第一篇：行政管理畢業論文

目 錄

一、管理的含義

（一）管理是一種意識，有組織的群體活動

（二）管理是一個動態的協調過程

（三）管理的目的在于有效地表達以組織目標和提高組織活動的成效

（四）管理的對象是組織資源和組織活動

二、企業行政管理的地位及作用

（一）行政管理在企業管理中的地位

（二）行政管理在企業管理中的作用

三、現行企業行政管理中存在的兩種極端問題(一)企業行政管理中存在“游擊作風”

（二）企業行政管理中存在“衙門習氣”

四、提高企業行政管理效率的對策

（一）建立健全企業規章制度

（二）提高企業行政管理人員的素質

五、學習借鑒國內外企業行政管理的新模式

（一）對不同的行政管理層次提出不同的重點和要求

（二）學會運用一系列現代化管理工具

（三）建立“學習型企業”實施績效管理

六、結論

七、參考文獻 內

容

提

要

管理活動的廣泛性和復雜性及研究的側重點不同，管理學家對其所下的定義也各異。管理就是經由他人去完成一定的工作。

隨著人們法治觀念的不斷增強，行政管理在企業管理中的地位和作用越來越突顯，因此，充分認識行政管理在企業管理中的地位和作用，分析行政管理在企業管理中存在的問題，探討提高企業行政管理效率的對策，有著極為重要的意義。

【關鍵詞】： 行政管理

管理效率

問題探討

試論企業行政管理的地位和作用

管理的歷史源遠流長，有共同勞動就有管理，管理作為人類最基本的實踐活動之一，廣泛地存在于現實的社會生活之中，大至國家，小至企業，凡是由兩個以上的人組成的，有一定活動目的的組織，都離不開管理。人類歷史的實踐證明，有效的管理是一個組織走向成功的基礎之一。

一、管理的含義

歸納各種論述，我們認為，管理是管理者為有效地達到組織目標，對組織資源和組織活動有意識，有組織，不斷地進行的協調活動。

（一）管理是一種有意識，有組織的群體活動

管理活動都是在組織中發生的，而不管是什么樣的組織都是有一定目標的，管理是圍繞著既定的組織目標進行的。組織目標不明確，管理便無從談起。目標是否切合實際，直接關系著管理的成敗和管理成效的高低。

（二）管理是一個動態的協調過程

通過執行計劃，組織，領導，控制等職能，管理者對組織內部的各種活動和各構成要素間的關系進行協調，同時還對組織與外界之間發生的各種活動和關系進行協調，以有效實現組織目標，盡管需要協調的活動和關系很多，但歸納起來，管理者要協調的主要還是人的活動及人與人之間的關系。協調行為整個管理過程的始終，并且隨著組織內外環境的變化而變化。

（三）管理的目的在于有效地達以組織目標和提高組織活動的成效

如果一個組織沒有內在的效率要求，就不會產生管理的動力。管理不僅追求效果即目標的實現，更追求效率即實現目標過程中的投入與產出的關系。

（四）管理的對象是組織資源和組織活動

組織目標是通過組織活動實現的，而任何組織活動都離不開使用或消耗一不定期的資源，包括人力資源，財務資源，技術資源和信息資源等。管理作為協調活動，就是以了低的成本獲取和使用組織資源，心最佳方式安排組織活動各個環節的秩序，從而使組織活動理有效地趨向其止標。

二、企業行政管理的地位及作用

（一）行政管理在企業管理中的地位

企業行政管理是企業管理與行政管理相結合而產生的，是行政管理理論在企業中的具體運用。企業行政管理區別于一般的政府行政管理，在其廣度、深度、重要性及敏感性等方面也都不同于其他方面，具有相當的特殊性。企業行政管理更注重內容和實質,盡量減少繁文緝節,而且相對比較直接地與企業的經濟效益相聯系,即更講究實效。企業的行政管理往往根據企業實際需要,對行政管理的諸多制度、程序、環節、形式、圖表、文件等進行剪裁和調整,使之變得精練、實用、簡潔、便利、省時、省錢。企業行政管理工作具有靈活性。

因此，在現代企業中，行政部門是企業重要的管理部門。做好行政管理工作是企業有效運轉的重要前提，也是經營者提高企業管理水平的一個切入點。

企業行政管理能夠保證企業平穩有序健康發展。企業行政管理存在于企業管理之中，與企業的發展息息相關，而企業在發展中必然會遇到一些困難。如政治環境因素能影響企業的發展，爭取有利企業的政治環境就是行政管理的的任務之一。同時，解決員工思想問題，了解員工思想動態，正確引導員工思想為企業營造良好的內部環境也是行政管理的一個重要職責。

企業行政管理能夠增強企業的核心競爭力。除了經濟實力以外，企業的核心競爭力在一定程度上體現在企業的可持續發展能力上。企業的可持續發展能力需要行政管理的正確引導與配合，企業通過行政管理，才能努力打造學習型企業，使企業不斷注入新鮮血液，接受先進的管理理念與經營管理技術，并轉化到生產中，使企業充滿活力，在激烈的競爭中處于不敗之地。

（二）行政管理在企業管理中的作用

企業中的行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。企業行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是，這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主干，協調是核心，服務是根本。概而言之，行政管理的實質就是服務。企業專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類）擔負著企業行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環節，是整個行政管理系統中的一個小系統。企業行政部門擔負著種種行政事務工作，使領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，全力投入生產經營之中，企業行政部門主要職責是考慮公司的發展戰略，探討公司的組織架構，任用公司的各級干部，實施公司的經營方針，解決公司所面臨的重大問題等等。企業行政部門還必須在“管理”、“協調”和“服務”三方面發揮重要作用。

從“管理”方面來說，企業行政部門不能滿足于在日常事務的層次上做好領導的“參謀和助手”，還必須在公司的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且高屋建瓴地在實際工作中加以貫徹落實，成為領導不可缺少的“高參和臂膀”。從“協調”方面來說，企業行政部門擔負著協調公司內部各部門間的關系、協調企業與社會其他企業、社會機構和政府部門的非業務關系重任。企業行政部門對企業內部各部門間關系的協調，是以對計劃的分工執行和控制為基礎的。在執行計劃控制的過程中，企業行政管理部門應該對各部門的計劃執行情況和執行進度進行協調，以調整好企業的整體計劃的實施。同時，還應該對各部門在執行工作計劃的過程中在日常事務上所發生的矛盾沖突進行調解，使企業各部門之間能夠團結和協調一致，維持企業的穩定和正常運行。企業行政管理的另一項協調任務，是協調本企業同其他企業、社會機構和政府部門的非業務關系。這種關系之所以是非業務的，是因為企業的運行是在各部門明確分工的基礎上才得以健康而穩定地進行的。其主要內容是在維護企業的基本權益的基礎上，發展同社會各有關單位的友好交往，緩解矛盾沖突，從而為企業爭取一個好的生存環境。

從“服務”方面來說，企業行政部門要甘當幕后英雄的角色。因為行政服務干得再出色，畢竟是服務于企業的最終目的的。行政部門的工作，特別是后勤服務工作，永遠不要奢望成為企業關注的”中心”。否則，就影響了企業各方面的工作，影響了企業最終目的的實現，企業行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲”。企業的行政管理必須時刻著眼于為企業的經濟利益服務，反對“為管理而管理”；必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效；必須大力講究勤儉節約，反對大手大腳；必須根據公司實際需要和可能采取靈活變通的方式方法，一切以公司利益為最高原則，反對泥古不化、因循守舊；最后，企業行政管理最終要落實到確立服務觀念，克服老爺作風和衙門習氣，切實搞好服務上來。總之，企業行政管理在企業管理中具有重要的地位和作用，但是，許多企業在行政管理中還存在這樣和那樣的問題，因此，分析企業在行政管理中存在的問題，這對于探討提高企業行政管理效率的對策是很有意義的。

三、現行企業行政管理中存在的兩種極端問題

（一）企業行政管理中存在“游擊作風”

在企業行政管理中，往往存在兩種傾向。一種是完全擯棄“機關習氣”，完全憑主觀意愿辦事的“游擊作風”。主要表現在企業中沒有系統完整的規章制度、上下左右的明確分工、沒有明確而充分的逐級授權和環環相扣的工作程序；或無章可依，或有章不依；凡事完全看老板或各級負責人的當時意愿，一拍腦袋決定任何大小事項，沒有科學的研究、決策、落實程序；決策只憑當時靈機一動，正確與否全憑運氣。機構、部門、各級負責人都形同虛設，上級對下級大小事務插手過多，搞得下屬無所適從。往往是企業主要負責人忙得昏天黑地，干部員工卻有勁使不上；企業主要負責人總覺得干部員工拿得太多，做得太少；干部員工又對企業主要負責人一肚子怨氣，怪企業主要負責人不重視自己。這樣不但無法調動干部員工的積極性、主動性和創造性，而且易于造成領導與被領導雙方的隔閡與對立。由于沒有制定出成文的“公道”和“規矩”，造成企業中“公說公有理，婆說婆有理”，互相扯皮，互相推諉；你爭我奪，辯論不休；或遇事不議，或久議不決，或決而不行，或行而不果；重復討論，重復決定，重復勞動；朝令夕改，朝秦暮楚。使企業處于一片“打亂仗”狀態，嚴重影響工作效率和員工士氣，造成人、財、物的極大浪費。

