（美）加里?德斯勒，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2005年9月版。

4、汪力斌 李小云，《人力資源開發的理論基礎》，《中國人力資源開發》，2002年2月。

5、俞鈺凡，《論人力資源的多元化管理》，《商業時代》，2004年3月。

6、孫海法，《現代企業人力資源管理》，中山大學出版社，2002年9月版。

第三篇：行政管理專業畢業論文面上輔導提綱

行政管理專業畢業論文面上輔導提綱

一、省電大的要求（可上網查閱）

畢業論文是檢驗學生綜合運用所學知識分析問題和解決問題的能力的獨立作業，是對學生在校期間學習情況的一次綜合總結，是整個教學活動不可缺少的一個重要環節。

（一）要求

開放教育行政管理專業（專科）的學生都必須完成畢業論文。畢業論文必須在修完全部專業主干課，已修課程達到最底畢業學分的80%以上時方可進行。畢業論文應由學生本人在教師指導下獨立完成。畢業論文的選題應是行政管理專業范圍內的問題，題目要小而具體，應結合自己的工作實踐，要利用社會調查的成果，注意論文的實際應用價值。撰寫論文應注意本專業所學理論的運用，要觀點明確、材料詳實、結構清楚、語言通暢。畢業論文的字數不少于4500字。畢業論文的格式為：論文提綱，標題，摘要，關鍵詞，正文（引言、本論、結論），參考文獻等。

畢業論文統一使用A4紙打印。畢業論文標題使用加粗小二楷體字型，正文小四宋體字型。畢業論文評定書換用新版，由省電大教學資源處統一印制。

（二）考核與成績評定

1、考核內容：論點是否鮮明；論據是否充足；論證是否合理；論文的實用性、科學性；論文語言是否流暢；字數符合要求。

2、考核標準：畢業論文成績按百分制計，其中：

90分以上 :觀點正確；論據充足；論述深刻，論證嚴謹；有一定的獨創性，科學性較強；結構完整，層次清晰，語言流暢，格式規范；字數符合要求，提交的材料完整。

80—89分:觀點正確；論據充足；論述比較深刻，論證比較嚴謹；有一定新意和一定科學性；結構完整，層次清晰，語言流暢，格式規范；字數符合要求，提交的材料完整。

70—79分:觀點正確；論據比較充足；論述有一定深度并進行了一定論證；有一定研究意義；結構比較完整，層次比較清晰，語言比較流暢，格式基本規范；字數符合要求，提交的材料完整。

60—69分:觀點明確；有論據；進行了一定的論述和論證；有一定研究意義；結構比較完整，層次比較清晰，語言基本通順，格式基本規范；字數符合要求，提交的材料完整。

59分以下:出現以下任何一種情況者可評定為不合格：觀點不明確或明顯錯謬；沒有論據或材料虛假；未開展論述和論證；結構不完整或結構混亂；語言不通順；格式不規范；字數未達到要求或提交的材料不完整；抄襲、弄虛作假。

3、成績評定方法：

（1）指導教師根據學生畢業論文的質量給出建議成績，并填寫好畢業論文評定書里的有關內容。

（2）組織論文答辯。答辯委員會（小組）根據學生答辯情況評定成績，并在畢業論文評定書上填寫答辯情況記錄。答辯不及格者，經答辯委員會（小組）同意，短期內允許補答辯。

二.時間安排1、2007年6月下旬，面上輔導、學員與指導指導教師見面；

2、2007年7月下旬，在指導教師的指導下查閱有關資料，確定選題； 3、2007年8月上旬，在指導教師的指導下撰寫寫作提綱；

4、2007年8月中旬，在指導教師的指導下完成論文初稿；

5、2007年8月下旬9月中旬，反復修改論文并定稿。

2007年9月20日前將論文一式三份交班主任處。

三.畢業論文的寫作方法和步驟

1、選準題目。選題時，在首先考慮題目意義的同時，要根據本人的興趣、基礎和條件，選擇本專業范圍內恰當的題目。一篇論文的題目不能做得太大，不要做因條件限制難以搜集資料、難以調查研究、難以完成的題目。

選題范圍包括行政體制，政府職能，行政組織，行政領導，行政決策，行政執行，行政協調與溝通，行政法治，行政監督，人事行政與國家公務員制度，機關管理與行政管理方法與技術等。

2、在已學過的知識基礎上，進一步學習掌握相關的理論知識。

3、調查研究、搜集資料。圍繞選題，搜集、閱讀有關的文獻資料。了解和掌握在本題目上已有的研究成果，包括主流和非主流的各種不同觀點、論據、數據資料。為寫作參考方便，應將主要內容摘抄或復印成卡片，集中使用，避免在寫作過程中需要某種資料時，花費很多時間重新查找。多數題目的研究和寫作，都需要作實地調查研究，掌握第一手資料；即使是一片純理論性文章也應調查了解社會上對相關理論及觀點的認識。

4、認真考慮本篇論文所要闡述的中心、主要觀點以及主要論據、寫作的框架。

5、撰寫提綱，并遞交導師審定。論文提綱由緒論、本論、結論幾個部分組成。

緒論：又稱引論或引言，內容通常包括：提出問題；指明選題的背景、緣 由、研究目的；明確觀點、概括自己對問題的看法；闡釋基本概念；指明研究方法和論證方法；嚴格限定課題范圍等。

本論：對問題加以分析和對觀點加以證明，其結構形式一般有三種：并 列式結構、遞進式結構、混合式結構

結論：論文的收束，大致包括：提出論證結果；指明進一步研究的方向 等內容。

6、進行寫作，反復修改。寫作過程中要繼續搜集、補充資料，寫作要層次分明，條理清楚，觀點明確，旗幟鮮明，論證有理有據，具有說服能力。文章的文字要簡潔、通順、流暢、無錯別字。凡引用文字、數據注明出處。寫完初稿后，根據文章的內容寫一份300字左右的論文摘要，并寫出關鍵詞。畢業論文的寫作風格和文字組織形式不拘一格。一般寫法可分為論點型、論題型、材料型、批駁型等。

論文的摘要是論文內容不加注釋和評論的簡短陳述。其他用是不閱讀論文全文即能獲得必要的信息。

摘要應包含以下內容：從事這一研究的目的和重要性；研究的主要內容，指明完成了哪些工作；獲得的基本結論和研究成果，突出論文的新見解；結論或結果的意義。

論文摘要雖然要反映以上內容，但文字必須十分簡煉，內容亦需充分概括，篇幅大小一般限制其字數不超過論文字數的5%。例如，對于6000字的一篇論文，其摘要一般不超出300字。

論文摘要不要列舉例證，不講研究過程，不用圖表，不給化學結構式，也不要作自我評價。

關鍵詞是為了適應計算機檢索的需要而提出來的，位置在摘要之后。關鍵詞是論文的文獻檢索標識，是表達文獻主題概念的自然語言詞匯。論文的關鍵詞是從其題名、層次標題和正文中選出來的，能反映論文主題概念的詞或詞組。關鍵詞分類 ：關鍵詞包括敘詞和自由詞。

