第一篇：優秀《辭職表》讀后感5

讀《80后的辭職表》有感

作者：劉穎銷售經理

最近公司下發了一份網上現在最流傳的《80后的辭職表》，這篇文章對我感觸很多。本人自2005年12月5日加入華北汽貿，在這6年的時間里，經歷了幾次同事的變換，我為自己能得到領導的重視、信任而感激！可以為自己喜愛的工作而努力，不能不說是我的幸運。因此，當看完《辭職表》之后有很多感慨，為沒有得到重視的人才以惋惜，為沒有重視人才的領導以同情，因為他失去的是金錢所不能比擬的珍寶！

做為華北的一名員工，從最初的銷售內勤做到現在的銷售經理，在領導細心的栽培下，又擔任起分公司經理一職。曾經有人對我說過：“一個人的思想遠大，與他所在的職務和站在的高度成正比，當你站在這了，就要考慮到很多問題，包括你曾經看不到的東西，”現在我深有體會。現如今的社會，人才資源已成為經濟發展和社會進步的強大動力。各行各業都在千方百計爭奪人才，大家都明白一個道理“一流的企業離不開一流的人才?！薄掇o職表》的作者利用了諸葛亮的《出師表》，讓我不得想起了劉備的三顧茅廬之典故，求得有才之士成為自己領導工作的得力助手。有些才華出眾的人，往往都有自己強烈的個性，如果我們不去真誠邀請，不是以禮相待，人才就不會自動聚集到你身邊，我們要把口頭上的“尊重人才、重視人才、吸引人才”的話感動、落實到員工的心上。

華北汽貿集團通化分公司從最初的辦事處變成3S店，又減編成快修站，這其中僅僅走了3年之久，每次配件的掉庫都是我們員工的羞辱，造成這種原因的不僅僅是員工的責任心，也是管理的問題。根據現如今的通化服務站，我個人最近也在網上看一些管理方面的資料，結合這些，我認為做為一個管理者，應該在安排工作的時候，要做到因才適用，將合適的人放在合適的崗位上，使之發揮最大的能量。每個人的才能有大有小，在選拔人才時，要堅持“德才兼備”的原則，以能力為標準。能力強的人，未能進入重要崗位，就會被埋沒或氣走，能力較弱或有領導關系的員工，在較次要的崗位可能會發揮較大的作用，如果硬安排在重要崗位，就會耽誤工作，又影響他們自身的長遠發展，于公于私都無益處。我們要學會取長補短，相得益彰，形成一個高效率的團隊。每個人都有自己的性格特點和處世方式，也存在著優點和缺點兩個方面。有的人才專于業務技術，卻不善于接人待物，不會主動與上司搞好關系。對這樣的人才，領導者要以誠相待，大度寬容，而不能斤斤計較，小氣用事。

目前，我作為一個分公司的小領導，年齡小、經驗不足是我的不足之處，但我會努力學習，向經驗豐富的同事求教，我堅信自己通過努力可以讓我和我的戰友們（同事）將華北通化地區發展的更好，我們要創造一個和諧的工作氛圍，我們共同克服現在的困難，將業務做得更好，我會努力給每位同事足夠的空間去發揮其最大的能量，不希望有一天會見到《辭職表》在我的辦公桌上，我會秉著“公平、公正”的工作態度對待每位同事，使大家一心向前，團結互助。

最后，謝謝領導給了我們一次重生的機會，我僅代表我們通化的所有的員工向領導致以最深的感謝！我僅代表個人感謝領導對我的厚愛，我愿與華北共同發展。

第二篇：優秀《辭職表》讀后感3

如何吸引并留住人才

作者：劉妍君綜合辦

再次看完這篇《辭職表》，我已從初時對司某人文采的贊嘆中醒來，其文體頗具古文氣韻，揚揚灑灑千余字，道出作者的經歷確實不幸，收入微薄，遭人鄙視，每日“打掃房屋若干，倒水端茶，虛偽客套，周旋于各所謂領導之間,”但這都不是重點，他為何要辭職？只因他對他的公司失望。他在那里看不到未來，看不到希望，換句話說，他喪失了斗志。推己及人，我們公司有多少員工在平淡又不如意的工作中消磨了斗志，將來又會有多少人才離開我們公司？從管理者的角度想，我會有一種深深的危機感，如何提高員工的斗志，激發其對工作的熱情，顯然成了必須要解決的問題。而解決這個問題最有效的方法就是——激勵。作為人力資源管理的重要內容，激勵是企業吸引人才，留住人才和提高企業效率的有效手段，激勵可激發員工潛能，充分調動員工積極性，主動性和創造性，要想做到這些，首先就要了解員工的需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求依滿足順序分為五部分，依次為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現。企業要滿足員工的顯然是后面兩種需求。每個人進入企業都是懷著夢想與抱負來的，都想在企業中實現自己的價值，裝點自己的人生。要想留住人才，企業就是應該滿足員工兩方面的需求。在知識經濟高速發展的今天，企業就是應重視員工的全面發展，一方面要加快業績的提高，不斷滿足員工日益增長的物質需要，同時也要加強教育，尊重員工，關心員工，努力創造讓員工個性得以張揚和發展的良好氛圍。