（二）企業行政管理中存在“衙門習氣”

許多企業行政部門“機關作風”較重，這些企業行政管理干部，完全不考慮企業的實際需要和企業行政管理的特點，完全照搬黨政機關行政管理那一套，搞形式主義、做表面文章。主要表現是：繁文縟節、按部就班；清規戒律、條條框框；文牘主義、官樣文章；公文旅行、筆墨官司；紙上談兵、咬文嚼字；高高在上、頤指氣使；脫離實際、不講實效。這樣的企業行政管理，既浪費精力，又浪費時間；既浪費人力，又浪費錢物；嘩眾取寵，華而不實；僵化死板，不近人情；把一個企業的行政管理部門變成了舊時代的“衙門”。這同樣造成極大浪費，降低工作效率和員工士氣，影響企業效益。

以上在企業行政管理中存在的問題，已經成為企業發展的桎梏，如何解決這些問題，是擺在企業管理者面前不容回避的問題。

四、提高企業行政管理效率的對策

（一）建立健全企業規章制度

要提高企業行政效率，必須加強企業行政管理法規的建設，健全必要的工作制度，以法律和規章制度的形式促進企業行政效率的提高。建立健全企業規章制度是企業行政管理的基礎工作，企業行政部門必須認真執行各項管理制度、崗位責任制度、工作程序等，從而建立起企業行政部門的法治秩序。

企業需要根據自身發展的需要和當前條件選擇合適的、有一定程度的規范性的行政管理模式，并且隨著公司的發展不斷進行調整，以避免“游擊作風”、打亂仗，提高員工士氣、工作效率和公司效益。但是企業必須時刻牢記，企業行政管理的目的和實質在于為企業的根本目的服務，為公司領導和各個部門、干部員工服務，而決不可本末倒置，陷入過重的“機關習氣”，否則同樣會降低員工士氣和工作效率，損害公司利益。

（二）提高企業行政管理人員的素質

行政管理工作可以說是牽頭萬緒、紛繁復雜。企業行政管理人員每天都面臨著大量的、瑣碎的事務，行政管理人員在企業中起著上傳下達、承上啟下的作用，這就需要企業行政管理人員要具備良好的身體素質、思想素質、心理素質、能力素質以及專業知識等方面的素質。每一個行政工作人員都必須努力提高自身素質，使自己的能力和水平不斷得到提高。作為企業行政管理人員，應該是知識水平高，各方面素質優良的公共管理者。企業行政人員素質的提高可以提高組織管理的有效性，能夠實現科學而又藝術的管理。經濟的全球化迫使企業行政管理人員在未來的管理中必須有國際眼光，熟悉國際游戲規則，適應國際競爭的需要。

五、學習與借鑒國內外企業行政管理的新模式 要學習與借鑒國內外企業行政管理的新模式，引入科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本核算等。當前企業行政效率在管理方法上陳舊僵化，僅注重行政規章和行政命令，無法調動行政官員的積極性。必須把講求投入和產出、講求成本核算的精神引入企業行政管理之中，這樣可以提高企業行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業績，有利于提高行政效率。

具體可以以下幾方面進行探索：

（一）對不同的行政管理層次提出不同的重點和要求。上層行政機關的主要活動，是規劃、決策、控制、溝通等全局性工作，追求的是社會總體效率。重點要從領導方式、決策程序、組織結構、信息反饋、協調監督等方面改進工作，提高效率。中層行政管理主管要根據上層領導的意圖和公司的發展戰略，做好上下層聯絡溝通工作。對上級工作任務進一步分解并做好計劃，同時做好部門各項工作的指揮、指導、協調、監督和管理，提高自身的職能作用。基層管理者是制定計劃，進一步去實施指引、激勵、溝通和營造氛圍的工作以使能夠影響員工的行為，促使他們共同努力去完成組織的目標。

（二）學會運用一系列現代化管理工具。

1、制定客戶關系管理，客戶關系管理的核心是客戶價值管理，它將客戶價值分為即成價值和潛在價值，通過一對一營銷原則，滿足不同價值客戶的個性化需求，提高客戶忠誠度和保有率。實現客戶價值持續貢獻，從而全面提升企業盈利能力。

1、提升信息化和智能化的步伐。隨著信息化進程的加快和深化，互聯網及各種應用系統的廣泛使用。企業正在積累大量歷史數據商務智能將數據倉庫、聯機分析和數據挖掘等先進的信息技術應用到企業的生產、經營和管理中，通過集成來自不同數據資源的多種數據類型，提供從數據中發現新的關系．從而幫助企業識別優質客戶，改善企業與客戶關系，提高決策能力和運營能力，改善績效管理。創新業務模式．增加產品銷售和營業收入。

（三）建立“學習型企業”，實施績效管理。

每一個企業行政管理人員都必須是善于學習的模范，要通過學習不斷提高自身地素質，使自己的能力和水平不斷得到提高。20世紀90年代末，我國企業開始接觸績效管理，本世紀初掀起了“韋爾奇熱”，績效管理模式正式引入我國。績效管理理念的基礎理論是Y理論和X理論相結合，并以Y理論為主導，Y理論認為大多數員工在潛意識中都愿意為企業努力工作，并積極承擔責任，具有相當的創新能力和自我約束能力。只要企業在物質激勵、精神激勵上做到公平、公正，對員工的職業成長和人生價值實現有幫助，員工就認可企業的管理方法。企業中部門與部門、團隊與團隊、員工與員工、員工與管理者間的溝通將會和諧進行，企業的各類績效目標就能夠順利得以實現。例如：韋爾奇采用“活力曲線”進行員工評估，對GE公司的出色員工給予股票期權和職業培訓等獎勵，他認為對員工的激勵應該是金錢和精神鼓勵雙管齊下。而績效管理在行政上的運用的著重點就在于在對人事聘用、管理人員選拔方面，而績效評價體系的建立將推動企業人才選拔和管理者任用的改革，企業中憑能力、憑貢獻的人才評價和激勵機制正在逐步形成。它引入了人力資本的激勵理念，按能力和貢獻實施分配，薪酬構成簡單，分配差距拉大。對企業未來現金流增長做出貢獻的員工，可參與企業剩余價值的索取，即價值創造者按其貢獻度有價值分配權。例如：世界上著名的愛立信公司，就認為推行績效管理和能力管理，其評價結果一定要與薪酬掛鉤等，以上這些都值得在我們的企業行政管理中大膽實踐，逐步實施。

綜上所述，行政管理在企業管理中有著極為重要的地位和作用，企業行政管理要發揮作用，就必須建立健全企業規章制度，提高企業行政管理人員的素質，摒棄“衙門習氣”和“游擊作風”，杜絕機關作風和形式主義，不做表面文章。同時，要學習與借鑒國內外企業行政管理的新模式，規范企業的行政管理。

六、結論

行政管理在企業管理中有著極為重要的地位和作用，企業行政管理要發揮作用，就必須建立健全企業規章制度，提高企業行政管理人員的素質，摒棄“衙門習氣”和“游擊作風”，杜絕機關作風和搞形式主義，不做表面文章。同時，要學習與借鑒國內外企業行政管理的新模式，規范企業的行政管理。【參考文獻】

1、黃津孚 王建軍《企業管理現代化的六大趨勢》[J].福建論壇·人文社會科學版，2010.3.2、程淑華《也談談行政管理在企業管理中的運用》[N].浙江廣播電視大學學報，2007.3、《中國企業管理百科全書》（上冊）[M].企業管理出版社，2005.4、李贊《淺談企業行政管理》[J]今日科苑，2007.5