1)敘詞——指收入《漢語主題詞表》、《MeSH》等詞表中可用于標引文獻主題概念的即經過規范化的詞或詞組。

2)自由詞——反映該論文主題中新技術、新學科尚未被主題詞表收錄的新產生的名詞術語或在敘詞表中找不到的詞。

關鍵詞標引：為適應計算機自動檢索的需要，GB/T 3179—92規定，現代科技期刊都應在學術論文的摘要后面給出3～8個關鍵詞(或敘詞)。關鍵詞的標引應按GB/T 3860-1995《文獻敘詞標引 規則》的原則和方法，參照各種詞表和工具書選取 ；未被詞表收錄的新學科、新技術中的重要術語以及文章題名的人名、地名也可作為關鍵詞標出(自由詞)。

所謂標引，系指對文獻和某些具有檢索意義的特征如：研究對象，處理方法和實驗設備等進行主題分析，并利用主題詞表給出主題檢索標識的過程。對文獻進行主題分析，是為了從內容復雜的文獻中通過分析找出構成文獻主題的基本要素，以便準確地標引所需的敘詞。標引是檢索的前提，沒有正確的標引，也就不可能有正確的檢索。科技論文應按照敘詞的標引方法標引關鍵詞，并盡

可能將自由詞規范為敘詞。

關鍵詞的標引步驟：首先對文獻進行主題分析，弄清該文的主題概念和中心內容；盡可能從題名、摘要、層次標題和正文的重要段落中抽出與主題概念一致的詞和詞組；對所選出的詞進行排序，對照敘詞 表找出哪些詞可以直接作為敘詞標引，哪些詞可以通過規范化變為敘詞，哪些敘詞可以組配成專指主題概念的詞組；還有相當數量無法規范為敘詞的詞，只要是表達主題概念所必需的，都可作為自由詞標引并列入關鍵詞。

在關鍵詞標引中，應很好地利用《漢語主題詞表》和其他《敘詞表》，標引過程應該查表；切忌主題概念分析和詞的組配有誤；要控制自由詞標引的數量。論文的總體結構應分成三部分：引論（總論）、本論（分論）、結論（總論）。引論是論文的開頭，提出問題，表明觀點，概括全文的中心思想；本論是全文的主體，就是通過論據對自己提出的問題、觀點進行論證。論述的方法可以穿插使用舉例論證法、因果論證法、比喻論證法、對比論證法、批駁論證法等；結論是論文的結尾，提出解決問題的方法、建設性意見或者某種理論的概括。寫作過程中要注意運用好論文的三個基本要素：論點、論據、論證。論點是作者對所要論述的問題所持的觀點、看法；論據是用來證明論點的依據；論據可以是事實，可以是道理，再進行分析說明一個新的道理，這就是論證的方法。

7、將論文的初稿及提要送交指導教師審閱，根據導師提出的修改意見，進行修改，直到導師認可為止。

8、將論文按規定的規格打印清楚，送交指導教師。

注：參考文獻至少要5篇以上。

第四篇：行政管理畢業論文

農村“留守家庭”現狀及對策分析

內容摘要：留守家庭”,是指農村勞動力輸出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。比如：“留守婦女”、“留守兒童”、“留守老人”隨著農村為數眾多的“留守家庭”的不斷涌現，帶來了一系列的社會問題。目前,農村留守家庭問題對新農村建設的影響已引起社會廣泛關注。本文以xxxx個鄉鎮的近xxxx戶留守家庭為范本，以點帶面，從廣大留守家庭普遍存在的困境、現狀、消極影響等方面進行了論述與探討，并提出了改善問題的方法與對策。

關鍵詞：留守兒童

留守婦女

留守老人

從改革開放起，中國農村日漸出現了一種現象：留守，指的是家庭中的一部分成員外出打工，而其他家庭成員留在家里的情況。留守家庭”,是指農村勞動力輸出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。如丈夫外出打工而婦女、小孩留守的家庭，兒女出外打工由老人和小孩留守的家庭,或幾種情況兼而有之的家庭。

一、留守問題基本狀況

目前,農村留守家庭問題對新農村建設的影響已引起社會廣泛關注。為此,筆者從2012年3月10日至3月31日集中三周的時間,在xx市xx縣xx個鄉鎮的范圍內進行了關于“留守家庭”的實地調查。被調查的各鎮外出務工人員占總人口的比例在17.4-66.8%不等。交通便利、道路通暢,鎮域工業生產企業發展好,能夠吸納相當數量的農村勞動力就近打工,這是個別被調查村里外出務工人員比例相對較低的主要原因。而被調查村所處鎮域經濟如果不發達,工業生產企業少,區位偏遠,外出務工人口比例則相對較高。這些村的務工流向地主要以省外、縣外為主。外出打工人員的年齡分布集中在40歲以下,占73%。40-59歲之間打工的比例迅速減小,而60歲以上的極少。外出務工是當前農民增收的主要來源，對于個體家庭來說，留守是權衡利弊后的理性選擇。從當前農民增收的各種途徑比較來看，打工增收這一途徑是向農民開放程度最大，并唯一可能由農民個體掌握和決定的。因此，是當前農民增收、尤其是貨幣性增收最主要的途徑。這一點在調查中是農民強調得最多的一點。為此，盡管外出打工將帶來留守的一系列困難，但是與貨幣貧困相比，兩權相害取其輕。個體家庭在決定打工的同時，大多數已經計算好其中的利害關系，并做出承擔的心理準備。大部分留守家庭通過小病依靠親戚、鄰居幫忙照看，大病自己

回來伺候，來克服家中老人無人照看的問題；通過提前安排入學、父母幫忙照看等方式，來克服小孩教育問題；通過出租、協商轉讓、組成農忙小組和花錢請人的方式，來解決勞動力短缺的問題。

二、留守問題的具體表現

對于留守問題，不同的家庭和個體關心的側重點有所不同，例如，被調查婦女組特別提出“安全”和“家庭關系不穩定”作為困難之一。但是總體看來，子女教育、養老、家庭關系、情感問題是留守家庭面臨的四個最主要的問題，留守問題的各種具體表現大多集中在這四點上。這四點又主要通過“留守婦女”、“留守兒童”、“留守老人”這三類人來體現。

1、“留守婦女”問題

隨著社會的進步發展和農村勞動力的不斷轉移，農村“留守婦女”正成為目前社會主義新農村建設中一群非常重要但容易被遺忘的特殊群體。“留守婦女”承擔著家庭中的生產勞動、教育孩子、照料老人等責任，諸多調查分析表明：勞動強度大、心理與精神負擔重、缺乏安全感以及嚴重的孤獨感已經成為壓在農村“留守婦女”頭頂上的四座大山，而由此產生的農村家庭非正常分離便成了農村社會不和諧的隱痛。社會主義新農村就是要建設和諧社會、和諧農村及和諧家庭，因此對農村“留守妻子”問題的關注具有非常重要的現實意義。新農村建設需要眾多的農村家庭參與，尤其是素質較高的青壯年型家庭，而正是這樣的家庭出現了農村已婚婦女在外出與留守中的博弈與抉擇。在鄉村生活與城市生活、自我發展與家庭責任等比較優勢的抉擇和理性分析中，農村已婚婦女無奈地選擇了留守。她們在留守中承受本應由夫妻雙方共同肩負的雙重責任，雖然丈夫的外出在一定程度上減輕了家庭的經濟壓力，但是也產生了一些不和諧的影響。農村留守妻子面對這種不和諧和矛盾只能是擔憂、焦慮、忍受。在調查中發現丈夫外出后留守妻子最擔心的兩件事情是子女的教育問題和丈夫在外面的安全，而很少有人擔心自己的安全和健康問題。因此，農村留守婦女安全和健康保障問題應該引起我們的極大關注。留守婦女關系著新農村建設的進程和結果，農村留守婦女是獨立支撐家庭的頂梁柱，健康、安全與被尊重是留守婦女在新農村建設中的必要保證，留守婦女問題是關系是關系到整個社會和諧發展的大事。