從組織的角度來說，為有效的發揮激勵作用，企業應建立和完善內部激勵機制，將激勵變為一種制度，甚至文化，首先要構建和諧的組織環境。組織環境的惡劣很大程度上制約著員工的工作情緒和工作積極性的發揮。通常員工不但希望所在企業能滿足其獲得個人物質利益的需求，而且更希望在良好的組織氛圍中獲得精神上的愉悅，尤其是獲得尊重需要的滿足，這些會快速轉化為其內在的積極性，這就達到了良好的企業人才能吸引真正的人才，才能獲得與眾不同的成功，而真正成功的企業，最不能缺少的就是企業文化，這也是我想說的第三點，企業文化是一個企業的氣質，他確定了企業的發展基調，也在一定程度上決定了企業的發展規模，一個良好的企業文化能改善組織環境，完善企業制度，身處這樣的企業，員工的各項需求自然會得到滿足，這種激勵效果是任何其他激勵措施都比不了的。

然而將激勵融入企業文化是我們的愿望，想要實現它，任重而道遠。就目前來講，建立健全的獎罰制度是要走的第一步，獎罰制度是每個公司都會采取的激勵和考核措施，正確的獎罰措施會阻止消極行為，誘發積極行為，使行為結果與激勵目標保持一致，我想強調的是，不健全的獎罰制度通常會起到副作用，對企業的發展有害，要想建立健全的獎罰制度，獎罰制度在具體運用時必須注意一些問題：一是企業必須獎罰并存，做到獎優罰劣；二是獎罰要及時，及時的獎勵會增強人的榮譽感和滿足感，延期獎勵不僅會消弱獎勵的激勵作用，而且可能使人產生消極心理；三是要注意守信，即該兌現的獎勵不可不兌，否則將失信于民；四要注意實行公正的差別獎勵，反對平均主意，平均分配獎勵等于沒有獎勵；五是獎懲要適度，獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，懲罰過重會讓員工感到不公，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性；六是要重視精神獎勵的作用，對于絕大多數員工來說，表揚和鼓勵不僅可使員工心情愉悅，產生滿足感和成就感，而且更能激發上進心。

此外，相比任務式激勵，企業要更注重戰略性激勵，何為戰略性激勵？簡單說，戰略性激勵就是針對企業的長遠發展戰略和實行的綜合性激勵。戰略性激勵與任務式激勵不同。戰略性的激勵不針對一時一事，而是立足于企業的長遠發展戰略，它不是一事一獎，而是一套綜合性的激勵方案，他不講究個人的激勵，而是看重團隊的激勵，戰略性激勵有助于引導和促進企業的全面和可持續發展，形成核心競爭力，從而實現戰略性的企業目標。

以上就是我看過《辭職表》后的一些想法，概括來說，如何吸引并留住人才，激勵是手

段，培養企業文化是根本，做到這些并不容易，但我對我們公司充滿信心，只要全公司上下共同努力，我們定會獲得成功。

第三篇：優秀《辭職表》讀后感8

董事長評語：對管理者應該做什么有很鮮明的觀點和認識。語言精練準確。很好！99分

與其尋找天才，不如各盡其才

------《辭職表》讀后感

作者：徐雪娜

第一次看到這封辭職信是在網絡上，當時感嘆筆者的文字功底之余，其實對他是不屑的。覺得他不過是在嘩眾取寵而已。這次公司讓根據這封辭職信寫讀后感，才靜下心來好好品味和思考，居然心情復雜起來。

我們公司有一個讓我在同行業伙伴面前引以為傲的用人模式：所有的管理者都是從基層業務員一步步做起來的。這一點我認為是非常重要的。既讓每一個新員工都能看到希望，又有效地避免了上下級之間的隔閡。

算起來我在華北已經整整八年了。從23歲涉世未深初入公司的心態和視角，到慢慢融入公司文化過程中的深刻體會，再到一步步走向管理層的心路歷程，直到此時我仍是了然于心?？粗慌氯思尤牍竞蟮狞c滴，他們的一切我都能感同身受。

在有些人看來，管理者是一種地位，意味著更好的待遇和更大的權力，就這樣與員工分離開。但我不這樣認為。管理的基礎來自于員工，否則就不存在真正的管理。我們不能忽視員工這個最大的內部資源，因為是他們完成工作中的每一件小事。只有真正重視并尊重這些伙伴，拉近與他們心理上的距離才能了解他們，才能知道哪些人具備什么才能，適合什么職位，這樣管理者才能讓員工人盡其才，才不會出現過多的《辭職表》現象。