5、王緒君，劉文綱，《管理學基礎》，中央廣播電視大學出版社，2008.3

第二篇：行政管理畢業論文

山西廣播電視大學

畢業論文

題

目 談談企業在管理中績效工資的重要意義

姓 名 李昂 教育層次 大專

學 號 1214001450997 省級電大 山西廣播電視大學

專 業 行政管理 市級電大 大同廣播電視大學

指導教師 張春華 教學點

目 錄

一、論文提綱????????????????????????? 3

二、內容摘要（關鍵詞）???????????????????? 4

三、正文??????????????????????????? 5

四、參考文獻?????????????????????????? 12

內容提綱

一、績效工資的涵義和特征

二、績效工資的優缺點

1、績效工資在企業中的優點。

2、績效工資在企業中的缺點。

三、企業去建立績效工資管理系統應注意的問題

四、企業在經營管理中如何應用績效工資管理

五、企業在利用績效工資方面需要注意的事項

1、要引導企業更加注重資本使用效率，提高發展質量

2、要引導企業更加注重做強主業，調整優化結構。

3、要引導企業更加注重風險防控，實現平穩較快發展。

4、要引導企業更加注重可持續發展，增強國際競爭力。

談談企業在管理中績效工資的重要意義

【摘要】改革開放, 中國經濟取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業帶來了國際化市場競爭的機遇與挑戰。這些機遇與挑戰要求中國企業的經營者們更加關注戰略的落地，也就是戰略執行的有效實施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機制——績效工資作為一種新型激勵創新制度，為許多理論者和實踐者所推崇。績效工資是指依據個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發放工資的一種工資制度。在績效工資制下,整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機結合勢必將切實提高事業單位的工作效率。企業在運用績效工資應該注意的問題；以及圍繞企業實現可持續發展，績效工資在企業管理中是如何取長補短。

【關鍵詞】企業,業績考核,科學發展觀,風險防控,考核工作,資本成本,考核制度,價值創造,國資委,四項重點

一、績效工資的涵義和特征

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資的特征

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督 是績效工資實施的關鍵。

二、績效工資的優缺點

（一）、績效工資對企業的優點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

（二）、績效工資對企業的缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

4.在行政事業單位中，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.三、企業去建立績效工資管理系統應注意的問題

一是明確公司戰略。主要包括企業使命、愿景與核心價值觀、公司戰略、業務戰略、職能戰略以及戰略環境掃描等內容。明確公司戰略主要是為下一步能夠制定出對公司戰略形成有效支撐的績效管理系統，牽引公司的各項經營活動始終圍繞著戰略來展開，從而建立起戰略中心型組織。

二是建立績效管理系統，落實責任機制。績效管理系統主要包括戰略KPI等績效考核內容的設計，以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環節，即企業依據戰略績效管理制度對上一個業績循環周期進 行定期評估，對管理層和各崗位責任人進行績效考核，并將考核結果與個人的職業發展、個人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機制相掛鉤

三是保持組織協同，包括縱向協同與橫向協同，縱向協同主要是指公司目標、部門目標、崗位目標要保持縱向一致，強調指標的縱向分解、即上下級之間的溝通與協同；橫向協同主要是指跨部門的目標通過流程的橫向分解，強調指標的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協同

四是根據組織業績目標與員工崗位業績目標，建立任職資格系統與能力素質模型，提高組織和員工的戰略執行能力

五是培育支持績效管理的企業文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統四個環節都必不可少的績效輔導與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強企業中高層主管的領導力。

四、企業在經營管理中如何應用績效工資管理

績效工資對于企業的意義由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。績效工資無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調動單位上下的積極性,充分調動各個員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務水準,要制定一個公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發揚民主、廣泛征求意見,并將整個政策的執行置于公正、公開、透明的監督環境中。

那么如何完善績效工資？

(1).必須有精確測量業績的方法和手段；

(2).至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；

(3).必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關系；(4).對績優員工能提供改善和提升的機會。

在企業管理中推行績效工資制度，績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。

實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的 切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。

與績效工資掛鉤的注意問題：

（一）、對企業盈虧平衡負責，即有業績底線要求，達成業績底線方可享有全額底薪，達不成業績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。業績底線一般指企業的量本利分析得出的盈虧平衡點。

（二）、總經理可以有一定比例的獎勵和接待費用支配權，該比例與總業績掛鉤

（三）、高管拿業績提成，提成比例可根據不同的業績額度向上增長；

（四）、代總經理、副總經理、總經理可以拿分紅，工作績效表現優良，在職期限達到一定時間的甚至可獲得注冊股。

五、企業在利用績效工資方面需要注意的事項

（一）、要引導企業更加注重資本使用效率,提高發展質量。

經過改革開放30年的快速發展，我國經濟規模迅速擴大，經濟總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重的資源、環境代價。國資委成立以來，很多企業取得了長足進步，但發展還不平衡，一些企業內在發展能力提升還不夠快，發展方式還比較粗放，效益增長的基礎還不穩固。一些企業過分追求規模擴張，低效資本占用過多，資本使用效率不高。在這次國際金融危機中，國際上一些 大企業相繼破產或陷入困境，其中一個共同的原因就是過度擴張，盲目并購，大量資本投資于低效領域。我們要以此為戒。在今后發展中，如何引導企業既量力而行又盡力而為，既保持必要的發展速度又注重資本回報和發展質量，是業績考核工作面臨的新挑戰。

圍繞提高資本使用效率，企業要牢固樹立資本成本意識，不僅要重視生產經營成本，更要考慮資本成本，實現真正意義上的全成本核算，保證為出資人提供更多的回報。要高度重視投資過程中可能出現的重復建設、產能過剩等問題，不盲目追求產能、產量和市場份額。要嚴守紀律，切實做到“自身不能掌控的高風險領域堅決不投，損毀股東價值的項目堅決不上”。

（二）、要引導企業更加注重做強主業，調整優化結構。

在應對這次國際金融危機過程中，主要發達國家大型跨國公司的一個顯著變化是，下大力氣剝離非主業資產、清理低效資產、出售非核心業務，不斷加大結構調整和產業升級力度。經過調整，鞏固了原有的技術、管理優勢，進一步增強了主業競爭力。如何引導企業做強主業，加大調整力度，搶占經濟發展的制高點，是業績考核工作面臨的新挑戰。

圍繞做強主業和實現主業收益最大化，要著力抓住三個關鍵環節：第一，緊緊抓住國際國內經濟結構調整提供的重大機遇，突出戰略重點，明確主攻方向，進一步調整優化結構和轉變經濟發展方式，更加合理地配置資源，推動資金、技術、人才等各類資源向主業集中，向研發、設計、品牌建設等價值鏈的高端集中。第二，按照國有經濟布局戰略性調整要求和國資委確定的主業，嚴控投資方向，專注優勢產業和優勢產品的發展，強化投資項目的經濟增加值考核，防止過度擴張。第三，堅持有進有退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業和低效資產，力爭取得結構調整、產業升級的新突破。

（三）、要引導企業更加注重風險防控，實現平穩較快發展。

當前，發達國家失業率居高難下，消費和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩定，大量熱錢從發達國家流出，新的資產泡沫和投資風險還在積聚，不排除再次沖擊實體經濟的可能。許多國家迫于經濟衰退引發的政治和經濟壓力，紛紛出臺保護措施，貿易摩擦不斷加劇。與此同時，我國經濟回升的基礎還不牢固，經濟運行中新老矛盾相互交織，保持經濟平穩較快發展、推動經濟發展方式轉變和經濟結構調整的難度加大。我國將繼續實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，但同時將對宏觀經濟政策的力度、節奏、重點作出有針對性的微調。在這種形勢下，如何讓企業密切跟蹤市場和政策的變化，及時做好風險防范,是業績考核工作面臨的新挑戰

做好風險防范是取得企業良好業績的一項重要基礎工作。當前要著重抓好以下三點：第一，要牢固樹立超前的防范意識，居安思危，堅持穩健經營，經得住短期利益的誘惑，尤其是要慎重進入股市、期貨等高風險領域。已經進入這些領域的，要規范程序，嚴格考核。第二，要建立健全風險管控體系。針對企業發展中的薄弱環節和管理難點，優化考核指標設計，并根據不同發展階段的特點實施動態調整，持續改進。要加強內控制度建設，強化資金預算控制，從嚴控制資產負債水平，嚴格管控現金流量，努力降低經營風險。第三，要有效規避“走出去”帶來的風險。充分搞好市場論證和需求調查，加強對境外政治、經濟、社會、法律環境和財務、稅收、審計制度等風險因素的評估，把各類風險控制在最低程度。

（四）、要引導企業更加注重可持續發展，增強國際競爭力。

這次國際金融危機對實體經濟造成很大傷害,一批企業被淘汰出局，但許多企業反應靈敏，及時調整發展戰略，加快優化組織結構和產品結構，不斷提升技術能力和管理水平，大幅削減成本，競爭能力得到提升。一批浴火重生的跨國集團不僅鞏固了傳統競爭優勢，而且還通過體制、機制、技術和管理的創新，形成了新的競爭優勢。如何讓企業適應當前競爭格局的新變化，不斷提高核心競爭能力和可持續發展能力，在更加激烈的市場競爭中立于不敗之地，是業績考核工作面臨的新挑戰。