2、“留守兒童”問題

隨著農村大量剩余勞動力涌向城市，很多進城務工人員把孩子留在農村，托付他人代為照看。這形成了中國特有的一個新的弱勢群體——“農村留守兒童”。由于對兒童的年齡界定有不同的方法，本文所指兒童，是15周歲及以下的兒童。目前全國留守兒童已達4000多萬，在一些農村勞動力輸出省留守兒童占當地兒童總數的50%左右，并且其數量正呈現日益增長的趨勢，這些留守兒童的心理特點的形成與自身“留守兒童”這一身份有著密切的聯系。留守兒童的監護類型大致有以下四種情況：祖輩監護、單親監護、親朋監護、同輩監護，大多數留守孩子平時的生活學習娛樂完全不在長輩的監護之下，享有高度的“自治權”。在談到自己對父母外出打工的態度時，大多數孩子都是無奈+否定型。受調查的孩子大都承認由于父母外出打工，自己的幸福感降低，甚至有的孩子說：由于父母外出打工，自己無幸福可言。“留守兒童”成長過程中容易產生情感冷漠，自卑心強；厭學情緒嚴重、缺乏安全感；叛逆心強、心理負擔重的現象。還容易受不良行為的影響，走上違法犯罪的道路。對留守兒童的消極影響如下：

（1）留守兒童身體素質較差。由于父母外出打工，留守兒童的體力勞累程度增加、生活變得無規律，再加上由祖輩監護的監護人年歲較大，有的要同時照看三四個孩子，活多，力不從心，以上原因種種，致使留守兒童的身體素質較差。

（2）心理情感上的孤獨與無助。留守兒童長期與父母分離，極易使他們的性格變得內向、自卑、悲觀、孤僻。由于父母不在身邊，留守兒童長期間缺乏親情的撫慰與關懷，往往焦慮緊張，缺乏安全感，人際交往能力較差。

（3）學習狀況不佳。留守兒童的監護人普遍年齡大，文盲比例較高，不但在學習上無法給留守兒童切實有效的幫助和輔導，而且由于還要承擔家務勞動和田間農活，根本沒有時間和精力去關注孩子的學習。

（4）行為品質凸現不良。父母外出務工，讓孩子在其發展關鍵期失去了最好的引路人，再加上社會上一些不良分子的誤導，使留守兒童缺乏自覺性和自律性，有少部分留守兒童有放任自流的現狀。

3、“留守老人”問題

隨著子女紛紛外出務工，農村留守老人群體的不斷擴大，帶來的一系列社會

問題不容忽視，主要表現在以下幾個方面：

（1）經濟收入低，生活質量差。目前雖然部分省市試行了農村居民養老保險，但遠遠沒有普及，而且在年齡、金額、覆蓋面方面有很多限制。大部分地區除部分享受低保的戶有得到扶助外，絕大部分農村老年人沒有養老保障。在豐縣農村雖然執行了新農合醫療及六十歲以上的老人享受每月60元的養老補助，在很大程度上緩解了老人的生存壓力。但農村留守老人的經濟來源主要還是依靠自己勞動所得和子女貼補。隨著孝道觀念的不斷淡化及子女在外務工謀生壓力加大，子女貼補缺乏穩定性，農村老人的經濟收入更是少得可憐，由于無經濟來源，三餐基本的油、鹽、柴都無法保證；吃的菜大多數是左鄰右舍的鄉親送的；炊事用燃料有的是燒廢舊木料，生活很是艱難

（2）生活缺少照料，安全隱患多。由于子女不在身邊，日常生活的一些小事，諸如理發、換電燈泡等都成為難題。特別是老人身體不好，需要子女陪同上醫院看病治療時，子女不在身邊，老人更是覺得孤苦無靠，感到很失落。有的老人生病了，連飯都做不了，想哭旁邊連一個聽的人也沒有。此外，老年人發病往往具有突然性，家中無人或搶救不及時，可能會錯過治療時機，導致嚴重后果。隨著年事漸高，一些農村老人記憶力下降，有的行動不便或身有殘疾，一些日常生活行為都有可能留下安全隱患，甚至導致悲劇。

（3）對隔代教育造成心理負擔重。如果單從照顧孫輩的生活起居方面而言，只是增加老人的生活壓力，增加勞動強度。但對小孩教育方面心理負擔更重，主要因為農村老年人大多數識字不多，無法輔導小孩的學習，擔心學習成績差。其次目前農村交通、通訊得到迅速改善，電視、網吧到處有，孩子在外的時間長，擔心發生一些意想不到的事情。老年人總覺得管理小孩力不從心。

（4）精神缺少慰藉。人老了有喜靜的一面，但人老了最怕孤獨。農村老人過慣了苦日子，對物質生活往往無過高的奢求，因此來自子女的精神慰籍是老人身心健康必不可少的主要來源之一。由于子女不在身邊，農村老人大多過著 “出門一孤影，進門一盞燈”的寂寞生活，這很容易使他們感到孤獨。特別是獨居老人感到有心里話沒處述說，有時間沒事打發，很可能出現抑郁癥狀，覺得生活沒有意思，嚴重的會產生自殺的念頭。另外，農村精神文化生活比較單調，老人大多是“蹲墻根、找樹陰、聊聊天”，在家庭外邊也難以找到精神寄托。

三、留守問題對新農村建設的影響

留守家庭的問題，表現在家庭層面上，是勞動力短缺、兒童教育困難、老人養老無保障、醫療無保障、家庭情感分離痛苦等。表現在社區層面上，是留守在農村的人口整體素質偏低，而新農村建設需要“新農民”。勞動力、兒童教育、養老等問題不是直接影響新農村建設的問題，作為城市化的衍生問題，將會隨教育、社保、醫保、養老、救助的城鄉統籌發展得到解決，并可以通過制度安排逐步完善。而人才和人的素質問題才是直接影響新農村建設的首要問題。這反映出當前農村不是簡單的勞動力數量短缺，而是質量的缺乏，即有農業技能、懂農業經營的人才的缺乏。新型農民缺乏的表現從整個農村社區來看，說他們都是老弱病殘并不完全準確，現有人口中至少還有一半不是老弱病殘，并仍然以各種方式留在農村，從事農業或非農業生 產活動。但是在調查中筆者發現，除了少數村干部，大部分村民對新農村建設的認識還很不夠，也不認為自己是新農民，具有建設新農村的能力。