作為華北公司的一名管理者，我深知職位并不代表自己的能力有多強，而是能團結更強的力量來提升彼此的價值。

然而，現在有些人常抱著“做好本職工作就行”的工作態度，甚至互相推諉。工作上缺乏積極性。深究原因，我覺得作為個人是缺少事業心和責任心；作為公司是崗位和職責存在盲區。這就需要我們對下屬指明思路、把握方向，讓員工感到信任和責任；對于公司要完善部門間的銜接以及部門內的崗位職責，監督持續落實。

說到這里，我想管理的奇妙之處就在于：通過它能夠讓一群平常人作出不平常的事來。讓普通人發揮出不同尋常的效率。而不是尋找天才、尋找天堂。與其尋找天才，不如各盡其才。

第四篇：優秀《辭職表》讀后感4

出師表》辭職信讀后感

作者：賈靖偉

今有幸拜讀了一篇以模仿《出師表》為體的辭職信，讀后頗有感觸。

首先，必須承認這篇《出師表》辭職信的作者古文功力深厚，文采非凡，讓人心生佩服。通讀全文表達了作者的滿腹抱怨。一是，自身的才華沒有用武之地。二是，工資太低“既不兩惜，何不兩離”。雖然作者結尾文筆決絕，似乎非要離開公司不可，作者既然能寫出好文章，那必然是明理之人。此事虛為辭職，實為喚醒管理者注意他這個人才。但是當我們都關注事情表面的時候往往忽略了最重要的內容，就是這封辭職信送到公司領導手里，作為一名管理者他會怎么想。是挽留作者，還是置之不理任由你這匹“千里馬”去別的公司翱翔。如果管理者惜才留下你，分析起來是有喜有憂的。比如公司員工都去效仿，那對公司的企業文化會有一定的影響。如不留你，那你就只有卷鋪蓋走人?，F今就業形勢不容樂觀，作者此舉豈不是搬起石頭砸自己的腳。

其實，作為一名剛從大學畢業走進企業開始工作的員工，不可能事事如意。公司也不可能馬上重用你。所謂“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚??”吃得苦中苦，方為人上人。畢竟工作經驗尚淺，應該認識到還有很多書本上學不到的知識等待學之。再者，持之以恒的工作精神也是非常重要的。作者在文中抱怨工資低，沒有保險福利，這都可以理解，畢竟是關于溫飽問題。但是，作者多次提及自己是本科生，當初是如何如何的優秀，即使就算自己沒有才華也不應該去做清潔工應該做的工作。在筆者看來，作者言外頗有清高、輕視之意?？v觀古今許多成功人士都是從最基層干起。央視名嘴朱迅，遠赴日本留學時曾為人洗過馬桶。原日本郵政大臣，不但年輕時刷過馬桶，她還親自喝下馬桶里的水來證明自己刷的是多么干凈。其實工作沒有高低貴賤之分，重要的是無論做什么崗位的工作，你是否能保證都做得一樣的優秀、出色。作為企業里的員工，如果想漲工資，想得到重用，不一定非要用辭職的方式，其實最重要的是要學會表達。利用辭職想達到自己的某些目的,是最讓人討厭的，是一種不負責任的表現。記得前幾年看《快樂大本營》主持人何炅采訪了一位跨國公司中華區總裁，當他問這位女總裁究竟怎么做可以漲工資的時候，她把自己親身經驗告訴大家。當她是新人的時候，她是把自己來到公司所做的每一件事都認真的記錄在一張紙上，然后再把自己即將要做的事情、完成的情況也寫在這張紙上，并且寫上了自己的理想工資，把它壓在辦公桌上。等到公司老總看到她桌上的“成績”時，自然就為她漲了工資?？梢?，用智、用巧，是要比用強硬的辭職效果來得更好一些。

那么，作為公司的管理者，想做好管理，我認為可以從以下幾方面不斷的彌補自己。

1.懂得決策藝術

決策可以按照一定的方法進行，但我們在公司實際遇到的往往是一些非常規的決策，就必須依靠管理者豐富的知識、經驗、運用創造性思維作出決斷，這就是決策的藝術。隨機決策絕不是主觀臆斷草率行事，一定要把握全局，從公司的整體利益出發，懂得審時度勢，當機立斷。當情況發生變化時，要不失時機的調整部署，以適應變化了的形式。這就要求領導者具有想象力、洞察力、判斷力、創造力和應變能力。這是作為管理者應具備的能力之一。