圍繞引導企業實現可持續發展，業績考核工作要遵循以下原則：第一，要加強自主創新能力的考核。密切關注科技發展動態，集中優勢力量，加大關鍵領域和占領未來制高點的研發投入，完善技術創新能力建設的制度保障，提高研發效率。第二，要加強成本考核。低成本是我國企業參與國際競爭的一大比較優勢。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，企業要有緊迫感。要強化成本的全過程管理，降低采購費用，優化原材料使用，改進工藝和管理流程，降低管理費用，確保成本競爭優勢。需要注意的是，降低成本是一個持續的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價，關系到企業長期發展的項目支出不能輕易減少。第三，要加強節能減排考核。優化能源結構，提高能源使用效率，大力開發清潔能源技術，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、低排放的清潔發展方式。

企業要把全面推行經濟增加值考核作為應對后危機時代新挑戰的一個重要舉措，不斷強化價值創造導向，為企業實現又好又快發展提供更有力、更有效的引導。做好經濟增加值考核工作，關鍵是要做到：準確把握“三個導向”，突出抓好“四項重點”，用好用足“四條政策”。

“三個導向”是：第一，突出企業的資本屬性，引導企業增強價值創造能力，提升資本回報水平。第二，突出提高發展質量，引導企業做強主業、控制 風險、優化結構。第三，突出可持續發展，引導企業更加重視自主創新，更加重視戰略投資，更加重視長遠回報。

“四項重點”是：第一，提升現有資本使用效率，優化管理流程，改善產品結構，減少存貨和應收賬款。第二，抓緊處置不良資產，不屬于企業核心主業、長期回報過低的業務，堅決壓縮，及時退出。第三，提高投資質量，把是否創造價值作為配置資源的重要標準，確保所有項目投資回報高于資本成本，投資收益大于投資風險。第四，優化資本結構，有效使用財務杠桿，降低資本成本。要將價值管理融入企業發展全過程，抓住價值驅動的關鍵因素，層層分解落實責任。

“四條政策”是：第一，鼓勵加大研發投入，對研究開發費用視同利潤來計算考核得分。第二，鼓勵為獲取戰略資源進行的風險投入，對企業投入較大的勘探費用，按一定比例視同研究開發費用。第三，鼓勵可持續發展投入，對符合主業的在建工程，從資本成本中予以扣除。第四，限制非主業投資，對非經常性收益按減半計算。這些政策，對于提升企業發展質量，實現可持續發展，將會產生重要的促進作用。企業要用好用足這些政策，制定配套辦法，完善考核制度，確保政策充分發揮效用。

七、結論

我國企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的績效薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。參考文獻

【1】 作者：國務院國有資產監督管理委員會副主任 《求是》。國資委 【2】 作者：王小剛《戰略績效管理最佳實踐》

【3】 作者：黃梅 唐德祥《效率工資的博弈思想及其制度安排》

【4】 作者：蘇慧琴《事業單位人力資源潛力發掘與績效工資的實踐初探》

第三篇：畢業論文(行政管理)

畢業論文 題 目：試論我國企業人才流失的現狀及對策

準考證號： 專 業：行政管理（本科）作 者： 指導教師：

完成時間：

目 錄 摘 要 ??????????????????????????3

一、人才的內涵及重要性

1、人才的內涵???????????????????????4

2、人才的重要性??????????????????????4

二、我國企業人才流失的現狀分析

1、我國企業人才流失的基本概況???????????????5

2、我國企業人才流失的原因?????????????????6

3、我國企業人才流失造成的影響及危害????????????9

三、外資企業防范人才流失的舉措

1、建立企業人才管理系統?????????????????10

2、制定并實施科學合理的人力資源管理政策?????????11

3、加強企業文化建設與推廣????????????????11

4、案例分析???????????????????????12

四、建議與對策

1、建立現代企業制度,完善企業內部管理?????????? 13

2、健全選拔制度?????????????????????15

3、建立和完善企業的激勵機制???????????????15

4、注重文化熏陶?????????????????????16

五、結語?????????????????????????17 注釋 ??????????????????????????18 參考文獻 ????????????????????????18 2 試論我國企業人才流失的現狀及對策

內容摘要

在市場經濟條件下，企業成為市場競爭的主體，隨著市場競爭的不斷加劇，企業普遍存在著人才流失的問題，對企業發展影響巨大。激烈的市場競爭，迫使每一個企業都在研究制勝之道，企業如何在競爭中取得突破，就必須轉變傳統觀念，改革企業人力資源管理機制，營造“以人為本”的用人理念，增強企業凝聚力，為人才創造良好的工作環境和生活條件，采取有效對策留住和吸引人才，提高企業在市場上的競爭力。“人力資源是第一資源”的思想和人才強國的戰略，應當成為我國企業做好人才工作的思想綱領。如何貫徹實施這一人才工作的思想綱領，應當是我國企業諸多工作中的一項帶有全局性，戰略性的重要工作。

關鍵字：人力資源，人才，流失，對策

自改革開放以來，我國企業獲得了有史以來的巨大發展。不同類型的企業在我國經濟發展過程中的地位日趨突出。它們已經成為推動我國經濟高速發展的重要力量，但是，我國的企業也面臨著嚴峻的挑戰，例如，我國企業普遍存在著用人能上不能下、人才流通嚴重阻塞、勞動報酬分配不合理等問題，嚴重影響了人才的發揮，人才流失也日益成為人們關注的焦點。

隨著社會的發展，市場競爭的日益激烈，對于我國的企業而言，人才對我國企業的生存與發展有著決定性的作用。但是，由于諸多因素的影響，人才在我國的企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。企業之間的競爭關鍵在于人才的競爭，一個成功的企業最為關鍵的因素也就是對于人力資源的有效管理，因而如何根據企業內部的人力資源現況和外部環境的影響，確立切實可行的人力資源戰略來實現公司的戰略目標，己成為各個企業急待解決的首要問題。一般來說，企業對人力資源配置科學合理，就能形成良好的管理機制，有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發揮員工的積極性和創造性，提高工作效率和組織效率。如果配置不當，就會產生危害、形成隱患。在當代企業管理中，人力資源管理己經成為企業管理的重要內容。

一、人才的內涵及重要性

1、人才的內涵

人才的定義是非常廣泛的，何為人才？我們通常認為的人才，是指那些已經顯露出能力的各行各業具有真才實學的優秀人物，或者是知識淵博的學者，或者是具有豐富經驗的實干家，或者是具有一技之長的專家人才等。總的來說，人才就是在某一方面，或者多個方面比一般人要做的好，簡單概括為“德才兼備，貢獻較大”的人。鑒定人才不能以學歷、身份、年齡、地位、行業等來判斷。我覺得人才一般可分為二類：一類是指少數具有優越的內在素質，以其創造性的勞動成果做出超常貢獻的人，對企業而言，企業對這類人才的使用往往付出的成本較高。另一類是指大多數人，因為沒有被發現自己的天分，同時周圍的環境也沒有提供嘗試、施展的機會，他們的天賦并未能轉化為能力，只能稱做潛在的人才。人才還需伯樂識，如果企業能發現這類潛在人才，加以有效激勵，往往成本較低、效果顯著。我認為，人才的真正特點是具有更大的發展空間。比如說計算機編程人才，不是說他現在程序編得多好，而是看他將來是不是有發展潛力，是不是能不斷提高自己的編程水平，甚至自我創新，超越前者。

人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所專長的話，那你就能算是個人才，社會的需求是無限的，因此，能夠適應社會發展的人就是人才。

2、人才的重要性

企業之間的競爭關鍵在于人才的競爭，一個成功的企業最為關鍵的因素也就是對于人才的有效管理以及如何認識到人才的重要性，己成為各個企業急待解決的首要問題。“每個企業最核心的問題是“人”的問題，企業員工是企業最重要的“資產”，他們的貢獻維系著企業的成敗。”①在企業之間的競爭中，人才的重要性越來越突出，已成為企業能否取勝的關鍵。中國企業的蓬勃發展，人才是關鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革的輝煌成就。如今企業之間激烈的競爭日益加劇，在這種情況下，一個優秀人才的加盟，往往能左右商戰的格局。企業要發展壯大，不是單憑砸錢便可以實現，最重要的是人才。人才的重要性如下：

(1)人才決定了企業的工作效率。人才可以調動、激勵他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作。通常情況下，整個企業會變得更有干勁、更團結向上、更有工作效率。