四、對策

改變留守家庭的現狀與困境是亟待解決的民生問題，需要全社會的關注，特別是我們政府部門的關注。

1、發展受歡迎的務工模式：在鄉鎮就近務工。他們沒有留守問題這個后顧之憂，經濟水平上升又很快，在心態上比較平衡，最容易繼續留在農村，而他們的家庭將形成一種新型半邊戶，在外面的一半能接收充分的外來信息，有開明的頭腦，又見多識廣，從而指導留在農村的另外一半發展 農業生產，搞活農村建設。但是，這種就近打工的模式要求本地有充分的工業和第三產業發展，才能吸納相應的農村勞動力。由于各地經濟、社會和文化發展水平差異，這種模式的推行具有很大的難度。

2、改變城鄉二元化結構的格局，大力發展新農村社會保障事業，擴大農村醫療、養老覆蓋面。廣大進城務工人員雖是城鎮化的產業工人，但他們的戶口欄上還寫著農民，還受著國民差別待遇，在就業、醫療、養老、子女受教育等諸多方面受到限制。在社會保障、社會救助和公共服務的獲取上，農村人口無法獲得與城市人口相同的待遇。而這些是難以靠農民非制度性方式來解決的，需要政府朝著縮小城鄉差

距，統籌城鄉發展的方向上持續邁進，工業反哺農業，城市反哺鄉村。進一步完善新農合醫保及農村養老保險制度，將“留守家庭”的相關民生問題納入覆蓋城鄉居民的社會保障體系加以解決。黨的十七大報告強調的堅持科學發展觀、改善民生、實現又好又快發展等思路，已經為我們展開了這樣一種普惠共享的美好前景。

3、大力發展本地區經濟，創造良好的投資環境，大力發展第三產業，提供更多的就業崗位，吸引廣大的進城務工人員回鄉創業或就業。這樣做不但會帶來本地區經濟的良性發展，還會解決一系列的諸如“留守婦女”、“留守兒童”、“留守老人”等社會問題。

五、改善“留守家庭”相關問題的積極做法

在調查中筆者發現xx縣一些鄉鎮在處理和改善“留守家庭”相關問題的做法上很有借鑒意義。

（一）改善“留守兒童”問題方法探索

1、建立留守兒童檔案和聯系卡制度。充分發揮村支部、村委會、村計生協會等組織的力量，全面摸清摸準留守兒童情況，按照統計口徑建立和完善專門的留守兒童信息管理臺帳和電子數據庫。分村建立0-6周歲、6-l4周歲“留守兒童”信息臺帳，對“留守兒童”登記建卡，做到底數清、情況明。基本內容包括：留守兒童家庭詳細地址和聯系電話；家長姓名及務工單位詳細地址和聯系電話；監護人或其委托監護人姓名、年齡、職業及聯系電話。要安排專人對留守兒童的檔案進行管理，并根據留守兒童變動情況，及時補充或變更聯系卡的有關內容，并按時將年初統計情況及變更情況報告留守兒童和空巢老人社會管理服務工作領導小組辦公室。

2、建立留守兒童部門聯動管理服務制度(1)推行一項工作制度。領導小組每個季度召開一次聯席會議，及時匯總工作情況，落實工作措施，提高工作實效。(2)構建五大聯動網絡。建立以鎮黨委、政府及村級基層組織為主體，督促留守兒童家長和現有監護人履行法律責任的監護網絡；建立以學校教師為主體，實施農村留守兒童思想、生活、心理、情感教育的學校教育網絡；建立民政、婦聯、團委、關工委為主體，保障農村貧困留守兒童獲得應有的社會扶助網絡；建

立以政法、公安、工商部門為主體，凈化校園周邊環境，加強對農村留守兒童的管理號保護，維護兒童合法權益的環境凈化與安保網絡；建立衛生部門加強對農村留守兒童的醫療保健網絡。(3)開展維權四大行動。一是司法部門要開展維權宣傳行動。認真貫徹落實《未成年人保護法》，廣泛開展農村留守兒童權益維護宣傳，建立農村留守兒童維權中心，開展農村留守兒童維權熱線電話；二是教育部門要開展就學扶助行動。要完善農村留守兒童的就學狀況動態監測機制，加大義務教育執法檢查力度，確保農村留守兒童不因家庭經濟困難、學習困難等原因失學，消除農村留守兒童的輟學現象；三是公安部門要開展校園安全行動。建立健全農村中小學校園安保隊，預防和制止侵害農村留守兒童權益的惡性案件發生；四是公安部門和文化部門要開展環境凈化行動。加強校園周邊網吧、歌舞廳等場所的整治和監管，嚴禁其向未成年人營業。堅決打擊利欲熏心、屢教不改和觸犯法律的網吧和電子游戲經營凈化農村留守兒童成長環境。

3、推行留守兒童學校教育管理制度(1)建立在校留守兒童檔案登記制度。各學校每期期初組織專人對在校留守兒童進行摸底調查，清楚留守兒童的姓名、性別、年齡、性格、愛好、病史；清楚留守兒童父母的務工地點和聯系方式以及臨時監護人的姓名、地址、聯系方式。留守兒童檔案及調查統計表做到學校管理人員人手一冊，同時報教育主管部門備案，做到心中有數，工作任務明確，各班級、班主任和任課教師深入分析問題，著手研究對策，切實解決留守兒童生活、學習、思想等方面的困難。(2)建立農村留守兒童普惠資助制度。要認真落實貧困兒童“兩免一補”政策，建立貧困留守兒童社會資助制度和助學金制度，切實解決留守兒童實際困難。團委、婦聯、民政等部門籌措愛心經費，捐助特困留守兒童對象。(3)建立“代理家長”、“監護人”家教培訓制度。強化家長學校的規范化建設，組織專家免費對留守兒童家長、代理家長、監護人進行培訓，全面提升家庭教育水平。(4)建立留守兒童健康教育制度。各學校按規定配齊心理健康教師和寄宿制生活管理、衛生保健人員，積極開展留守兒童心理情感輔導，開設“心理咨詢室”、“心理咨詢中心”，全鎮中小學每學期至少要開設7課時心理健康課，加強對留

守兒童的心理輔導，健康教育課開設率達到100％。開展留守兒童營養指導、生長發育監測、計劃免疫、兒童常見病診斷等基本衛生保健服務；加快全鎮中小學食堂建設和管理，安全飲用水達到100％。(5)建立留守兒童情感聯線制度。建設一個設施配套、功能齊全的“留守兒童之家”，留守兒童的家長經常與學校老師及臨時監護人取得聯系，掌握孩子的動態，加強對孩子的教育。要建立班主任責任制，具體實施“六個一”工作機制：每班成立一個留守兒童互助小組；“代理家長”每周至少與“留守兒童”談心一次；每月與“留守兒童”父母通電話或視頻聊天一次；學校教師每學期對留守兒童家訪一次；學校每月對“留守兒童”進行一次集中的心理輔導活動；要求留守兒童每月給家長寫一封信。