2.懂得用人藝術。

用人首先要求正確理解“人才”的內涵，應認識到“人無完人”“金無足赤”的客觀性。做到用人不求全責，應用其所長，避其所短。用人之先在于識人，只有知人，才能善任。我認為德才兼備中，德是第一位的，有德有才破格錄用，有德無才培養得用，有才無德限制錄用，無德無才堅決不用。同時我認為用人不怕他有缺點，要把眼光放在他的長處上，只要他在某一方面有專長，或特殊才能，并能為己所用，就可以任用。當然全才是最理想的。一個高明的領導者不一定是最有智慧的人，但必須是善于吸收和利用他人智慧的人。

3.懂得用權藝術

作為管理者，要實施領導行為，必須要擁有必要的權力。權力是影響他人行為的一種潛在能力，是領導的基礎和核心。一個領導如果不具備與他職位相稱的一定權力，就無法通過自身活動去影響別人。也就無法實施責任和使命。但一定要認識到權力不僅來自職位權力，還有個人影響權，這是由于自身的某些特殊條件才具有的，如道德、品質、性格、作風、豐富的知識與經驗、良好的人際、善于體貼下屬使人感到親切、可信、可敬等等。同樣的權力，在不同領導者手中會產生不同的效果。有人用的高明，有人用的笨拙。高明的管理者在運用權力時，能做到有聲命令和無聲命令的結合。正確集權，分權和授權，同時還要注意適度的用權。做到用而不濫。

最后，作為管理者，一定要懂得運籌時間，做時間的主人，合理科學的去支配時間。同時要與下屬同事間保持一個良好的溝通，善于傾聽，注重氣氛，善于提問，善于問答，使工作流暢。還有員工的思想，企業的文化培訓也是必不可少的。一定要讓每一名員工意識到只有公司發展起來了，員工才會有發展，公司每一個人的利益與公司整體利益都是緊緊相連，密不可分的。只有全體員工都有了對公司的歸屬感，都認識到了團結的力量，大家都具有向心力，一股勁往一個方向使，那么成功時非我公司莫屬的！

第五篇：優秀《辭職表》讀后感6

態度決定成就 效益決定收益

讀《辭職表》有感

作者：陳東風 綜合辦

看過此信，感觸良多。文中作者滿懷理想，抱負遠大，誓為公司甘心奉獻，增光添彩。無奈突遇經濟危機，才華不得施展，且經濟拮據，漲工資無望，促使作者終于提筆寫下辭職信。

其實工作態度乃企業選擇人才時優先考慮之條件。對企業忠誠和工作積極主動的人最受歡迎。最佳的工作態度莫過于敬業。只做與自己職責相關并與自己所得薪水相稱的工作，而不會想著多做一點，甚至連自己份內的工作都敷衍塞責被動地應付上司分派下來的工作，結果幾年過后除了那點薪水，一無所獲。每個工作都有它的價值所在，工作沒有高低貴賤，只有做得好與不好。即使處于平凡的崗位，只要你通過自己的努力，把平凡的工作做得無與倫比，就可以跨越平凡成為精英。初到工作崗位，很多人都要從最基本的工作做起，甚至是看起來不起眼的工作。于是有些人開始抱怨，覺得自己是“大材小用”。其實沒有多少人能生來就處于社會上層，更多的人都是從底層奮斗成功的。暫時的卑微不要緊，只要工作態度不卑微，肯沉下心來，吃苦實干，你必定會有自己的一片天地。很多名人在年輕時都曾從事過一些不起眼的工作，他們經受過挫折的痛苦，有過前途渺茫的掙扎，但無一例外他們都從小人物走向了成功。一個人的價值不在于職位的高低，而在于體現在工作中的態度。

作為集團公司的主管，基建項目、物業管理，我的工作職責是物業方面要確保集團公司所屬分公司及各部門的房屋、設備、設施的維修保養，確保正常使用。在工程項目建設方面，按著集團領導與廠家的要求做好圖紙的設計、審圖、工程預算，保障設計方案和施工度量達到公司要求?？刂乒こ坛杀?，做好新項目的預算和結算工作。施工完成后，根據相關質量驗收標準參與項目工程進行最終審核，確保工程質量。

企業與員工是一個共同體，員工的利益與公司的利益息息相關。正所謂企業興，員工興，企業衰，員工衰。所以在工作一定從公司利益出發。把公司當成家，時時處處為公司著想。作為我就是想方設法的為公司在物業維修基建工程等方面把好關負好責，在保證質量的前提下降低費用，減少浪費，為公司節約開支。

態度決定成就，效益決定收益。有些人總是抱怨待遇低、薪水少，卻沒有自問：我到底為公司創造了多少效益？事實上只有你為企業創造利潤，企業才會給你財富，是否獲得加薪雖然表面看來決定權在領導手上，但歸根到底還是在于自己。企業要贏利，就必定會重用能夠為企業創造利潤的員工，要想得到更高的回報，就必須不斷的提升自己的能力，并學以致用，為企業創造更高的效益。