(2)人才能夠提高公司的創造力和創新力，對整體的成功發揮關鍵作用。(3)人才可以使工作的質量和準確度有明顯的提高。(4)人才是知識傳播和開發的中間力量。大家都讀過《三國演義》，在三國中，最讓人稱奇的就是劉備三顧茅廬的故事。當時，劉備已經四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，按現在的話說，不但年輕，還是一點工作經驗都沒有，為何能引起劉備如此重用呢？這其中，固然有一些謀士的推薦，更重要的是體現出劉備作為領導者的識才觀念，從之后的故事可以看出來，劉備自從有了諸葛亮，真是“如魚得水”，再這之前，又誰能保證諸葛亮就一定能幫助劉備匡扶漢室，三分天下呢？若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數年，霸業成否尚不可知。可見，劉備的確是高人一籌。

日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產品，倒不如說造人。”②這就是日本企業的秘密武器。如今，美國以及世界上所有的企業都開始接受這樣一個真理：人才是企業的第一資源，是企業的生命之源。企業對人才的競爭，實際上正演化為人力資源管理的競爭。

由此可以看出，人才是影響著企業發展空間、競爭力、生存力等各方面的決定性的因素，沒有哪個企業在不依靠人才的情況下能獲得成功，正如我們所說的，從農村請一批不識字的農民去管理一個企業，他們能管好嗎？顯然不能！在我看來，人才是一個企業前進發展中最重要的因素，但是，很多企業認識到了卻落實不到行動上。人才對一個企業的重要性以及長遠發展是至關重要的。哪個單位真正認識到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重員工的喜好，挖掘員工的特長和潛力，哪個單位的發展就會更快。人才是企業生存與發展的根本，是企業成功的關鍵因素。沒有人才，企業就會失去競爭力，會失去健康發展的可能，最終會淘汰。

二、我國企業人才流失的現狀分析

1、我國企業人才流失基本概況

目前我國企業人才流失的現狀還比較嚴峻，企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結合企業的管理方式、傳統習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。在充滿競爭的市場環境下，企業應把人作為企業的根本，并充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。我國企業的人才流失呈現出以下三種特點：(1)企業中層人員流動性強

在我國企業中，流動性最強的是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干，這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售管道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業組織競爭力的關鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業總流失率的數值再低，對企業也是影響巨大的。(2)人才流失主要外流至競爭對手

人才流失的原因多是同行業企業和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間，以國內著名的職業經理人的離職為例，陸強華離開創維公司后去了另一彩電生產企業高路華公司。TCL通訊的總經理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進軍通訊產品制造業的一面旗幟。(3)人才流失呈現“集體”意識

企業核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，即有可能致使企業經營全面癱瘓。2002年創維中國區域銷售總部總經理陸強華跳槽案中帶走了150多名企業精英；北大方正助理總裁周險峰率30多位pc技術骨干集體跳槽加盟海信數碼，健力寶銷售公司總經理蔣興洲與20多位銷售經理集體離職。這些事件均在業界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。

由于人才流動過于頻繁，不但增加了企業選才、招才的成本，而且也不利于企業日常經營工作的連續性。人才的流失致使部分企業不同程度地存在科研人員、經營管理人員和高科技人才不足，開發新產品、新技術的力量薄弱，制約了企業的發展。

2、我國企業人才流失的原因

據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的企業共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶0.71.其中，北京、上海、廣州三市，企業專業技術員工流失現象更為嚴重，引入與流出的比例為1∶0.89.零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業危機管理現狀》中指出，我國59.8%的企業中存在著專業技術人才危機，35.1%的企業認為專業技術人才危機對其企業產生了嚴重影響。以燕化公司為例，燕化公司現有各類干部12712人，本科及以上僅占全體干部的三分之一；經營管理人才僅占六分之一，復合型人才，特別是 6 通曉國際經營的復合型人才更是屈指可數；在占6%的高級職稱中，50歲以上的就占60%。就全國而言，企業的人才流失呈逐年上升趨勢。就燕化公司而言，近幾年每年流失大學畢業生180人左右，與每年接收大學生的數字幾乎相當甚至更多，如2008年引進188名大學生，流失大學生263人，流失率達到139%。一方面燕化公司人力資源結構不合理，人才存在著結構上的短缺；另一方面企業急需的管理、科技人才卻大量流失，如不采取相應對策，將會有進一步擴大的趨勢。因此，解決人才短缺與企業發展之間的矛盾，是燕化公司的當務之急。

企業人才流失的原因是復雜的，具體表現在：(1)企業管理制度不健全

企業內部管理制度不完善，內部管理程序混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也未必能得到合理的獎酬，因沒有可量化的工具來進行量化，也就難以獲得企業的認可。再者就是有的企業組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。還有些企業由于以做大和做強為經營目標，而忽視了內部管理，導致了許多制度規范形同虛設，只是形式而已。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現。還有相當一部分企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，而不是以個人業績，工作成果來進行考核，造成了進一步的不公平，不合理。

(2)個體利益最大化驅動

現代社會是競爭的社會，每個人都希望能使自己的生活越過越好，從而導致了擁有特定的知識和技能的專業技術員工對于最大限度地滿足自己的物質和精神需要的要求日益強烈，本質上他們希望獲取的利益與自己的優勢相一致。即使他們對目前的工作環境已經感到滿意，一旦出現更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導和驅動而跳槽。對個體而言，跳槽是很正常的現象。但對企業而言，就需要經常關注和研究跳槽現象，分析企業專業技術員工的離職率是否達到警戒值。當企業內的中高級專業技術員工離職率較高時，就應當警惕跳槽已經不再是個體行為而是群體行為，很可能是企業自身有了真正的問題，讓這部分專業技術員工感到不滿。有的企業因為實行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會隨之離職，所以專業技術員工流失有時是由于企業內一部分核心專業技術員工流失所帶來的連鎖效應。

(3)不公平的薪資福利待遇

企業的員工大致可以分為三類：管理人員、專業技術人員和操作工人。其中，管理人員和專業技術人員是企業建設的核心力量。很多企業往往只重視管理人才，而輕視專業技術員工。這種不公平對待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。如高級經營管理人才實行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫療方面也享受高規格待遇。而高級專業技術型員工同樣作為企業的核心卻相差甚遠，實行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。企業這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒有起到激勵作用，反而大大地導致了專業技術員工的積極性，最終導致中高級專業技術員工的嚴重流失。

(4)缺乏有針對性的職業生涯管理

我國企業對員工真正實行職業生涯管理的很少，尤其是針對專業技術員工進行職業生涯管理的就更少了。企業往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對員工進行培養，而是直接從市場上招聘有經驗的員工。長此以往，企業內部專業技術員工的職業生涯得不到很好的發展，同時也限制了企業的發展。專業技術員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業。不尊重知識，不尊重人才，不注重人才的培訓與提高，導致的人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價值實現的。我們常講尊重知識，尊重人才，實際上更重要的是尊重人才。這種尊重應當是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。注重人才的培訓與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現的是對人才的尊重。現實是，許多院校畢業生進入企業后，就再也沒有進行過知識更新，更沒有過系統化培訓的機會。在如今知識經濟的時代，知識更新的周期越來越快，如果不及時充電，則很快就會落伍。然而，相當一部分企業非但不進行系統的人才培訓，反而對那些希望能通過自學充電，進修提高的人才卻百般阻撓，也是導致相當一部分人才流失的一個原因。連學習深造都不行，這樣的企業還會對人才有什么吸引力可言呢？還能談上什么尊重知識，尊重人才呢？

由于我國多年以來對普通員工實行單通道的職業生涯發展模式，普通員工晉升和發展的空間較小、速度較慢。普通員工在地位、薪資、發展機會等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗位數量所限，其晉升空間也是十分有限的。

綜上所述，我認為要想解決目前員工流失率過高的問題，有針對性地對普通員工進行職業生涯管理是關鍵。

3、我國企業人才流失造成的影響及危害

(一)人才流失對企業造成的影響

面對人才流失，大多數企業認為現在人才市場供大于求，認為走了一個舊的，很快能招來一個新的，并不影響什么。其實，他們都小看了人才流失給企業帶來的損失。人才是世界上最寶貴的財富，是創造物質財富和精神財富的帶頭者和推動者。毛澤東曾經指出過，在世界一切事物中人是最寶貴的，有了人，什么人間奇跡也可以創造出來。我們經常談到人才流失問題，但人才流失究竟會給企業造成哪些影響？

(1)導致企業技術力量的削弱和競爭力的下降。企業發展要靠人才，尤其是優秀人才。從流失的人員看，大多是企業的骨干，個別還是某一重要業務的帶頭人。他們的流失，意味著企業技術力量和業務的削弱或喪失，意味著企業社會競爭力的下降。

(2)嚴重影響了在崗技術人員思想的穩定。優秀人才的離去，不單是一個人或少數人離開的問題，它直接導致了許多在崗人員的觀望思想。

(3)企業聲譽的下降。人才流失的無聲宣傳，給單位造成的聲譽是難以容人，沒有前途。

(4)給企業員工產生心理上的沖擊，損害企業形象。

企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心里沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給企業帶來無法估量的危害和損失。