4、實施農村中小學校標準化建設計劃

(1)加快農村寄宿制學校建設。加大教育投入，建設一所九年一貫制寄宿學校。(2)全面推進學校標準化建設。實施學校改建、擴建、新建工程，確保農村適齡“留守兒童”入學率達100％。(3)全面實施農村幼兒園建設。加大幼兒園建設投入，逐步建立以公辦幼兒園為主體的農村幼兒園辦園體制，努力形成公益公平、普及普惠的農村學前教育服務體系，切實解決好農村學前留守兒童“入園難”的問題。

5、建立留守兒童社會服務機制

(1)開展關愛留守兒童的社會幫扶活動。廣泛發動社會力量，積極開展針對留守兒童的各種幫扶活動。由村支部聯系干部、教師、關工委老同志、計生協會會員、共青團員等，采取“一對一”或“一對多”的形式，為在校留守兒童一一落實“代理家長”，建立代理家長檔案，不遺漏任何一位留守學生。鎮團委、婦聯要廣泛開展志愿行動，為家庭貧困、品學兼優的留守兒童面向社會招募親情志愿者或條件較好的志愿家庭，配對“愛心家長”，長期深入聯系，給他們以溫暖與呵護。要以正在接受九年義務教育的健全家庭子女為主體，推行“牽手成長”活動，讓留守兒童結交一個家庭健全、氣氛融洽的“手拉手”小伙伴，引導他們互助互學，共同成長和進步。

(2)搭建留守兒童活動和交流的新平臺。鎮成立“留守兒童工作站”，各村相

應建立有專人負責、專人管理的“留守兒童工作站”。各村要整合本村村級活動中心、農家書屋等場地，請一些熱心的退休老教師、老干部為留守兒童進行課外輔導。

(3)鼓勵和引導農民工返鄉創業就業。加快推進新型工業化、城鎮化和新農村建設，促進勞動力就地就業，把青壯年勞動力留在本地，積極為農民工提供就業信息和創業機會，從根本上解決留守兒童和空巢老人問題的途徑和保障。

（二）改善“留守老人”問題方法探索

留守老人的難題若得不到解決，不但將會影響到他們的晚年生活與身體健康，在外打工的子女也難以安心，而且也是與我們建設和諧社會的理念相違背的。要真正破解留守老人面臨的問題，需要政府、社會各界給予更多的關懷和支持。農村有農村的優勢，政府可在發展農業生產上找出路，加大對農村的財力與科技投入，讓更多有知識、有文化、有技術的勞動力留在農村，進行農業開發，使他們在農村有錢可賺，既不影響致富，也能照應老人。

(1)發揮主觀能動性，做積極參與社會的主人。農村留守老人自身要注意調節好心態，增強心理上的自立程度；生活上，鍛煉自己的自立能力；并且注意鍛煉身體，養成良好的生活習慣；并保持勤學好問的習慣，不斷學習新事物，跟上時代步伐。積極尋找精神寄托，充實新的生活內容。尋找精神寄托的方式有許多，如：和鄰居聊聊天，下下棋；參加村里的公益事業活動，幫助村里做些力所能及的工作，加入計生協會會員，幫忙做育齡人群的計生工作，把自己融入社會之中。

(2)強化尊老、愛老、養老、敬老的宣傳教育。在農村社會化養老機制尚未形成之前，傳統式家庭化養老仍是農村養老的唯一形式。尊老愛老是中華民族的傳統美德，要加強農村年輕人的孝道教育，對在敬老愛老等方面做得較好的年輕人應予以弘揚表彰，對歧視、排斥老人等行為給予曝光、鞭達。架起親情時時溝通的橋梁，在外子女要經常與自己父母保持聯系，按時給老人寄錢送物。家中大事多征求父母意見，即使沒有事也要經常與老人通通話，加強彼此之間的溝通與聯系。

(3)逐步建立農村老年人自愿者服務隊。為留守老人提供諸如理發、環境衛生清理、房屋修繕等日常服務，可由民政或共青團、婦聯等部門組織牽頭，盡可能在各鄉鎮都成立農村老年人自愿者服務隊，建立一支常年服務的隊伍，以緩解

留守老人存在的困難。

(4)完善農村醫療保險制度。農村留守老人大多數身體虛弱，小病不斷，門診費用大。按照目前農村醫療保險規定，只有住院才能報銷，且報銷比例較低。因此要在逐步提高住院費報銷比例的同時，對60歲以上的農村參保老人門診費給出報銷標準，以減輕這部分弱勢群體醫療費用。

(5)逐步建立農村養老制度，為農村留守老人提供生活保障。首先是擴大農村最低生活保障范圍，把符合條件的農村老人全部納入最低生活保障范圍，從經濟上保證老年人達到基本生活水平。其次是鼓勵企業、個體老板捐資設立老年人基金，對需要幫助的老人給予扶持。

(6)興辦農村養老福利事業，走家庭化養老與社會化養老相結合之路。有條件的地方，可由鄉、村組織牽頭，通過招商引資、當地能人投資等多渠道的辦法興辦養老院、托老所等，建立一個溫暖的大家庭。如成立農村老年人休閑活動中心、老年人互助協會等，讓老年人重新找到歸屬感。在老年人組織內部，可實施老年人互助機制，低齡老人為高齡老人義務服務，把義務服務的時間進行累積并建檔，等將來自己需要這方面服務時，可以免費享用所累積的服務時間。并逐步將農村老年人福利事業引向市場，對于年齡較大的留守老人，可以考慮由其子女出部分錢，搬進托老所，進行社會化養老，促進諸如個別留守老人無人管等問題的解決。

（三）改善“留守婦女”問題方法探索 “留守婦女”困境的解決對策及建議：

(1)改革戶籍制度，打破城鄉分割的局面；完善勞動法律，給予外出男性農民工探親權；強化科技培訓，提高留守婦女的致富能力；

(2)全社會共同關注“留守婦女”：政府的制度供給，社團的組織支持，積極發揮婦聯、共青團等社會團體的組織優勢，有效整合多方社會資源，共同致力于營造一個關注留守婦女、關愛留守家庭的社會氛圍；社區、村委會可以建立家長學校、家教咨詢站，幫助留守婦女解決子女教育上遇到的難題，改善親子關系，也可以創辦一些托管中心，配備專門人員，負責管理孩子校外的學習、活動和安全，或者負責老年人的飲食起居，從而解除留守婦女的后顧之憂。有條件的村也可以利用部分村活動室開展一些集娛樂和服務為一體的活動，使留守婦女既能夠

有地方交流、娛樂，增添生活的色彩和樂趣，也能夠通過活動獲得一些法律、政策的咨詢與服務。

總之，“留守婦女”、“留守兒童”、“留守老人”問題不僅事關千千萬萬個“留守家庭”的幸福安康，也關系到我們整個社會的和諧穩定。需要政府、社會公益組織以及我們每一位公民共同去關注。

參考文獻：

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第五篇：行政管理畢業論文

行政管理畢業論文范文-我國上市公司管理層收購的研究

隨著國有企業改革進程的加快，資本市場的不斷發展，越來越多的上市公司在明晰產權和強化激勵的要求下正逐步實施管理層收購，通過股權激勵等制度安排使企業管理層獲得控制權，實現管理層自身利益與企業經營的有效統一，有利于提升企業運作質量和創造價值的能力。

一、管理層收購的概述

（一）MBO的起源及其涵義

1、MBO的起源

管理層收購MBO(Management Buy-outs)起源于20世紀70年代的美國證券市場。這一時期，美國證券市場擴容速度過快，許多私人公司乘機上市，迅速發展成為具有一定規模的公眾公司，一些上市公司沒有業績支撐，股價泡沫程度很高。后來，伴隨石油價格的上漲，西方國家出現了嚴重的通貨膨脹，持續的、較高的通貨膨脹的直接后果就是使泡沫性股市迅速回落，道瓊斯工業指數從1972年的1036點降至1974年的578點，相當一部分上市公司的股票市值嚴重偏低于實際價值，上市公司的Q值(市場價值/重置成本)從1965年的1.3大幅下降至1981年的0.52，這意味著在資本市場上購買企業要比在實際資產市場上購買企業便宜一半。在這種情況下，作為上市公司內部人的管理層，比外部的投資者知悉更多關于上市公司的真實信息，巨大的價差促使管理層通過收購上市公司的股份來實現所有者收益，上市公司MBO就這樣運用而生了。

美國KKR(Kohlberg Kravis Roberts)公司是世界上最早運作MBO的公司，1975年，KKR公司決定收購羅可威爾公司的一個制造齒輪部件的分廠。KKR公司與目標公司的管理層攜手，以每股一美元的價格對該分廠實施了MBO(管理人員持股20%，KKR公司控股80%)，收購后由于改進了庫存品的管理，加強了收賬制度，削減了不必要的費用開支，使公司的現金大量增加。5年后，以每股22美元的價格賣給其他公司，KKR公司和管理人員取得豐厚的回報。MBO在美國的活動主要經過三個階段:第一階段，20世紀70--80年代，由于經濟持續增長，各種并購活動頻繁，并通過立法鼓勵MBO的發展，這一時期的MBO具有兩個基本特征:一是MBO的產生通常是銷售額受國民生產總值波動影響較小，而且具有有限成長機會的成熟產業，如食品加工業、零售業、服裝業等；二是這些風險較小、可杠桿化資產較多的產業的大量現金或被低估的資產增強了經理人員的舉債能力。第二階段，20世紀90年代初期，由于1990——1992年發生了經濟衰退，公司的收入增長和盈利能力受到影響。同時，80年代迅速發展的管理層收購使許多機構的價格/預期現金流倍數大幅增加，需要相應的調整，因此，這一時期的MBO活動大幅下降。第三階段，1992年以后，美國經濟又開始了持續的增長，股價連續創新高，債券市場規模擴大，金融產品不斷創新，使MBO的操作人員能獲得更多、更靈活的資金。MBO的交易呈現由成熟產業向高科技產業轉移的趨勢。自20世紀80年代以來，在美國企業并購浪潮中，MBO被視為減少公司代理成本，完善公司治理結構的一種有效手段而成為并購的一種重要方式，這次并購浪潮不僅帶動美國經濟走出低谷，更促進了美國企業制度和金融制度的演變。

2、MBO的涵義與特點(l)MBO的概念

MBO(Management Buy-outs)即管理層收購是指目標公司的管理層包括董事、監事和總經理等，利用借貸融資的方式籌措資金收購本公司股份，從而改變本公司的所有權結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組公司的目的，并獲得預期收益的一種收購行為。通過收購，完成了企業經營者向所有者的轉變，使經營者與企業的發展緊密聯系在一起，實現了所有權與經營權的統一。因而，MBO在激勵內部人積極性，降低代理成本，改善企業經營狀況等方面起到了積極的作用。(2)MBO的主要特點

MBO作為一種新型的企業并購方式和制度創新形式，有其自身的一些特點，主要包括: 收購主體的特定性。MBO與其他并購方式相比最大的區別在于其收購主體最終是本企業的管理層，企業實施MBO后，采取的是所有者與經營者合一的方式解決經營者激勵與約束機制，這種方式有利于管理層擺脫過去的盲目指揮和過多限制，全身心地經營好屬于自己的資產，這實際上是對現代企業制度的一種反叛。

收購價格的公允性。MBO完全按照市場化原則公開競爭定價，應回避管理層收購過程中的單邊交易，建立一個公開、公正的市場，增加買方數量，民營資本、外資資本、社會法人資本和管理層資本都是合法的收購主體，享有平等的待遇。因此，實施MBO應采取市場化定價，通過競爭最終形成一個合理的收購價格。

主要收購資金的外部性。MBO所需資金一般依靠銀行貸款、債券為主體的外部組合融資來完成。MBO屬于杠桿收購(LBO)的一種，一般情況下，90%以上的收購資金來源于外部融資。管理層在全面考慮資金成本和使用效率的前提下，融集足夠的資金來進行收購，是成功實施MBO的關鍵。同時，實施MBO還需要中介機構、財務顧問進行必要的指導。

目標公司具有潛在的效率性。MBO多發生在擁有穩定現金流和具有良好經營潛力的行業，而且目標公司又存在管理效率低下的狀況，具有巨大的資產增值潛力和潛在的管理效率空間。一方面，管理層可以采用協議收購的方式用較少的資本獲得對公司的相對控制權，再通過重組和降低代理成本的方式，提升公司的整體管理效率，為公司的股東創造更大的價值;另一方面，管理層為了償還收購過程中借入的巨額債務，通常會出售部分目標公司的非核心資產或業務來滿足對現金流入的需求，從而提高資源的利用效率，使企業獲得更高的收益。管理層目標的一致性。成功地實施MBO的企業必須具有顯著的人力資本特性。一方面，企業管理層應具有企業家精神，有良好的素質和強烈的事業進取心;另一方面，企業管理層必須是一個很好的合作團隊，團隊成員之間的目標必須一致，有良好的合作心態，最大限度地發揮每個成員的聰明才智。(3)MBO的相關概念

MBO與ESO的區別。ESO(Executive Stock Options)經理股票期權是指經營者可以按照約定的價格和數量在約定的期限內購買本公司股票，并有權在一定時間后將所購的股票在證券市場上出售，但股票期權本身不可轉讓。期權買方(Option Buyer)以支付一定數量的期權費(Premium)為代價而擁有股票期權，但不承擔必須買進或賣出一定數量某種股票的義務:期權賣方(Option seller)則在收取了一定數量的期權費后，承擔在一定期限內服從期權買方的選擇，賣出或買進一定數量某種股票的義務。在國外，解決股權來源一般有三種方法，一是原股東將其股權出讓給經營者;二是公司增發新股給經營者;三是公司自二級市場回購股票來滿足經理股票期權的要求。MBO和ESO都是對管理層實施激勵的模式，但股票期權與MBO并不是一回事，前者是利用股權激勵，解決經理人激勵約束問題的一種機制，而后者在以收購方式獲得股權的過程中則必須按照一般的市場原則面對其他收購者的競爭。ESO存在著管理層最終是否購買股票的選擇權，即使在行權購入股票時，也不會產生公司控制權的轉移，而實施MBO的管理層則是為了獲得本公司的股票所有權和對公司的實際控制權。