(二)企業人才流失造成的危害

人才的流失，無論如何對企業的危害都是巨大的。主要體現在以下幾方面：(1)企業經營成本的增加。人才流失成本包括：①人才交替成本；②人才風險成本的增加；③企業為自身信譽降低所支付的成本。由此可見，企業的員工流動成本已成為企業人力資源管理中的一個重要方面，也是企業中存在的一個最昂貴的問題。它正不斷損耗著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響員工的士氣和企業的生產率，是企業利潤的無形殺手。

(2)導致企業重要信息泄露。人才流失往往導致企業重要信息泄露。特別是掌握企業或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業秘密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

(3)企業聲望的下降。在如今信息化發展的時代，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，在人們不清楚原因的情況下，將會造成諸多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望。因此，他們在對外交往過程中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望，企業聲望的降低，也必然不可避免的提高企業招聘人才的成本。

(4)影響企業整體工作的正常運轉，間接導致企業無法估計的損失。人才流失可能導致企業關鍵崗位的空缺，由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那么企業面臨的風險將是無法預計的，假如不及時補充，面對的必然是死亡。

三、外資企業防范人才流失的舉措

如今外資企業也面臨著不斷創新的技術變革和全新的競爭環境，人才成為外資企業能否長盛不衰的關鍵，對于人才的爭奪也成為了外企必須面對的第一要務。如何保留住企業內部的人才，防止人才流失，就成為了外企HR管理者們考慮的重要問題。毫無疑問，人才是現代企業之魂，人才流失是企業面臨的最大挑戰。現實中企業采取的策略大多是增加工資、獎金、股權以及提供特殊福利待遇等，但這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。而很多國外的名企卻“另辟蹊徑”，在薪酬福利不變的條件下，通過其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在這方面，這些國外知名企業的留才策略是值得我們去學習和借鑒的，外資企業防止人才流失的舉措有很多，我認為最主要的有以下幾方面：

1、建立企業人才管理系統

人才流動對企業來說是不可避免的，外資企業為了保證實現其戰略目標所需的人力資源，一般都會建立人才管理系統，系統由合適人才的引進、人才的職業發展與流出人才聯系三部分構成。出于對感情承諾與人才流失相關的考慮，企業對人才的管理從人才引進著手，企業運用人力資源測評手段對應聘人員的素質進行全面測試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測評出他們是否認同企業的核心價值觀和經營理念，員工工作能力可以通過培訓獲得，但要改變 他們對企業價值觀的態度是非常困難的，所謂合適人才，首先是要對企業價值觀認可的人，其次是個體自身的特質與能力要與組織的需求相匹配。由于員工對職業的忠誠度高于對某個組織的忠誠度，組織對員工職業發展的支持非常重要，因此人才引進后，企業還要考慮他們的職業發展。具體而言，外企人力資源測評以員工的興趣愛好為基礎，為每個員工制定職業生涯規劃，并以此為依據為員工提供配套的人力資源開發與培訓項目，提高他們的職業發展能力。如果員工由于各種原因離開公司，公司會把他們當成公司重要的社會資本并保持與他們的聯系，使他們做到流而不失。合適人才的引進、人才的職業發展與流出人才聯系三方面相互作用，共同組成了外資企業人才管理系統。

2、制定并實施科學合理的人力資源管理政策

與上述人才管理系統相配套，外企人力資源管理在政策方面(如績效考核、晉升政策、培訓政策、薪酬和福利政策等)的制定與實施也以組織承諾與職業承諾的提高為導向。為此，企業績效考核遵循公平、公開和公正的原則，職務晉升以員工的績效考核為基礎，同時也要結合員工的職業生涯發展方案。在培訓方面，外企充分考慮員工的職業發展需求，為員工提供技術與管理等方面的培訓計劃與方案。我認為，員工對某種職業或某個企業表現出“忠誠”的背后是“價值或利益的實現”。離開了價值的實現，忠誠隨之消失，員工會轉向能給他們帶來價值或利益的其他企業或職業。價值或利益包括物質和非物質的內容，物質利益體現在企業提供給員工的薪酬和福利，是最直接的表現。值得注意的是，薪酬和福利政策對感情承諾也有很大影響，企業所提供的薪酬和福利水平在行業中所處的位置以及與競爭對手相比較的結果，折射出企業對員工工作業績的認可程度，會影響員工對企業價值觀的理解與認識。非物質內容主要指企業能向員工提供的職業發展空間，以管理人員為例，它表現為企業給他們多大范圍的授權，調配企業資源的數量與范圍是衡量管理人員自我實現的重要標志。外企人力資源管理政策的制定與實施充分考慮員工物質與非物質的雙重需求，幫助員工實現自我，從而提高員工的組織承諾與職業承諾，形成企業與員工雙贏的局面，以減少優秀員工的流失。

3、加強企業文化建設與推廣

企業文化反映了企業的核心價值觀和經營理念，優秀的企業文化不僅有助于激發員工的工作激情，使員工為實現企業戰略目標而努力工作，還能加速組織同 化的過程，很難想象一個沒有企業精神和厚實文化底蘊的企業能在激烈的競爭中持續發展。優秀的企業文化吸引著優秀人員的加盟，同時也充當著優秀員工保留的強有力工具，員工對企業感情承諾的高低取決與對企業文化的認可程度。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實現戰略目標所需的人才優勢，無不注重企業文化的建設。以惠普公司為例，該公司以客戶滿意、員工如意、股東受益為出發點，形成一整套指導員工工作的是非標準和行為準則，并使之成為全體員工共事的價值觀，共同打造以人為本、互助合作、競爭雙贏的團隊精神，使惠普文化成為企業持續發展的堅強動力，成為惠普公司實現在多變的環境中持續發展的重要保證。在經濟全球化的背景下，優秀企業文化的建設應從對人與知識的尊重著手，為人才提供優良的工作環境，同時提倡創新精神，推出企業追求卓越的宗旨和理念，并在企業內外進行大力宣傳與推廣。優秀企業文化的建設與推廣將會吸引更多優秀人才的加入。

4、案例分析

(一)摩托羅拉：保持不變的尊重

摩托羅拉公司的創始人高爾文有一句名言：對每一個人都要保持不變的尊重。在這一信念的指導下，高爾文從公司創辦之初就在此基礎上形成了一整套以尊重人為宗旨的企業制度和工作作風，進而將這一思想滲透到企業文化的各個層面。這個信念有幾層含義：尊重每一位員工的價值和個人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求；創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。為了體現對員工的尊重，創造和諧的企業氛圍，摩托羅拉公司規定：公司一級及下屬各層管理者的辦公室的大門要始終敞開著，這樣的做法意在表明，領導者與一般員工是平等的，始終保持著交流，準許員工隨時進入領導者的辦公室提出意見和發泄不滿。同時，也是向員工宣示，領導者也同員工一樣在上班只有全力以赴投入工作的權力，不能在公司內處理私人的事情。高爾文家族在某個階段也許會放棄一些業務，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個人尊嚴”的人才理念作為指導企業發展的最高準則。

強調企業要發展，首先必須尊重人性。摩托羅拉公司非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。公司總裁每周都會發一封郵件給員工，把他這一周會見的客戶、所做的事情都告訴員工。總裁不是以高高在上的口氣與員工對話，而是以一個普通人的身份，把自身的經歷、經驗寫給員工，信中還經常提出希望員工們要關心自己的家庭等等。為了推動“肯定個人尊嚴”的活動，每個季度，員工的直接主管都會與員工進行單獨面談，交流思想與感受。員工的意 見與建議會被輸入一個全球性的電子系統傳送至總公司匯總并存檔，在談話中發現的問題也將通過正式的渠道得以解決。

此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權，員工的機密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調查清單等都與員工的一般檔案分開保存，公司內部能接觸到雇員檔案的僅限于“有必要知道”的有關人員。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對外公布員工的私人資料。這種對員工隱私的周密保護也充分體現了公司尊重人性的原則。

(二)惠普公司：績效評估，優勝劣汰

惠普公司對定期員工評估極為重視，每次在做完業績評估之后，員工的評估結果要進入人事檔案，并根據評估結果對號入座。每次評估大概有百分之幾的員工被評為“搭車人”。這些“搭車人”就是惠普認為不適合在公司繼續做事的員工，人力資源和業務部門的經理隨時準備把這些“搭車人”請出公司。這個比例并不小。除此之外，還有一些人是被評為“具有潛力的”員工，他們的潛力還沒有被全部發揮出來，公司要有針對性地對他們進行培訓和訓練，是相當科學化的一套程序。評估中還選出一些優秀的員工，被稱之為“明星”。對這些人，惠普千方百計地給他們以最高的獎勵、最大的刺激，采取一切的方式讓他們在公司呆下去。