MBO與ESOP的區別。ESOP(Employee Stock Owner ship plans)員工持股計劃是指由公司內部員工通過自籌或借債所融資金購買本公司部分股份，從而以勞動者和所有者的雙重身份參與公司生產經營管理和所有者分配的一種制度。ESOP的目的不在于籌集資金，而旨在擴大資本所有權，使公司普通職工可以同時獲得勞動收入和資本收入，從而增強職工的參與意識，調動職工的積極性，同時，在一定程度上有利于完善監督機制，改善公司治理結構。當實施ESOP后使公司實際控制權發生轉移時，這在本質上與MBO是一致的，屬于并購的完成，不同的僅僅是收購主體。當收購主體不僅包括目標公司管理層，還包括公司職工時，此種收購又演變成為管理層職工收購(Management & Employee Buy一outs，MEBO)，由此可見，MBO可以與ESOP同時實施。(二)MBO在我國的產生與發展

MBO在我國的產生是為了解決經濟轉軌時期的產權問題，尤其是在入世后國有企業結構調整和業務戰略性重組的客觀要求下，催生了國家對國有企業控股政策變革的政策背景。1995年，中央提出“抓大放小”的思路，要求“區別不同情況，采取改組、聯合、兼并、股份合作制、租賃、承包經營和出售等形式，加快國有小企業改組步伐”。此外，在企業激勵機制普遍存在嚴重不足和扭曲的情況下，如何進一步降低企業運營成本，挖掘企業人力資本潛能，建立健全行之有效的激勵約束機制，以充分提高管理層的工作積極性和企業經營效益。在這種情況下，MBO被認為是國有股權退出的重要渠道，有助于明晰企業產權，完善公司治理結構，解決所有者缺位和內部人控制等問題的一種企業并購方式及制度創新形式而產生了。

1998年，在香港上市的四通集團被認為是中國第一例成功實施MBO的企業。四通集團是典型的民營企業，但其性質卻長期被確定為鄉鎮集體所有制企業。四通集團的管理層和員工出資成立了職工持股會，職工持股會共有會員616人，注冊資金5100萬元，段永基、沈國等管理層實際認股份額超過50%，再由職工持股會出資51%與原四通集團共同組建四通投資有限公司。繼而，四通投資有限公司通過借貸等形式收購原四通的資產，并擁有上市公司香港四通50.5%的股權，也就是在原四通公司之外搭建一個產權完全清晰的平臺，再將原四通公司拉入這個平臺，實現整個企業的產權明晰。1999年9月，黨的十四屆五中全會通過了《關于國有企業改革和發展若干問題的決定》，國有經濟布局按照“堅持有進有退，有所為有所不為”的原則，上市公司國有股轉讓的案例開始出現。2000年粵美的公司管理層和職工持股會共同出資組建美托投資有限公司，轉讓美的集團股本總額的14.94%，股份轉讓后，美托投資有限公司持股比例為22.19%，取代了代表政府的第一大股東原順德市美的控股有限公司而成為粵美的集團第一大法人股東。粵美的集團管理層通過控股美托投資有限公司間接持有粵美的集團股份有限公司的股權，成為我國第一起上市公司MBO成功運作的案例。2001年，上市公司宇通客車總經理湯玉祥為收購宇通客車國有股與22名自然人(其中21名自然人是宇通客車職工)一起，共同設立了上海宇通創業投資有限公司，這家由湯玉祥任法人代表的企業，借助于拍賣，繞過了國資委的審批，并最終通過司法途徑于2003年1月5日完成MBO。這被認為是第一家由國有管理者實施MBO的案例。2002年6月24日，鑒于當時證券市場極其低迷的狀況，中國證監會發布了《關于停止國有股減持的通知》，提到“恢復國有股向非國有資本的協議轉讓”。黨的十六大報告也明確強調:“除少數必須由國家獨資經營的企業外，積極推行股份制，發展混合所有制經濟，實行投資主體多元化”。在“國退民進”政策背景下，深方大、伊利股份、勝利股份等多家上市公司相繼推出了MBO計劃。最近，國資委《關于規范國有企業改制工作的意見》出臺后，該辦法第一次對管理層收購MBO問題進行了明確表態并提出了基本規劃。自此，越來越多公司的MBO與外資并購、民營企業收購并列成為我國證券市場三大并購題材。(三)上市公司MBO運作的意義

1、解決所有者缺位，優化股權結構

長期以來，國有股所占比例過高，處于控股地位或第一大股東地位，國有股“一股獨大”和國有出資人虛置，實際上成為“內部人控制”的產權基礎。根據黨的十六大提出的改革國有資產管理體制的方針，國有經濟的戰略性調整已是當前經濟改革的一大主題，其最終目的是要使國有企業通過體制轉軌或機制改造后獲得更高的效率。MBO作為一種制度創新，通過協議收購國有股權，使股權結構趨于多元化，國有股“一股獨大”的局面將有所改變，開辟了一條國有資本的戰略退出通道，有利于解決國有企業所有者缺位，優化股權結構，對國有企業的產權改革具有重要的意義。現行的僵化的國有資產只能保值增值，不能流動的思維癥結，客觀上造成了國有資產流失的“冰棍”效應，通過實施MBO，一方面，國有資本的跨所有制流動，社會資產總量并沒有減少，非但不會造成國有資產流失，反而盤活了原來的國有資產，大大促進了社會資源的有效配置，最終有利于國有資產增值;另一方面，國家出售中小企業所有權所獲得的資金可充實社會保障基金或投向關系國計民生的重要行業，逐步從競爭性領域退出，促進國有經濟進行戰略性結構調整，實現國有資產的合理布局。

2、降低企業代理成本，提高企業運營效率

代理問題產生于現代企業制度中所有權與經營權的分離，根據代理理論，“代理關系存在于一切組織、一切合作性活動中，存在于企業內部的每一個管理層次上”。代理關系產生的經濟基礎是公司股東向經營者(代理人)授予經營管理權可降低公司的成本，但是代理關系的確定又必然產生代理成本。代理成本是指因經營者偷懶、不勤勉盡責，偏離股東目標和以種種手段從公司獲得財富等而發生的成本。由于我國國有股“一股獨大”和“內部人控制”的存在，極易產生經濟學中的“道德風險”和“逆向選擇”現象，代理成本的存在會影響公司經營效率，甚至可能威脅公司的存續。詹森(Jensen)和麥克林(Meckling)認為管理者持有公司股份越少，他們日常中的偷懶或不恪守職責的動機就越強烈。通過實施MBO，可以使企業的經營者同時成為企業的所有者，由內部人控制轉變成內部人參股，有助于降低公司運作的代理成本，使經營者和公司的整體目標和利益相一致。同時，經營者用較少的自有資金和大部分借貸資金收購企業產權，這種高負債的融資結構迫使管理層減少對自由現金流的分配，有利于進一步約束經營者的經營行為，提升企業管理效率以及增強提供融資支持的金融機構的外部有效監督。

3、優化企業內部結構，促進企業業務調整

任何企業都是在動態的環境中經營，經濟周期的變化、技術的進步、產權發展趨勢及政策的改變等都可能使企業目前的內部結構與業務安排成為低效率的組合。隨著我國加入世貿組織，社會分工越來越細，企業的生產經營更應放在全國乃至全球范圍內的協同與合作，傳統的“小而全”的經營理念正越來越不適應全球競爭的需要，企業的經營方向與戰略目標也應做出相應的調整和改變，企業尤其是國有企業應積極參與全球分工與協作，剝離和分立那些缺乏效益或發展優勢不足的子公司以及不適應企業主營業務發展的部門，而MBO正是用于此類公司的資產剝離、業務分拆等。通過實施MBO可以有效地促進企業結構調整，重新整合經營性業務，以使公司的經營重點集中于主營業務，重構企業的核心競爭力。

4、培養企業家隊伍，實現企業家才能

企業家(人力資本所有者)是企業最重要和最有活力的生產要素，是先進、生產方式的開拓者和創造者，是社會化大生產的具體組織者。在資本、勞動力、土地和企業家才能這四大生產要素中，應更加注重企業家的才能，20世紀90年代以來，高科技產業的發展和風險投資的興起使得企業家雇傭資本成為可能，企業家的定位、職業經理人市場的形成等使企業家的地位、價值和作用日益顯現，企業實施MBO有利于培養和造就一批專業化、高素質的企業家隊伍。企業家作為企業經營管理的決策者，他的才能能否充分發揮是企業能否實現可持續發展的重要前提。由于國有企業普遍存在的產權不明晰、政企不分等原因，企業家往往不能充分發揮自己的才能，人力資本受到了抑制。而MBO為管理者實現企業家才能開辟了一條嶄新的途徑，極大地激發了管理者的創業熱情，充分地施展企業家才能，有利于形成一大批充滿活力、富有想象力和創造精神的企業家群體。

二、管理層收購的基本理論

（一）委托代理理論

1、委托代理關系的產生

在企業發展的最初時期，由于企業規模比較小，生產所需的資本極其有限，企業所有者通常可以勝任企業的經營管理工作，企業的所有者與經營者往往是合二為一的，即業主經理。但隨著企業的進一步發展，生產規模的擴大，社會分工的日益復雜，尤其是在19世紀末20世紀初，股份公司逐漸發展成為一種典型的企業組織形態以后，由于眾多的企業經營者無法有效地直接參與公司決策與生產經營管理，同時，客觀上存在著企業所有者管理才能與企業資產規模明顯的不對稱，促使企業所有者尋求與經營者合作，并通過契約方式實現資源的互補。在現代企業的財產所有權與其實際的經營權相分離的條件下，公司不再由股東直接經營;而由股東大會選舉產生的董事會經營管理，股東即使在掌握投票權的情況下，也只能通過選舉董事會等方式間接地影響公司的生產經營活動。這樣，在資本所有者與企業經營者之間就形成了一種委托代理關系(被定義為契約)。這種代理關系存在于財產所有者與企業經營者之間，也存在于企業高層管理者與中層管理者之間。根據代理理論，“代理關系存在于一切組織，一切合作化活動中，存在于企業內部的每一個管理層上”。

4、MBO可以有效降低代理成本

代理成本的存在會影響公司的經營效率，甚至可能威脅公司的生存。一方面，股東對經營者實施的監督，可以在一定程度上避免“道德風險”和“逆向選擇”，但受到合理成本的限制，不可能做到全面事事監督，無法徹底的解決經營者背離股東目標問題。另一方面，股東雖然可以采用諸如年薪制，經理股票期權等激勵制度來使經營者分享企業增加的財富，鼓勵他們采取符合企業最大利益的行動，部分降低代理成本，但仍不是解決問題最佳途徑。因為，報酬過低，不足以激勵經營者，股東不能獲得最大利益;報酬過高，股東付出的激勵成本過大，也不能獲得最大利益。MBO是一種可行的企業改制方案，通過實施這種方案，公司經營者與所有權形成聯盟，既建立了公司股東與經營者互相制約的責任機制，也建立了以股權為基礎的利益共享的激勵機制，并造就了忠誠的經營者。

（二）公司治理結構理論

1、公司治理結構的運行機制

良好的公司治理結構不僅是一個國家、企業樹立市場信心，吸引投資者的重要手段，也是企業長期穩定發展的制度基礎。如果不具有完善的公司治理制度，一個國家的經濟可能在全球化的過程中暴露出嚴重缺陷，甚至喪失已經取得的經濟發展成果，亞洲金融危機就是例證。為了進一步增強企業核心競爭力，構建完善的公司治理結構體系，當前，一個重要趨勢是公司治理結構由“股東至上”向共同治理轉變。一方面，公司的最高權利機構不僅僅是股東大會，也應包括利益相關者代表組成的團體;另一方面，公司的目標也不再只是股東利益最大化，也應包含承擔社會責任的股東、經理層、員工和其他利益相關者的利益最大化。從風險與收益均衡的原則看，由于各產權主體都是在企業中投入了專用性資產，都承擔著一定的風險，治理公司的要素也由單一的股東出資資源轉向人力資源、技術資源、品牌資源、文化資源等多重復合化。現代要素理論認為，企業家投入知識和經驗等管理要素，使整個企業的價值增值，因此，企業的控制權和剩余索取權理應由股東、經理層、員工等各利益相關主體共同擁有。在“共同治理”的模式下，企業的各利益相關主體通過合理的制度安排和良好的溝通合作，降低各相關主體間達成契約的交易成本來提高效率，達到企業長期生存與穩定發展的目的。

公司治理結構(Corporategovernance)指公司的股東、董事、經理層以及其他利益相關者(如:員工、債權人、客戶、政府、社會公眾等)有關公司控制權和剩余索取權分配的一整套法律、法規、文化和制度性安排，這些安排決定公司的目標，何人在何種狀態下實施控制，如何控制，風險和收益如何在不同企業成員之間分配等。公司治理結構就是公司所有權合約的具體運行機制，一般將其劃分為內部治理機制和外部治理機制兩部分。

內部治理機制主要由股東大會、董事會、監事會以及經理層共同組成，這些部門的協調運作依賴于有效的投票機制、監督機制以及經理的激勵機制和員工參與機制，其中極為重要的是如何對經理層實施有效的激勵與監督。內部治理機制，關鍵必須理清兩個基本原則(機構治理原則與責權劃分原則)和兩種主要關系(股東會與董事會的信任托管關系與董事會與經理層的委托代理關系)。外部治理機制是以公司控制權市場的外部監督機制，主要表現為敵意收購和代理權爭奪戰等。通過產品市場、資本市場和人力資源市場提供有關企業的績效的信息，評估企業行為和經營者行為，并通過自發的優勝劣汰機制、激勵和約束企業經營者，其中最重要的是通過資本市場的接管機制達到約束經營者的目的。

內部治理機制是公司治理一種基本形態，外部治理機制只是對內部治理的一種必要的補充，只有在內部治理機制難以有效發揮作用甚至無法發揮作用的情況下，才會出現以控制權市場的形式對經理層實施監督。一般說來，股權結構相對集中的公司，大股東由于持有上市公司大量股權，通常將收益寄予公司經營效率的提高上，會積極行使對公司經營者管理的監督權，內部治理機制發揮主導作用;而股權結構相對分散的公司，小股東“搭便車”心理使股東大會作用削弱，不能構成對經營者的有效監督，外部治理機制發揮主要的作用，而外部治理發揮作用的前提仍然是內部治理機制。