和以上外企相比，看看中國的一些單位，中國的情況是什么樣的?中國的情況是官僚等級思想非常嚴重，一些剛入職有潛力的員工無法得到重用，單位里“最好的人留不住，最差的人走不掉”，就是這么一個現實。實際上，在中國的許多單位中，特別是一些事業單位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭車人”。但是進去以后幾乎就是鐵飯碗，雖然現在也形成了考核機制，但大多還是以關系為主，形式主義居多，這是中國現在最頭疼的問題。

四、建議與對策

1、建立現代企業制度,完善企業內部管理

企業要想健康地發展，首先要確保優秀員工與企業核心團隊的穩定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業變向性的損失；相當一部分的企業缺少對員工的凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。

建立健全與企業發展相附的組織架構，完善用人機制；產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。改革開放以來，我國企業雖取得了一定的成效，但是并不理想。隨著改革的深入發展，企業活力不足的原因逐漸顯露出來：企業組織制度不合理，管理制度缺乏科學等。為解決這些矛盾，必須通過企業制度創新，即建立適應社會主義市場經濟的現代企業制度，來搞活我 國企業。建立現代企業制度是企業改革的方向：

(1)建立現代企業制度是建立社會主義市場經濟體制的重要組成部分，是構造新體制的一項基礎工程，標志著我國企業改革進入了以制度創造為目的的新階段。

(2)建立現代企業制度就是為了適應社會化大生產的需要，使企業真正成為面向國際、國內兩個市場競爭主體的一種企業體制。

(3)現代企業制度是適應市場經濟要求而產生的一種企業制度，這種制度在不同行業不同地區和不同企業有很大差別，所以不能把現代企業制度看作是一成不變的，應堅持實事求是的原則，根據不同行業、地區和企業的特點，選擇不同的現代企業制度形式，最終達到搞活企業，促進經濟發展的目的。

(4)建立現代企業制度，是十幾年來我國企業改革的繼承和發展，決不是否定過去的改革。企業建立現代企業制度必須從我國的國情出發，在總結我國企業成功經驗的基礎上，積極吸收和借鑒發達國家企業制度的精華，形成具有中國特色的企業制度。

綜上所述，建立現代企業制度是深化企業改革的迫切需要，是經濟發展的必然，標志著我國企業改革和發展進入一個全新的時期。建立了現代企業制度，企業的內部管理完善也尤其重要，我覺的最主要的有以下二方面：

(1)對員工的人文關懷：企業管理中除了剛性的需求外，還必須體現積極向上，樂觀生活的特點。這需要管理者做出表率，引導這種企業文化從理念到實踐。可以為員工建立或加入生活圈子創造機會。比如倡導更多興趣組織，公司內部的活動，甚至組織解決單身員工個人問題的相親活動等。公司高層和全體管理者應該參與進來，高層應親自表率參加公司的全體活動，比如員工大會、年會、運動會以及其他公司級的員工活動，使員工覺得公司不光關注產出，還非常關注員工的團隊活動和員工生活。使員工感受到企業的溫暖，引導員工和企業共同發展。在這種充滿希望的企業文化氛圍里，員工對企業的歸屬感就較大，忠誠度也就大大增加。

(2)建立暢通的溝通渠道：企業中必須建立暢通的溝通渠道，命令不應該成為唯一的溝通方式。往往很多企業的溝通都是由上而下的，由下而上的溝通基本是停滯。我們需要有雙向溝通。建議或例子有很多，比如很多企業會建立董事長信箱或溝通專區，最高層定期與員工直接溝通；規定公司各主管與員工有及時的溝通；引導員工參與公司具體工作的設計，吸收員工的合理化建議；強化公司工會、人力資源部或相關的員工工作部門的內部協調的作用，可以適當給予經費支持等，使員工感受到企業的民主氛圍，從而大大加強了對企業的忠誠度。

2、健全選拔制度

江澤民在中國共產黨第十五次全國代表大會上的報告中指出：“培養和選拔大批能夠跨世紀擔當重任的各行各業優秀人才，是一項戰略任務，必須抓緊做好”。③我國企業對人才的選拔機制還不完善，沒有形成科學考核、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴重。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，沒有很好發揮其才能，造成嚴重的人才浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主觀能動性的發揮。因此必須建立人才的選拔、培訓、使用和儲備機制。企業要在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養才、蓄才，使人才源源不斷，后繼有人，從而造就高素質的員工隊伍。對人才的選拔，主要由以下幾方面構成：

一是通過各種途徑挖掘人才。這些途徑包括各類新聞、企業信息發布和行業間的聯誼，以及走訪各職業介紹所、人才交流中心。二是強化對職工的培訓。企業教育培訓的實施一般可分為三個階段：新進人員的職前培訓、在職中的在職培訓和發展培訓，即對未來的需要所作的準備訓練。可采用的培訓方式有：企業內部短期培訓，企業送培，在職學習等。三是形成能力、效率優先的用人機制。鼓勵員工通過正當的競爭手段爭取自己理想的崗位，同時對不稱職的員工采取待業待崗培訓、調換崗位或辭退等措施，以確保員工隊伍的優勝劣汰，以產生空位吸引，引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結構，形成新的組合。

企業要實行好選才用人機制：體現競爭、擇優、規范、靈活的選拔原則。企業在人力資源管理選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達到此目的，應走市場化和規范化道路。在內部實行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優錄用，優勝劣汰。人事、勞動用工方面更要打破管理者與普通員工界限，破除終身制，按現代企業管理要求，建立勞動合同制的用工機制，完善整個用人過程的制度和標準，使全體職員能上能下，能進能出。

3、建立和完善企業的激勵機制

隨著不同企業間競爭的日益激烈，企業中人才短缺的情況在不斷加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件 等方面多管齊下。因此企業要最大程度地留住人才，必須建立起科學的薪酬與激勵體制，企業也要根據人才的不同特點，采用物質激勵和精神激勵相結合，切實發揮激勵機制的效能。建立能夠體現人才真正價值的薪酬體系，改變目前企業內部工資福利基本平均的狀況，根據能力和業績拉開報酬檔次。應充分考慮不同職工的需求差異，靈活采用多種形式滿足其需求，以達到良好的激勵效果。例如可以通過員工參與管理、工作豐富化來提高員工的積極性和成就感，還可以借鑒國外的自助式獎酬制度，即由企業提供一套包括多種形式的獎酬辦法，職工可以根據各人需要任意選擇最渴望得到的某種獎酬，例如提薪、獎金、休假、旅游、退休待遇，或當眾表揚，頒發獎狀等。

在建立激勵機制以后，還要完善激勵機制：體現在獎罰分明，以績取酬。針對不同性質的工作及不同種類的人才采取靈活、多樣的激勵方式。企業應從整體戰略眼光來構建整個人力資源管理體系，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互整合，相互促進，當然激勵機制的最重要部分還是體現對員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資等，使員工利益與企業整體利益和個人業績相掛鉤，激勵機制要體現崇尚業績，獎勤罰懶，以績取酬。

4、注重文化熏陶

目前我國企業文化建設還比較薄弱滯后，企業精神不明確。大多企業未把企業文化加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致，企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，企業文化建設的薄弱滯后不可能激發員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此我國企業必須要加強企業文化建設，從根本上保證人力資源投入有較高的產出。企業必須打破以前保守的無明確價值觀的企業文化，建立服務社會、人本管理、奮發向上、求實務實的優秀企業文化。建設企業文化的方法有很多，比較典型的有以下二個方面：(1)樹立“以人為本”的企業文化精神

所謂企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手，來打造企業內部自己特色的企業文化。在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工 排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。(2)營造企業文化氛圍。

企業文化氛圍包括：企業的物質環境氛圍、企業的精神氛圍以及反映企業日常管理的制度氛圍。三個因素緊密聯系、相互影響，共同組成一個企業的文化氛圍。同任何氛圍一樣，企業的文化氛圍也是無形的，但接觸它的人能強烈地感受到它，人們會因此受到感染而逐漸接受并融入其中。良好的企業文化氛圍是人們刻意創造出來的，而不是自然產生的。例如通過從思想上、事業上、生活上關心員工，給予支持和幫助，使之感受到企業的重視，增強員工的歸屬感，從而營造企業的精神氛圍。企業文化強調以企業精神、理念凝聚人，通過培養員工對企業的認同感和歸屬感提升工作績效，從根本上保證企業人力資源投入的較高產出。

企業文化的主要作用有：①凝聚作用，企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感；②激勵作用，企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；③協調作用，企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業的各項活動更加協調；④約束作用，企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。所以，優秀的企業文化能夠向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業留住、吸引更多的人才，成為企業不可估量的無形資產。

五、結語

如今人才流失已成為制約我國企業發展的重大問題。人才流失不僅給企業帶來了巨大的成本，企業必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業產品和服務的質量，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率成為了我國諸多企業所面臨的—個重要問題。在市場競爭日益激烈的今天，企業要保持自己的地位，必須有明確的企業戰略及人力資源發展戰略，并有具體的措施使戰略得以實施。企業的人力資源管理不同于一般企業管理，如何完善和強化人力資源管理是每一個企業必須認真思考的問題。只要我國企業從根本戰略上重視人力 17 資源管理，領導者真正做到以人為本，尊重人才、信任人才，同時建立科學、合理的制度系統，再逐步根據企業具體環境靈活變化，我國企業才可以形成吸引人才、凝聚人才、培養人才的企業氛圍，最終使企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，走向輝煌。

因此，研究我國企業人才流失的現狀、影響及原因，并有針對性地提出對策對現今的企業便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的企業在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，如何降低人才流失率，優化企業的人力資源結構，這便是我寫這篇論文的目的。

注釋：

① 鄭紹濂：《人力資源開發與管理[M]》，上海復旦大學出版社，1995年第2版，第17頁。② 羅銳韌主編 《松下幸之助管理全集-第五卷-人才方略》，企業管理出版社，1998年8月第1版，第43頁

③ 江澤民：《高舉鄧小平理論偉大旗幟，把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀》，《十五大報告輔導讀本》，人民出版社1997年版，第49頁

參考文獻

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2、胡君晨 鄭紹濂《人力資源開發與管理》 復旦大學出版社 2004.10

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7、《市場報》(2001年09月29日第十三版)人民日報社

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10、徐盛華《現代企業管理學》電子工業出版社 2005.11

第四篇：行政管理畢業論文

寧波廣播電視大學開放教育行政管理專業（專科）畢業論文

淺談企業留住人才的舉措

內容提要：所謂人才就是有能力并善于運用能力高標準地完成組織的工作，他們正是企業努力錄求的人。人才在企業經營中占據不可動搖的地位，人才的流動會給企業帶來的一定的影響，特別是科技人才的流動。因此，如何吸引人才、留住人才的種種舉措正是各企業不斷努力和探索。本文從三個方面來寫(1)運用企業文化留住人才、(2)重視員工利益，為員工的發展提供條件、(3)重視產品質量，打造企業品牌，用企業的魅力吸引人才。

關鍵詞：企業文化 人才流動 留住人才

經濟全球化，以及知識經濟的到來，人才競爭已經成為國際化的競爭，擁有高素質的人才是競爭的關鍵。企業的成功與人才有著密切的聯系，如何合理留住人才，對企業發展等有著非常大的影響，在一定程度影響國家經濟的繁榮和社會的穩定。

統計資料顯示：人事部公布了全國人才流動與人才市場建設情況調查統計結果，結果顯示：我國每年有超過1千萬的各類人才選擇到人才市場找工作。人才網站全年訪問量超過6億人次。

一、運用企業文化留住人才

企業文化在企業發展中占有很重要位置，隨著社會的高速發展人的生活水平提高，追求越來越多。成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。11、發揮人才優勢，提供學習環境，提供發展空間

一個成熟的企業會有不同崗位。從學習和提升方面：從技術員到工程師、高級工程師、架構師、經理等都是一個上升的空間。為員工提供學習資料，派員工參加外部的研討會和培訓等。人才的多樣性：企業在經營或發展中會有方方面面的人才需求除了技術，還有銷售、管理、財務等等。應該說，提供提升機會和內部提升。

2、創造良好的工作環境，促進企業文化建設

自由暢快的企業文化可以造就無窮的創造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。允許給人才20%的自由支配時間。鼓勵員工創新，即使每項工程都有計劃、有組織地實施，企業還應給每位人才20%的私有時間，讓他們做自己認為更重要的事情。保持辦公室環境清新，擺設各種植物努力做到綠色辦公室。建立共同觀念，建立工作團隊，建立相互忠誠關系，建立必需的穩定、安全和風險意識，營造家庭氣氛。促進健康和諧的工作環境，制定合理的規章制度，使工作變得有趣，與即將調出的員工談心，允許失敗。創造良好的環境，促進企業文化建設。

3、樹立高層領導者形象，建立良好的人際關系

首席執行官是企業文化的首席傳播者，企業形象的塑造者，企業聲譽的捍衛者。他不僅僅是單位的經營管理者和技術帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的聲譽執行官。主動關心員工，領導起表率作用。

理解人才的價值觀，及時解決沖突，表現出真誠的贊賞。找機會與員工交談處理好贊揚與批評的關系，不過多詢問和猜疑員工。

二、重視員工利益，為員工的發展提供條件

1、引導員工確定個人規劃

在人力資源開發和員工培訓中幫助員工確定個人規劃，設定個人方向和追求的目標，是職業生涯開發的首要問題。心理學家阿德勒認為，人追求事業的成功源于人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償是追求優越感的表現。設定方向和目標后，就要激發員工的內驅力。展示薪酬的全部價值，把業績和獎勵聯系起來。發揮企業優勢，多樣化，使人

才成為一專多能。不只是離開了他自己的專長，就不會其它。多層次性培養人才。“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現在或將來能夠提高其職業地位的方向發展。人們會跳到能實現其個人目標的崗位，跳到他們能施展才能、發揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業面臨這樣的轉變：人們從短時、追求當期效益轉向了長期發展的規劃。

2、運用薪金、福利等重要手段激勵員工

展示薪酬的全部價值,把業績和獎勵聯系起來。科學而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發員工的積極性，為實現單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊伍。考慮到人才自身的實力和實際條件，企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。

3、創建良好人才競爭機制，吸引人才

越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我帶來什么。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你遲早會失去他們。要想留住人才，就要盡企業最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求的，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。再次，還可以根據人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一

塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業可以根據自身的實際情況靈活運用。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。

三、重視產品質量，打造企業品牌，用企業的魅力吸引人才

1、努力打造品牌

品牌是生命，質量是基礎，人才是根本。合理利用人才，發揮特長，團結奮斗。作為企業的領導者，作為企業家，應該審時度勢，始終保持清醒的頭腦，特別是在取得一些成績的時候，始終保持清醒的頭腦，始終看到自己的不足，找問題找差距；才會有更多的人才跟著走。企業要留住人才、就得發展和壯大，除了在生產技術、經營管理等方面狠下功夫外，最主要的是要創造自己的品牌。市場經濟就是競爭經濟，通過競爭進行優勝劣汰，優化組合，最終達到市場的均衡。競爭經濟主要有三種類型：一是銷售者之間的競爭；二是購買者之間的競爭；三是銷售者和購買者之間的競爭，讓人才體會到價值觀。在組織中的地位越高，他對員工的行為和整個團隊的方向起的作用就越大。為留住優秀人才并保持其較高的生產力，盡量由組織中更高層次來進行領導。達到默契的人員層次越高，效果就越好。

2、不斷創新

企業要怎樣“創新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向著更高、更多元的價值鏈上提升，從而成為一個真正的“創新者”？ 它是關系企業生死存亡的重要問題。從三方面來思考：⑴接受新事物，領導班子要有新思維，敢走新路，還要敢用有新思維的員工，用新思維、走新路會有風險，走老路沒有風險也沒有前途。⑵借用外腦，經常找外面的專家、學者為本企業診斷，學習別人的好的管理思路，根據本公司的實際，創造適合本企業的新的管理方法。(3)創新會議，經常召開各類座談會，研討會、資訊會、情況交流會等，并對會議所談的新點子、新思路加以分析研究，為我所用。

四、總結

面對政府要求企業制度的不斷完善，新勞動法的規定，企業面臨

著重重考驗。所以，留住人才、不斷培養人才提升他們的各方面能力；保持現有的資源是最基本的需求。

參考文獻：

1.黃心悅 《Google辦公文化親歷記》第一財經日報 2006.5

2.馬斯洛 《動機與人格》 華夏出版社1987.11

3.趙化勇 《財富對話》E類出版物2007.9

4.阿德勒 《自卑與超越》 光明日報出版社2006.7

5.托馬斯.弗里德曼 《世界是平的》湖南科學技術出版社會

田康樂

2006.9

第五篇：行政管理畢業論文

摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵字： 分析 招聘 使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了“Hello”之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么：“本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。”本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。

我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。

現在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將“人力資源”變成“人力資本”？

二、人才招聘

1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能

2、追求“門當戶對”

農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：

（1）人才開發的目的：

使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

（2）人才開發的主要方法：

人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

參考文獻：

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